Фактичний допуск до роботи як підстава виникнення трудових правовідносин

5

Реферат

З предмету: Трудове право України

На тему: «Фактичний допуск до роботи як підстава виникнення трудових правовідносин»

Київ 2009 р.

План

Вступ

1. Поняття фактичного допуску до роботи за чинним трудовим законодавством

2. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Як відомо трудовий договір вважається основною підставою виникнення трудових правовідносин. Якщо проблеми трудового договору як юридичного факту певною мірою перебували у полі зору представників колишньої радянської науки трудового права, то способи його укладення залишались поза їх увагою. Водночас у цій сфері існує чимало невирішених питань, які впливають на стан забезпечення трудових прав та інтересів як працівників, так і роботодавців. Недостатньо чітке правове регулювання процедури укладення трудового договору породжує нестабільність у взаємовідносинах сторін, що уклали такий договір.

Іноді працівника допускають до роботи, обіцяючи згодом оформити його офіційно. Звісно, дехто погоджується, не знаючи правових наслідків такої згоди, а дехто, може, й знає, але теж погоджується, оскільки потрібна хоча б якась робота. Зауважимо, відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним навіть тоді, коли наказу чи розпорядження про прийняття на роботу не було видано, але працівника фактично допущено до роботи. Однак зміст цієї статті настільки суперечливий, що якби на практиці довелося керуватися лише нею, зробити це було б нелегко. Навіть Пленум Верховного Суду України, намагаючись визначити єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» обмежився вказівкою на виданий наказ та фактичний допуск до роботи як фактичні обставини, після яких вважається, що договір укладено.

1. Поняття фактичного допуску до роботи згідно чинного трудового законодавства

Момент фактичного виконання працівником роботи може мати самостійне юридичне значення. На той випадок, якщо не було проведено документального оформлення прийняття на роботу, фактичний допуск працівника до роботи визнається за трудовим законодавством моментом укладення трудового договору. Тим самим вже не трудовий договір визначає момент початку виконання роботи, а навпаки -- момент виконання роботи засвідчує факт укладення трудового договору.

Разом з тим, фактичний допуск до роботи не можна трактувати як якийсь новий, не згадуваний раніше спосіб укладення трудового договору. Він можливий, очевидно, лише після проведених попередньо переговорів між сторонами. Завдяки йому, власне, і засвідчується факт досягнення згоди між ними за усіма істотними умовами трудового договору. Інша річ, що ці переговори не отримали свого традиційного завершення -- наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин.

2. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору

Законодавець справді передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Однак він проголошує це правило у досить загальному плані. Фактичний допуск до роботи не завжди свідчить про укладення трудового договору. Справа в тому, що є один важливий нюанс, якого потрібно дотримуватись у даному випадку. Пленум Верховного Суду України у зазначеній Постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Як же працівник може забезпечити обізнаність власника чи уповноваженого ним органу про допуск до роботи? Можна порекомендувати одну просту річ - написати заяву про прийняття на роботу на ім'я роботодавця, не укладаючи при цьому самого трудового договору, якщо вже роботодавець не бажає його укладати. Другий примірник цієї заяви з відміткою про її прийняття роботодавцем потрібно залишити собі. І якщо раптом роботодавець не захоче продовжувати трудові відносини, дана заява свідчитиме про те, що він знав про фактичний допуск працівника до роботи. Це, в свою чергу, надасть працівнику аргументи для виплати роботодавцем заробітної плати та виконання ним інших обов'язків, передбачених законодавством про працю (нарахування та виплата пенсійних, страхових платежів, виплата вихідної допомоги тощо).

Іще один важливий бік цього питання: написання такої заяви та її належна реєстрація роботодавцем свідчитиме, що працівник має справу саме з власником чи уповноваженим ним органом, а не будь-якою іншою особою даного підприємства, яка інформується про допуск працівника до роботи.

Вважаємо за необхідне звернути увагу також на те, що ст. 24 КЗпП не містить зауваження, передбаченого п. 7 Постанови ВСУ № 9. Досить часто на цю обставину не звертають уваги навіть ті, хто вважають, що добре знають зміст ч. 4 ст. 24 КЗпП.

Фактичний допуск до роботи на певному місці означає, що сторони дійшли порозуміння стосовно предмета договору і роботодавець погодився на умови, запропоновані оферентом у поданій ним заяві.

Укладення трудового договору на підставі фактичного допуску до роботи має ту особливість, що за характером тривалості у часі такий договір може бути укладено лише на невизначений термін. Адже якщо прийняття оферти шляхом видання наказу чи розпорядження допускає визначення у цих письмових документах усіх необхідних умов договору, в тому числі і строків, то факт допуску працівника до роботи виключає таку можливість.

Висновки

Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Попри те, що укладення трудового договору фактичним допуском працівника до роботи передбачено законодавством, не слід зловживати таким способом його укладення. Наведене може спричинити безліч непорозумінь - з яких саме істотних умов сторони досягли згоди, укладаючи трудові відносини, про строк договору, режим роботи, оплату праці тощо.

У будь-якому разі трудовий договір, навіть належно не оформлений, є підставою для ведення відповідної бухгалтерської та кадрової документації, занесення даних про працівника до звітності.

На практиці ж часто неоформлений трудовий договір не супроводжується веденням таких документів (нелегальні трудові відносини), що з'ясовується здебільшого під час звільнення працівника, виникнення страхового випадку (тимчасової непрацездатності, нещасного випадку на виробництві тощо) чи під час перевірки контрольних та наглядових органів і т. п. За таких умов можуть виникати негативні наслідки як для працівника (соціальна незахищеність, нестабільність трудових відносин тощо), так і роботодавця (можливість притягнення до відповідальності, судові позови, ускладнене притягнення до відповідальності несумлінного працівника тощо).

Без сумніву, встановлення обов'язкової письмової форми трудового договору зняло б проблему фактичного допуску до роботи. Але для цього необхідно повністю змінити редакцію ст. 24 КЗпП.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р., ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375

2. Постанова пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

3. Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю, Прокопенко В. І., 2003 р.

4. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юорид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006.

5. Александров H.Г. Трудовое правоотношение. -- M., 1948. -- С. 242.

6. Прокопенко В.І. Трудовий договір і трудові правовідносини. -- К., 1971. -- С 81.