Современные проблемы правовой защиты интересов работников в связи с изменением условий трудового договора

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Предусмотрена возможность осуществления трех видов переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением:

1. Временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев.

2. Временный перевод на другую работу на срок более четырех месяцев.

3. Постоянный перевод на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Для защиты работника, который не может продолжать выполнять свою трудовую функцию в связи с ухудшением здоровья, законодатель возложил на работодателя обязанности по обеспечению занятости такого работника: согласно части первой статьи 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В соответствии со статьей 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1 (с изм. на 38.09.2010) экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с болезнью, увечьем, беременностью, родами, уходом за больным членом семьи, протезированием, санаторно-курортным лечением и в иных случаях производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней; а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения. При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности.

Основными документами, подтверждающими ухудшение состояния здоровья работника, являются листок нетрудоспособности, который выдается по правилам, изложенным в Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 №514, с соответствующими отметками либо справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, которая выдается в порядке, изложенном в Правилах признания лица инвалидом, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95, или в Административном регламенте Федерального медико-биологического агентства по исполнению государственной функции по организации проведения медико-социальной экспертизы, по организации деятельности по установлению связи заболевания (смерти) с профессией, а также причинной связи заболевания, инвалидности или смерти с воздействием особо опасных факторов физической, химической и биологической природы, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 29.11.2007 № 733, и по форме, утвержденной Постановлением Минтруда России от 30.03.2004 № 41 (с изм. на 29.08.2005). Также работники в подтверждение права на перевод на другую, соответствующую их изменившемуся здоровью, работу представляют справку о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах, выдаваемую по правилам, определенным в Приказе Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 № 643.

В основном перечисленные документы подтверждают тот факт, что у работника возникли проблемы со здоровьем. Однако непосредственно обязанность по обеспечению для работника условий труда, соответствующих состоянию его здоровья, возникает у работодателя только после представления работником медицинских документов, указывающих на необходимость перевода работника на другую работу [39, с. 151]. Таковыми, например, являются индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР) и программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профзаболевания (ППР). Именно в них приводятся рекомендации о противопоказанных и доступных для работника видах труда. Тем не менее поскольку они по своему содержанию и характеру являются приложениями к листку временной нетрудоспособности или справки, подтверждающей факт установления инвалидности, то решение работодателя об обеспечении для работника необходимых условий труда или в связи с невозможностью такового об увольнении работника, должно основываться на всей совокупности представленных работником медицинских документов (включая программы реабилитации).

В том случае, если в строке «Рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда» указаны только противопоказания к труду, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, не подпадающие под указанные в программе противопоказания. Если же в программе развернуто определены показанные работнику условия труда (в том числе путем создания специального рабочего места) и примерные виды труда, доступные по состоянию здоровья (например, «может работать бухгалтером, кассиром с неполным объемом работы»), то в случае отсутствия соответствующих указанным «показаниям» вакансий задача работодателя усложняется, поскольку возникает вопрос, должен ли он предлагать другие, не охватываемые «показанными» видами работ, вакансии. По нашему мнению, «показанные работнику условия труда», определенные путем указания конкретных должностей или профессий, следует воспринимать исключительно как рекомендации. Если вакансий по указанным в программе должностям или профессиям нет, то работодатель должен предлагать другие имеющиеся у него вакансии, работа в которых не предполагает воздействие на работника указанных в программе производственных факторов. При возникновении сомнений в том, соответствует ли изменившемуся состоянию здоровья работника вакансия, которая ему может быть предложена, работодатель может самостоятельно или через работника запросить дополнительные пояснения в том учреждении, которое выдало программу.

Работодатель при подборе подходящей работнику работы должен исходить из того, что работнику сначала должна быть предложена вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Однако отсутствие детального регулирования механизма предложения работнику вакансий не препятствует работодателю предложить работнику замещение вакантной вышестоящей должности при условии повышения квалификации работника.

Работник нуждается в переводе на другую работу на срок до 4 месяцев. Если согласно медицинскому заключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, а работа, которая могла бы быть предложена работнику, отсутствует, то работодатель, руководствуясь частью второй статьи 73 Трудового кодекса РФ, обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности); при этом на период отстранения от работы заработная плата работнику начисляться не должна, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Решение об отстранении работника на указанных условиях выражается в приказе (распоряжении) об отстранении, в котором указывается соответствующая причина отсутствие работы, которая могла бы быть предложена работнику. При этом в качестве основания издания указанного приказа (распоряжения) следует назвать документ, подтверждающий отсутствие вакансий, которые удовлетворяют состоянию здоровья работника. Работник нуждается в переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или постоянно. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то в силу части третьей статьи 73 Трудового кодекса РФ при отсутствии соответствующей состоянию здоровья работника работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 данного Кодекса. В этом случае кадровая служба готовит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004.

Работник, нуждающийся в постоянном или временном переводе на другую работу, является руководителем организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) или заместителем соответствующего руководителя, или главным бухгалтером. Согласно части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, что оформляется приказом (распоряжением) по унифицированной форме № Т-8.

Вместо увольнения работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В случае же установления срока отстранения на срок временного перевода сторонами преследуется одна цель - восстановление здоровья работника, позволяющего ему продолжить выполнение трудовых обязанностей на руководящей должности.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Статья 74 ТК РФ трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК РФ, - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

Статья предусматривает возможность изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника, без согласия работника. Вместе с тем устанавливается, что условия трудового договора могут быть изменены только тогда, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда [49, с. 274]. Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен представить доказательства, что условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В случае если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это означает, что работодатель вправе предлагать работу, в т. ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, также с учетом квалификации работника. В любом случае предлагаемая работа не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложение соответствующих вакансий может быть как одновременным с предупреждением работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в течение последующих двух месяцев. Поэтому полагаем, что работодатель должен предлагать работнику все открывающиеся вакансии в течение указанного периода. Коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать все вакансии в других местностях. В частности, это возможно в случае наличия филиалов, представительств в организации. При отсутствии работы или отказе работника от всех предложенных ему вакансий трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ (т. е. изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 372 ТК РФ). В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Наряду с этим действует в части, не противоречащей трудовому законодательству, постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое также содержит соответствующие критерии массового высвобождения работников. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ). Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может быть отменен ранее срока, на который они были установлены, работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В любом случае изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые вводятся в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и условиями, установленными коллективным договором, соглашениями.

2.2 Особенности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя

Среди всех оснований изменения трудового договора наиболее существенно затрагивают права работника изменения на основании ст. 74 ТК РФ. Данной статьей предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации [48, с. 87].

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить, по крайней мере, две стороны организации труда. Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд предполагает его денежную оценку. Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т. п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т. е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю - согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода [31, с. 185].

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного, а группы работников. Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК РФ в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

· ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

· сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

· увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому процитированные правила применяются только при отсутствии соответствующих положений в указанных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда, поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю, работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 81, 178 - 180 ТК РФ).

Правила ч. 5 и ч. 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест» (т. е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил ст. 179 ТК РФ, трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя, поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также, при необходимости, принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем, чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ), т. е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (ст. 72.2 ТК РФ); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (гл. 13 ТК РФ).

Законодатель отказался от применявшегося ранее в КЗоТ РФ термина «изменение существенных условий труда» (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ), заменив его понятием изменения условий трудового договора. Исходя из этого, не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т. п. не всегда связаны с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых ст. 74 ТК РФ. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, при осуществлении мероприятий по изменению условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать все условия правомерности таких изменений.

3. Направления совершенствования трудового законодательства в сфере предоставления гарантий и защиты прав работников в связи с изменением условий трудового договора

3.1 Проблемы реализации гарантий соблюдения прав работников в связи с изменением трудового договора

Проведя комплексный анализ трудового законодательства в сфере предоставления гарантий и защиты прав работников в связи с изменением условий трудового договора, обозначился ряд проблем, к числу которых можно отнести следующие.

1. Законодательством недостаточно четко определено, что понимать под «местом работы» работника. Обычно на практике при приеме на работу в организацию указывают в качестве места работы саму организацию, т.е. ее наименование.

Заметим, что если при заключении трудового договора в нем не указано место работы, место заключения трудового договора может косвенно свидетельствовать о месте (населенном пункте) исполнения трудовых обязанностей, что, в свою очередь, может иметь важное значение при решении вопроса о применении к трудовым отношениям законодательства субъекта РФ, решения вопроса о переводе работника в связи с переездом работодателя в другую местность и пр.

Отсутствие указания места работы либо его недостаточная конкретизация создает проблемы реализации гарантий работников в случае переводов.

Закон не обязывает указывать в трудовом договоре конкретное местонахождение работодателя, однако указание на то, что работодатель располагается на территории соответствующей административно-территориальной единицы, представляется необходимым, т. к. переезд работодателя в другую местность рассматривается законодателем применительно к трудовым отношениям с работником как перевод работника на другую работу и требует письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Определение же места работы без указания структурного подразделения организации или конкретизации места работы имеет практическое значение, поскольку в этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72 ТК РФ является правом работодателя.

2. Кроме того, определенные трудности при реализации гарантий, предоставляемых работнику, представляет собой способ обозначения трудовой функции в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником.

В современных условиях трудовая функция работника является одним из обязательных условий трудового договора. Однако на сегодняшний день согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных условий трудового договора не включено наименование должности, специальности, профессии, квалификации. На наш взгляд, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним необходимо включать в содержание трудового договора в случаях, связанных либо с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений. При этом их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Таким образом, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны быть предусмотрены трудовым договором, если в соответствии с федеральными законами выполнение таких работ связано с определенными правовыми последствиями. В рассматриваемой ситуации они являются обязательными условиями, поскольку предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В настоящее время применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (с изменениями на июнь 2007). В него включены: профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики; должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также законами и иными нормативными актами по вопросам оплаты труда. Кроме того, существуют и отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие квалификационные требования к конкретным должностям, например, Постановление Комитета по высшей школе Миннауки России от 14 ноября 1992 г. №108, устанавливающее квалификационные требования по должностям работников высших учебных заведений. Отсутствие единого документа, устанавливающего квалификационные требования к должностям и профессиям, затрудняет решение вопросов правомерности при переводах и перемещениях работников.

Должностные обязанности работника конкретизируются и детализируются в должностной инструкции. На практике нередко возникают вопросы о том, являются ли должностные инструкции обязательными. Подобной обязанности работодателя действующее трудовое законодательство не предусматривает. В то же время максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора. Конечно, такая задача может быть решена и путем детализированного изложения обязанностей работника в трудовом договоре. Однако этот способ конкретизации обязанностей работника скорее может найти применение в отношении рабочих, поскольку в трудовых договорах с ними вполне можно ограничиться указанием основных работ (согласно квалификационным характеристикам). Должностные обязанности служащих все же удобнее определять, используя должностные инструкции, закрепляя в них с помощью квалификационных характеристик типовые обязанности различных категорий персонала.

Согласно ст. 57 ТК РФ понятие трудовой функции звучит следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (вариант № 1) или конкретный вид поручаемой работнику работы (вариант № 2). И здесь, исходя из определения, есть ряд особенностей.

Устанавливая трудовую функцию будущего сотрудника по варианту № 1, в трудовом договоре работодатель может сделать запись: «Работнику поручается выполнение работы в должности ведущего инженера (младшего референта, токаря первого разряда)». А в случае варианта № 2 запись будет выглядеть следующим образом: «Работнику поручается выполнение монтажных (строительных) работ».

3. Один из наиболее существенных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Условия оплаты труда работника обязательно включаются в трудовой договор в силу статьи 57 ТК РФ и являются существенным условием. Однако в вопросах оплаты труда также обозначился ряд противоречий и недостаточно урегулированных аспектов.

Так, ст. 133 ТК РФ гласит, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Основой для установления минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т. е. стоимостной оценки потребительской корзины, представляющей собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека. Налицо тот факт, что в данной статье происходит уравнивание совершенно различных понятий, как в смысловом, так и в экономическом значении. Минимальный размер оплаты труда на практике значительно ниже, чем величина прожиточного минимума. Тем не менее, смысловой анализ ст. 133 ТК РФ позволяет сделать вывод, что заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума, что до сих пор не реализовано на практике по причине неоднозначной формулировки в ТК РФ.

При указании в трудовом договоре условий оплаты труда необходимо определить вознаграждение работника за его труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Оплата труда формируется на основе тарифной ставки, должностного оклада (базового должностного оклада - для работников бюджетной сферы), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера в соответствии коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Условия труда, в том числе величина заработной платы и иные условия выплаты вознаграждения за труд, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным ТК РФ, законами иными нормативными правовыми актами. Работодатель имеет право лишь улучшать положения работников. Так, например, даже если в трудовом договоре работника будет написано, что он будет получать заработную плату 1 раз в два месяца, это положение не будет правомерно, так как в законе написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. С другой стороны, если работодатель желает оплачивать труд работника 1 раз в неделю - это его право и подобная норма вполне легитимно может быть заключена в локальных актах предприятия.

Тем не менее, в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо дополнительно защитить право работника на достойную заработную плату, а также реализовать на практике обязанность работодателя обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

При установлении в коллективных или трудовых договорах системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

На практике нередко возникают вопросы, касающиеся учета мнения профсоюзного органа организации. Не во всех предприятиях есть профсоюзы, поэтому зачастую работодатели принимают решения об установлении системы оплаты труда самостоятельно, что открыто, подтверждает беззащитность работника и ущемление его прав и гарантий. Как выход из данной проблемы, целесообразно предложить работодателю в случае, когда в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, представляющая интересы работников, согласовывать вопросы установления и изменения системы оплаты труда с трудовой инспекцией, как органом, призванным контролировать соблюдение трудовых прав работников.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банках на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. В последнее время обозначилась проблема понуждения работника к получению заработной платы путем перечисления на банковскую карту. Причем очень часто работодатель не только односторонне закрепляет данный способ выплаты заработной платы в проекте трудового договора, лишая работника права выбора, но и лишает работника альтернативы в выборе банка, навязывая услуги конкретного и единственного банка либо отделения банка. Данное обстоятельство приводит к определенным затруднениям для работника в реализации права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.

4. Некоторые проблемы существуют и в случае установления и изменения режима рабочего времени и времени отдыха.

Согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и отдыха регламентируется в трудовом договоре в том случае, если для работника устанавливаются какие-либо особые условия, отличные от общих правил, действующих у данного работодателя.

По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 100 ТК РФ). Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка. Однако, зачастую сами правила внутреннего трудового распорядка могут не отвечать нормам законодательства либо сам работник не обладает специальными познаниями в трудовом законодательстве.

Проблема возникает, если работнику устанавливается общий режим рабочего времени. В данной ситуации ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя указывать данное условие в трудовом договоре. Впоследствии режим работы может быть изменен работодателем, в связи с чем, положение работника может существенно ухудшаться. Однако, не ясно, является ли изменение режима рабочего времени изменением условий трудового договора.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Одновременно с этим, трудовое законодательство устанавливает максимальную продолжительность ежедневной работы лишь для отдельных категорий работников, не устанавливая общей нормы по данному вопросу. В связи с этим, в случае изменения условий трудового договора, затрагивающих режим рабочего времени, положение работника может существенно ухудшаться, вплоть до перехода от 8-часовой рабочей смены к рабочей смене больше продолжительности. Полагаем, необходимо установить в ТК РФ некоторые общие гарантии работникам при изменении режима рабочего времени.

5. Среди всех оснований изменения трудового договора наиболее существенно затрагивают права работника изменения на основании ст. 74 ТК РФ. Данной статьей предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Тем не менее, работодатель зачастую пренебрегает требованиями закона и вводит различные изменения, зачастую ухудшающие положение работника, без достаточных к тому оснований. Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке. Не смотря на то, что ТК РФ устанавливает определенные требования, которые работодатель должен соблюсти при изменении условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ, эти требования довольно «размыты» и нечетки. Данное обстоятельство дает возможность работодателю достаточно вольно толковать содержание статьи 74 ТК РФ и вводить изменения трудового договора без достаточных к тому оснований. Необходимо более четко обозначить условия правомерности изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, обозначенные проблемы не позволяют в полной мере реализовать государственные гарантии соблюдения трудовых прав работников, что негативно сказывается на состоянии их защищенности.

3.2 Совершенствование механизма правовой защиты трудовых прав работника в случае изменения условий трудового договора

Обозначенные в предыдущей главе проблемы требуют законодательного решения. В целях совершенствования механизма правовой защиты прав работника в случае изменения условий трудового договора полагаем целесообразным внесение ряда усовершенствований в трудовое законодательство Российской Федерации, а также выработку рекомендаций для работников и работодателей по внесению в трудовой договор некоторых существенных условий.

1. В интересах работника в трудовом договоре желательно конкретизировать место работы, так как, не закрепив это условие в трудовом договоре, работник впоследствии может быть перемещен на другое место работы без его согласия. В этих целях, полагаем, что в трудовом договоре условие о месте работы должно закрепляться следующим образом.

В случае если в данном административно-территориальном образовании несколько подразделений одного работодателя, целесообразно указывать место работы следующим образом: «Местом работы работника является магазин №2 сети ООО «Спар», расположенный по адресу г. Тула ул. Фрунзе д. 22».

В случае если структура предприятия работодателя предусматривает несколько цехов, отделов и т.п. необходимо формулировать условие о месте работы следующим образом: «Местом работы работника является юридический отдел цеха 4 ОАО «ТОЗ».

2. Полагаем целесообразным в целях реализации гарантий, предоставляемых работнику, зафиксировать способ обозначения трудовой функции в трудовом договоре. По нашему мнению, наименование должности, профессии или специальности должно найти свое отражение в содержании трудового договора независимо от положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Включение в содержание трудового договора наименования должности, профессии или специальности и квалификационных требований к ним обусловлено главным образом определением понятия трудовой функции работника. Например, трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, который заключается в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, нередко содержит виды работ или трудовые обязанности, которые не предусмотрены квалификационными справочниками. Если же трудовые обязанности предусмотрены ЕТКС, то имеет смысл конкретизировать должность не просто фиксируя ее название в трудовом договоре, но при этом, еще ссылаясь на пункты ЕТКС, что позволит определить пределы применения труда конкретного работника.

В целях реализации данных положений соответствующий абзац ст. 57 ТК РФ следует изложить в следующей редакции:

«трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Наименование должности, профессии или специальности и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

Кроме того, на наш взгляд, следует в Трудовом кодексе РФ закрепить норму, регламентирующую применение должностной инструкции в трудовых отношениях, и ввести соответственно статью 68¹, изложив её в следующей редакции:

«Статья 68¹. Должностная инструкция работника

Должностная инструкция содержит права и обязанности работника по данной трудовой функции, разрабатывается и утверждается работодателем для каждой должности, определенной в штатном расписании, в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации и является неотъемлемой частью трудового договора, заключаемого с работником.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с его должностной инструкцией.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовой функции, не обусловленной должностной инструкцией».

Указанные нововведения позволят более эффективно защитить трудовые права работника в случае изменения трудового договора в рамках перевода и (или) перемещения.

3. В целях соблюдения прав работника статьей 130 ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые являются обязательными для работодателя. Обобщив нормы трудового законодательства можно выделить следующие гарантии:

1) Минимальный размер оплаты труда, что позволяет защищать трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2) Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

3) Ограничение удержаний из заработной платы работника.

4) Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

5) Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.

6) Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований трудового законодательства.

7) Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (работодатель за каждый день задержки выплаты заработной платы выплачивает компенсацию (ст. 236 ТК РФ), руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (ст.ст. 195, 362, 419 ТК РФ), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 145.1 УК РФ) ответственности. Работник может прибегнуть к самозащите своего права на получение заработной платы своевременно и в полном объеме (ст. 142 ТК РФ), т.е. приостановить выполнение трудовых обязанностей до выполнения работодателем своих обязательств.

8) Обеспечение регулярности выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

9) Запрещение цессии в отношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), которая ратифицирована СССР 31 января 1961 г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством.

В целях совершенствования законодательства считаем возможным устранить неоднозначность толкования минимального размера оплаты труда, данного в ст. 133 ТК РФ, путем изложения ее в следующей редакции: «Статья 133. Установление минимального размера заработной платы

Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом ежегодно и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер заработной платы, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;