Трудовой договор как основание происхождения индивидуальных трудовых правоотношений

Императивный нрав носят законодательные нормы, предусматривающие льготы для отдельных категорий работников. Скажем, сокращенная длительность рабочего времени устанавливается для несовершеннолетних и для других категорий работников (учителей, врачей и др.).

В числе условий индивидуального трудового договора, подлежащих непременному соблюдению сторонами, следует выделить запреты, установленные правом о труде. Так, не допускаются к работе в ночное время лица моложе 18 лет и иные работники при наличии медицинского завершения, воспрещающего работу в ночное время (п. 3 ст. 48 Закона о труде); к сверхурочным работам не допускаются несовершеннолетние работники (п. 3 ст. 49 Закона о труде); при особенно пагубных и особенно опасных условиях труда сверхурочные работы вообще запрещаются (ч. 2 ст. 50 Закона о труде) и др.

Данные, заблаговременно установленные правом о труде, автоматически распространяются на работника и работодателя с момента заключения индивидуального трудового договора.

Вторая группа условий трудового договора, вырабатываемых договаривающимися сторонами, в свою очередь, делится на две подгруппы: непременные (нужные) и факультативные (добавочные). Обязательными являются данные, без которых договор не может считаться заключенным. Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон. Установленные при завершении индивидуального трудового договора непременные и факультативные данные определяют в будущем объем прав и обязанностей сторон.

К непременным условиям индивидуального трудового договора относятся: соглашение о приеме-поступлении на работу, установление трудовой функции работника, установление времени начала и условиях оплаты труда. Из соглашения о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение, организацию) вытекает условие о месте работы. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и владеющем трудовой правосубъектностью. Место работы может уточняться путем указания части предприятия (учреждения, организации), в которой будет осуществляться трудовая действие работника. Конкретизация места работы имеет значимое значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга (парикмахерские, столовые, магазины и т.д.). Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу, особенно в сельской местности. Скажем, в условиях Казахстана отделения и фермы многих хозяйств расположены от центральной фазенды на значительном расстоянии. Причем сами отделения и фермы одного и того же хозяйства могут различаться по природным и жилищно-бытовым условиям. Следственно в индивидуальном трудовом договоре следует уточнять место работы (отделение, ферма, участок, бригада), где должен трудиться принятый работник.

Главным элементом оглавления индивидуального трудового договора является соглашение о трудовой функции, которую должен выполнять работник. Данное условие непринужденно связано с определением объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего права о труде и соглашения.

Непринужденно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых актами работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (скажем, работников речного и морского транспорта, связи, штатской авиации и др.). Это объясняется тем, что в указанных отраслях в силу нрава производственной деятельности требуется особенно слаженная и отчетливая работа. Трудовые обязанности рабочих конкретизируются на основании Цельного тарифно-квалификационного справочника, тот, что содержит производственные колляции всех основных видов работ и профессий, встречающихся в данной ветви производства, а также определяет требования, предъявляемые к рабочим, исполняющим эти работы, в отношении производственных навыков, познаний, приемов работы и т. д. Круг обязанностей служащих и инженерно-технических работников определяется профессией, специальностью и занимаемой должностью. Он может конкретизироваться правилами внутреннего трудового распорядка, индивидуальным трудовым договором, должностными инструкция­ми и расположениями о должностных лицах и другими нормативными актами.

Цельная номенклатура должностей служащих - правовой документ, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях экономики и в системе государственного управления. В зависимости от нрава труда все служащие распределены на три группы: начальники, специалисты и технические исполнители. На основе Цельной номенклатуры должностей служащих разработан Квалификационной справочник должностей служащих, призванный содействовать решению подбора и расстановки кадров с точки зрения соответствия работника данной должности в отношении нужных умений и особой подготовки. Целью Квалификационного справочника является создание необходимых условий для верного решения вопросов распределения труда между начальниками, экспертами и техническими исполнителями, обеспечение солидарности в определении должностных обязанностей этой категории работников и предъявляемых к ним квалификационных требований[32].

Нужным условием индивидуального трудового договора является соглашение о начале времени работы (месяц, число, год) и сроке действия договора. Правом не установлено цельного срока начала работы. Данный вопрос решается по соглашению работодателя и работника. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. В случаях отсутствия и (либо) не оформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие договора начинается с фактического допуска работника к работе. Начало работы обыкновенно совпадает со временем начисления работнику заработной платы. В прочем допустимы случаи, когда заработная плата начисляется и до фактического начала работы (скажем, при переводе работника на иную работу по инициативе работодателя, связанную с переездом к месту работы в иную местность). В определенный договором срок работник должен приступить к работе, а работодатель обязан предоставить ему работу, обусловленную соглашением. Неявка работника на работу в определенный срок либо отказ его от выполнения определенной договором работы без почтительных причин влечет для него негативные правовые итоги. Это может служить основанием для прекращения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Если прием на работу связан с переездом в иную местность, работник обязан воротить всецело либо отчасти (в зависимости от причин) суммы, выплаченные ему в виде гарантийных либо компенсационных выплат.

Действующее право предусматривает завершение индивидуального трудового договора: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок; 3) на время выполнения определенной работы либо на время замещения временно отсутствующего работника (ст. 10 Закона о труде). На практике работники в большинстве случаев заключают индивидуальный трудовой договор на неопределенный срок. Но изредка договор заключается на определенный календарный срок либо на время выполнения определенной работы либо на время замещения временно отсутствующего работника. В последних 2-х случаях речь идет о разновидностях срочного трудового договора. Если в первом случае срок договора исчисляется днями, месяцами и годами, то во втором - окончанием работы согласно договору. На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется право о труде, регулирующее отношения по индивидуальному трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом (в частности, прерывание трудового договора в связи с Истечением его срока, досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника и др.).

По окончании срока действия индивидуального трудового договора он может быть по инициативе всякий стороны и с согласия иной прекращен, продлении заключен на новейший срок, в том числе и с изменением существующих условий труда (изменением размера и условий оплаты, режима и условий труда). Для некоторых категорий работников законодательством установлены определенные ограничения в части срока индивидуального трудового договора. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с сезонными работниками. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не каждый календарный год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. На сезонных работников распространяется действие трудового права в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит нраву сезонной работы (ст. 36 Закона о труде). Лица, принимаемые на сезонные работы, обязаны быть предупреждены об этом при завершении индивидуального трудового договора. В приказе либо распоряжении о приеме на работу должно быть неукоснительно указано, что данный работник принимается на сезонную работу. Если администрация это не укажет и работник не предупрежден о сезонном нраве работы, то он будет рассматриваться как непрерывный работник с первого дня приема на работу. Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона.

Правом установлены некоторые особенности в части определения срока индивидуального трудового договора для руководителей организаций. Так, трудовой договор с начальником организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом либо органом на срок, установленный учредительными документами организации либо соглашением сторон (п. 6 ст. 12 Закона о труде).

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заработная плата - значительное условие индивидуального трудового договора. Государством определены правовые основы общественной охраны трудящихся республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на заработную плату труда не ниже установленного малейшего размера. Установленные государственные ручательства в области оплаты труда распространяются на работников всех предприятий и организаций государственного сектора экономики независимо от сфер их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях других форм собственности.

Правом о труде предусматривается вероятность установления испытания при приеме на работу (ст. 15 Закона о труде).

Испытание относится к числу факультативных условий трудового договора. Оно может устанавливаться в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Правда, условие об испытании предусмотрено действующим правом о труде, его включение в условия индивидуального трудового договора допустимо только по соглашению сторон. При этом в праве установлена максимальная длительность испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев.

Если при завершении индивидуального трудового договора соглашением сторон было обусловлено испытание, то это условие должно быть указано в договоре. При отсутствии данного условия считается, что работник принят на работу без испытания. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

До истечения срока испытания всякая из сторон вправе расторгнуть личный трудовой договор. В этом случае трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления. Это должно быть оформлено в виде письменного предупреждения - подписанного и зарегистрированного заявления работника либо работодателя либо заявления, по­данного другим методом (заказным письмом с уведомлением, факсом, электронной почтой, телеграммой).

Если до истечения срока предупреждения работодатель назначил работника на вышестоящую должность, то работник считается прошедшим испытание при приеме на работу.

Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила иную сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается, и прерывание его допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном итоге испытания освобождение работника от работы производится актом работодателя. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в судебном порядке, а в соответствующих случаях (в отношении управляющих и ответственных работников) - в вышестоящий в порядке подчиненности орган. Это объясняется тем, что в период испытания на работников распространяются нормы права о труде, данные индивидуального трудового, коллективного договоров.

Испытание может устанавливаться также для лиц, поступающих на государственную службу. Для гражданина, впервой принимаемого на государственную службу, а также для административного государственного служащего при его переводе на должность вышестоящей категории может устанавливаться испытание на срок до 3 месяцев. В данный срок не засчитываются периоды, когда административный государственный служащий отсутствовал на службе по почтительным причинам. При этом в период испытания на государственного служащего распространяется действие права о государственной службе, (ст. 15 Закона Республики Казахстан “О государственной службе”).

Если срок испытания истек, а административный государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и срок испытания засчитывается в стаж государственной службы. Дальнейшее его увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным правом. При неудовлетворительном итоге испытания административный государственный служащий может быть уволен как не миновавший испытательный срок по согласованию с уполномоченным органом либо его региональными под­разделениями.

Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается при завершении индивидуальных трудовых договоров. Так, при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (ст. 37 Закона о труде).

Данные индивидуального трудового договора являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам. Как нужные, так и факультативные данные трудового договора не обязаны ухудшать данные труда работников по сравнению с теми, которые установлены правом о труде и коллективным договором (соглашением). Это является главной гарантией обеспечения законности в области трудовых отношений. Следует иметь в виду, что присутствие отдельных противоречащих праву условий не приводит к признанию индивидуального трудового договора недействительным в совокупности. В данном случае довольно привести в соответствие с правом нелегальное условие. К числу вестимых случаев признания индивидуального трудового договора недействительным дозволено отнести следующие: прием на работу, требующую наличия особой профессиональной подготовки либо образования, лиц, не имеющих такой подготовки (образования); прием на работу подростков с нарушением установленного законом малейшего возраста; фальшивые трудовые договоры, когда договор заключается для вида без намерения установления трудовых отношений, преследуя при этом противоправные цели (скажем, для приобретения трудового стажа, получения заработной платы и т.д.); прием на работу против отдельных ограничениям, установленным правом в целях охраны труда (скажем, молодежи, женщин, инвалидов и др.); прием на государственные должности лиц против ограничениям, связанным с нахождением на государственной службе (ст. 10 Закона Республики Казахстан “О государственной службе”) и другие случаи. Признание индивидуального трудового договора недействительным не лишает работника права на приобретение заработной платы за каждый период работы.

На предприятиях с иностранным участием производственные и трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения работников, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, также регулируются как коллективным договором (соглашением), так и индивидуальными трудовыми договорами. При этом данные коллективного договора (соглашения) и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать расположения работников этого предприятия в сопоставлении с условиями, предусмотренными правом Республики Казахстан. Действие профессиональных союзов на предприятии с иностранным участием осуществляется на основе законодательства республики (ст. 24 Закона от 27 декабря 1994 г. “Об иностранных инвестициях”).

С учетом нрава и оглавления производственной деятельности данные индивидуальных трудовых договоров отдельных категорий работников имеют определенные особенности. В частности, работники, заключившие личный трудовой договор на осуществление работ (служб) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц, сознаются домашними работниками. Это может быть работа в качестве няни, машинистки, водителя и т.д. Взаимоотношения, возникающие в связи с выполнением работ (служб) между работодателем и работ­никами оформляются индивидуальным трудовым договором. На домашних работников распространяется действие права о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит нраву труда домашних работников. Личный трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в всякое время (ст. 39 Закона о труде).

Имеются так называемые надомные работники. Таковыми считаются лица, заключившие личный трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с применением своего оборудования, инструментов и приспособлений либо выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет средств работодателя. На надомных работников распространяется действие права о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда надомных работников (ст. 40 Закона о труде).

Организация труда лиц, работающих вахтовым способом, имеет свои особенности. Вахтовый способ является специальной формой осуществления трудового процесса вне места непрерывного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. В этом случае работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым способом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха (ст. 41 Закона о труде), Данные труда лиц, работающих вахтовым способом, определяются индивидуальными трудовыми договорами.

Определенные правила установлены для завершения индивидуальных договоров о труде в крестьянском хозяйстве. Работа лиц в этом случае применяется для становления крестьянского хозяйства в целях наиболее полного удовлетворения надобностей населения в продовольствии. На лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по индивидуальным трудовым договорам, распространяется действие права о труде с учетом особенностей, установленных особыми нормами. С каждым лицом, работающим в крестьянском хозяйстве, заключается индивидуальный трудовой договор, тот, что регистрируется здешним исполнительным органом. О регистрации договора регистрирующий орган извещает финансовый отдел здешнего исполнительного органа. С согласия главы крестьянского хозяйства гражданин, работающий в хозяйстве по договору, вправе внести денежный либо другой взнос в собственность хозяйства и участвовать в разделении дохода хозяйства пропорционально размеру этого взноса. При этом члены крестьянского хозяйства и граждане, работающие в хозяйстве по договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на общественное обеспечение (ст. 11 Закона от 21 мая 1990 г. “О крестьянском хозяйстве” в ред. Закона от 5 апреля 1999 г. № 362-1). Здешний исполнительный орган контролирует правильность оформления индивидуальных договоров и проверяет данные труда лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по этим договорам[33].

2.2 Форма и срок трудового договора

Все трудовые договоры с работниками обязаны заключаться в письменной форме, это требование было установлено еще в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-I «О труде в Республике Казахстан» (ст.12).

Превосходства письменной формы заключается в том, что все данные трудового договор фиксируются в цельном акте, непременном для сторон договора. Закрепление в трудовом договор прав и обязанностей сторон носит определенность в их отношения, повышает ручательства в реализации достигнутых договоренностей по основным данные труда. К тому же на практике письменная форма трудового договор дозволяет недопустить многие конфликтные обстановки.

Согласно ТК РК (ст.37) трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в 2 экземплярах и подписывается стороной. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Приобретение работником экземпляра трудового договор подтверждается в письменной форме [2].

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позже 3 дней с момента фактического допуска к работам.

Если прием на работу был оформлен приказ (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-нибудь причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работник.

Отказ работника от подписи письменного трудового договор не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Права не устанавливают цельных непременных форм трудового договора, следственно во всяком определенном случае она определяется произвольно.

Прием на работу оформляют актом работодателя, издаваемые на основании заключенного трудового договора.

Работодатели в трехдневный срок обязан ознакомиться работник с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подпись работника.

По требованию работника работодатель обязаны выдать ему надлежаще заверенную копию акта.

При приеме на работу работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работ (трудовой функции) работника, коллективным договором (ст.33 ТК РК) [2].

В качестве основ сторонами может быть использован приблизительная форм такого договора, утвержденная Приказом Министр труд и общественной охран населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г. N 38-П Об заявлении пример индивидуального трудового договор с приложением Порядка завершения индивидуального трудового договора [24]. Данный пример индивидуального трудового договор носит рекомендательный нрав. Оглавление индивидуального трудового договор может определяться независимо по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производств, определенных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых вероятностей работодателя.

Сроки трудового договора определяется соглашением сторон. Расширился перечень срок трудового договор, что дает вероятность всякий из сторон больше верно определять длительность работ (п. 1 ст. 29 ТК РК). Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенные сроки;

2) на определенные сроки не менее одного года, помимо случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5);

3) на время выполнения определенных работ;

4) на время замещения временно отсутствующего работник;

5) на время выполнения сезонных работ. Причем в случае повторного завершения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок [2].

Воспрещение завершения трудовых договор на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Если при истечении сроков действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не затребовали прекращения трудовых отношений, то он также считается заключенным на неопределенный сроки.

Индивидуальные трудовые договор, арестанты на определенный сроки, на время выполнения определенной работ либо на время замещения временно отсутствующего работника, являются срочными индивидуальными трудовыми договорами. В случае нахождения женщины в отпуск по беременности и род, по уходу за ребенком индивидуальный трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника. День выхода на работу женщины из отпуск является днем окончания индивидуального трудового договора с работник, замещающим ее.

Личный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работ, не может быть ограничены определенным календарным периодом и зависят от времени заключения определенной работы (скажем, оформление стен помещения дизайнером и т.д.), которое может быть определено лишь примерно (скажем, окончание строительства определенного объекта).

Трудовые договора, заключаемый на неопределенный срок, - это классический вид трудовой договор. В них указывается исходный срок и не указывается срок окончания действия договора. Предполагается, что с таким договорами связана непрерывная работ, не ограниченная каким-нибудь сроком.

Срочные трудовые договоры не являются нормальными. Они заключаются в случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенные сроки с учетом нравы работы либо условиями ее выполнения. Впрочем, в последнее время они получили широкие распространения. Основное различие определенного сроки от неопределенного заключается в точном указании сроки заключения индивидуального трудового договора. Среди срочных договоры распространены трудовые договора с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работник, принятый на срок до 2 месяцев. При завершении индивидуального трудового договора с временными работниками, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу неукоснительно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонную работу личный трудовой договор заключается на сезоны. Сезонными сознаются работ, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше 6 месяцев.

Лица, которые приняты на временную и сезонную работу, обязаны быть предварительно предупрежден об этом при завершении договор. В отвратном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Специальной разновидностью срочных индивидуальных трудовых договоров является договор на время выполнения определенных работ. Таких договоров заключают в случаях, когда время завершения работ не может быть определено верно (скажем, определенная дата заключения строительства).

При завершении индивидуальных трудовых договоров на время замещения временно отсутствующего работника он может быть заключены с указанием срока его окончания либо без указания таковых, впрочем, в любом случае в индивидуальном трудовом договоре должно быть оговорено, что трудовые отношения прекращаются в связи с выходом на работу временно отсутствующего работника. Работники может временно отсутствовать в связи с болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком, выполнении государственных либо общественных обязанностей и др.

При возвращении временно отсутствующий работник по обоюдному согласию увольняемому работнику работодателем может быть предоставлена иная работа.

Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе уволить работника в связи с окончанием срока действия индивидуального трудового договора [25].

2.3 Всеобщий порядок завершения индивидуального трудового договора

Личный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по каждому значительным его условиям, включая добавочные (факультативные). Что касается вопроса о форме и оглавлении трудового договора, то он решается действующим правом дальнейшим образом. Личный трудовой договор непременно заключается в письменной форме и должен содержать: а) реквизиты сторон - полное название работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов; фамилия*имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем фигура) и должность работодателя (его поверенного), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его непрерывного места жительства, название, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его фигура; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем фигура) работника, название, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его фигура; номер общественного индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РИН);

б) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии);

в) срок индивидуального трудового договора;

г) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

д) характеристику условий труда, ручательства и компенсации работни­ку за тяжелую физическую работу либо работу в пагубных либо опасных условиях;

е) режим рабочего времени и времени отдыха;

ж) условия оплаты труда и охраны труда;

з) права и обязанности работодателя;

и) права и обязанности работника;

'Ведомости. 1990. № 22. Ст. 257; Казахстанская правда. 1999. 14 апр.

к) порядок метаморфозы, расторжения и пролонгации индивидуально­го трудового договора;

л) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

м) ответственность сторон.

В личный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные данные (ст. 9 Закона о труде).

Трудовой договор составляется не менее чем в 2-х экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр подписанного индивидуального трудового договора передается работнику, а иной - работодателю.

Данные оплаты и физического стимулирования труда работника, нанимаемого на основе индивидуального трудового договора, устанавливаются по соглашению сторон. При этом размер трудового дохода работника устанавливается в зависимости от итогов производственно-хозяйственной и торговой деятельности предприятия (цеха, участка, бригады, филиала и т. д.), выручки, личного взноса и предельными размерами не ограничивается. В связи с этим на всем предприятии (учреждении, организации) уместно разрабатывать индивидуальный порядок стимулирования и определенные показатели, по которым устанавливается либо изменяется размер вознаграждения, выплачиваемого работнику, а также периодичность выплаты.

В индивидуальном трудовом договоре следует предусмотреть социально-экономические и юридические ручательства. В частности, данные, установленные в договоре, не обязаны ухудшать правовое расположение работника в трудовых отношениях по сопоставлению с действующим законодательством в части установления минимальных размеров заработной платы, компенсаций и других общественных гарантий, установленных законодательными актами и решениями Правительства Республики Казахстан.

В индивидуальном трудовом договоре стороны могут установить не предусмотренные действующим правом льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные либо естественные выплаты сверх установленных правом. Наравне с этим по соглашению сторон в договоре могут быть предусмотрены данные обеспечения работника и членов его семьи жильем, пользование гостиницей либо нанимаемой жилой площадью. При переезде на работу по индивидуальному трудовому договору в иную местность стороны могут определить ручательства и компенсации сверх выплачиваемых в размерах фактических расходов на переезд работника и членов его семьи, а также провоз имущества.

При завершении индивидуального трудового договора с работником учитываются особенность деятельности предприятия (учреждения, организации), отраслевые особенности производства исходя из конкретных задач, а также материально-финансовых вероятностей предприятия (учреждения, организации).

Составление плана индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия (учреждения, организации), ведающего вопросами кадров.

Завершение индивидуального трудового договора с работником сопровождается дальнейшим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность (работу). Правом предусмотрен перечень документов, тот, что работодатель имеет право требовать от поступающего на работу. Так, для завершения индивидуального трудового договора работодатель вправе затребовать документы, подтверждающие трудовую действие работника, удостоверение фигуры (паспорт), свидетельство о присвоении общественного индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании либо профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Действующим правом установлены ручательства при приеме на работу. Весь имеет равные вероятности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть лимитирован в трудовых правах либо получать какие-нибудь превосходства в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного расположения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, социальным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и итогами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается непременное медицинское освидетельствование при приеме на работу и в последствии. В частности, все лица моложе 18 лет; работники, занятые на тяжелых (особенно тяжелых) работах, на работах с пагубными (особенно пагубными) условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств; работники целебно-профилактических учреждений, социального питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий (учреждений, организаций). Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с иной - граждан, соприкасающихся с ними в процессе их труда (скажем, оказания каких-нибудь служб). При этом для работников, направленных работодателем на врачебный осмотр, в праве установлены определенные ручательства. Так, на время прохождения периодических медицинских осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата (ст. 81 Закона о труде).

Сложились следующие организационно-правовые формы подбора кадров: предназначение, конкурс, избрание. В порядке назначения производится подбор управляющих и ответственных работников органов государственного управления и подведомственных предприятий (учреждений, организаций). При этом главным средством комплектования личного состава является установленная номенклатура должностей административно-управленческого агрегата органов управления и подведомственных организаций. Прием на должности, входящие в основную номенклатуру органа управления, оформляется приказом этого органа.

Специальные требования предъявляются к лицам, поступающим на государственную службу. Право поступления на государственную службу имеют граждане Республики Казахстан. Поступление на государственную службу политических государственных служащих осуществляется на основании назначения либо избрания, а также в иных случаях, в порядке и на условиях, установленных правом. Занятие административной государственной должности осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Занятие административной государственной должности внутри одной категории должностей государственными служащими в порядке перевода в том же государственном органе может осуществляться без конкурсного отбора при условии соответствия административных государственных служащих, претендующих на занятие этой должности, предъявляемым квалификационным требованиям.

Согласно действующему праву на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора имеют право политические государственные служащие, а также депутаты Парламента, депутаты маслихатов, работающие на непрерывной основе, прекратившие свои полномочия и соответствующие предъявляемым к ним квалификационным требованиям. Порядок занятия административных государственных должностей политическими государственными служащими и депутатами Парламента, депутатами маслихатов, работающими на непрерывной основе, определяется Президентом Республики Казахстан. При этом они обязаны быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих категорий должностей государственных служащих не установлено правом; кандидаты обязаны владеть необходимым образованием и ярусом профессиональной подготовки, соответствующими квалификационным требованиям, а также в предусмотренных правом случаях стажем работы по специальности. Причем лицо, поступающее на государственную службу, обязано представить в органы налоговой службы данные о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.

Конкурс на занятие административной государственной должности обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе. Данные и порядок проведения конкурса на занятие административной государственной должности, в том числе порядок формирования конкурсной комиссии, определяются уполномоченным органом. Правила проведения конкурса на занятие свободной административной государственной должности утверждены приказом председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 24 ноября 1999 г. №А-202'.

Конкурс проводится государственным органом, имеющим свободные административные государственные должности, либо по решению Президента республики уполномоченным органом по делам государственной службы открытым либо закрытым методом, позже опубликования объявления о проведении конкурса в официальных изданиях республиканских средств массовой информации на государственном и русском языках. В открытом конкурсе имеют право принимать участие все граждане Республики Казахстан, в закрытом - только административные государственные служащие.

Решение конкурсной комиссии является основанием для занятия вакантной административной государственной должности либо отказа в поступлении на такую должность. Участники конкурса, получившие положительное завершение конкурсной комиссии, имеют право на занятие административной государственной должности, т. е. на поступление на государственную службу. В свою очередь, начальник государственного органа обязан принять на объявленную должность участника, получившего позитивное завершение конкурсной комиссии. При этом обязаны быть соблюдены все требования, предусмотренные законодательством для поступления на государственную службу.

Участники конкурса, не получившие правильного завершения конкурсной комиссии, но рекомендованные ею для государственной службы, могут быть зачислены в кадровый запас, формируемый Агентством по делам государственной службы. Участники конкурса, зачисленные в кадровый запас, могут в течение года с момента прохождения конкурса занять соответствующую административную государственную должность без прохождения добавочного конкурса.

Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в порядке, установленном правом.

Определенные особенности имеет порядок приема на работу научных работников в государственных научных организациях. Должности научных работников замещаются в порядке конкурса на основе индивидуальных трудовых договоров, заключаемых на определенный срок. При этом прием на работу научных работников на срок до одного года, а также на работу по совместительству производится без конкурса на основе срочного договора. Допускается возобновление срочного трудового договора без конкурса на новейший срок. Допускается также завершение договоров на определенный срок с группой научных работников для выполнения определенного научного изыскания на основе коллективного контракта либо договора подряда. В этом случае участие научного работника во временных творческих коллективах с дополнительной оплатой, а также работа по совместительству не ограничиваются дополнительными условиями при выполнении своих обязанностей по основному месту работы (ст. 18, 19 Закона Республики Казахстан от 15 января 1992 г. “О науке и государственной научно-технической политике Республики Казахстан”).

Начальство деятельностью добровольных обществ и объединений (спортивных, молодежных и т. д.) осуществляется на основе тезиса выборности управляющих органов снизу доверху, отчетности перед членами социума либо ассоциации. Для выполнения управляющей работы в исполнительных органах этих ассоциаций нужны избрание на соответствующую должность и согласие избираемого лица трудиться на указанной должности.

Для всех предприятий и организаций устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи до 20 лет, а также других лиц, нуждающихся в общественной охране и испытывающих затруднения в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается.

Метаморфоза условий индивидуального трудового договора связано с юридическим представлением перевода на иную работу. По всеобщему правилу работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором. Это вытекает из правила договорного нрава труда. Данный правило обозначает, что место работы, род деятельности, т. е. трудовая функция, определяется по соглашению сторон. Метаморфоза рода трудовой деятельности, места работы и значительных условий труда считается переводом на другую работу.

Следует отличать перевод на иную работу от служебного перемещения на том же предприятии (учреждении, организации). Это различие состоит в том, что при переводе работник всецело освобождается от бывшей работы и ему поручается новая, иная работа. Под иной работой следует понимать работу:

- по другой специальности либо должности;

- на ином предприятии (учреждении, организации), правда, бы по той же специальности либо должности;

- в иной местности, даже на том же предприятии (учреждении, организации), переведенном в иную местность. Иной считается местность, расположенная за пределами данного населенного пункта.

Перевод на иную работу на том же предприятии (учреждении, организации) либо в иную местность совместно с предприятием (учреждением, организацией) допускается только с письменного согласия работни­ка, за исключением случаев временного перевода на иную работу по производственной необходимости либо при примитивное (ст. 20, 21 Закона о труде). В случае перевода на иную работой в той же организации либо в иную местность совместно с организацией (перевод на иную работу) в личный трудовой договор вносятся соответствующие изменения (ст. 17 Закона о труде).

Согласие работника на перевод должно быть выражено ясно и определенно (письменно либо подпись под приказом о переводе). До издания приказа о переводе работодатель обязан ознакомить работника с условиями труда на новом месте. Согласие работника требуется и тогда, когда работа не соответствует его специальности, квалификации, должности.

Не считается переводом на иную работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на ином механизме либо аппарате в пределах специальности, квалификации либо должности, обусловленной трудовым договором, если это не влечет метаморфозы условий договора. В то же время работодатель не вправе перемещать работника на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается метаморфоза условий труда при продолжении работы по той же профессии, специальности, квалификации либо должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в популярность письменно не позже чем за месяц (п. 1 ст. 19 Закона о труде). При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и метаморфозы в личный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 7 статьи 26 Закона о труде (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда).

Если при рассмотрении спора в суде будет установлено, что изменение условий труда работника произведено работодателем не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии (учреждении, организации), то такое метаморфоза с учетом определенных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить его бывшие данные труда.

Действующим правом установлены ручательства выборным профсоюзным работникам для выполнения ими своих социальных обязанностей по охране прав и интересов трудовых коллективов, членов профсоюза. Такие работники, в частности, освобождаются от производственной работы на время профсоюзной учебы, участия в качестве делегатов на съездах, конференциях, созываемых профсоюзами, а также в работе их пленумов и президиумов. Данные освобождения и порядок оплаты предусматриваются коллективными договорами и соглашения­ми (ст. 19 Закона Республики Казахстан от 29 января 1993 г. “О профессиональных союзах”).

В зависимости от срока перевод на иную работу может быть постоянным и временным. При непрерывном переводе на том же предприятии (учреждении, организации) либо в иную местность совместно с предприятием (учреждением, организацией) за работником не сохраняется его бывшая должность. Отказ работника от непрерывного перевода не считается нарушением трудовой дисциплины.

От того что перевод на иную непрерывную работу допустим только с согласия работника, право не дает определенного перечня оснований для перевода. Работодатель может предложить перевод по разным основаниям и причинам, но и работник вправе не согласиться с ним по различным мотивам. Работник может отказаться от данного им согласия на перевод по любому основанию, так же как и работодатель вправе аннулировать свое предложение, если реально перевод еще не осуществлен.

В случае, если перевод на иную непрерывную работу осуществлен без согласия работника, такой перевод сознается нелегальным, а работник должен быть восстановлен на бывшей работе с оплатой вынужденного прогула либо разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Смена собственника либо реорганизация (слияние, прикрепление, выделение, реформирование) предприятия (учреждения, организации) не считается переводом на иную работу и не дает оснований для прекращения действия трудовых отношений.

С вопросом перевода на иную работу непринужденно связан порядок прохождения государственной службы и служебной карьеры. В целях определения яруса профессиональной подготовки административных государственных служащих, их правовой культуры, способности трудиться с гражданами не реже одного раза в три года проводится аттестация. В случае признания аттестационной комиссией государственного служащего не соответствующим занимаемой государственной должности для него наступают соответствующие правовые итоги (на­пример, понижение в должности, направление на профессиональную переподготовку и т. п.). Порядок и данные проведения аттестации государственных служащих устанавливаются Президентом Республики Казахстан.

При наличии указанных в законе оснований работники могут быть временно переведены на иную работу без их согласия. В частности, такие переводы допустимы при производственной необходимости и простое. Временные переводы на иную работу на том же либо ином предприятии (учреждении, организации) как всеобщее правило допускаются также с согласия работника. С согласия работника работодатель вправе перевести его на всякую иную работу временно. При этом законодательством не установлен какой-нибудь предельный срок такого перевода. Впрочем было бы ненормально предполагать, что такой перевод допустим без ограничения срока, от того что это привело бы к смешению представлений непрерывного и временного переводов и соответственно к ущемлению трудовых прав и интересов работника.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовых договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу на том же предприятии (учреждении, организации) либо в той же местности. Согласно сложившейся практике под производственной необходимостью понимается объективная надобность выполнения срочных, заблаговременно непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем типичная работа предприятия (учреждения, организации) в совокупности либо какого-нибудь его цеха, участка, отдела.

Перечень исключительных случаев, которые дают право работодателю временно переводить на иную работу работников при производственной необходимости, дается в статье 20 Закона о труде. В частности, такой перевод допускается для предотвращения либо ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии либо незамедлительного устранения их последствий, для предотвращения горемычных случаев, простоя, гибели либо порчи имущества.

Непостоянный перевод на работу по свободной должности может быть произведен лишь с согласия работника, помимо случаев, когда такой перевод вызван производственной необходимостью. На период чрезвычайного расположения начальники предприятий (учреждений, организаций) вправе в нужных случаях переводить работников без их согласия на работу, не обусловленную трудовым договором (в ред. Закона Республики Казахстан от 26 октября 1990 г.).

В случаях временного перевода работника по производственной необходимости оплата ему производится по исполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по бывшей работе.