Правовое регулирование порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования «Гродненский государственный университет имени Янки Купалы» юридический факультет

Дипломная работа

Правовое регулирование порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику

Исполнитель:

студент группы П Ковальчук А.В.

Гомель 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ЗА ДЕЙСТВИЯ, НЕ ПОСТАВЛЕННЫЕ В ВИНУ РАБОТНИКУ

2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42ТК)

2.1.1 Запреты и ограничения при расторжении трудового договора по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь

2.1.2 Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст.42 ТК

2.2 Несоответствие работника занимаемой должности выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.ст.42ТК)

2.3 Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) (п.6 ст. 42 ТК)

2.4 Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ч. 1№ ст. 47 ТК)

3. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Реферат

Дипломная работа

Ключевые слова: компьютерное оборудование, компьютерная информация, база данных, компьютерное преступление, компьютерная программа, ЭВМ.

Объект исследования: В качестве объекта исследования в рамках темы рассмотрено компьютерное оборудование как предмет и средство преступных посягательств по законодательству Республики Беларусь

Предмет исследования: нормы права (прежде всего уголовного права), объявляющие общественно-опасными деяниями конкретные действия в сфере компьютерной информации (гл. 31 УК Республики Бе6ларусь) и устанавливающие ответственность за их совершение.

Методы исследования: наблюдения, группировки, сравнения, балансовых обобщений, факторного анализа.

Цель дипломной работы: опираясь на изучение и анализ уголовного законодательства Республики Беларусь, на основе научных исследований и эмпирического материала, исследовать такой феномен, как компьютерное оборудование, служащее предметом и средством преступного посягательства по законодательству Республики Беларусь.

Задачи: 1. выделить преступления в сфере компьютерной информации; 2. исследовать общие положения, порядок определения предмета компьютерного преступления, средства совершения преступного посягательства против компьютерной информации; 3. выделить основные направления и меры своевременного предупреждения компьютерных преступлений; 4. в заключении подвести итоги проделанному исследованию.

Полученные результаты и их новизна: в компьютерных преступлениях практически невозможно выделить единый объект преступного посягательства, налицо также множественность предметов преступных посягательств с точки зрения их уголовно-правовой охраны.

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован, прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей дипломной работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.

Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

В нынешней Республике Беларусь ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Иначе говоря, трудовое право Республики Беларусь в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в конституции Республики Беларусь идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

Цель данной дипломной работы -- рассмотреть основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работника.

Актуальность выбранной темы обусловлена новизной данного института трудового права. Условия и основания прекращения трудового договора рассматривали в своих работах ряд видных ученых-юристов. Однако после введения в действие Закона Республики Беларусь от 20.07.2007г. № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее Закон от 20.07.2007г. № 272-З) ряд вопросов утратил свою актуальность, а многие проблемы, ранее считавшиеся разрешенными, наоборот, вновь потребовали рассмотрения.

На основании всего вышеуказанного целью настоящей курсовой работы является анализ условий и оснований, порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работника.

Достижение поставленной цели обусловлено решением следующих задач

1. Рассмотрение общей характеристики оснований прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.

2. Изучение условий, порядка прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили положения, материалы действующего Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК), и других законов и прочих нормативных актов, а также практика применения норм трудового законодательства.

научно-практических конференций, труды видных отечественных и зарубежных юристов, учёных в области прокурорского надзора, криминалистического исследования, а также данные периодической печати.

В процессе исследования, анализа и систематизации получаемой информации применены методы наблюдения, группировки, сравнения, балансовых обобщений, факторного анализа.

В первой главе «Общая характеристика оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя» рассмотрены основания увольнения работников по инициативе нанимателя как гарантия права на труд.

Во второй главе « Основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику» рассмотрены в отдельности следующие основания:

- ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42ТК);

- несоответствие работника занимаемой должности выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст. 42ТК);

- неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) (п.6 ст. 42 ТК);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ч. 1№ ст. 47 ТК).

В третьей главе « » рассмотрены основные группы мер (организационные, технические, правовые)

В заключении обобщены результаты исследований, сформулированы выводы и основные направления совершенствования законодательства по трудовой деятельности.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Материальную основу общества составляет трудовая деятельность людей. Труд всегда протекает внутри конкретной, исторически определенной общественной формы и отражает не только всеобщий процесс обмена вещества между человеком и природой (конкретный труд), но и те общественные отношения, которые возникают между людьми в процессе производства материальных благ.

Сущность общественно-трудовых отношений определяется экономическим укладом общества, а также формами собственности на средства производства, к которым прилагается труд. Содержание этих отношений может меняться в зависимости от исторических условий производства.

Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений, а также в правовое положение их субъектов и формирование рынка труда. Переход к рыночному характеру трудовых отношений потребовал конкретного изменения законодательства о труде.

Стратегическая линия реформы трудового законодательства, проводимая в Республике Беларусь, заключается в том, чтобы максимально содействовать росту производства и его качеству, способствовать правовому обеспечению развития экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований.

Прекращение трудового договора регулируется главой 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100).

«Прекращение трудового договора» - наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя - физического лица (п.6 ст. 44 ТК в редакции Закона от 20.07 2007г.№ 272-З). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» - к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

В специальных законодательных актах (например, Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007г. «О прокуратуре Республики Беларусь», Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями) для обозначения окончания действия трудового договора используются термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч.4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания прекращения трудового договора - это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) Волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п.2 ст. 44 ТК - решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

2) События (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст.40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК), по инициативе какой-либо стороны (ст. 29 ТК).

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 42 ТК) подобных действий нанимателя. По закону трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального

предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп. 3, 4, 5, 7, 8, 9) все-таки связаны с виной работника. Основания пп. 1, 2, 6 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1 и 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 42. Наниматель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Но ч. 3 ст. 42 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос - может ли наниматель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.5 ст.42ТК (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными - основание для увольнения отпадает.

Помимо ТК, основания для прекращения, расторжения трудового договора могут устанавливаться также актами Президента Республики Беларусь. В качестве такого примера можно привести Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. « 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В данном случае, как и в отношении других актов Президента, их издание основано на Конституции Республики Беларусь (ст. 85,101,137).

Кроме того, предусматривается возможность применения в качестве оснований для прекращения трудового договора актов законодательства, т.е. не только правил, установленных ТК, но и иных правовых нормативных актов: законодательных актов (законов, декретов и указов Президента), а также подзаконных актов. В ч. 5 ст. 50 ТК предусмотрено, что «записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего кодекса или акта законодательства».

2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ЗА ДЕЙСТВИЯ, НЕ ПОСТАВЛЕННЫЕ В ВИНУ РАБОТНИКУ

2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст. 42 ТК)

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

· ликвидации организации;

· прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

· сокращение численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее - ГК).

Организация может быть ликвидирована по решению:

1) учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, достижением цели, ради которой она создана, или признанием судом недействительной регистрации организации в связи с допущенными при создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;

2) суда;

3) иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц.

Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников. Если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор (контракт) может быть прекращен в соответствии с п.1 ст. 42.

Прекращение деятельности организации может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменении статуса).

Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности переходят в порядке правопреемства и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст.53 ГК).

При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Сама по себе реорганизация не является основанием расторжения трудового договора (контракта). В случае реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36 ТК). Только при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п.5 ст. 35 ТК).

Если при реорганизации ликвидируется организация или сокращается численность или штат работников, допускается прекращение трудовых отношений. При ликвидации увольняются все работники без гарантии преимущественного права оставления на работе.

Прекращение трудового договора по п.1 ст. 42 ТК при реорганизации юридического лица допускается, если она повлекла сокращение численности или штата работников во вновь образованном юридическом лице [№ 2., п. 26]

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя является основанием расторжении трудового договора (контракта) со всеми работниками по п.1 ст. 42 ТК.

Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.

Суд, принявший решение о прекращении предпринимательской деятельности в случаях:

- неоднократного или грубого нарушения законодательства;

- признания предпринимателя банкротом;

- осуществления предпринимателем деятельности, занятие которой запрещено;

-осуществления предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения;

- нарушения норм экологической безопасности;

- по другим основания, предусмотренным законодательными актами Республики Беларусь [ З-н о предприни. ст. 12].

Предпринимательская деятельность, осуществляемая на основе контракта (договора), может быть прекращена по истечении срока такого контракта (договора) либо при его досрочном расторжении в случаях, предусмотренных в контракте (договоре), или по соглашению сторон.

При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Сокращение численности - мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться:

- уменьшение объемов работ;

- совершенствование методов и приемов труда;

- внедрение нового оборудования;

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

При этом численность других специальностей может увеличиваться. Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена в организационном приказе. Целесообразность проведения сокращения численности или штата определяет наниматель.

Сокращение штатов - аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Наиболее часто таким лицом является руководитель организации.

Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение штата и численности работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и в такой же форме, как и штатное расписание.

Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. И (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя (Приложение №1).

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суды обязаны выяснить, имели ли место в действительности ликвидация организации, прекращение деятельности предприятия, сокращение численности или штата работников, а также соблюдены ли при этом требования закона, регулирующие порядок расторжения трудового договора по указанному основанию.

Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо необходимости сокращения численности или штата работников и предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок увольнения по данному основанию соблюден (ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК). Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучении следующих документов: плана по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения численности рабочих кадров; приказов нанимателя и вышестоящих органов; штатных расписаний до и после сокращения; материалов о сокращении фонда заработной платы; справок об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

Судебные органы при разрешении споров не вправе обсуждать вопрос о целесообразности ликвидации юридического лица, сокращения численности или штата работников, а также перестановки работников при сокращении численности или штата.

На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата через непродолжительное врем на его место принимается новый работник. Такие действия нанимателя свидетельствуют о том, что фактического сокращения не было и уволенный работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Если работник принят на работу сверх штата или занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, трудовой договор расторгается с ним применительно к сокращению штатов.

2.1.1 Запреты и ограничения при расторжении трудового договора по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь

Прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя - это предписанные Трудовым кодексом действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников, как основание расторжения трудового договора, предусмотрено п. 1 ст.42 ТК. Увольнение работника по п.1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом (в частности, ст. 43 ТК и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Сокращение численности или штата работников, как правило, производится путем ликвидации вакантных мест, а затем наниматель применяет правило о преимущественном праве оставлении на работе других работников.

Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Вопрос о преимущественном праве или предпочтении на оставление на работе возникает у нанимателя тогда, когда при сокращении численности или штата работников из группы лиц, выполняющих работу по однородным специальностям (должностям), ему необходимо выбрать количество работников, соответствующее плану по труду или штатному расписанию. Решая вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на работе, наниматель должен исходить из интересов производства и оставлять прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Наниматель имеет право перегруппировать работников, т.е. перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается на другую должность той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Уровень производительности труда работника определяется в тех случаях, когда по системе организации труда оплата его труда зависит от количества произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Более высокая производительность труда должна подтверждаться документально зафиксированными показателями работы за последние годы.

Квалификация работника - это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Квалификацию подтверждают, в частности, диплом о высшем и среднем специальном образовании, свидетельство о получении специальности, документы о повышении квалификации, материалы аттестационной комиссии и т.п.

Для определения уровня квалификации работника наниматель вправе принять во внимание дополнительные доказательства: результаты аттестации, приказы о поощрении, отзывы специалистов, служебные характеристики с прежнего места работы и др.

Статья 268 ТК содержит гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Так, преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ч.3 ст. 268 ТК). При этом не имеет значения квалификация и производительность труда работницы. Исключением из этого правила являются случаи:

· ликвидации организации (п.1 ст. 42 ТК);

· систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст.42 ТК);

· прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

· появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

· совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

· однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

· однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления № 2).

На практике часто встречаются случаи, когда у должника сокращаются должности и высвобождению подлежат две женщины, которые являются одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет. Как быть, если они не дают согласия на перевод на другую работу, а обе желают работать на прежних должностях на условиях неполного рабочего времени? В этом случае наниматель обязан выполнить пожелание этих женщин. Согласно ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Статьей 282 ТК установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работниками моложе 18 лет. В частности, расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается:

· только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних - по основаниям, предусмотренным п. 1,2,3 и 6 ст. 42 ТК;

· только после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних - по основаниям, предусмотренным п. 4,5,7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен оставить, прежде всего, работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения этого вопроса анализируются данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников. Необходимо сравнивать квалификацию в рамках образования, разряда, категории одного уровня по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации (по документам об образовании, повышении квалификации; материалам аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.).

Если несколько работников имеют предпочтение друг перед другом, то окончательный выбор вправе делать наниматель в соответствии с его личной оценкой.

В соответствии с ч. 3 ст. 283 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

Инвалидам с учетом индивидуальных проблем реабилитации обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, в цехах и на участках.

В части 3 ст. 45 ТК предусмотрено исключение из общего правила о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает принимать во внимание иные обстоятельства. Предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

· заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

· ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения (ч.1 ст. 325 ТК), а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

При этом следует иметь в виду, что при невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для трудоустройства в другую организацию.

Законодатель определил конкретные обстоятельства, дающие предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников в первую очередь. Только после того, как будут учтены интересы участников ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, перечисленные в ч.1 ст. 325 ТК, наниматель вправе обсуждать вопрос о предпочтении в оставлении на работе других категорий работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других - работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное

заболевание; в третьих - работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста и др.

Обобщение опыта коллективно-договорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, т.е. предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую - другие и т.д.

Недопустимо установление в коллективном договоре, соглашении дискриминационных условий, дающих предпочтение в оставлении на работе (ст. 14 ТК).

Расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:

· сокращение численности или штата работников имело место в действительности;

· учтены производительность труда и квалификация работника;

· при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;

· нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в том числе с переобучением);

· о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

· о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размера оплаты труда.

2.1.2 Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст.42 ТК

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила. По замыслу разработчиков закона данная статья регулирует не только порядок, но и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данная новелла не бесспорна, поскольку ст. 43 ТК регламентирует помимо порядка (процедуры) соответствующих увольнений (части первая- четвертая) еще гарантии и условия труда работника в период предупреждения о предстоящем высвобождении (части пятая и шестая). Условия же расторжения трудового договора - это те юридические факты, при наличии которых возможно увольнение работника и которые входят в его основание, зафиксированное в соответствующем пункте ст. 42 ТК.

Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальна беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в том числе с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

г) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);

д) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст.42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д. Одновременно работнику разъясняются возможность и порядок трудоустройства, переобучения новым профессиям (специальностям), а также действующие льготы и компенсации.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение о предстоящем увольнении не требуется, так как законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца). Что касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом (Приложение № 2).

Письменное предупреждение необходимо объявить работнику под роспись. Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с письменным предупреждением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (Приложение № 3).

Не менее чем за два месяца наниматель обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т.е. расторжении трудового договора (контракта) по п.1 ст. 42 ТК. Законом о занятости населения предусмотрено, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (ст. 21 Закона) (Приложение № 4).

Ликвидация рабочих мест, созданных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, осуществляется по согласованию с указанными органами.

Если работник не был предупрежден об увольнении или был предупрежден менее чем за два месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе (при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям), а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден предусмотренный ч. 3 ст. 43 ТК срок предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Положения ч. 5 ст. 43 ТК предусматривают, что в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.

Если работник в период срока предупреждения нарушит трудовую дисциплину, в частности:

- совершит прогул без уважительной причины, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнение по п. 5 ст.42 ТК;

- увольнение по п. 4 ст. 42 (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);

- увольнение по п. 7 ст. 42 (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время) и др.

Если работник просит о расторжении трудового договора (контракта) до истечения двухмесячного срока предупреждения, то наниматель вправе ему отказать. В то же время до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.1 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) (ч. 1 ст. 43 ТК).

Представляется, что наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную (дворник, грузчик, гардеробщик и т п.). При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, поскольку указанная выше норма ст.43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения. Судебная практика показывает, что именно невыполнение нанимателем обязанности по трудоустройству работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, является основанием для восстановления работника на прежнюю работу, хотя сокращение имело место в действительности.

Пример.

Истец Г. в исковом заявлении указал, что он работал в РУП «А» в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности 30 марта 2005г. он уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, т.к. наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата, истец просил суд восстановить его на прежнее место работы и взыскать компенсацию морального вреда.

Решением суда Л-ского района г.Б. иск Г. удовлетворен. Он восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Суд пришел к такому выводу по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1-3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением).

Г. 30 марта 2005г. уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Истец в суде пояснил, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей. Истец пояснил, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.