Трудовой договор как основание происхождения индивидуальных трудовых правоотношений

Что касается субъективных трудовых обязанностей, то они связаны с надлежащим поведением работника как стороны трудового правоотношения. Особенно всеобщие трудовые обязанности установлены законодательством. Так, работник обязан: добросовестно исполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; не допускать в процессе работы нанесения имущественного урона работодателю; исполнять требования правил по охране труда, пожарной без­опасности и производственной санитарии; не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором данные, составляющие служебную, торговую и другую охраняемую законом тайну; информировать о возникшей обстановки, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников (п. 2 ст. 7 Закона о труде). Всеобщие трудовые обязанности работников конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации), должностных инструкциях и положениях, квалификационных справочниках[24].

Наравне с субъективными правами и обязанностями работника в содержание трудового правоотношения входят субъективные права и обязанности работодателя. Это разрешает установить фактические связи между сторонами трудового правоотношения. При этом субъективным правам одной стороны соответствуют обязанности иной и напротив. Так, работодателю предоставлено право заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые и коллективные договоры с работниками в установленном порядке; при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных правом, подтверждающих вероятность заниматься определенной трудовой деятельностью и (либо) занимать определенную должность; издавать в пределах своих полномочий акты начальника; поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и физической ответственности в порядке, установленном действующим правом; на возмещение урона, нанесенного ему работником; на прерывание работы организации и увольнение работников при их участии в подготовке и проведении забастовки, признанной по решению суда нелегальной; создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и охраны своих прав и интересов; устанавливать работнику испытательный срок; на искупление своих расходов, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями индивидуального трудового договора.

С иной стороны, работодатель обязан обеспечить работникам условия труда в соответствии с правом о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами; рассматривать предложение поверенных работников и заключать коллективный договор; обеспечить работников средствами и материалами, нужными для выполнения ими трудовых обязанностей; при завершении индивидуально­го трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя; своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; соблюдать требования права о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров; страховать ответственность за нанесение урона здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей; сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую действие работников и данные об отчислении денег на их пенсионное обеспечение; возмещать работнику урон в порядке и условиях, предусмотренных действующим правом; приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни либо здоровью работника; предупреждать работника о пагубных и опасных условиях труда и вероятности профессионального заболевания (ст. 8 Закона о труде). Субъективные права и обязанности работодателя дозволяют верно организовать труд коллектива работников, создавать условия для роста эффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, охрану труда. Субъективные права и обязанности работодателя конкретизируются в уставных документах, предприятия (учреждения, организации), правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах и др.

Основания происхождения, метаморфозы и прекращения трудового правоотношения. Невзирая на длящийся нрав, трудовое правоотношение не остается постоянным. При наличии определенных жизненных обстоятельств оно появляется, изменяется и прекращается. В теории права такие обстоятельства именуются юридическими фактами. Причем наличие определенного факта может быть предпосылкой не только участия гражданина в трудовом правоотношении, но и получения им трудовой правосубъектности (скажем, наступление возраста, дающего в соответствии с законом право несовершеннолетнему вступить в трудовое правоотношение).

Специфическим основанием появления трудового правоотношения является личный трудовой договор. В этом качестве трудовой договор рассматривается юридическим актом, т. е. закономерным действием, делаемым с целью установления трудового правоотношения. Личный трудовой договор есть двусторонний юридический акт, в основе которого лежит согласованное волеизъявление сторон (соглашение) с целью вызвать определенное последствие юридического нрава, а именно трудовое правоотношение.

Мы разглядели появление трудового правоотношения в наиболее легкой форме - на основании индивидуального трудового договора. Но имеются случаи, когда трудовое правоотношение появляется на основании трудного по составу юридического факта. Речь идет о возникновении трудового правоотношения на основании трудового договора и добавочного акта (назначения, конкурса, избрания). Так, па основании административно-правового акта соответствующего государственного органа производится прием на работу (в порядке назначения) управляющих и ответственных работников органов государственного управления и подведомственных предприятий (учреждений, организаций); в порядке конкурса замещаются свободные административные должности государственной службы и др. Для происхождения трудового правоотношения по выборной должности требуется акт избрания. Во всех указанных случаях акту назначения, конкурса либо избрания предшествует согласие лица занять соответствующую должность[25].

Трудовое правоотношение может появиться с работником, приглашенным на работу в порядке перевода с иного предприятия (учреждения, организации) при условии заблаговременной согласованности меж­ду начальниками предприятий (учреждений, организаций) и, разумеется, согласия самого работника.

По всеобщему правилу метаморфоза трудового правоотношения возможно также по соглашению сторон. Так, при непрерывном переводе на том же предприятии (учреждении, организации), на другое предприятие (учреждение, организацию) либо в иную местность правда бы совместно с пред­приятием (учреждением, организацией) непременно требуется согласие работника, потому как за ним не сохраняется его бывшая должность. 11ри этом согласие на перевод должно быть выражено ясно и определенно. Согласие работника требуется также при временных переводах, за исключением случаев временного перевода на иную работу по производственной необходимости либо при примитивное (ст. 20 и 21 Закона о труде). В указанных случаях инициатива о переводе на иную работу исходит от работодателя. Если инициатива об изменении трудового правоотношения исходит от работника, тогда согласие на это требуется от работодателя.

В праве о труде предусматриваются случаи, когда изменение трудового правоотношения может случиться в одностороннем порядке - по волеизъявлению работника. Скажем, беременные женщины в соответствии с медицинским завершением переводятся на другую работу, исключающую влияние тяжелых и неблагополучных производственных факторов с сохранением среднемесячной заработной платы по бывшей работе (п. 3 ст. 23 Закона о труде).

В качестве оснований прекращения трудового правоотношения мо­гут быть соглашение сторон, волеизъявление работника, одностороннее волеизъявление работодателя, по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения. Для работника, принявшего решение о прекращении трудового правоотношения, никаких дополнительных условий (юридических фактов) не требуется (исключение составляет работа по срочному трудовому договору). Что касается работодателя, то в праве указан доскональный перечень оснований, при которых он может по своей инициативе перестать трудовое правоотношение (ст. 26 Закона о труде). В качестве основания прекращения трудового правоотношения может быть инициатива третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения. Скажем, введение в законную силу приговора суда, которым работник осужден наказанию, исключающему вероятность продолжения бывшей работы (п. 2 ст. 30 Закона о труде); призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 30 Закона о труде) и др.

Правом о труде предусмотрены юридические ручательства действительности и законности происхождения, метаморфозы и прекращения трудового правоотношения. Так, не допускается какое бы то ни было прямое либо косвенное лимитация прав, либо установление прямых, либо косвенных превосходств при приеме на работу в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка и отношения к религии, имущественного и должностного расположения, места жительства, убеждений, принадлежности к гражданству, социальным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 4 Закона о труде).

При переводе на иную непрерывную работу без письменного согласия работника такой перевод сознается нелегальным, а работник дол­жен быть восстановлен на бывшей работе (ст. 17 Закона о труде). Законодательством установлены ручательства выборным профсоюзным работникам для выполнения ими своих социальных обязанностей по защите прав и интересов трудовых коллективов, членов профсоюзов (ст. 19 Закона Республики Казахстан от 29 января 1993 г. “О профессиональных союзах”). При примитивное и в случае замещения отсутствующего работника непостоянный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия ра­ботника (ст. 22 Закона о труде)[26].

1.4 Основания появления трудовых отношений и их квалификационные признаки

Право на вольный выбор места работы является одним из субъективных прав трудоспособных граждан, элементом их правового статуса. Это право обеспечивается как всеобщей государственной политикой в сфере занятости населения, так и особыми юридическими гарантиями. Одной из таких гарантий выступает система трудоустройства. В текущее время трудоустройством граждан занимаются особые государственные органы, обеспечивающие реализацию политики государства в сфере занятости на территориальном (областном, городском, районном в городе, районном) ярусе (в будущем - уполномоченный государственный орган по труду). Реализацию государственной политики занятости населения на республиканском ярусе осуществляет в пределах своей компетенции центральный исполнительный орган (Министерство труда и общественной охраны населения Республики Казахстан).

Правоотношения по трудоустройству появляются в тех случаях, когда гражданин реализует свое право на вольный выбор места работы путем непосредственного обращения в здешний уполномоченный орган по труду. Процесс трудоустройства, связанный с подыскиванием подходящей работы, включает правоотношения:

- между уполномоченным органом по труду и гражданином, обратившимся за содействием в трудоустройстве;

- между уполномоченным органом по труду и работодателем (пред­приятием, учреждением и т. д.), нуждающимся в работниках;

- между гражданином и работодателем, куда он направлен уполномоченным органом по труду.

Правоотношение между уполномоченным органом по труду и гражданином появляется экстраординарно на основании одного юридического акта - обращения гражданина о содействии в трудоустройстве. Цель данного правоотношения - фактическое устройство гражданина на работу. Следственно оглавление правоотношения по трудоустройству состоит не только из взаимных прав и обязанностей сторон, но и утилитарных действий уполномоченного органа по труду по подысканию подходящей работы, соответствующей профессиональной пригодности гражданина с учетом яруса его профессиональной подготовки, состояния здоровья, транспортной доступности места работы. В то же время гражданин не может требовать от уполномоченного органа по труду устройства на работу на определенное предприятие (учреждение, организацию). Функция уполномоченного органа в этом случае ограничивается лишь посредническими службами. Работодатели, в свою очередь, имеют право принимать на работу лиц, непринужденно обращающихся в организацию, на равных основаниях с лицами, имеющими направления уполномоченного органа по труду. Исключение составляют случаи приема в счет квоты отдельных категорий граждан, особенно нуждающихся в общественной охране (молодежи до 20 лет, одиноких и многодетных родите­лей, воспитывающих несовершеннолетних детей, и др.).

На уполномоченный орган по труду возлагается обязанность информировать обращающихся граждан о вероятности приобретения работы и о требованиях, предъявляемых к лицам, желающим получить ту либо другую работу, оказывать содействие гражданам в выборе подходящей работы, вести контроль свободных рабочих мест, регистрировать и ставить на контроль лиц, обратившихся по вопросам трудоустройства, направлять безработных на профессиональное обучение в соответствии с надобностями рынка труда, оплачивать за счет средств государственного бюджета стоимость профессиональной подготовки, переподготовки и возрастания квалификации безработных и др. Правоотношение завершается выдачей гражданину направления к работодателю при наличии у него потребности в рабочей силе, направления безработных с их согласия на оплачиваемые социальные работы.

Правоотношение между уполномоченным органом по труду и работодателем включает установление взаимных прав и обязанностей в области организации и регулирования условий трудоустройства граждан. Цель данного правоотношения - сократить срок поиска подходящей работы и удовлетворять надобность работодателя в рабочей силе. Правоотношение появляется на основании следующих юридических фактов: а) установление квоты (малейшего числа рабочих мест) для приема на работу лиц, особенно нуждающихся в общественной охране (п. 2 ст. 5 Закона Республики Казахстан “О занятости населения”); б) обращение гражданина к работодателю с направлением от уполномоченного органа по труду по поводу его трудоустройства.

Уполномоченный орган по труду обязан оповещать работодателей о вероятности обеспечения рабочей силой, в подборе необходимых работников, исследовать, предсказывать потребность и предложение на рабочую силу в своем регионе. В пределах своей компетенции уполномоченный орган имеет право получать от работодателей информацию о полагаемых структурных изменениях и иных мероприятиях, в итоге которых может случиться высвобождение работников, а также данные о надобности в рабочей силе, о числе и професснонально-квалификационной структуре высвобождаемых, принятых и уволенных работников, направлять граждан к работодателям в случаях вакансий у них рабочих мест и др.

В свою очередь, работодатель имеет корреспондирующие обязанности и права в отношении уполномоченного органа по труду. Так, работодатель обязан направлять уполномоченному органу по труду сведения обо всех свободных рабочих местах (вакансиях) в соответствии с квалификационными требованиями, установленными в данной организации; представлять информацию о грядущем высвобождении работников, их числе и категориях с указанием должностей и профессий, в установленном порядке принимать на работу на вакансии лиц, обратившихся по вопросу трудоустройства в соответствии с квалификационными требованиями, установленными в данной организации и др. В то же время работодатель вправе получать от уполномоченного органа по труду информацию о состоянии рынка труда на договорной основе, а также обжаловать действия уполномоченного органа по труду, его должностных лиц в судебном порядке.

Правоотношение между работником и работодателем является завершающим звеном в структуре правоотношения по трудоустройству

Правоотношение появляется из трудного юридического (фактического) состава: акта волеизъявления гражданина по поводу трудоустройства и направления уполномоченного органа. Специфика данного правоотношения состоит в том, что оно может появиться только при условии двустороннего волеизъявления и согласовании взаимных интересов сторон. Это объясняется тем, что в силу договорного нрава права на волю труда, волю выбора рода деятельности и профессии гражданин вправе отказаться от трудоустройства на всякий его стадии (вплотную до момента завершения трудового договора). Что касается направления уполномоченного органа по труду, то оно не может предрешать возникновение трудового правоотношения, потому как не связано с возложением на работодателя юридической обязанности это сделать. Законодательством установлены равные основания для граждан, непринужденно обратившихся к работодателю по поводу трудоустройства, и для граждан, имеющих направление уполномоченного органа по труду. В этом случае работодателю предоставлено право независимо решать вопрос о том, какому кандидату на свободную должность отдать предпочтение с учетом его квалификации и в соответствии с требованиями, установленными в данной организации.

Правоотношение по трудоустройству прекращается с момента возникновения трудового правоотношения.

Правоотношения по профессиональной подготовке

Правоотношение по профессиональной подготовке, как водится, предшествует трудовым отношениям. В то же время такие правоотношения могут существовать единовременно с трудовыми отношениями, когда речь идет о возрастании квалификации и переподготовке работников непринужденно на производстве либо учеба в высших и средних особых учебных заведениях без отрыва от работы. Правом определены виды, фор­мы и организация профессионального обучения, а также льготы лицам, совмещающим работу с обучением[27].

Цель правоотношения по профессиональной подготовке (переподготовке, возрастанию квалификации) - приобретение работником необходимой профессиональной квалификации либо метаморфоза профессии (квалификации) в силу объективных и субъективных причин. Цель определяет задачи обучения, оглавление, субъектный состав, организацию и правовые итоги для лиц, повысивших свою квалификацию либо прошедших переподготовку и возрастание квалификации.

Высокопрофессиональная подготовка, переподготовка и возрастание квалификации безработных осуществляются уполномоченным органом по труду. В данном случае появляются три взаимосвязанных правоотношения: 1) между безработным и уполномоченным органом по труду; 2) между уполномоченным органом по труду и учебным заведением, куда направляется безработный на профессиональное обучение, переподготовку либо возрастание квалификации; 3) между учебным заведением и направленным на обучение безработным.

Появление правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и возрастанию квалификации между безработным и уполномоченным органом по труду допустимо по инициативе одной из сторон и при согласии иной. Основанием происхождения правоотношения является юридический факт (акт): в одном случае - это обращение безработного в уполномоченный орган по труду и согласие последнего, в ином - предложение уполномоченного органа по труду к безработному и согласие последнего. Правоотношение по профессиональной подготовке, переподготовке и возрастанию квалификации появляется при условии, если немыслимо подобрать подходящую работу из-за отсутствия у безработного нужной профессиональной квалификации либо безработным потеряна способность к выполнению работы по пре­жней профессии (специальности). Волеизъявление (согласие) сторон при­водит к происхождению правоотношения и приобретению безработным на­правления на профессиональное обучение, переподготовку либо повышение квалификации.

Дальнейшим является правоотношение между уполномоченным ор­ганом по труду и учебным заведением, куда направляется безработный на профессиональное обучение, переподготовку либо возрастание квалификации. У уполномоченного органа по труду имеется воля выбора учебного заведения. Если учебное заведение системы образования (учебный быткомбинат либо курсы возрастания квалификации) отвечает требованиям уполномоченного органа по труду, то с ним заключается договор на профессиональное обучение, переподготовку либо возрастание квалификации с учетом надобностей рынка труда за счет средств государственного бюджета. Оглавлением правоотношения являются взаимные права и обязанности сторон по поводу организации профессионального обучения, переподготовки либо возрастания квалификации безработного.

Основанием происхождения правоотношения между учебным заведением (учебным быткомбинатом либо курсами возрастания квалификации) и направленным на обучение безработным является направление уполномоченного органа по труду. Направление обязывает учебное заведение принять безработного на обучение на условиях договора с уполномоченным органом по труду.

Прерывание правоотношения связано с прохождением безработным профессиональной подготовки, переподготовки либо возрастания квалификации и приобретением соответствующего документа.

Организационно-управленческое правоотношения

Всякое предприятие (учреждение, организация) самостоятельно от численности его работников нуждается в большей либо меньшей степени в управлении. Последнее характеризуется своей сущностью и целью, содержанием и итогами, субъектами и объектами деятельности, а так­же формами проявления в процессе организации труда коллектива. Труд административно-управленческих кадров предприятия (учреждения, организации) является разновидностью человеческой деятельности.

Организационно-управленческие правоотношения относятся к сопутствующим трудовым и имеют целью организацию труда и управление коллективом. Субъектами данного вида правоотношения являются, с одной стороны, работодатель и с иной - трудовой коллектив. Органи­зационно-управленческие отношения ограничены рамками предприятия (учреждения, организации и т. д.).

Организационно-управленческие отношения связаны с регулированием, координацией, согласованием усилий трудового коллектива в решении поставленных перед ним задач и реализации функций управления со стороны работодателя. Предмет деятельности, определенные цели и задачи коллектива предприятия (учреждения, организации) определяются уставом и обязаны базироваться на действующем законодательстве Республики Казахстан, коллективном договоре и других локальных нормативных правовых актах[28].

Цель, задачи и оглавление управленческой деятельности определяют общественное предназначение предприятия (учреждения, организации). Так, основным назначением деятельности государственных предприятий является решение общественно-экономических задач, определяемых потребностями социума и государства (ст. 2 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 19 июня 1995 г. “О государственном предприятии”).

Управленческое действие работодателя носит энергичный характер воздействия на производственные процессы, организацию труда членов коллектива. В итоге такого воздействия обеспечивается внутренний трудовой распорядок, определяется особый правовой статус администрации и трудового коллектива в лице его представительно­го органа путем перевода всеобщих нормативно-правовых предписаний (требований) в субъективные права и юридические обязанности сторон данных отношений. При этом появление, метаморфоза и прерывание организационно-управленческих правоотношений обязательно связано с реализацией могущественно-распорядительных полномочий работодателя. Так, органом государственного предприятия как юридического лица является его начальник. Он действует на тезисах единоначалия и в соответствии со своей компетенцией независимо решает все вопросы деятельности предприятия, в том числе принимает на работу и увольняет с работы работников, применяет меры вознаграждения и налагает дисциплинарные взыскания на нарушителей трудовой дисциплины согласно праву о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка обязывают администрацию предприятия организовать труд работников так, дабы всякий работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним отдельное рабочее место и другие нужные данные труда.

В свою очередь, трудовой коллектив выступает объектом управляющего воздействия со стороны администрации предприятия (учреждения, организации). В этом случае трудовой коллектив может быть представлен в лице всеобщего собрания (конференции) либо профсоюзного либо другого им уполномоченного органа. Права и обязанности трудового коллектива в отношении администрации предприятия (учреждения, организации) определяются трудовым правом, коллективным договором и соглашениями.

Что касается юридических фактов появления, метаморфозы и прекращения организационно-управленческих правоотношений, то таковыми могут быть акты вышестоящих органов (скажем, учредителей по вопросам образования, реорганизации либо прекращения деятельности предприятия), коллективный договор и др. Напротив говоря, для организационно-управленческих правоотношений в трудовом праве характерным является конкретизация всеобщих расположений науки управления к условиям производственной деятельности трудового коллектива предприятия (учреждения, организации). Причем имеет место сочетание административно-распорядительных способов управления с коллективно договорным методом регулирования организации и использования условий труда.

Общественно-экономические правоотношения

Специфика общественно-экономических отношений состоит в том, что они складываются между субъектами трудового права, находящимися на больше высоком ярусе, чем предприятия (учреждения, организации). Выделение общественно-экономических отношений в независимую группу обусловлено их главной общественной важностью для решения вопросов занятости населения, оплаты труда и других общественных гарантий гражданам и общественной охраны особенно уязвимых групп на­селения, обеспечения национального согласия в обществе в интересах проведения экономических преобразований.

В качестве правовых общественно-экономические отношения являются касательно новыми. Они возникли в связи с новым источником тру­дового права - соглашениями по данным вопросам. В соответствии с постановлением Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 введено в практику годичное завершение на республиканском ярусе Генерального соглашения по трудовым и другим социально-экономическим вопросам. Его сторонами являются Правительство, республиканские объединения профсоюзов и республиканское объединение работодателей. Признано рациональным также завершение схожих областных и отраслевых (тарифных) соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и их объединениями и представителями собственников (работодателей), а также образование областных и отраслевых непрерывно действующих трехсторонних комиссий. Следственно, основаниями происхождения общественно - экономических правоотношений являются соответственно генеральное, областные и отраслевые (тарифные) соглашения.

Оглавление общественно-экономических правоотношений включает взаимные права и обязанности сторон в решении приоритетных задач, связанных с созданием условий для результативного проведения экономической преобразования, обеспечением высокой организации труда и его охраны, занятости и общественной охраны населения, предупреждения и разрешения трудовых раздоров.

Участие государственного органа в общественно-экономических правоотношениях в качестве субъекта, на 1-й взор, переводит эти отношения в статус административно-правовых. Впрочем, нрав и содержание общественно-экономических правоотношений формируются на основе соглашения 3 субъектов, а не в силу одностороннего могущественного предписания органа государственного управления. В данном случае речь идет о механизме действия правила общественного партнерства, в основе которого лежит договорный нрав способа правового регулирования общественно-экономических отношений. Непосредственная связь данных отношений с трудовыми очевидна, а потому их регулирование следует рассматривать как неотделимую часть трудового права.

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права

Особенности правоотношений по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права связаны с характером полномочий субъектов данных отношений: государственных органов, трудовых коллективов и профессиональных союзов, с одной стороны, и работодателей - с иной. Данная группа отношений направлена на обеспечение права работников на охрану труда, реализацию принципов национальной политики в этой области, предупреждение несчастных случаев и повреждения здоровья работников на производстве, сведение к минимуму опасных и пагубных производственных факторов на предприятиях (в учреждениях, организациях) самостоятельно от их вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования.

В соответствии с правом государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Республики Казахстан и намеренно создаваемым им государственным органом с его подразделениями на местах (в текущее время это Министерство труда и социальной охраны населения). Как субъекты данных отношений, эти органы осуществляют государственный надзор за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда. В компетенцию указанных органов входят разработка и заявление межотраслевых эталонов, правил и норм по охране труда, государственных целевых программ в области условий и охраны труда; установление цельного порядка учета горемычных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и др.

К числу других субъектов правоотношения по надзору и контролю за охраной труда относятся: Министерство сельского хозяйства, осуществляющее государственный контроль за охраной труда, противопожарной безопасностью, техническим состоянием машиннотракторного парка; Агентство по чрезвычайным обстановкам, осуществляющее контроль и надзор за безвредным ведением работ в промышленности, и горный надзор (государственные органы, владеющие контрольными функци­ями' ).

Оглавление правоотношений по надзору и контролю за охраной труда и трудового права включает взаимные права и обязанности государственных органов и работодателей в этой области. Так, органы государственного надзора и контроля, их уполномоченные должностные лица в своей деятельности не зависят от работодателей, общественных объединений, местных государственных органов. Уполномоченное лицо органа государственного надзора и контроля имеет право беспрепятственно посещать без заблаговременного уведомления и всякое время предприятия самостоятельно от вида собственности и организационно­правовой формы хозяйствования, получать от министерств, других цен­тральных и местных исполнительных органов, работодателей необходимую информацию; выдавать начальникам и иным должностным лицам предприятий непременные к исполнению предписания; налагать штрафы на начальников, должностных лиц, рабочих предприятий за нарушение законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, делать представления об отстранении указанных лиц от занимаемой должности, передавать в нужных случаях материалы в органы прокуратуры для решения вопроса о привлечении их к уголовной ответственности и др.

Непринужденно на предприятиях обеспечение здоровых и безопасных условий труда, организация контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагаются на работодателя. Его обязательства по обеспечению здоровых и неопасных условий труда на предприятии и работников по соблюдению эталонов, правил, норм и инструкций по охране труда предусматриваются коллективным договором.

В соответствии с действующим правом профессиональные союзы наделены правами осуществлять социальный контроль за соблюдением трудового права и законодательства по охране труда и требовать устранения выявленных нарушений; ходатайствовать перед прокуратурой о возбуждении дел супротив лиц, нарушающих право об охране труда и технике безопасности. Непосредственно на предприятиях социальный контроль за соблюдением законодательства о труде, эталонов, норм и правил охраны труда работников осуществляют профсоюзные комитеты первичных профсоюзных организаций (ст. 20 Закона Республики Казахстан от 29 января 1993 г. “О профессиональных союзах”[29].

Наравне с профсоюзными организациями социальный контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда на предприятиях осуществляют трудовые коллективы в лице уполномоченных по охране труда. В качестве уполномоченных по охране труда выступают лица, прошедшие особую подготовку. Они имеют право беспрепятственно проводить проверку состояния охраны труда на рабочих местах, вносить предложения об устранении выявленных нарушений и о привлечении к ответственности лиц, виноватых в них. Данные для выполнения своих обязанностей уполномоченных по охране труда устанавливаются коллективным договором (ст. 24, 25 Закона Республики Казахстан от 22 января 1993 г. “Об охране труда”).

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права как сопутствующие трудовым имеют длящийся нрав. Они существуют от стадии разработки требований охраны труда (в частности, при проектировании, строительстве и эксплуатации предприятий) до непосредственной организации безопасных и здоровых условий труда на производстве. Специфика правоотношений по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права состоит в том, что их появление связано с таким юридическим фактом, как односторонний юридически-могущественный акт соответствующего государственного органа.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров по своему характеру являются процессуальными. В них реализуются права и обязанности субъектов трудового права по поводу разрешения разногласий, связанных с использованием права о труде либо установлением новых либо изменением существующих условий труда, не урегулированных трудовым правом. Установленная законом процедура разрешения трудовых споров определяет субъектный состав и подведомственность их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными. Сторонами индивидуального трудового спора являются работник и работодатель; сторонами коллективного трудового спора (раздора) является трудовой коллектив, профсоюз либо другой уполномоченный работниками представительный орган и работодатель либо отраслевой (межотраслевой) орган управления. Правом установлены следующие органы по рассмотрению трудовых споров: согласительная комиссия, суд, вышестоящий орган по подчиненности, примирительные комиссии (по коллективным трудовым спорам), трудовой арбитраж, посредник (привлекаемый сторонами коллективного трудового спора), трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию общественно-экономических и трудовых отношений.

Оглавлением правоотношения в случае индивидуального трудового спора являются взаимные права и обязанности работника и работодателя по поводу разрешения разногласия в части использования норм трудового права, коллективного договора и индивидуального трудового договора. В случае коллективного трудового спора (конфликта) оглавлением правоотношения являются взаимные права и обязанности трудового коллектива, профсоюза (либо другого уполномоченного работниками представительного органа) и работодателя либо отраслевого (межотраслевого) органа управления по поводу разногласия в части использования действующего права о труде, заключения и исполнения условий коллективного договора и соглашения по вопросам установления новых либо метаморфозы существующих общественно-экономических условий труда.

Основанием появления правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является юридический факт (акт) - обращение работника в согласительную комиссию либо суд с требованием о признании либо поправлении его нарушенных трудовых прав. В случае коллективного трудового спора основанием правоотношения является обращение трудового коллектива в соответствующий орган (в примирительную комиссию, а при не достижении согласия - в трудовой арбитраж) с требованием по поводу установления и метаморфозы условий труда и его оплаты, завершения и выполнения коллективного договора и соглашения, а также использования расположений действующего трудового права, коллективного договора и соглашения.

Основанием прекращения правоотношения по трудовому спору является юридический факт (акт), связанный с введением в законную силу решения органа, рассматривавшего данный спор.

2. Трудовой договор как основание происхождения трудовых правоотношений

2.1 Представление трудового договора по праву Республики Казахстан

трудовой договор правовой регулирование

Личный трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. Его общественная роль обусловлена раньше все­го Конституцией Республики Казахстан, провозгласившей волю тру­да, волю выбора рода деятельности и профессии, а также другие основополагающие права и воли в сфере организации и использования труда. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации воли труда, в границах которой представляется допустимым, с одной стороны, всем реализовать свои интересы и способности к труду, а с иной - обеспечить интересы и спросы работодателей в рабочей силе, возможность вольно осуществлять подбор нужных работников в соответствии с нравом и особенностями производства. В настоящей главе дается представление и раскрывается сущность индивидуального трудового договора, рассматриваются субъекты, оглавление и порядок заключения трудового договора, переводы на иную работу, основания расторжения индивидуального трудового договора.

Личный трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется исполнять работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные правом и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать данные труда, предусмотренные правом о труде и коллективным договором. Наравне с представлением трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый “контракт”. В широком понимании контракт есть любой договор, всякое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсюду используется в сфере предпринимательской и другой деятельности и связан с нормами разных ветвей права.

В сфере трудовых отношений представление “контракт” использовался в более тесном, особом смысле, рассматривался специальной формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания общественно-экономичес­кого и юридического механизма реализации правила воли труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя.

В новом Законе о труде “контракт” не упоминается, а вводится понятие “индивидуальный трудовой договор”. Причем по своей важности в Законе глава об индивидуальном трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Абсолютно видимо, что только при договорном способе появления трудовых отношении представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить финальные результаты его труда, установить индивидуальные данные профессиональной деятельности. Личный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и автономности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, возрастание взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Личный трудовой договор владеет классическими признаками. Одним из таких знаков является специфичность предмета до­говора. Согласно трудовому договору работник обязуется исполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими надобностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него познаниями, навыками и знанием. Специальность - больше тесная область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет большие и всесторонние знания и навыки, дозволяющие ему особенно результативно работать. Квалификация показывает, какого уровня трудности работу горазд, исполнять данный работник. Ярус квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д. [30].

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы вестимого рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника дозволено затребовать выполнения иной работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное фактическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законом случаях вероятность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на иную работу. При этом непоколебимыми остаются размер оплаты труда, длительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той либо другой профессии, должности и специальности.

Главное подчеркнуть, что условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему личный трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии либо должности.

Иным знаком индивидуального трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия (учреждения, организации) самостоятельно от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это предполагает зачисление работника в индивидуальный состав (штат) и включение работника в производственную действие предприятия (учреждения, организации). От того что в форме индивидуального трудового договора реализуются собственные способности данного работника к труду, замена этого работника иным лицом без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является дальнейшим знаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает отчетливую и слаженную работу коллектива, совместную производственную действие работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.

Неотделимым элементом внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации) является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом случае выступает нужным условием действительности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации (согласования) личной трудовой деятельности работни­ков с всеобщими целями и задачами производства. Напротив говоря, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Впрочем, подчинение внутреннему распорядку невозможно пони­мать в том смысле, что правила, из которых складывается внутренний распорядок, распространяются на всех работников предприятия (учреждения, организации). Отдельных работников либо группы таковых в силу нрава и особенностей их работы эти правила могут не касаться. Некоторые правила могут распространяться лишь на определенных работников и не иметь отношения к большинству работающих. Все подобные вопросы могут быть оговорены в индивидуальных трудовых договорах.

Наконец, спецификой индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет следующие особенности:

- выплачивается в соответствии с числом и качеством труда, исходя из цельных критериев оценки труда (ставки и оклады);

- выплата производится по заблаговременно установленным нормам;

- основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а добавочная (премии и прочие выплаты) может находиться в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия (это касается бюджетных организаций);

- производится, как водится, в денежной форме;

- не может быть ниже малейшего размера, установленного законодательством;

- размерами не ограничивается.

Заработная плата как элемент оглавления трудового договора означает, что работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с действующим правом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами (ст. 70 Закона о труде).

Трудовой договор с работником выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие данные трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из способов договорного регулирования трудовых отношений, личный трудовой договор полагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на волю труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; о праве гражданина самосильно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка[31].

Договорная форма регулирования трудовых отношений может предусматривать изъятия из всеобщих норм трудового права. Это может касаться, в частности, условий оплаты труда, независимого установления режима рабочего времени (распорядка дня), продолжительности отпуска и других условий с соблюдением гарантий, установленных правом и коллективными договорами. Скажем, на условиях сокращенной рабочей недели, неполного рабочего времени либо по скользящему (эластичному) графику работник может работать в нескольких местах, заключив индивидуальные трудовое договоры с несколькими работодателями.

Данные индивидуального трудового договора могут носить конфиденциальный нрав. Это обусловлено тем, что данные договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, превосходства и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, нелегальными способами получившие служебную либо коммерческую тайну, а также служащие, против трудовому договору разгласившие такую тайну, обязаны компенсировать причиненный урон (ч. 2 ст. 126 ГК РК).

Индивидуально-договорная форма организации труда должна учитывать особенности данной ветви экономики и производственной деятельности предприятия (учреждения, организации). В соответствии с этим разрабатываются и заключаются индивидуальные трудовые договоры с учетом нрава, специфики и требований, предъявляемых к отдельным категориям работников, а также обеспечивается оптимальное сочетание взаимных интересов наемного работника и работодателя.

Таким образом, личный трудовой договор имеет свои особенности вследствие его характерным знакам, оглавлению, процедурам завершения, метаморфозы и прекращения. Служебную роль индивидуально-договорной формы регулирования трудовых отношений можно выразить в следующих основных позициях:

а) формирование нового механизма реализации конституционного права граждан на волю труда и выбор работы на основе оптимально­го сочетания взаимных интересов и надобностей работника и работодателя;

б) повсеместное становление индивидуально-договорного способа регулирования трудовых отношений как метода реализации права гражданина независимо распоряжаться своими способностями к труду, права на вознаграждение и иные данные труда в соответствии с квалификацией и интересами работника;

в) установление индивидуального правового ранга работника в трудовом коллективе предприятия (учреждения, организации) путем перонифицирования его прав, обязанностей и ответственности в соответствии с условиями договора; установление индивидуальных правил поведения (субъективных прав и обязанностей) в целях возрастания трудовой активности работника на возложенном ему участке работы.

Сторонами индивидуального трудового договора выступают, с одной стороны, работник, достигший определенного возраста, заключивший соглашение с работодателем и непринужденно исполняющий работу по индивидуальному трудовому договору, а с иной - работодатель - юридическое либо физическое лицо, которое предоставляет соответствующую работу и с которым работник заключил трудовой договор. Но для появления трудового правоотношения нужно, дабы стороны индивидуального трудового договора владели определенным юридическим свойством - правовым рангом, тот, что включает в себя: трудовую правосубъектность сторон, ручательства реализации прав и обязанностей сторон, ответственность за исполнение обязательств по трудовому договору. В праве закреплено право работника требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом до­говоре (п. 9 ст. 7 Закона о труде).

Данные, определяющие взаимные права и обязанности сторон, составляют оглавление индивидуального трудового договора. В теории трудового права различаются две группы условий: а) заблаговременно установленные законами и другими нормативными правовыми актами о труде;

б) вырабатываемые договаривающимися сторонами. Данные индивидуального трудового договора, относящиеся к первой группе, установлены законодательными и другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обыкновенно в коллективном договоре. Такие данные не могут изменяться по соглашению сторон. Скажем, невозможно изменить в порядке соглашения такие данные, установленные в действующем праве, как нормы по обеспечению охраны труда и техники безопасности; увеличить гарантированную за­коном длительность работы либо уменьшить длительность отпуска и т.п.