Для совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала необходимо проведение мероприятий по четырем основным направлениям:

1) совершенствование нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы. В рамках данного направления должна проводиться оценка степени полноты нормативной правовой базы муниципальных образований по вопросам муниципальной службы, оказываться помощь органам местного самоуправления в подготовке необходимых муниципальных нормативных правовых актов.

2) формирование эффективной системы управления муниципальной службой

В рамках данного направления предусматривается оказание органам местного самоуправления методической помощи в организации проведения конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, деятельности комиссий по урегулированию конфликта интересов, формировании кадрового резерва и работе с ним;

3) развитие единой системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста. В рамках данного направления предусмотрены:

- организация профессионального обучения муниципальных служащих;

- контроль качества обучения муниципальных служащих, актуальности используемого для повышения квалификации муниципальных служащих материала;

4) стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих. В рамках данного направления предусмотрены:

- разработка механизмов регулирования служебного поведения муниципальных служащих, профилактики и разрешения конфликта интересов в органах местного самоуправления;

- формирование системы контроля за соблюдением ограничений и запретов на муниципальной службе;

- оценка результативности, эффективности использования бюджетных средств.

Последовательная реализация программы совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы позволит:

1) повысить эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

2) усовершенствовать нормативную правовую базу по вопросам муниципальной службы, привести ее в соответствие с федеральным законодательством и законодательством Челябинской области;

3) принять необходимые муниципальные правовые акты по вопросам муниципальной службы в соответствии с законодательством Челябинской области и Российской Федерации;

4) повысить эффективность системы управления муниципальной службой;

5) повысить эффективность кадровой политики в системе муниципальной службы;

6) создать необходимые условия для профессионального развития муниципальных служащих;

7) создать методическую базу для деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов;

8) обучить муниципальных служащих;

9) обеспечить замещение вакантных должностей муниципальной службы из кадрового резерва;

10) сформировать систему контроля за соблюдением ограничений и запретов на муниципальной службе;

11) обеспечить органы местного самоуправления муниципальных образований методическими материалами по вопросам муниципальной службы.

Таким образом, в целях повышения результативности деятельности муниципальных служащих необходимо и далее развивать единую систему профессионального обучения кадров для местного самоуправления. Это позволит обеспечить стабильно высокий уровень качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих за счет привлечения к процессу обучения профессионалов из научного сообщества, а также обладающих огромным практическим опытом сотрудников и руководителей органов государственной власти и местного самоуправления.

Заключение

Из изложенного материала можно сделать следующие выводы:

Должности муниципальной службы - должности в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Правовой основой муниципальной службы в Российской Федерации являются Конституция РФ, а также федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

Все граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе.

Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

На муниципальную службу для замещения должностей вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям.

При наличии вакансий в органе местного самоуправления, его руководитель назначает конкурс на замещение должности. Желающие участвовать в конкурсе подают документы и заявление на имя руководителя органа муниципального образования. По окончании срока подачи документов, они рассматриваются конкурсной комиссией, состав которой утверждается председателем представительного органа или главой администрации. На основании документов об образовании, о стаже трудовой деятельности, рекомендаций, результатов тестирования комиссия оценивает качества претендентов на муниципальную должность и принимает решение, которое передается руководителю органа для издания приказа о назначении на должность.

Рассматривается несколько кандидатур для зачисления их в резерв на замещение одной и той же должности. Допускается одну и ту же кандидатуру зачислять в резерв на замещение нескольких должностей одновременно.

По завершении отбора кандидатур составляется кадровый резерв. Срок действия резерва - один год со дня его утверждения. По истечении срока действия резерва он должен быть пересмотрен и, при необходимости, откорректирован.

Открывающиеся в органах местного самоуправления и Избирательной комиссии вакансии должностей подлежат замещению их лицами, зачисленными в резерв на эти должности в первую очередь.

С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют некоторые случаи, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Для совершенствования деятельности Администрации г. Челябинска по отбору персонала необходимо проведение мероприятий по четырем основным направлениям: совершенствование нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы, формирование эффективной системы управления муниципальной службой, развитие единой системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста и стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература, 1993, С.65.

2. Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. № 144-ЗО "О регулировании муниципальной службы в Челябинской области" (с изменениями от 21 декабря 2007 г., 25 ноября 2008 г., 29 января 2009 г.).

3. Постановление Правительства Челябинской области от 20 ноября 2009 г. № 302-П Об областной целевой программе "Развитие муниципальной службы в Челябинской области" на 2009 - 2010 годы.

2. Литература

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. - Спб.: Питер, 2007 , С. 832.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005,С. 423.

6. Балашов Ю.К., Оценка персонала -- основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия, №10, 2003, С. 26-29.

7. Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика. - М: Проспект, 2006, С. 239.

8. Генкина Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006,С. 431.

9. Дорощук Н. Структура системы управления персоналом // Деловая оценка и отбор персонала, №5, 2006, С. 15-20.

10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002, № 2, с. 84.

11. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. -М., 2002, - С. 45.

12. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. - М; 2004, №8, с. 61-63.

13. Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004, С. 230.

14. Ипатова Ю., Фуколова Ю. Программа приручения персонала. // журнал «Секрет фирмы», №5, 2003, С. 15-18.

15. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005, С. 254.

16. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2001, С. 321.

17. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002, С. 480.

18. Современные методы оценки и отбора персонала. Подбор ТОР-менеджеров. // Деловой сетевой журнал «Businessman», №12, 2007, с. 5-9.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005, С. 336.

20. Удальцова М. В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001, С. 208.

21. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2007, С. 322.

22. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ. 2004, С. 329.

23. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. - М.: Юнити-Дана, 2001, С. 446.

Приложение

Таб. 1 - Динамика основных индикативных показателей г. Челябинска

+---+-------------------------------------+-------+------------+----------+

¦ № ¦ Наименование показателя, ¦ 2008 ¦ Период ¦По итогам ¦

¦п/п¦ единица измерения ¦ действия ¦выполнения¦

¦ ¦ ¦ отчет ¦ Программы ¦Программы ¦

¦ ¦ ¦ +------+-----+ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ 2009 ¦2010 ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ отчет¦ год ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦1. ¦Количество муниципальных служащих, ¦ 362 ¦ 154 ¦ 283 ¦ 437 ¦

¦ ¦прошедших повышение квалификации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦по 72-часовой программе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦(с получением удостоверения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦государственного образца), человек ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦2. ¦Количество муниципальных служащих, ¦ 4 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 5 ¦

¦ ¦прошедших повышение квалификации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦и профессиональную переподготовку, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦в процентах от общего количества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальных служащих ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦в г. Челябинске ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦3. ¦Степень оснащения ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦органов местного самоуправления ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальных образований ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦требуемыми методическими материалами ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦по вопросам муниципальной службы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦процентов от требуемого уровня ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦4. ¦Степень полноты нормативной правовой ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦базы муниципальных образований ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦по вопросам муниципальной службы, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦процентов от требуемого количества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальных нормативных правовых ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦актов по вопросам муниципальной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦службы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦5. ¦Степень соответствия нормативной ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦правовой базы муниципальных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦образований по вопросам муниципальной¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦службы законодательству Челябинской ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦области и Российской Федерации, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦процентов от общего количества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦принятых муниципальных нормативных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦правовых актов по вопросам ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальной службы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦6. ¦Доля вакантных должностей ¦ - ¦ 20 ¦ 40 ¦ не менее ¦

¦ ¦муниципальной службы в г. ¦ ¦ ¦ ¦ 40 ¦

¦ Челябинске, замещенных из кадрового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦резерва, процентов от общего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦количества вакантных должностей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦муниципальной службы, замещенных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦за период реализации Программы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

¦7. ¦Доля рассмотренных и урегулированных ¦ - ¦ 80 ¦ 100 ¦ 100 ¦

¦ ¦конфликтов интересов от общего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦количества выявленных конфликтов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦интересов в органах местного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦самоуправления г. Челябинска ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+---+-------------------------------------+-------+------+-----+----------+

Размещено на Allbest.ru