Содержание трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Московский государственный индустриальный университет

(ГОУ МГИУ)

Кафедра: Государственно - и гражданско-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

По специальности: «Юриспруденция»

На тему: «Содержание трудового договора»

МОСКВА 2011г

ВВЕДЕНИЕ

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда: «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. // Российская газета. - 25 декабря 1993г. Данная норма Конституции РФ соответствует международным актам, в частности положениям Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в соответствии со ст. 23 этого документа: «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы».Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 1996. - С. 460 - 464.

Условия реализации гражданином своих способностей к труду при его поступлении на работу в качестве наемного работника, определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор - одно из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие труд, трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль - трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор.

Дипломная работа посвящена актуальной, практически значимой теме «Содержание трудового договора». Изменяющиеся общественные и экономические отношения в России, переход к обществу свободного предпринимательства, привели к существенным изменениям понятия трудового договора и его содержания. В современных условиях данная тема имеет особую актуальность, что предопределяется следующими факторами:

- становлением и развитием рыночной экономики;

- процессом демократизации общественной жизни;

- процессом интеграции Российской Федерации в международные отношения;

- постоянно изменяющимися экономическими и социальными условиями;

- изменением трудового законодательства.

Целью исследования данной работы является анализ содержания трудового договора, изучение его условий и особенностей с учетом проблемных моментов, имеющихся в российском трудовом законодательстве.

Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи: во-первых, дать понятие трудового договора в различных его юридических значениях; во-вторых, раскрыть содержание трудового договора с учетом последних изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ. В-третьих, охарактеризовать обязательные и дополнительные условия трудового договора, осветить проблемные стороны условий договора, подкрепить примерами из судебной практики. В-четвертых, рассмотреть обязательность условий трудового договора и ответственность за их нарушение.

Объектом исследования дипломной работы выступает трудовое законодательство, гражданское законодательство, налоговое законодательство, практика применения трудового законодательства. Предметом исследования является трудовой договор, в частности сущность понятия трудового договора и сущность его содержания, их историческое развитие и эволюция, в зависимости от смены социально-экономической и политико-правовой действительности.

Методологическую основу исследования составили: всеобщий метод - диалектический, общенаучные методы: анализ, синтез, индукция, дедукция. Также использовались системный, структурный, аналитический, сравнительно-правовой, исторический методы и частнонаучный метод - социологический.

В качестве нормативного материала, послужившего основой исследования, были использованы нормативные правовые акты, в частности, законы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и другие), подзаконные акты: постановления Правительства РФ и постановления министерств, которые составили основу исследования дипломной работы. Теоретическим материалом исследования выступили литературные источники: учебные, научные и периодические издания. Эмпирической базой дипломной работы стали материалы судебной практики, опубликованной в печати, трудовые договоры, которые были получены при прохождении преддипломной практики.

Теоретическая значимость дипломной работы обусловлена тем, что автором обоснована необходимость внесения некоторых изменений в действующее законодательство и предложена новая возможная формулировка положений в статье 20 и статье 56 ТК РФ, разрешаются наиболее значимые проблемы, связанные с практическим применением условий трудового договора в современных условиях.

В работе акцентировано внимание на проблемах, связанных с толкованием условий трудовых отношений, при оценке которых учитывается тот факт, в чьих интересах отдельное договорное условие может быть включено в трудовой договор. Также в дипломной работе приведен ряд рекомендаций по совершенствованию отдельных статей Трудового кодекса РФ, предложены новые уточняющие и дополняющие редакции некоторых условий трудового договора. Данные рекомендации основаны на практическом и теоретическом изучении содержания трудового договора.

Практическое значение дипломной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе применения трудового законодательства. Дипломный материал может быть использован в учебном процессе юридических факультетов.

В соответствии с поставленными задачами, с учетом характера и специфики темы, структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, которые подразделяются на параграфы, заключения, библиографии и приложений.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Историко-правовой анализ определения «трудовой договор»

Впервые к необходимости исследования категории «трудовой договор» обратился профессор Боннского университета В. Эндеман. Откликом на призыв Эндемана явилась работа Ф. Лотмара, который обосновал трудовой договор как всеобъемлющее родовое понятие, по которому одна сторона принимает на себя исполнение работ, а другая - уплачивает вознаграждение. Под это отвлеченное понятие Лотмар подводил полтора десятка договоров. Он рассматривал «трудовой договор» как родовое понятие, объединяющее трудовой договор в собственном смысле и договоры подрядного характера. См.: Курс российского трудового права. В 3 т.: Трудовой договор / Науч. ред. С. Б. Хохлов - СПб.: «Юридический центр Пресс», 2007. - Т. 3. - С. 62 - 63.

В русской юридической науке первооткрывателем в исследовании трудового договора является цивилист Таль Л.С. А само понятие «трудовой договор» в современном его понимании в научный оборот впервые ввел, дословно переведя с немецкого языка, цивилист Эльяшевич В.Б. (1907г.). Однако все же основная заслуга в исследовании природы трудового договора принадлежит Талю Л.С., при изучении которого он акцентировал внимание на правовом положении его сторон, их взаимных правах и обязанностях. К характерным признакам трудового договора он относил следующее:

- нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;

- от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;

- нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудом или нет. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. - М.: СТАТУТ, 2006. - ч.1- С. 16.

Таль Л.С. не только обозначил признаки трудового договора, но также выделил трудовой договор из системы гражданско-правовых договоров в качестве самостоятельного правового института. Он аргументировал самостоятельность трудового договора тем, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключается в его неотделимости от личности работника.См.: Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. Ростов- на -Дону.: Изд-во «Феникс», 1995. - С. 14.

Необходимо отметить историческую преемственность и усовершенствование определения трудового договора, путем проведения анализа определений трудового договора, данных в трех кодексах: Кодексе законов о труде РСФСР 1922г, Кодексе законов о труде РСФСР 1971г, Трудовом кодексе РФ 2001г.

Согласно статье 15 Кодекса законов о труде РСФСР 1971г. трудовой договор - это «соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». Кодекс законов о труде РСФСР от 09 декабря 1971г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. - № 50. - ст. 1007.

Согласно Кодексу законов о труде РСФСР 1922г. п. 27 «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение». Кодекс законов о труде РСФСР от 09 ноября1922г. // Собрание Узаконений РСФСР. 1922. - № 70. - ст. 903.

В Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001г. в ч. 1 статьи 56 ТК РФ дано определение трудового договора: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

Следует указать общие моменты, которые присутствуют во всех трех определениях:

- во-первых, в этих трех определениях указывается, что трудовой договор является соглашением, тем самым определяется добровольность волеизъявления при вступлении в трудовые отношения;

- во-вторых, указывается на двусторонний характер правовых отношений, но при этом стороны имеют различное наименование (нанимающийся, наниматель; трудящийся, предприятие, учреждение, организация; работодатель, работник);

- в-третьих, общим для трех определений является признак возмездности, то есть обязательную оплату труда работника.

При наличии преемственности все три определения имеют значительные отличия друг от друга:

- во-первых, в ч. 1 ст. 56 ТК РФ закреплена иная структура определения трудового договора. Теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя. Предполагаю, что, используя такой прием законодательной техники, законодатель подчеркивает повышенную ответственность работодателя перед работником;

- во-вторых, расширился круг обязанностей работодателя, согласно принципам трудового права, которые впервые закреплены в Трудовом кодексе РФ. Теперь работодатель обязан не просто выплачивать работнику заработную плату, а «своевременно и в полном размере». Дополнительно на работодателя возложена обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции»;

- в-третьих, увеличилось число источников нормативных актов, которые должен соблюдать работодатель при обеспечении условий труда. К их числу теперь отнесены «локальные нормативные акты», которые также содержат нормы трудового права и принимаются работодателями в пределах своей компетенции, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

- в-четвертых, в Трудовом кодексе РФ указана дополнительная обязанность работника. Теперь он должен выполнять трудовую функцию «лично». Это не предполагает наличие возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его обязанностям. На мой взгляд, законодатель, добавив термин «лично», еще больше подчеркнул наличие индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений.

На основе данного сравнительного анализа можно сделать вывод о том, что определение «трудовой договор» эволюционирует от кодекса к кодексу.

1.2 Основные значения понятия «трудовой договор»

Определение трудового договора, данное в статье 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать полным, так как оно не охватывает полностью все моменты, которые могут возникнуть в результате взаимоотношений работодателя и работника.

В науке трудового права понятие «трудовой договор» рассматривается в различных аспектах.

Гусов К.Н. и Толкунова В.Н. рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как: 1) институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора); 2) соглашение о труде в качестве работника; 3) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми. См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 180.

На многозначность термина «трудовой договор» обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Хохлова Е.Б., трудовой договор представляет собой: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного трудового права; г) юридическую модель трудового отношения.См.: Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2003. - С. 261.

Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. в дополнение к выше приведенным значениям определяют трудовой договор как: 1) вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического договора; 2) письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником.См.: Егоров В.И. Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007. - С. 28.

Анисимов Л.Н. рассматривает трудовой договор как одну из важнейших форм реализации права на труд. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), а в других - зависит от согласия работодателя, в-третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.). См.: Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. - 2008. - №4. - С. 67 - 79.

Трудовой договор - соглашение, которое достигается в процессе непосредственных переговоров работодателя и гражданина - потенциального работника. По образному выражению Покровского И.А., «зиждущей силой всякого договора является соглашение сторон, согласование воли, намерения сторон». Цит… Лушников А.М. О толковании трудового договора // Социальное и пенсионное право. - 2007. - № 2. - С. 26-29 В ходе переговоров стороны определяют условия будущего трудового договора. Достигнутое соглашение материализуется путем заключения трудового договора и принятия приказа (распоряжения) или иного акта работодателя, подтверждающего факт приема работника на работу к данному работодателю. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Из этого следует, что изданию приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу предшествует заключение трудового договора.

Трудовой договор - это письменный документ, являющийся материальным носителем информации об условиях, согласованных сторонами и о правах и обязанностях работника и работодателя. Составление и подписание сторонами трудового договора является подтверждением того, что между работодателем и работником достигнуто соглашение о труде работника у данного работодателя на принятых сторонами условиях. Как установлено в статье 67 ТК РФ, «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

Трудовой договор - правовое отношение, обладающее динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Как и любое другое правовое отношение, он имеет свой состав, который образуют следующие элементы:

- субъекты (стороны), таковыми являются работник и работодатель;

- объект - труд, объединяющий участников в одном правовом отношении;

- содержание, то есть совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.См.: Трудовой договор. / Сост. Вареничева Т. - М.: Библиотека журнала «Социальная защита» РИЦ «Социздат», 2007. - С. 5.

Рассмотрение трудового договора как правового отношения позволяет выявить и глубже познать действительные цели и интересы его участников, выраженные в его объекте.

При этом следует различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение». Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. Согласно точке зрения авторов: Гусова К.Н. и Толкуновой В.Н., «трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя на основании трудового договора». Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 181.

Будучи правовым отношением, трудовой договор одновременно является и юридическим фактом, то есть правовым основанием возникновения трудовых отношений. Это установлено законодателем в статье 16 ТК РФ: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

На основании трудового договора возникают не только трудовые отношения, но и целый комплекс других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (организационно - управленческие правоотношения, правоотношения по поводу подбора кадров, по их подготовке и повышению квалификации, по поводу материальной ответственности сторон, по поводу разрешения трудовых споров и др.).

В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде других статей Трудового кодекса РФ.

Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. предлагают рассматривать трудовой договор как сделку, влекущую наступление правовых последствий.

«Трудовое законодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считает необходимыми для любой действительной сделки. Трудовой договор как вид сделки должен соответствовать всем основным требованиям, предъявляемым законодательством к сделкам. В частности, он должен заключаться сторонами на основе свободной и согласованной воли, в соответствии с принципами равноправия и диспозитивности, в целях реализации гражданами своего конституционного права на труд». Егоров В.И. Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007 - С. 34 - 35.

При этом Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. говорят о том, что не следует подменять понятия трудового договора и гражданско-правовых договоров, как это происходит в настоящее время в правоприменительной практике. Необходимо учитывать, что «сфера применения трудового договора все же иная, чем область гражданско-правового регулирования, что в трудовом договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников. В нем интегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного характера труда, его роли в жизни общества». Егоров В.И. Харитонова Ю.В Гражданско-правовые свойства трудового договора. // СПС «Консультант Плюс».

В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда - договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др., трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Такой договор заключают как лица наемного труда, так и участники товариществ, акционеры. Если деятельность соответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.

В практике заключения договоров встречаются случаи, когда вместо трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой договор, хотя между ними существуют серьезные отличия.

Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой - достижение результата, предусмотренного договором. Так п.1 статьи 702 ГК РФ предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат являются содержанием и других гражданско-правовых договоров, применяемых в сфере труда.

Особенность трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации при гражданско-правовых договорах, конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч.1 ст.56 ТК РФ). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы. Выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

Важным фактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров, является статья 11ТК РФ, где подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируется трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Издательство «Юрайт», 2010. // СПС «Гарант».

По поводу отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров имеется пример из судебной практики (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №1).

При этом следует отличать трудовой договор не только от гражданско-правовых договоров, но и от договоров трудового права (коллективный договор, ученический договор, договоры о материальной ответственности работника и работодателя, и др.). Среди всех договоров трудового права трудовой договор занимает особое положение. Его выделяет ряд только ему присущих признаков, которые раскрывают сущность понятия «трудовой договор».

1. Предметный признак (предметом трудового договора является сам процесс труда, живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности).

2. Личностный признак (выполнение работы личным трудом в общем процессе труда данной организации и включение работника в производственную деятельность предприятия - зачисление в штат).

3. Организационный признак (в трудовых отношениях работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка).

4. Защитный признак (обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, организовать его труд, обеспечить охрану труда, возмездность труда, своевременно, не реже двух раз в месяц и в полном объеме, выплачивать работнику заработную плату, обязательность заключения трудового договора).

Также трудовой договор существенно отличается от других договоров составом участников, целями и порядком заключения, основаниями и порядком изменения и прекращения, а также своим содержанием.

Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования трудовых отношений характеризуется следующими признаками:

1. он носит договорный характер;

2. является сугубо индивидуальным.

Немаловажным аспектом понятия «трудовой договор» является определение его юридического значения, которое как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Трудовой договор является основанием возникновения, существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника. Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Посредством его заключения реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст.37 Конституции РФ). Все обозначенные выше и рассмотренные значения термина «трудовой договор» представляют не только теоретический интерес. Их необходимо учитывать и в практической деятельности, чтобы не допускать путаницы и подмены в используемых понятиях. Особенно важно учитывать многозначность термина «трудовой договор» при толковании основных понятий и норм трудового права, а также при изучении трудового договора как института трудового права и как правового отношения.

Глава 2. Содержание трудового договора

2.1 Понятие содержания трудового договора

Содержанию трудового договора посвящена статья 57 ТК РФ.

Прежде чем перейти к анализу статьи 57 ТК РФ, необходимо отразить эволюцию содержания трудового договора. Согласно статьи 28 Кодекса Законов о Труде РСФСР (далее КЗоТ) 1922г. в содержание трудового договора включались условия, определяемые соглашением сторон. По КЗоТ 1971г. значительная часть условий трудового договора определялась законами и иными нормативными правовыми актами.

В советской теории трудового права условия содержания трудового договора подразделялись на две группы: вырабатываемые самими договаривающимися сторонами и установленные действующим законодательством. Также в советской теории трудового права общепризнанным являлось разделение условий на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные), хотя данные конструкции не находили отражения ни в КЗоТ 1922г., ни в КЗоТ 1971г. См.: Лушникова М., Лушников А. Содержание трудового договора: теория и практика // Человек и труд. - 2005. - №10. - С. 56 - 62. В настоящее время данные положения находят непосредственное отражение в статье 57 ТК РФ.

Содержание трудового договора можно рассматривать в различных значениях, в зависимости от того, что следует понимать под самим трудовым договором. Если рассматривать трудовой договор, содержанием которого являются корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности работника и работодателя, то под содержанием трудового договора в юридической литературе и трудовом законодательстве подразумевают их совокупность. Однако анализ статьи 57 ТК РФ показывает, что используемый в ней термин «содержание» имеет несколько иное значение. Да и само понятие «трудовой договор» в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения в письменной форме, которая оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения.

В данном случае, содержание трудового договора означает то, какие структурные элементы должен иметь документ, какие условия трудового договора в нем должны быть зафиксированы. В таком же аспекте рассматривается содержание трудового договора в учебной литературе: «содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны» Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. - С. 266..

Содержание трудового договора также выражено в определении понятия трудового договора в статье 56 ТК РФ, и включает в себя условия:

1. о предоставлении работодателем работнику работы по обусловленной трудовой функции;

2. об обеспечении работодателем работнику необходимых условий труда;

3. о своевременной и в полном размере выплате работодателем работнику заработной платы;

4. о личном выполнении работником обусловленной трудовой функции;

5. о соблюдении работником действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка.

Указанные условия конкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 ТК РФ, специально посвященной содержанию трудового договора.

В зависимости от порядка установления, условия трудового договора в науке трудового права подразделяются на две группы: а) производные, б) непосредственные условия (существенные). Производные - установленные законодательством. Они существуют в силу действия закона и договора, обязательны для исполнения. Непосредственные условия (существенные) - это условия, которые определяются соглашением сторон. Непосредственные условия, оговариваемые сторонами делятся на: необходимые и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия - это условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть. Дополнительные условия устанавливаются по соглашению сторон в пределах, допускаемых законодательством. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 187-188.

Согласно законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом РФ, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора.

Из смысла новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ следует, что содержание трудового договора состоит из трех разделов:

а) необходимые сведения (условия) (ч.1 ст.57 ТК РФ);

б) обязательные условия (ч.2 ст.57 ТК РФ);

в) дополнительные условия (ч.4 ст.57 ТК РФ).

Данные условия имеют определенную юридическую значимость, они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникающие на его основе трудовые правоотношения.

Рассмотрим подробнее эти условия.

2.2 Необходимые сведения (условия) трудового договора

Необходимые сведения (условия) - это сведения, при отсутствии которых существование трудового договора невозможно и как следствие - отсутствие трудового правоотношения.

В учебной литературе данные сведения именуются понятием «реквизиты». Следует различать понятия «реквизиты» и «условия» договора. Реквизитами договора как письменного документа является вся совокупность содержащихся в нем сведений. Реквизитами договора являются, в частности, данные о месте его заключения, о сторонах договора, права и обязанности сторон, имеющие внедоговорной характер, и т.п. Условия трудового договора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собой соглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействия сторон в рамках трудового правоотношения. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Издательский Дом «Городец», 2007. - С. 76. Но в самом Трудовом кодексе РФ применительно к ч. 1 ст. 57 ТК РФ употребляется термин «сведения».

В настоящее время Трудовой кодекс РФ несколько расширил перечень необходимых сведений об участниках договора. Новые нормы предусматривают следующее сведения:

а) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Сведения о работнике и работодателе указываются в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность (дипломатический паспорт, служебный паспорт и паспорт моряка (удостоверение личности моряка); свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 14-летнего возраста; паспорт, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации, - для лиц, постоянно проживающих за пределами Российской Федерации). Сведения о работодателе - юридическом лице включают: полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации;

б) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица. Необходимо указать следующие сведения: наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи;

в) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Данный реквизит указывается в соответствии со свидетельством о постановке на учет в налоговом органе. Организации приводят ИНН вместе с кодом причины постановки на учет (КПП);

г) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Как правило, сведения указываются в следующем объеме: должность представителя работодателя, наделенного полномочием на подписание трудовых договоров, его фамилия, имя, отчество, реквизиты документа, наделяющего представителя соответствующим полномочием (устав, доверенность, иной документ);

д) место и дата заключения трудового договора. Место указывается с учетом принятого административно-территориального деления. Дата заключения трудового договора - это дата подписания трудового договора работником и работодателем.

Данные сведения не являются условиями трудового договора, поскольку не согласовываются работником и работодателем, а включаются в трудовой договор на основании соответствующих документов. Все предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК РФ сведения в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Недостающие сведения вносятся непосредственно в трудовой договор (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

2.3 Обязательные условия трудового договора

В редакции статьи 57 ТК РФ, применявшейся до октября 2006 года, «обязательные условия» именовались «существенными условиями». Трудовой кодекс РФ вводил новое для трудового права понятие «существенные условия» трудового договора, не раскрывая указанного понятия. Поэтому на практике появлялись различные предположения относительного данного термина. Согласно сложившейся практике государственные инспекторы труда настаивали на том, чтобы все перечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора в обязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре соглашения по какому-либо из существенных условий расценивалось ими как нарушение законодательства о труде.

В редакции статьи 57 ТК РФ, введенной в действие с октября 2006 года, законодатель использовал более понятную конструкцию всем правоприменителям, и в первую очередь работникам и работодателям, категорию «обязательные условия».

По поводу данных изменений начальник отдела Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Министерства здравоохранения и социального развития России Петрова С.И. в своем интервью говорит о том, что «редактируя ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора», авторы поправок отказались от понятия «существенные» условия договора, потому что использованная в Трудовом кодексе РФ гражданско-правовая конструкция, выделяющая существенные условия договора, привела к большому числу практических проблем. Поэтому в новой редакции договорные условия поделены на обязательные и дополнительные, что соответствует общеправовым принципам». Интервью: Трудовой кодекс перекроили. [электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс».

Также необходимо отметить то, что законодатель не установил легальное определение термина «обязательные» условия трудового договора. Поэтому можно попытаться дать определение данного понятия исходя лишь из его смыслового, лексического значения. «Обязательные» означает такие условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре и безусловно исполняться сторонами.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что изменения, внесенные в статью 57 ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ» Федеральный закон от 30.06.2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета от 07.07.2006г. №146., обоснованы. По нашему мнению, законодатель поступил правильно, обозначив существенные условия обязательными, так как он счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику. Прежде всего, это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. К тому же данное новшество дает определенные гарантии соблюдения сторонами условий трудового договора.

Итак, обязательными для включения в трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ являются следующие условия:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Данный перечень не является исчерпывающим, в число обязательных условий могут быть включены и другие условия предусмотренные трудовым законодательством. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре необходимо обязательно указать на то, что работа является совместительством (ч.4 ст.282 ТК РФ).

Из названных в статье 57 ТК РФ обязательных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, другие (характер условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда) лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.

Рассмотрим характеристику обязательных условий.

2.3.1 Место работы

Традиционно место работы в трудовом договоре обозначается местом нахождения организации, куда работник принимается на работу. Механизм государственной регистрации юридических лиц в настоящее время позволяет установить место нахождения организации. Согласно п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ «место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности». Гражданский кодекс Российской Федерации Часть 1 от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. - № 32. - ст. 3301.

По общему правилу, место нахождения организации в целом устанавливается по месту нахождения ее исполнительного органа. Возможно, что место нахождения исполнительного органа может не совпадать с местом осуществления организацией своей основной производственной деятельности. При этом производство и управление может быть рассредоточено как в пределах одного населенного пункта, так и между несколькими административно-территориальными образованиями. По этой причине условие о месте работы должно формулироваться в трудовом договоре таким образом, чтобы можно было определить границы населенного пункта или иного административно-территориального образования, на территории которых работник будет выполнять свою работу.

Если работник принимается на работу в филиал или представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются: собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение. Васильева М., Карсетская Е., Михайлов И., Шершнев А. Трудовой договор // Экономико-правовой бюллетень. - 2005. - № 7. - С.35 - 39.

Законодатель не дает определение понятия «обособленное структурное подразделение», также не определяет, что следует считать структурным подразделением. Только в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010г.) в п. 16 дано разъяснение о том, что следует считать структурным подразделением: «под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.». Постановление Пленума Верховного Суда РФ « О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 март 2004г. №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. - №6.

Согласно точке зрения Бондаренко Э.Н. в п. 16 ППВС РФ от 17 марта 2004г. № 2 отождествляются понятия обособленное структурное подразделение и «простое» структурное подразделение. Трудовой же кодекс, напротив, оперирует как тем, так и другим понятием. Бондаренко Э.Н. Структурное подразделение организации работодателя как место работы // Трудовое право. - 2005. - № 10. - С. 13 - 16. Он также отмечает тот факт, что Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях оперируют понятием «обособленное структурное подразделение», и делает вывод о том, что данное понятие не совпадает по содержанию с понятием, данным в Трудовом кодексе РФ.

Следовательно, не существует единого межотраслевого понятия «обособленное структурное подразделение», поэтому трудовое законодательство должно выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении и о его признаках. Там же С. 16. С этим выводом нельзя не согласиться.

Из положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что законодатель относит филиал и представительство к обособленным структурным подразделениям, также при этом предусматривает наличие «иных обособленных подразделений». По мнению Щур-Трухановича Л.В., «обособленным» следует считать не только филиал или представительство, но и любое структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, то есть территориально, а, следовательно, и организационно отграниченного от места расположения организации». Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. - 2005. - № 9. - С. 27 - 33.

Следует обратить внимание на то, что законодатель ограничивает понимание термина «обособленность» таким критерием, как территориальная удаленность, указывая на это следующей фразой «иные обособленные подразделения, расположенные в другой местности». Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 ППВС РФ от 17 марта 2004г. № 2 в ред. от 28 декабря 2006г.).

В итоге следует отметить, что при согласовании места работы может присутствовать конфликт интересов работника и работодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работы работника как можно более широко. Интересам работника соответствует указание самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае при поручении работнику работы в другом структурном подразделении, даже того же департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника, за исключением ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

2.3.2 Трудовая функция

В соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

Трудовая функция - (род работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (пример: металлург, врач).

Специальность - это более дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт, хирург).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 188-189. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №2).

Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к нимПостановление Государственного комитета статистики РФ «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» от 6 апрель 2001г. №26 // Финансовая газета. 2001. - № 20.. Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаются работодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.

В трудовом договоре могут указываться «конкретные виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми условиями трудового договора (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности, профессии, специальности.См.: Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».