Правовое регулирование порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику

Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа. Это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно

Таким образом суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч.1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не была бы противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК истец подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 246 ТК с учетом нравственных и физических страданий истца и, исходя из принципа разумности и справедливости, суд взыскал в возмещение морального вреда 100 000 рублей.

Юридическое значение имеет лишь письменное согласие работника на перевод.

По сложившейся практике наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.

Письменное согласие работника на перевод оформляется обычно посредством написания личного заявления. Судебная практика признает, что письменная форма соблюдена, если имеется в наличии согласительная надпись работника на приказе (распоряжении) на перевод. Например, под приказом написаны собственноручно или напечатаны слова «с переводом согласен» и рядом стоит подпись работника.

Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с ним заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе его на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения.

Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на другую работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель обязан еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод.

Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении (Приложение № 5).

Часть 4 ст. 43 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Выплата денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (в том числе и частичная), предусмотренная ч. 4 ст. 43 ТК, не влияет на право и размер выходного пособия (не менее трехкратного среднего заработка), гарантированного ч. 4 ст.48 ТК. Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому нанимателем при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК (при наличии взаимного согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) компенсация выплачивается наряду с выходным пособием.

Поскольку форма предупреждения о предстоящем высвобождении письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника на такую замену должны производиться в письменной форме. Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, когда выражается инициатива нанимателя о выплате компенсации взамен предупреждения о предстоящем высвобождении (во время предупреждения или после), необходимым условием замены предупреждения выплатой компенсации является согласие работника на это. Согласие работника должно быть только его добровольным волеизъявлением, а не вынужденным (когда работник дает согласие под угрозой его увольнения за виновные действия, вследствие создания невыносимых психологических условий и т.д.).

На практике часто возникает вопрос о том, как поступить, если соглашение о такой замене состоялось, например, после месячной отработки срока предупреждения?

В данном случае замена предупреждения может быть не только полной (вместо двух месяцев работы - двухмесячный средний заработок), но и частичной (в различных вариантах). Если соглашение о такой замене состоялось после месячной отработки срока предупреждения, то за оставшееся время работнику может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Следовательно, если инициатива в достижении соглашения о выплате компенсации исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК). Такой порядок является логичным и призван добавить гибкости взаимоотношения работника и нанимателя, позволив им варьировать срок прекращения трудовых отношений в зависимости от складывающихся обстоятельств.

Имеет ли право работник на компенсацию согласно части четвертой ст. 43 ТК, если инициатива в увольнении до истечении срока предупреждения исходит от него?

По данному вопросу не расходятся во мнениях ученые-юристы (Г.А.Василевич, К.И.Кеник) [ ], но и нет единообразной судебной практики (в одних случаях суды занимают позицию работников, в других - нанимателей).

Следует согласиться с позицией Г.А.Василевича, что вопрос о выплате компенсации взамен двухмесячного предупреждения должен решаться вне зависимости от того, кто предложил досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК, так как данное основание в любом случае связано с инициативой нанимателя.

Тем самым остается остается неурегулированным в ТК вопрос о том, выплачивается или нет данная компенсация (если да, то в каком размере) в случае, если с такой инициативой уже после предупреждения выступит работник. Полагаем, что этот пробел в законодательстве должен преодолеваться по аналогии закона, то есть аналогично новому правилу части четвертой ст. 43 ТК.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что новелла Закона от 20.07.2007 № 272-З о возможности выплаты компенсации работнику пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (второе предложение части четвертой ст. 43 ТК), может распространяться на случаи, когда инициатива после предупреждения о предстоящем высвобождении исходит как от нанимателя, так и от работника. При этом обязательным условием выплаты компенсации в случае, если инициатива исходит от работника, будет являться согласие противоположной стороны (нанимателя) на досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК.

При расчете компенсации, выплачиваемой на основании ч. 4 ст. 43 ТК, необходимо исходить из заработка работника за два последних календарных месяца работы до увольнения (с 1-го по 1-е число), руководствуясь Условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством [].

В соответствии с ч.6 ст. 43 ТК работнику в период срока предупреждения, предусмотренного законом, предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем или если это предусмотрено контрактом, соглашением, работнику может быть предоставлен для этих целей один свободный день в неделю с сохранением заработной платы.

На практике возникают вопросы о порядке производства расчетов с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Статьей 77 ТК предусмотрено, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Однако вопрос о порядке расчета с работниками в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в ТК разрешен не в полной мере. Эти отношения урегулированы в ст. 59, 60 ГК.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 60 ГК. В частности, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, по выплате вознаграждений по авторским договорам.

2.2 Несоответствие работника занимаемой должности выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст. 42 ТК)

Основанием для расторжения трудового договора является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Несоответствие работника занимаемой должности (работе) может иметь место тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной. При этом субъективная вина работника в том, что он в связи с ухудшением состояния здоровья не может выполнять работу по трудовому договору (контракту), отсутствует.

Если у работника стойкое снижение трудоспособности, которое мешает в полной мере выполнять трудовые обязанности, препятствует качественному выполнению работы, или же выполнение трудовых обязанностей оказывает плохое влияние на его здоровье, либо противопоказано или опасно для окружающих или обслуживаемых им граждан, то нанимателю законом предоставлено право на прекращение трудовых отношений с таким работником по п. 2 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими результатами медицинского освидетельствования:

· заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии для инвалидов;

· заключением врачебно-консультативной комиссии (ВКК) для других работников.

В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную договором, или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник. В медицинском документе должно быть дано заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определенной работы или не противопоказано, а также указаны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.

Критериями оценки способности к трудовой деятельности являются: соответствие состояния здоровья требованиям, предъявляемым профессией (должностью); уровень образования, обеспечивающий доступность работы; возможность осуществлять трудовую деятельность в полном объеме, полный рабочий день, полную рабочую неделю с выполнением норм выработки (услуг); возможность трудовой деятельности в другой профессии (должности), равной по квалификации прежней; возможность воспроизведении специальных профессиональных знаний, умений и навыков.

В соответствии с Инструкцией о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25 октября 2007г. № 97 [ ] при комплексной оценке различных показателей, характеризующих способность к трудовой деятельности, выделяют четыре функциональных класса (далее - ФК):

- ФК 1 - легкое нарушение способности к трудовой деятельности в обычных условиях труда при незначительном снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с незначительным уменьшением объема выполняемой работы;

- ФК 2 - умеренно выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с уменьшением объема выполняемой работы; неспособность продолжать работу по основной профессии (должности) при сохранении возможности выполнять трудовую деятельность по профессии (должности) более низкой квалификации; сокращение продолжительности рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);

- ФК 3 - выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в специальных условиях, с использованием технических и иных вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц или при выраженном ограничении объема выполняемых работ за счет выраженного сокращения рабочего времени;

- ФК 4 - резко выраженное ограничение способности к трудовой деятельности, неспособность к трудовой деятельности, невозможность или наличие медицинских противопоказаний к любому виду труда (п.44).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием расторжения трудового договора (контракта) по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Однако работники предприятий общественного питания, пищевой промышленности, торговли, детских дошкольных, лечебно-профилактических и некоторых других учреждений, независимо от того, справляются ли они со своими обязанностями или нет, могут быть уволены по п. 2 ст. 42, если у них обнаружена болезнь, угрожающая здоровью других лиц.

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Сам по себе пожилой возраст (пенсионный) не может служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42, даже если они настаивают на продолжении работы.

В целях реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, в специализированных организациях, в целях и на участках, применяющих труд инвалидов, а также заниматься предпринимательской и иной трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Увольнение по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускается, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Следовательно, в этом случае инвалиды могут быть уволены с работы по п.2 ст. 42 , даже если они настаивают на продолжении работы.

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч.3 ст. 22 Закона Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

Увольнение в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), а также если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

Поскольку необходимость принятия мер к переводу работников, об увольнении которых по этим основаниям возник вопрос, является требованием закона, то наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии работы, которая соответствует роду деятельности работника, наниматель обязан предложить любую другую работу (в том числе с переобучением).

Разрешая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судья обязан проверить, соблюден ли порядок расторжения трудового договора. Для этого необходимо исследовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено при отсутствии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При рассмотрении дел суд должен истребовать доказательства того, что наниматель принимал меры по трудоустройству работника.

На нанимателя возлагается обязанность доказывания:

· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;

· отсутствия другой работы;

· отказа работника от перевода на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья.

При рассмотрении дел указанной категории судам следует получить медицинское заключение о рекомендациях по возможному использованию работника на другой работе.

На практике имеют место случаи, когда при наличии заключения о противопоказании работнику выполняемой работы, он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.). В этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

2.3 Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) (п.6 ст. 42 ТК)

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42, так как выход на работу прерывает течение указанного срока.

Следует иметь в виду, что лицо, временно нетрудоспособное, например 10-11 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника и другие вопросы. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

При определенных заболеваниях установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях, независимо от срока пребывания в них (ст. 25 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по вине нанимателя или по вине самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Не является основанием для увольнения работника его отсутствие на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан осуществляется в учреждениях здравоохранения лечащим врачом или врачебно-консультационной комиссией, назначаемой руководителем организации здравоохранения в порядке, определяемой Министерством здравоохранения.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.

Экспертиза постоянной или длительной нетрудоспособности граждан осуществляется медико-реабилитационными экспертными комиссиями органов здравоохранения. Порядок проведения экспертизы нарушения жизнедеятельности граждан определяется Советом Министров Республики Беларусь [ ].

Заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

2.4 Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ч. 1№ ст. 47 ТК)

Как срочные, так и бессрочные трудовые договоры могут быть прекращены только по основаниям, предусмотренным в ст. 35 ТК республики Беларусь, при этом перечень оснований их прекращения, приведенный в данной статье, не является исчерпывающим. Кодекс предусматривает и другие основания прекращения трудовых отношений. Так, например, в ст. 47 ТК приводится перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при наличии определенных условий. Наличие дополнительных оснований прекращения трудовых отношений обусловлено особенностями трудовых обязанностей некоторых категорий работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК новый собственник имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право без указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор (контракт) с тремя категориями работников: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Данная норма является новацией и связана как с особым правовым статусом руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, так и с расширением прав собственника имущества при управлении организацией. Новый собственник имущества организации вправе владеть, пользоваться, распоряжаться им по своему усмотрению, реализовать полномочия собственника с наибольшей выгодой для себя.

Реализовать указанное право новый собственник может в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.

Соответствующее основание нашло свое закрепление и в перечне дополнительных оснований расторжения трудового договора с отдельными категориями работников (п. 1№ ст. 47 ТК). Данное основание позаимствовано из ч. 1 ст. 75 ТК Российской Федерации и призвано усилить гибкость в регулировании трудовых отношений с топ-менеджерами юридических лиц (руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером). Увольнение указанных лиц должно производиться со ссылкой на специальное дополнительное основание, предусмотренное п.1№ ст. 47 ТК с соблюдением условий ч.2 ст. 36 ТК.

Основание, предусмотренное п.1№ ст. 47 ТК, включает в себя два юридических факта: 1) произошла смена собственника имущества организации; 2) новый собственник принял решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Под руководителем организации следует понимать физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).

Под заместителями руководителя организации и главным бухгалтером понимаются работники, с которыми в соответствии со штатным расписанием нанимателя заключены трудовые договоры (контракты) на выполнение работы по должности «заместитель руководителя организации», «главный бухгалтер».

Смена собственника имущества организации может произойти по разным основаниям. Следует отметить, что ни трудовое, ни гражданское законодательство не предусматривают такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С позиции Гражданского кодекса содержание этого понятия должно быть идентично переходу права собственности на имущество. В данной ситуации необходимо рассматривать все случаи перехода права собственности в соответствии с ГК, при которых происходит смена собственника имущества организации в целом.

Поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается понятие «смена собственника имущества организации», Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Аналогичное определение применимо и к отечественному законодательству.

С точки зрения Гражданского кодекса Республики Беларусь, в случае, предусмотренном п.1№ ст. 47 ТК, речь должна идти о переходе (передаче) права собственности на имущество организации от одного лица к другим лицам. В соответствии с п.2 ст. 219 Гражданского кодекса Республики Беларусь право собственности на имущество, которое имеет собственника, может быть приобретено другим лицом на основании договора купли-продажи, мены, дарения или иной сделки об отчуждении этого имущества. В случае реорганизации юридического лица право собственности на принадлежащее ему имущество переходит к юридическим лицам - правопреемникам реорганизованного юридического лица.

Анализ положений Гражданского кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам в следующих случаях:

· при приватизации государственного (республиканского или коммунального) имущества (ст. 218 ГК);

· обращения имущества, находящегося в собственности граждан и юридических лиц, в государственную собственность путем его национализации (ст. 245 ГК);

· передачи имущества республиканских унитарных предприятий в коммунальную собственность и наоборот (ст. 113 ГК);

· продажи предприятия как имущественного комплекса (ст. 530 ГК);

· реорганизации юридического лица (сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении его вида; порядок реорганизации юридического лица определяется ст. 53-56 ГК);

· смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ст. 44 ГК).

Расторжение трудового договора по п.1№ ст. 47 ТК может быть произведено только после государственной регистрации изменений в учредительных документах юридического лица, отражающих смену собственника его имущества.

Однако если собственником имущества организации является сама организация, как это имеет место, например, в хозяйственных обществах, в которых имущество создается за счет вкладов учредителей (участников), а также производится и приобретается в процессе их деятельности, то смена его участников не является сменой собственника имущества организации, поскольку собственником имущества была и остается сама организация.

В ч. 2 ст. 36 закреплен срок, в течение которого может быть произведено увольнение вышеуказанных должностных лиц нанимателя по п. 1№ ст. 47 ТК: в пределах трех месяцев. Данный срок является процедурным и пресекательным, а не давностным. Следовательно, этот срок продлению и восстановлению не подлежит.

Момент возникновения права собственности на имущество связан с моментом государственной реорганизации. Если в пределах этого срока увольнения не произошло, то впоследствии оно допускается по общим правилам, предусмотренным ТК. Днем возникновения права собственности на предприятие как имущественный комплекс у нового собственника следует считать дату государственной регистрации перехода права собственности при продаже предприятия как имущественного комплекса [ --ст. 41].

Если смена собственника имущества юридического лица (например, унитарного предприятия) произошла путем отчуждения или наследования его имущества, днем возникновения права собственности у нового собственника следует считать момент внесения соответствующей записи о регистрации данных изменений в Единый государственный реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Расторжение трудового договора новым собственником имущества с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером является его правом, а не обязанностью. Новый собственник может воспользоваться этим правом в полном объеме, уволив всех указанных руководящих работников, либо сменить некоторых из них, или вообще не расторгать с ними трудовые договоры. Право на замену ключевых менеджеров организации нацелено на гарантирование экономических прав нового собственника имущества организации.

Сама по себе смена собственника имущества организации не влечет прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Если ни новый собственник (наниматель), ни сами указанные руководящие работники не возражают против продолжения трудовых отношений, то эти отношения считаются продолженными на прежних условиях (ч. 3 ст. 36 ТК). Однако работник может отказаться от продолжения работы (отказ должен быть выражен в письменной форме) с новым собственником, и трудовой договор с ним в таком случае прекращается по п.5 ст. 35 ТК.

Перечень категорий работников, которые могут быть уволены по п.1№ ст. 47 ТК (руководитель организации, его заместителя и главный бухгалтер), является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Так, не могут быть уволены по данному основанию руководители филиалов, иных обособленных и необособленных подразделений юридического лица, заместители главного бухгалтера, другие главные специалисты (главные инженеры, главные электрики и т.п.), если они не имеют статуса заместителя руководителя организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п.1№ ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Правила ч.2 ст. 36 ТК о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица.

Обязанности работника при увольнении

В действующем Трудовом кодексе Республики Беларусь имеются отдельные статьи, посвященные основным правам работников и их обязанностям. К сожалению в ст. 53 ТК нет общего указания об обязанностях работника добросовестно исполнять (соблюдать) действующее законодательство. В ст. 53 ТК перечислены обязанности работника, однако в ней прежде всего акцентируется внимание на обязанностях, касающихся реализации трудовой функции, и лишь в общем указана обязанность «исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства».

На практике возникают случаи, когда наниматель по независящим от него причинам не знает о наличии у работника определенных гарантий. Как свидетельствует опыт, правоприменительная практика пока идет по пути формального учета обстоятельств. Например, работник уволен по инициативе нанимателя, а впоследствии выясняется о наличии у данного лица определенных гарантий, о чем он не сообщил нанимателю до решения вопроса об увольнении. В результате работник восстанавливается на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Поучительным в этой связи является подход, зафиксированный в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно ему при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнении с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделении организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Такой подход вполне правомерен. Он базируется на таком важном принципе как взаимная ответственность государства и человека, который, кстати, получил закрепление и в Конституции Республики Беларусь.

В трудовых отношениях также возникают взаимные права и обязанности сторон трудового договора. В юридической литературе, как правило, уделяется больше внимания соблюдению требований со стороны нанимателя и меньше - со стороны работника. Считаю, что ситуация должна измениться. В белорусском законодательстве о труде, в том числе в Трудовом кодексе, содержится множество норм о гарантиях работникам. Например, в ст. 45 ТК определены категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В статьях 43, 46 ТК закрепляется порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, нарушение которого обычно влечет восстановление работника на прежней работе. В статье 268 ТК предусмотрены гарантии при заключении и прекращении трудового договора дл беременных женщин и женщин, имеющих детей. Глава 9 Трудового кодекса посвящена гарантиям и компенсациям. В главе 31 ТК оговорены гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей. Например, согласно ч.2 ст. 339 ТК работники, призванные на военные и специальные сборы, не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Не оспаривая разумность такой нормы, все же полагаю, что в случае, если возникает вопрос об увольнении работника по инициативе нанимателя работник обязан сообщить нанимателю о получении им повестки о призыве. В противном случае увольнение должно признаваться законным.

Аналогично необходимо оценивать и ситуацию, когда работник скрыл наличие у него листка нетрудоспособности. Если листок получен, а работник ходит на работу, то это можно рассматривать как нарушение медицинских предписаний. Более сложным является вопрос о действии установленных в ст. 43 ТК гарантий, если листок о временной нетрудоспособности работник получил после издания приказа об увольнении, например в день увольнения. На мой взгляд, если это произошло до истечения рабочего времени, то нанимателю следует аннулировать приказ об увольнении работника. Если же за медицинской помощью работник обратился после окончания рабочего дня, то полагаю, что установленные гарантии здесь неприменимы. Конечно, лучшим вариантом было бы оговорить эти подходы в законодательстве, в том числе и коснуться особенностей увольнения работников с ненормированным рабочим днем.

На практике встречаются случаи, когда женщины, находясь в конфликтных отношениях с нанимателем, при увольнении по инициативе нанимателя сознательно не сообщают ему о своей беременности, рассчитывая впоследствии по решению суда восстановиться на работе. Полагаю, злоупотребление своим правом должно влечь для работника негативные последствия, в данном случае - неприменение к нему установленных в законодательстве гарантий. Конечно, возможны различные варианты. Например, если женщина не предполагает о своей беременности и это выясняется после увольнения, то на нее должны распространяться гарантии, предусмотренные в ст. 268 ТК. Более того, в трудовом законодательстве должны быть усилены гарантии для беременных женщин: их вообще в этот период не следует увольнять (однако при этом, считаю, недопустимо с их стороны злоупотреблять своим правом).

В качестве возможного варианта решении в законодательстве данного вопроса целесообразно, на мой взгляд, было бы использовать следующее. Если нанимателю о беременности работницы неизвестно, беременная женщина может сообщить ему о ней в течение, допустим, двух недель после получении сообщения об увольнении. В случае пропуска срока решение об увольнении вступает в силу. Это правило не должно действовать, если беременная женщина пропустила срок по незнанию, без вины.

Как видим, законодательство и практику можно и дальше совершенствовать в целях обеспечения баланса интересов работника и нанимателя.

3. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Судебная практика свидетельствует, что для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. ТК содержит самостоятельную статью, регулирующую порядок увольнения (ст. 43). Порядок увольнения регулируется и другими нормами ТК (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими законодательными актами. Соблюдение порядка увольнения включает в себя:

·соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК);

·обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК);

·недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);

·предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК);

·уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК);

·уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК);

·соблюдение дополнительных гарантий для работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах») (в ред. Закона от 14.01.2000 № 371-З, с изм. и доп. по состоянию на 21.05.2007) (далее - Закон о профсоюзах).

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 6 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указанным основаниям наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.). Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.

При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос об удовлетворении иска истца.

Вопрос о трудоустройстве необходимо решать и при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК. В этих случаях работнику предлагаются работы, не противопоказанные ему по состоянию здоровья. В соответствии с требованиями законодательства перевод на другую работу, в том числе в порядке трудоустройства, может быть произведен только с согласия работника. Поэтому, если наниматель принимал меры к трудоустройству увольняемого работника на другую работу, но работник от такого перевода отказался, суд придет к выводу, что порядок увольнения в этом плане не нарушен. Если же на предприятии имелась возможность перевода работника на другую работу, а наниматель не предложил ее работнику, уволенный работник подлежит восстановлению на работе.

Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя - недопущение увольнения в период временной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, при истечении срока контракта. Если срок контракта истекает в период, когда работник находится в отпуске или ему выдан листок нетрудоспособности, то препятствий для увольнения работника не имеется. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданным в установленном порядке учреждением здравоохранения.

Если работник уволен в период временной нетрудоспособности или в период отпуска, то такое увольнение признается незаконным. Изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, без восстановления его на прежнем месте работы не является основанием для отказа в иске о восстановлении на работе.

При увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем высвобождении. Это предупреждение должно быть сделано конкретному работнику, а не всем работникам, занимающим должности, которая сокращается. Предупреждение должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, а не в период обсуждения вопросов о сокращении штата работников.

Статья 43 ТК ввела новое правило, касающееся вопросов предупреждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что, если работник поставлен в известность о сокращении его должности или работы, наниматель вправе предложить ему уволиться сразу после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение надо производить по п. 1 ст. 42 ТК, а не по желанию работника с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере, пропорциональном той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. Например, после предупреждения работника о предстоящем увольнении он по предложению нанимателя согласился на увольнение через две недели. Наниматель при этом выплачивает ему компенсацию в размере заработной платы за 1,5 месяца. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законодательством (ст. 48 ТК).

Исходя из смысла этой нормы закона инициатива о досрочном увольнении исходит от нанимателя, от работника требуется согласие. Замена предупреждения о предстоящем увольнении на выплату денежной компенсации - это право нанимателя. Работник же не вправе требовать от нанимателя такой замены, и наниматель вправе отказать в досрочном увольнении. На практике могут возникнуть ситуации, когда работник, будучи предупрежденным об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, подыскал себе другую работу и просит нанимателя об увольнении до истечения двухмесячного срока. По соглашению между работником и нанимателем такое увольнение может быть произведено. Увольнение производится по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка, а не по ст. 40 ТК. Однако в этом случае досрочное увольнение не влечет обязанности нанимателя выплатить работнику двухмесячную денежную компенсацию, поскольку здесь досрочное увольнение произведено по просьбе работника. ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обязанностью нанимателя является также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с указанием его профессии специальности, квалификации. Такое уведомление также должно производиться не менее чем за два месяца. Уведомляться должен районный (городской) центр занятости по месту жительства работника.

При увольнении работников по сокращению численности или штата суды должны проверять, обеспечено ли предусмотренное законом право на преимущественное оставление на работе. Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и должностей, оставленных на работе, принимаются во внимание любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т. д.). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. При рассмотрении спора суду следует истребовать у нанимателя коллективный договор, тарифные соглашения и другие документы для выяснения вопроса о категориях работников, которым локальными нормативными актами предусмотрено право предпочтения в оставлении на работе.