Современные проблемы правовой защиты интересов работников в связи с изменением условий трудового договора

Не следует путать место работы (например, сам магазин) и рабочее место (например, кассовый узел). Рабочим местом считается то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Описывать рабочее место в трудовом договоре не следует, хотя в некоторых случаях такая конкретизация может быть очень даже полезна [44, с. 12]. Например, желание уволить продавца в связи с его отсутствием на рабочем месте после обеда за прогул может быть весьма затруднительно реализовать, если продавец находился в любом, в том числе и подсобном, помещении магазина, а в трудовом договоре не было конкретного указания на то, что его рабочее место находится в торговом зале.

Таким образом, детальная формулировка условия о месте работы в трудовом договоре может обезопасить работника от последующих изменений данного условия по инициативе работодателя, и наоборот, формальное отношение к закреплению в трудовом договоре данного условия может существенно снизить состояние защищенности работника в случае последующего изменения данного условия.

Трудовая функция. Заключая трудовой договор, стороны, прежде всего, определяют характер и содержание той конкретной работы, которую должен будет выполнять работник. Поэтому в тексте трудового договора указывается наименование профессии, должности или специальности с указанием квалификации, которыми определяется обусловленная соглашением сторон конкретная трудовая функция работника [34, с. 25 - 26].

При этом профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (строитель, железнодорожник, преподаватель).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей, которая зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (строитель - каменщик, экскаваторщик, маляр; врач - терапевт, хирург; юрист - нотариус, судья, адвокат и т.д.).

Должность - единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника. Должность работника определяет круг его обязанностей и прав в соответствии с местом и ролью работника в организации (например, специальность юрист, профессия - судья, должность - председатель районного суда).

Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

В самом общем виде круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (для рабочих), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (для служащих), а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях или должностях.

Профессии и специальности, которыми разграничиваются различные трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике.

Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (с изменениями на 04.08.2000). В них содержатся характеристики работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изменениями на 20.06.2002). Содержащиеся в названном справочнике квалификационные характеристики должностей работников могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия либо использоваться как основа при разработке соответствующих внутренних документов организаций -- должностных инструкций, закрепляющих конкретные должностные обязанности работников (с учетом особенностей организации производства, труда, управления), их права и ответственность.

Между тем, конкретные трудовые обязанности работника могут и не совпадать с указанными в названных справочниках, а определяться в зависимости от конкретного содержания трудовой функции по соглашению сторон [37, с. 189 - 197].

Отметим, что в необходимых случаях в трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Если же при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование должности, профессии может быть двойственным (например, счетовод-кассир) либо соответствовать должности, обязанности по которой преимущественно будут исполняться работником в общем объеме работ.

Необходимо учитывать, что любое изменение трудовой функции, предусмотренной заключенным трудовым договором, считается переводом на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу - возложение на него постоянной обязанности по выполнению не обусловленной при заключении трудового договора работы - допускается только по взаимному согласию сторон и должен получить письменное оформление (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без «привязки» к квалификационному справочнику. Например, менеджер по кадрам редакции газеты при оформлении на работу работника в трудовом договоре формулирует условие о его трудовой функции следующим образом: «принят на должность дизайнера-верстальщика». Несмотря на то, что такой должности в ЕТКС нет, в данном случае это не имеет значения. Ведь работа по дизайну и верстке печатной продукции не связана с предоставлением каких-либо льгот или установлением каких-либо ограничений.

Таким образом, если выполняемая работа (трудовая функция) предусматривает какие-либо льготы, дополнительные гарантии и компенсации, а её наименование закреплено в ЕТКС, то в трудовом договоре в целях защиты трудовых прав работника следует указывать трудовую функцию в точном соответствии с ЕТКС. Если же трудовая функция не предусматривает особых условий, то допускается свободная формулировка трудовой функции. В любом случае формулировка трудовой функции, указываемой в трудовом договоре, должна в полном объеме соответствовать её наименованию согласно штатному расписанию.

Условие оплаты труда. За свой труд работники получают вознаграждение - заработную плату. Право на получение такого вознаграждения определено в пункте 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации и конкретизируется в других нормативных актах, в том числе и в Трудовом кодексе РФ.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда [38, с. 91].

Законодательство устанавливает, что заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), не давая при этом определенного понятия МРОТ, не указывая, что входит в данный термин. Поэтому существуют некоторые разногласия, в силу которых понятие МРОТ можно определить по-разному, приведем несколько из них. Минимальный размер оплаты труда - оплата труда работника в месяц, полностью отработавшего за определённый период определённую норму рабочего времени, выполнявшего полностью свои трудовые обязанности, которая не может быть меньше установленного законодательством уровня. Минимальный размер оплаты труда может определяется и как гарантируемый федеральным законом размер ежемесячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Таким образом, получается, что работодатель не может устанавливать по своей прихоти заработную плату работнику ниже минимального размера оплаты труда. Но и это не всегда так. Дело в том, что для того чтобы получить хотя бы минимальный размер оплаты труда, работник должен полностью отработать норму рабочего времени (по общему правилу это 40 часов в неделю, но в трудовом договоре может быть установлена и иная норма). А если работник работает на полставки, то соответственно и его заработная плата уменьшается в два раза.

Работодатель может конкретизировать условия оплаты труда работников в коллективном договоре, локальных нормативных актах организации, а в отношении отдельного работника - и в трудовом договоре [40, с. 197].

ТК РФ закрепляет денежную форму выплаты заработной платы в валюте РФ (рублях). В иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам РФ, заработная плата может выдаваться, если такая возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором и по письменному заявлению работника.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Сам работник вправе выдать доверенность на получение его заработной платы любому другому лицу. Доверенность на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, может быть удостоверена не только нотариально, но и организацией, в которой доверитель работает или учится, жилищно-эксплуатационной организацией по месту его жительства и администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором он находится на излечении (п.4 ст.185 ГК РФ).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Работник имеет право знать, сколько и за какую работу ему начислили заработную плату (например, сколько составила его зарплата по основной должности, а сколько доплата за совмещение). Поэтому при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также общей денежной сумме, подлежащей выплате [33, с. 321]. В целях такого информирования работнику выдается расчетный листок. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме оклада, работник при наличии определенных условий имеет право на различные доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки - это выплаты в пользу работника сверх оклада. Но если доплаты носят компенсирующий характер и связаны с режимом работы и условиями труда, отклоняющимися от нормальных, то надбавки зависят от качества работы: её напряженности, интенсивности, высокой результативности.

ТК РФ установлены следующие виды доплат (надбавок):

- доплата при совмещении профессий;

- доплата при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплата при работе сверхурочно;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни;

- доплата за работу в ночное время;

- доплата за выполнение работы различной квалификации

- надбавка за подвижной и разъездной характер работы;

- надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную, коммерческую тайну и так далее.

Кроме прямо установленных в законе, работодатель вправе в коллективном или трудовом договоре установить иные виды доплат и надбавок.

Необходимо указывать конкретный размер должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Оклад, согласно штатному расписанию…» не допустима.

Условие, устанавливающее режим рабочего времени и времени отдыха. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 100 ТК РФ). Для работников, у которых режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, условие об особом режиме рабочего времени обязательно устанавливается в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Во избежание споров по поводу определения общего для всех режима рабочего времени работодатель может установить общий режим рабочего времени и перечень особых режимов рабочего времени, которые могут применяться, в правилах внутреннего трудового распорядка [46, с. 67].

Например, в рабочее время включаются: периоды для отдыха и питания на работах, где по условиям производства невозможно предоставить перерыв для этих целей (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ); перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

Распределение времени работы (рабочего времени) в течение определенного календарного периода называется режимом рабочего времени.

Установить режим рабочего времени означает определить следующие параметры (ст. 100 ТК РФ):

1) продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя;

2) продолжительность ежедневной работы (смены), в т. ч. неполного рабочего дня (смены);

3) время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

4) число смен в сутки;

5) чередование рабочих и нерабочих дней;

6) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников.

Режим рабочего времени может быть как единым для всех работников организации, так и различным для отдельных структурных подразделений или категорий работников. По соглашению сторон трудового договора возможно установление индивидуального режима рабочего времени для конкретного работника (например, при неполном рабочем времени).

В порядке, устанавливаемом Правительством РФ, определяются особенности режима рабочего времени для работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы.

Принято разделять обычный (общий) режим рабочего времени, устанавливаемый для всех или большинства работников организации, и особые режимы рабочего времени, отличающиеся от обычного (общего) продолжительностью рабочего дня или нетипичным распределением рабочего времени в рамках календарного периода. Виды режимов рабочего времени установлены в гл. 16 ТК РФ.

Ненормированный рабочий день - это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Режим гибкого рабочего времени предполагает возможность определять время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению сторон. При этом работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов - рабочего дня, недели, месяца и др. (ст. 102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться только по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в процессе нее. Такой режим может вводиться как для отдельных категорий работников, так и для целых коллективов структурных подразделений работодателя.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения каждым работником установленного задания и действенного контроля за рациональным использованием работником рабочего времени как в периоды гибкого, так и фиксированного рабочего времени.

Сменная работа вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Такие графики утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последние должны быть уведомлены о режиме работы не позднее, чем за месяц до введения графиков в действие. Этот срок не может быть изменен ни локальными, ни ведомственными нормативными актами.

Так, в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. приказом МПС России от 05.03.04 № 7, была предпринята попытка ввести норму, противоречащую ст. 103 ТК РФ, и в особых случаях разрешить работодателям доводить до сведения работников график сменности не позднее, чем за три дня до начала его действия (абз. 4 п. 2). Решением Верховного Суда РФ от 19.01.06 № ГКПИ05-1506 это правило признано недействующим как противоречащее закону и ущемляющее права работников.

Режим работы с разделением рабочего дня на части устанавливается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при осуществлении работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня (смены). Рабочий день может быть разделен на части при условии, что общая продолжительность рабочего времени не превышает установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ). При этом перерыв между частями рабочего дня может составлять более двух часов. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое условие, как разделение рабочего дня на части, обязательно должно быть оговорено при приеме на работу и закреплено в трудовом договоре.

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по общему правилу не ограничивают продолжительность ежедневной работы, определяя лишь недельную норму рабочего времени. Исключение сделано в ст. 94 ТК РФ в отношении некоторых категорий работников - лиц в возрасте до 18 лет, инвалидов и работников, занятых на работах с тяжелыми и опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочей смены несовершеннолетнего зависит от возраста, инвалида - от медицинского заключения, а лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях, - от продолжительности сокращенной рабочей недели.

Ограничение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников транспорта определено специальными нормативными актами, посвященными режиму их труда. Как правило, максимальная продолжительность рабочего времени для работников транспорта не может превышать 12 часов. Например, при суммированном учете рабочего времени для водителей автомобилей продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 10 часов, а для водителей, работающих на регулярных городских и пригородных автобусных маршрутах, продолжительность смены может быть увеличена до 12 часов по согласованию с представительным органом работников. Для членов экипажей воздушных судов максимальная продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов при дневной работе и 10 часов ночью.

В любом случае, работникам, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он должен быть отражен в трудовом договоре. Установленный в трудовом договоре в качестве обязательного условия, в дальнейшем такой режим может изменяться только по соглашению сторон, как и любое другое условие трудового договора, определенное сторонами (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии со статьей 106 ТК РФ под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, оно определяет лишь общие правила его предоставления за конкретный период, а именно: в течение рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года. Все, что касается порядка использования времени отдыха, это право самого работника [32, с. 125].

Нормы ТК РФ (гл. гл. 17 - 19), которые устанавливают правовое регулирование времени отдыха, распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, на которых они базируются.

Статья 107 ТК РФ предусматривает следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня, смены (внутрисменные);

2) перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);

3) еженедельные выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Работник вправе использовать перерыв по своему усмотрению. Время перерыва и его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, возможно закрепление данного времени отдыха непосредственно в трудовом договоре.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Кроме того, отдельным категориям работников законом предусматривается право на предоставление дополнительных выходных дней. Условие, определяющее выходные дни работника, также должно быть включено непосредственно в трудовой договор.

Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от того, у какого работодателя они трудятся (организация - юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, работодатель - физическое лицо), степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с действующим законодательством.

Например, удлиненные отпуска установлены:

· работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК);

· педагогическим работникам образовательных учреждений - 56 календарных дней (ст. 334 ТК);

· государственным служащим (ст. 46 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», в ред. от 01.12.2007 г. № 309-ФЗ);

· муниципальным служащим (ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);

· прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ (п. 1 ст. 41.4 Закона от 17.01.1992 г. № 2202--1 «О прокуратуре РФ», в ред. от 24.07.2007 г. № 214-ФЗ);

· судьям (п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 г. № 3132--1 «О статусе судей в РФ», в ред. от 24.07.2007 г. № 214-ФЗ с изм. от 31.01.2008 г.);

· гражданам, занятым на работах с химическим оружием (ст. 5 ФЗ 07.11.2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», в ред. от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ);

· инвалидам (ст. 23 ФЗ от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ», в ред. от 01.12.2007 г. № 309-ФЗ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В трудовом договоре необходимо указывать конкретную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Таким образом, в трудовом договоре важно правильно сформулировать его существенные условия. Чем менее четко они сформулированы, тем больше вероятность изменения трудового договора, влекущего ущемление трудовых прав работника, ухудшение первоначальных условий. Именно поэтому необходимо обозначить условия правомерности таких изменений.

2. Правовая регламентация изменения условий трудового договора

2.1 Понятие и виды изменения трудового договора

Изменение трудового договора -- это изменение его условий, согласованных сторонами. Поскольку условия трудового договора устанавливаются при его заключении по соглашению между работником и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий.

Важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно (приложение 1):

· изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

· оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).

Глава 12 ТК РФ отражает порядок изменения трудового договора. Прежде чем перейти к анализу правовых норм, необходимо отметить, что в ТК РФ практически в неизменном виде (не считая некоторых терминологических и стилистических поправок) сохранены положения КЗоТ РФ [26, с. 123].

Глава 12 ТК РФ включает в себя семь статей, регламентирующих изменение условий трудового договора при определенных обстоятельствах:

· Ст.72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора»

· Ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение»

· Ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу»

· Ст. 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением»

· Ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

· Ст. 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации»

· Ст. 76 «Отстранение от работы»

Из приведенных статей только ст. 72-74 ТК РФ предусматривают виды изменения трудового договора. Остальные положения главы 12 ТК РФ к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеют. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть вторая статьи 72.1 ТК РФ), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75 ТК РФ), отстранение работника от работы (статья 76 ТК РФ) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - пункт 5 статьи 77 ТК РФ), либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя), или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией - части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ, а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).

Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:

1. По инициативе работодателя. В этом случае на изменении трудового договора настаивает работодатель, однако работник может с данными изменениями не соглашаться. Исходя из презумпции приоритета прав работника, установленной трудовым законодательством, данным изменениям в обязательном порядке должна предшествовать определенная процедура, установленная ТК РФ. При этом такие изменения могут быть произведены лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ. Если же работник соглашается с инициативой работодателя, изменение трудового договора производится по соглашению сторон. Например, работодатель, желая оптимизировать штатное расписание, а также сократить расходы на выплату денежного вознаграждения своим работникам, решил уменьшить размер доплат и надбавок к заработной плате. Работники не согласились с таким положением дел, и работодателю пришлось проводить процедуру изменения в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

2. По инициативе работника. В этой ситуации на изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения. Примером такого изменения может быть просьба работника о повышении заработной платы.

3. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В данном случае изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным. Такими обстоятельствами могут быть болезнь работника, повышение квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации, изменение законодательства, изменение условий труда и т.д. Например, после изменения законодательства о муниципальной службе лица, замещающие муниципальные должности, перестали получать доплаты за квалификационный разряд, что привело к изменениям трудового договора в части, касающейся установления доплат и надбавок.

4. По взаимному соглашению сторон. Это самый простой способ изменения трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника). Причем не имеет значения, по чьей именно инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. То есть должна быть выражена добрая воля сторон трудового договора [31, с. 53 - 56].

Приведенная выше градация является условной, поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства ее не предусматривают. Нередко указанные выше основания могут «переплетаться» либо одно из них может «перетечь» в другое.

ТК РФ предлагает следующую классификацию способов изменения трудового договора, которая и является на сегодняшний день единственно установленной и нормативно закрепленной:

- изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);

- перевод на другую работу. Перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);

- временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);

- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Рассмотрим положения ст. 72 - 74 ТК РФ подробно, так как именно они регулируют изменения условий трудового договора.

Перевод на другую работу. Перемещение. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из таких критериев, как продолжительность перевода и место выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы в той же организации на другую временную работу, или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Если работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу.

В силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим согласия работника, считается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора (приложение 2). Такое согласие необходимо также в случае перевода работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Законодатель не определяет понятия другой местности [45, с. 143 - 149]. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. № 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Постоянный перевод работника в другую организацию осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора (приложение 3). Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК РФ: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

От перевода следует отличать перемещение (приложение 4). В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором) и, во-вторых, не изменяет существенных условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же, согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, сектор, цех, участок и т.п.), то перемещение в данном случае невозможно. Должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Следует также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самой организации [24, с. 249].

В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т.д.), в пределах населенного пункта, где находится организация, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении организации, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и существенные условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным. Но во всех случаях работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу. Статья 72.2 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, специально посвящена временному переводу на другую работу. В отличие от ранее действовавших правил, в соответствии с которыми временный перевод на другую работу допускался только в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК в прежней редакции), новые правила предусматривают возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). По действующему трудовому законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на постоянные и временные. Временные переводы на другую работу могут иметь место при замещении временно отсутствующего работника; в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т. ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны вправе установить конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность, исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется (место работы) должность (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника. Различается и порядок оплаты той и другой работы. Если при временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, то за исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от своей работы ему производятся доплаты, размер которых определяется по соглашению сторон (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т. п. Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и пр., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст.72.2 ТК РФ, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в прежней редакции исключительные случаи, указанные в ч. ч. 2 и 3 нынешней редакции ТК РФ, охватывались таким общим понятием, как «производственная необходимость». В новой редакции это понятие не используется [44, с. 12].

Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т. е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года, как это было предусмотрено ст. 74 ТК РФ в прежней редакции.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Статья 72.2 ТК РФ предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219 ТК РФ, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным ( п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).