Решающее влияние на трудовую мотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятиях бывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям социологических опросов, считали ее неэффективной и несправедливой. Давно назревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплаты труда работников промышленных предприятий со своей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям 7.

Действовавшая в доперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работой структурных подразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшая уравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно, не соответствовало новым социально-экономическим условиям хозяйствования.

Безусловно, нельзя утверждать, что проблеме совершенствования системы оценки и оплаты труда в АО КЗТС, в прежние годы не уделялось внимания. Определенная работа велась постоянно, однако, во-первых, она во многом носила локальный характер и, во-вторых, не выходила за рамки традиционной фиксированной тарифно-окладной системы. Сегодня необходимо кардинальным образом изменить сам принцип формирования механизма оплаты и стимулирования труда. Это означает, что должна быть установлена прямая материальная связь доходов каждого из них от качества труда и конечных результатов, как структурных подразделений, так и предприятия в целом. В таблице в качестве примера показана динамика месячной заработной платы отдельных категорий работников акционерного общества в зависимости от конечных результатов работы.

Реальные предпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки, оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы она целенаправленно содействовало достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов, были созданы в результате преобразования в АО с коллективной собственностью работников. Приватизация предприятия значительно расширила возможности использования неординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям 10.

Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников АО КЗТС в условиях самостоятельности предприятия базируется на концептуальных положениях:

– работникам, состоящим в трудовых отношениях с АО, обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины “Об оплате труда”, гарантированная минимальная заработная плата; оплата труда работникам АО производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени [2];

– уровень заработной платы работников АО максимальными размерами не ограничивается; в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих.

Приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособной продукции 15.

Основываясь на применяемых сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в АО системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

– сдельно-премиальная - для оплаты труда рабочих основного производства (станочников);

– косвенно-сдельная - для вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих;

– нормативно-сдельная - для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

– повременно-премиальная - для отдельных профессий основного производства, а также для вспомогательных профессий, руководителей, специалистов, служащих;

– прямая повременная - для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа).

К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления, относятся:

– установление более четкой зависимости величины средств, направленных на оплату труда работников от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы “плавающих” коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;

– установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство;

– установление надбавок работникам за профессиональное мастерство;

– введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в целях усиления их материальной заинтересованности;

– установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

– внедрение системы признания трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества.

Как следует из выше изложенного, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда работников базируется на двух позициях:

– поставить оплату труда каждого структурного подразделения в прямую зависимость от результатов труда;

– предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами, обеспечивающий зависимость размера поощрения от их непосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.

Система формирования и регулирования фонда оплаты труда, включает три блока: систему формирования и распределения фондов и заработной оплаты структурных подразделений предприятия; систему стимулирования труда работников акционерного общества; систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества.

В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается и анализируется как одна из наиболее важных задач перехода от паргерналистических установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работника, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию конкурентоспособной продукции, увеличению объема производств и продаж, а в конечном счете - обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно.

С целью решения все усложняющегося в нынешней экономической ситуации стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала акционерного общества с 2004 года внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровня заработной платы всех трудящихся - от руководителя до рабочего - от выполнения объемов производства 16.

Отличительной особенностью разработанной системы являются следующие положения:

– во-первых, обеспечение единого методического подхода к планированию объема производства, численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурных подразделений предприятия;

– во-вторых, расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности производственных рабочих-сдельщиков;

– в-третьих, определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;

– в-четвертых, определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, то есть от загрузки цехов;

– в-пятых, применение “плавающих” коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы.

Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере.

Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.

Профессия сдельщика - ключевая на предприятии, поэтому именно она поставлена в основу формирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе зависит, в конечном счете, благосостояния акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося. Поскольку уровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямую зависимость от загрузки цехов и выполнение ими плановых объемов производства; новый методический подход к формированию и распределения фонда оплаты труда является достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальных категорий работников акционерного общества - руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов; работников маркетинговой службы - в заключении выгодных для предприятия контрактов; конструкторских, технологических отделов - в создании новой конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества при минимизации затрат 17.

В современных условиях организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характерных результатах и затратах передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции

(см. рисунок 7).



Рисунок 7 - Схема стимулирования эффективной производственной деятельности

Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

– границы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда;

– необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры);

– необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объема ее выпуска;

– формы и условия стимулирования роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличение объема продукции;

– система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменениями необходимых затрат. Технический прогресс выражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта.

Реально этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутимым без изменения норм затрат труда, материалов, энергии.

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

3 СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Усовершенствование механизма взаимосвязи стратегии предприятия и системы оплаты и стимулирования труда

Стратегические возможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткой конкуренции в решающей степени предопределяется тем, насколько полно в системе внутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, системы оплаты труда, формирования стратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способных на высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения. Как подчеркивают специалисты, предприятие, агрессивно действующее в своей сфере, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннему строению своих управленческих систем, все в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому не только характер стратегий, тип организационных структур, процедур планирования и контроля, но и новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при формировании организационных систем управления.

Для усовершенствования механизма взаимосвязи стратегии предприятия и системы оплаты труда важную роль играет характер воззрений персонала - его стремление либо к стабилизации достигнутого, либо к радикальным новшествам; враждебное, нейтральное или полное энтузиазма отношение к переменам; готовность к риску, поиск его или, напротив, всяческое устранение; ориентация на прошлый опыт или на творческое освоение будущего. Поэтому при реализации управленческих новшеств, особенно такого кардинального, как стратегическое управление, связанного с переориентацией всего мышления с внутрипроизводственных на внешние проблемы фирмы, требуется огромная целенаправленная работа по преодолению сопротивления изменениям, формированию новой организационной культуры [11].

Процесс взаимодействия человека с организационным окружением сложный и многоплановый. Специалисты по управлению указывают на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением, нежелание людей к переменам ожидания и представления индивида об организационном окружении и его место в нем; ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации чрезвычайно трудно. Выполненное исследование и собственный опыт практической деятельности в сфере управления дают основания считать справедливым и выводы тех специалистов, которые полагают, что для такой стыковки нужно обладать достаточно высоким искусством управления, создать в организации гибкую систему увязки интересов человека, групп подразделений и организации в целом 19.

В свете современных подходов к стратегии в мировом бизнесе актуальность реформирования систем оплаты труда для отечественных предприятий более чем очевидна. Настоятельной необходимостью является создание принципиально новой системы оплаты и стимулирования труда, обеспечивающей возможность оперативно и гибко реагировать на изменение внутренней среды, динамизм давления конкурентов из внешнего окружения и тем самым способной оказывать реальное позитивное воздействие на выработку предпочтительной реакции в производстве, конкурентной борьбе, инновационной деятельности.

Выполненные исследования позволяют утверждать, что важнейшей функцией внутрифирменной стратегии взаимосвязи с оплатой труда в нынешних условиях является формирование эффективного собственника, заинтересованного в повышении результатов работы предприятия.

В условиях перехода к стратегическому управлению, а без этого сегодня крупному предприятию добиться устойчивого развития практически невозможно, особую значимость приобретают вопросы формирования управленческой компетенции кадров, стимулирования роста производительности труда 20.

Реорганизация внутрифирменной стратегии с учетом стратегических принципов хозяйствования предъявляет и новые требования к системе оплаты труда и мотивирующим факторам.

Внутрифирменная система оплаты труда должна, с одной стороны, адекватно реагировать на изменения экономической конъюнктуры, объема производства и продаж, качества выпускаемой на предприятии продукции, а с другой - включать многообразный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предпринимательства, без чего в условиях рынка успешно работать просто невозможно. Такая система призвана также активно содействовать усилению заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности, повышению личной ответственности за эффективность прибыльность функционирования предприятия.

Для усовершенствования механизма взаимосвязи предприятия и системы оплаты и стимулирования труда работников необходимо, чтобы входило в качестве еще одного направления укрепления связи материальных и моральных стимулов система признания трудовых заслуг. Она дополняет систему оплаты труда и премирования трудящихся за основные результаты деятельности комплексом мер поощрения по итогам трудового состязания и тем самым содействует формированию более действенного механизма трудовой активности.

Данная система должна быть взаимоувязана с системой сравнительной оценки результатов трудового соперничества и проходить по всем производственным звеньям.

Как свидетельствует хозяйственная практика, в Украине в ходе реформы, вопреки экономической теории, почти повсеместно поспешили избавиться как от самого соревнования, так и от сравнительной оценки итогов работы, системы материальных и моральных стимулов, применявшихся в практике 18.

Разработанная методика рейтинговой оценки результатов трудового соперничества, в соответствии, с которой производится подведение итогов внутризаводского соревнования, ориентирует коллективы основных и вспомогательных цехов, участков, бригад на выявление и мобилизацию имеющихся резервов производства.

Система оценки трудового соперничества предусматривает определение рейтинга результатов деятельности каждого подразделения на основе совокупности показателей и выражается в виде относительного коэффициента.

Оценка результатов деятельности производится в два этапа: в начале рассчитываются коэффициенты сравнительной оценки деятельности каждого подразделения на основе включенных в систему экономических и социальных показателей, а затем, дополнив эту оценку расчетом показателей эффективности использования каждым из них своих производственных ресурсов и мощностей, а также оценкой состояния охраны труда и техники безопасности, определяется рейтинг по общим итогам работы.

Важной особенностью методики расчета рейтингов является то, что в механизме оценки осуществлен принцип сравнения достигнутых уровней эффективности использования производственных ресурсов с высшими достижениями в группе соревнующихся. В результате не только обеспечивается соизмеримость оценочных показателей, но и повышается заинтересованность в выявлении всех внутрипроизводственных резервов.

Доказано, что именно оценка трудового поведения работников, стимулирует (снижает) их заинтересованность в повышении конечных результатов деятельности, поддерживает или сдерживает развитие трудовой инициативы. Оценка результатов труда является важнейшим звеном внутрифирменного управления, всего хозяйственного механизма. Совершенствование оценки - важнейшая узловая проблема усиления воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства.

Все названные выше нововведения, применяемые в мотивационном механизме корпоративного управления акционерного общества, объективно обусловлены тем, что в современных условиях требования продукции завода кардинально отличаются от требований, допустим десятилетней давности. Слишком долго время существовал порядок обще безличной, а не индивидуальной ответственности за результаты своего труда.

В нынешних условиях такой подход абсолютно неприемлем. Сегодня необходим самый строгий спрос за качество выпускаемой продукции снижение ее себестоимости при соответствующем стимулировании заинтересованности в повышении эффективности труда и минимизации затрат.

Разработанные новые методические подходы к формированию системы оплаты и стимулирования, как показала практика их применения, создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива акционерного общества в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источника получения средств на оплату труда.

3.2 Регулирование трудовых отношений и корпоративная культура

Важнейшей составляющей практического решения задач по усилению действенности систем оплаты и стимулирования труда, повышению его качества и продуктивности, обучения и переподготовки кадров является регулирование трудовых отношений. Закрепление соответствующих гарантий их выполнения в коллективном договоре целенаправленно воздействуют на повышение трудовой мотивации, формируя, в трудовом коллективе уверенность в том, что труд каждого работника будет оплачен и вознагражден, в соответствии с достигнутыми результатами.

Расширение хозяйственности самостоятельности предприятий в условиях реформы отношений собственности, разрушение вертикальной системы управления и переход к рыночным отношениям ставят по-новому вопрос о коллективном договоре. Теперь предприятиям приходится принимать самостоятельные решения как в области стратегии развития предприятия в условиях конкуренции, так и в области использования труда и воспроизводства рабочей силы 11.

И если во времена административно - плановой системы коллективные договоры были формой добровольных обязательств администрации, то в условиях преобразования предприятия в АО КЗТС и его функционирования как субъекта рыночных отношений статус коллективных договоров в корне изменился. Во-первых, они становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Во-вторых, отличительной особенностью коллективного договора в условиях акционерной формы хозяйствования является то, что стороны, заключившие договор, кроме того, что они являются наемными работниками, одновременно являются собственниками всего имущественного комплекса предприятия.

Одним из основных документов, регламентирующих трудовые отношения между трудящимися и администрацией предприятия, является коллективный договор. От имени общества коллективный договор подписывает председатель правления, а от имени трудового коллектива - председатель профсоюзного комитета.

Взаимодействие администрации и работников в сфере трудовых отношений на основе коллективного договора регулирования базируется на двустороннем социальном партнерстве.

Принятый методический подход к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений обеспечивает возможность сохранять предприятию устойчивое положение в быстроменяющихся рыночных условиях, повышать эффективность производства, решать большой комплекс социальных вопросов.

Опыт акционерного общества позволяет утверждать, что усиление трудовой активности, заинтересованности работников в росте эффективной деятельности, повышение качества труда и его продуктивности во многом предопределяется комплексом мер по их социальной защищенности.

Метод регулирования трудовых отношений является важнейшей составной частью социальной стратегии управления персоналом. Поэтому не отказ от него, а дальнейшее развитие и совершенствование этой работы является перспективным направлением решения проблем устойчивого развития предприятия в сложных условиях формирования рыночных отношений в национальной экономике 14.

Важнейшим социально-экономическим аспектом стратегического управления персоналом является корпоративная культура предприятия.

Как свидетельствует зарубежный опыт, общие ценностные ориентации и личные устремления работников, внутрифирменные традиции, философия бизнеса, этические принципы и убеждения, которым следует руководители и менеджеры всех звеньев управления, устоявшиеся методы выполнения работы, нравственные обязательства перед акционерами, покупателями, поставщиками и обществом - эти и другие социальные факторы, формирующие организационную культуру компании, и оказывающие существенное влияние на ее стратегическое положение в деловом мире.

За последние годы все большее количество фирм закладывают в стратегию ведения бизнеса основные человеческие ценности, нравственные, моральные нормы и стандарты.

Действительно, трудно ждать от работников полной отдачи энергии, инициативы и творчества, искреннего сопереживания за ход дела, когда они не знают, куда их хотят привести. Необходимы идеал, объединяющая идея, базовые принципы и ценности, в которые люди могли бы поверить и которые интересы каждого смогли бы интегрировать в одну результирующую силу.

Если раньше большего всего ценилась исполнительность и находчивость, то с переходом к рыночным отношениям на первый план вышли:

– творчество;

– способность прогнозировать и моделировать ситуацию;

– владеть обширными знаниями зарубежного опыта;

– умение проводить эффективные маркетинговые исследования;

– самостоятельно осуществлять реструктуризацию управления и диверсификацию производства 15.

Результатом большой целенаправленной работы, проводимой в акционерном обществе в плане повышения корпоративной культуры, явились разработанные новые концептуальные подходы, базовые внутриорганизационные ценности и этические нормы, формирующие основу корпоративной идеологии с учетом современных требований, выбранной миссии и целевых приоритетов развития, необходимости решения стратегических задач повышения эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

Серьезные перемены, происходящие в акционерном обществе в вопросах повышения корпоративной культуры, имеют своей целью поставить во главу угла продуктивный высококачественный труд и совершенствование - единственный путь к успеху и благосостоянию.

Поэтому, к числу принципов корпоративной культуры отнесены следующие: дисциплина и исполнительность; уверенность в лучшем будущем; способность к выживанию; деловитость; предприимчивость; смелость и сознательный риск; ответственность и долг; творчество и инициатива; компетентность и высокий профессионализм; порядочность, взаимоуважение и взаимопомощь; трудолюбие и самосовершенствование; преданность фирме.

Девиз трудового коллектива - преодоление, умение противостоять ударам быстро меняющейся рыночной среды 19.

Формирование высокой корпоративной культуры предприятия в решающей степени зависит от того, насколько полно корпоративные ценности и морально-этические стандарты интегрированы в официальную политику предприятия, управленческую практику и процедуры на всех уровнях иерархической структуры производства, восприняты и поддержаны всем трудовым коллективом.

В акционерном обществе ключевые позиции и принципы корпоративной культуры реализуются:

– через систему коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;

– через внутрифирменные программные приказы и распоряжения;

– через должностные инструкции;

– другие локальные нормативные акты, служат ориентирами в процессе профессиональной подготовки и переподготовки кадров, их отбора и продвижения, трудовой мотивации работников.

Они опосредованно нацеливают коллектив работников АО КЗТС на развитие его исключительности по своим возможностям и конкурентным преимуществам, ответственности, безупречной репутации, достижению мирового уровня по качеству выпускаемой продукции, способствует повышению престижности добросовестного высокопродуктивного труда, а в конечном счете умножению числа потребителей выпускаемой продукции, расширению географии сотрудничества с заказчиками.

Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей предприятия возможно лишь при условии высокой корпоративной культуры это - аксиома. И можно с уверенностью утверждать, что в этом отношении в последние годы произошли заметные позитивные сдвиги. Коренным образом изменилось самосознание работников предприятия, их понимание объективной необходимости развития рыночного мышления, переосмысления традиционных подходов к работе.

Инженеры осознали ответственность за свои решения, экономисты - свою роль в управлении стоимостью изделий; минимизации производственных затрат, формировании более ответственного отношения работников к своему труду, обеспечению его высокого качества и продуктивности. А корпоративное сознание, понимание своей необходимости в процессе жизнедеятельности фирмы - фундаментальная база и отправная точка для повышения продуктивности и качества труда, а следовательно конкурентоспособности выпускаемой продукции, увеличение объемов продаж.

3.3 Пути улучшения системы оплаты и стимулирования труда

Как известно, любые новшества стоят дорого. В борьбе за конкурентоспособность предприятие обращает внимание на те “пласты” резервов, которые лежат на поверхности. Но без активной политики перевооружения производства долго не протянуть. Здесь приходится делать ставку те, которые позволяют относительно меньше тратить на капитальные вложения, или те, которые дают возможность экономить на оплате труда.

Совершенно очевидно сегодня, что система оплаты имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребности организации и рабочей группы 8.

Однако выбор только системы еще недостаточен. Улучшение системы оплаты - это начало непрерывного процесса.

Различают аспекты производственных отношений при введении систем оплаты, что также имеет чрезвычайную важность. Система будет работать лучше, если она будет положительно принята работниками. Система будет воспринята легче, если представители работников будет принимать участие во всех этапах разработки и реализации системы: при обсуждении; при внедрении; при контроле.

Оптимальной, по всей вероятности, будет система, которая тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; основана на ответственности на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников; разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей коллектива.

Система оплаты обычно связывается с производительностью труда. Здесь исходят из следующего: производительность - это соотношение отдачи к затратам. Как отдача, так и затраты могут быть измерены различными способами.

Однако чем более эффективно предприятие использует рабочую силу, тем выше будет общая производительность. Стимулирующая система оплаты должна вызывать повышение производительности через: поощрение усилий работников, что приводит к общему повышению производственных характеристик; через содействие сотрудничества между разнородными группами работников; через предоставление людям возможности иметь такой уровень заработка, который является привлекательным для них (это будет снижать текучесть кадров и поможет созданию постоянного и квалифицированного контингента).

Можно рекомендовать следующую систему действий по улучшению системы оплаты. Рациональный системный подход дает гораздо больше шансов на успех, чем попытки разрешать проблемы по мере их возникновения. При привлечении работников к разработке улучшенной системы окончательная форма системы оплаты устанавливается обычно за столом переговоров. Прежде чем заниматься разработкой улучшенной системы, необходимо тщательно проанализировать существующую программу. Система оплаты может быть более эффективной только в том случае, если она опирается на достоинствах существующей практики и избавлена от ее недостатков 9.

Прежде чем будут сделаны окончательные выводы относительно существующей системы, должны быть проведены очевидные недостатки и их предлагаемые причины. После того как будут определены недостатки существующей системы, целесообразно переключить внимание на возможные способы устранения этих упущений. Наилучшим решением может быть пересмотр или усиление системы без внесения серьезных изменений.

Необходимо, чтобы система учитывала такие факторы, как:

– уровень подготовки работников;

– внедрение новой техники и снижения количества потерь, отходов;

– охватывала и людей, занятых в непроизводственной сфере и производственников;

– контролировать побочные эффекты системы (например, разногласия по вопросам оплаты, объема работы в сверхурочное время, текучести кадров) особенно там, где дефекты системы оплаты указываются как причины для ухода со службы.

Что же надлежит сделать для запуска механизма заинтересованности в росте производства и производительности труда, а в конечном счете - создания мотивов и стимулов к труду, без которых никакие формы собственности и рыночные отношения - не дадут желаемого результата 6.

1 Решение проблемы возможно лишь за счет создания сильных, долговременных стимулов к труду, творчеству, предприимчивости. Независимо от многообразия форм собственности основой таких стимулов должно стать реальное обеспечение права каждого работника владеть и распоряжаться средствами и результатами своего труда. А это и есть - свободный труд. Расчет же на то, чтобы заставить людей эффективно трудиться посредством рынка труда, безработицы и прочих механизмов рыночной экономики, принципиально ошибочен. Он не учитывает психологию наших людей, сформировавшуюся за семьдесят лет, а также уникальное положение нашей страны и состояние народного хозяйства: огромные ресурсы и острый недостаток продукции.

2 Следовало бы осуществить разовое повышение заработной платы работников производственных отраслей в два раза. Но это сделать сегодня нельзя. Есть другой выход каждому выдать сертификат на право приобретения собственности как эквивалент приходящейся ему далее национального богатства в стоимостном выражении.

Размер этой суммы зависел бы от трудового стажа, квалификации. Владелец сертификата в течении 3-5 лет имел бы право выкупить средства производства и организовать собственное дело, либо обменять их на акции и стать совладельцем предприятия. Эффект от этого: без увеличения денежной массы и углубления инфляции окажет населению мощную материально - правовую поддержку.

3 Вместо существующего трудового соглашения разработать и узаконить две основные формы привлечения к труду: членство в коллективе предпринимателей и контракт.

Вместо заработной платы закрепить за работником право на получение трудовых доходов, соизмеримых с результатами труда, имея в виду то, что доход образуется из всех источников прибавочного продукта (живой труд, средства производства, научно-технический фактор, кооперация труда и опыт) и состоит из накопительной части (трудовые накопления) и части, используемой на потребление для расширенного воспроизводства рабочей силы (оплата труда).

Вместо выдачи аванса и получки каждому дать возможность открыть счет в банке для перечисления трудовых доходов и приобрести чековую книжку. Это намечает изжить психологию наемного работника, живущего от получки до получки. Неизмеримо поднимается социальный престиж человека труда, что и будет способствовать формированию сильных и долговременных мотивов и стимулов к труду 9.

4 При переходе на рыночную экономику высвобождающихся работников надо “не выпроваживать” на рынок труда, а создавать в рамках тех же предприятий дополнительные производства по увеличению выпуска товаров.

Дело в том, что использовать армию безработных через рынок труда - дело малореальное и крайне разорительное для нашего общества.

Создать же им условные для разнообразного труда на основе различных форм кооперации, подряда, предпринимательства, на базе, например, малых предприятий - реально, выгодно и благородно.

С созданием предлагаемых условий изменится психология людей, их отношение к работе и ресурсам. И произойдет это не через годы, а довольно скоро и будет сопровождаться всевозрастающей отдачей в повышении производительности труда и выпуске конкурентоспособной продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс “очеловечивается”.

Развитие рыночных отношений привело к тому, что предприятие стало наращивать объемы производства и перешло к производству того, что действительно нужно потребителям.

Организация труда на предприятии призвана создавать для человека нормальные условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. В основе формирования оптимальных условий труда лежит исследование динамики производительности труда.

В настоящее время предприятию необходимо наметить повышение заработной платы, то есть проводить работу по повышению оплаты труда. Система оплаты имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребности организации и рабочей группы.

Однако выбор только системы еще недостаточен. Улучшение системы оплаты труда - это начало непрерывного процесса. Оптимальной будет система, которая тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; основана на ответственности на всех уровнях (от руководителей до рядовых сотрудников); разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей коллектива.

Можно рекомендовать следующую систему действий по улучшению системы оплаты. Рациональный системный подход дает гораздо больше шансов на успех, чем попытки разрешать проблемы по мере их возникновения. При привлечении работников к разработке улучшенной системы окончательная форма системы оплаты устанавливается обычно за столом переговоров. Прежде чем заниматься разработкой улучшенной системы, необходимо тщательно проанализировать существующую программу. Система оплаты может быть более эффективной только в том случае, если она опирается на достоинствах существующей практики и избавлена от ее недостатков 14.

Прежде чем будут сделаны окончательные выводы относительно существующей системы, должны быть проведены очевидные недостатки и их предлагаемые причины. После того как будут определены недостатки существующей системы, целесообразно переключить внимание на возможные способы устранения этих упущений. Наилучшим решением может быть пересмотр или усиление системы без внесения серьезных изменений.

Решение проблемы возможно лишь за счет создания сильных, долговременных стимулов к труду, творчеству, предприимчивости. Независимо от многообразия форм собственности основой таких стимулов должно стать реальное обеспечение права каждого работника владеть и распоряжаться средствами и результатами своего труда.

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК

1 Кодекс Законов о труде в Украине от 15.01.1997г.

2 Закон Украины «Об оплате труда» постановление ВСУ от 20.04.1995г. №144/95 - ВР

3 Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка

4 Гурова Стимулирование труда в системе внутрифирменного управления//Бизнес - информ. -2003. - №21. -С.126.

5 Васильева Формирование уровней заработной платы//Бизнес - информ. - 2004.- №6. - С.36-38.

6 Савченко Оплата труда государственных служащих//Политика доходов и заработной платы. - 2005. - С.362-380.

7 Пономаренко Мотивация труда на предприятиях //Бизнес -информ. - 2003. -№13. -С.118.

8 Белкин Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда// Человек и труд. - 1997. - №6. - С.101-104.

9 Оплата труда в условиях рыночной экономики//Курс лекций Новые формы собственности, экономическая стратегия предприятия. - 1991. - С.262-284.

10 Скударь Г.М. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. - Киев: Техника ,1995.

11 Скударь Г. М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества.-Киев: Наукова думка,2004.

12 Санталайнен Т. Управление по результатам. - М.: Прогресс - Универс, 1993.

13 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ИП «Экоперспектива», 1997.

14 Скударь Г.М. Управление крупным акционерным обществом//Экономика Украины. - 2003. - С.14-19.

15 Уткин Мотивационный менеджмент

16 Генкин Экономика и социология труда

17 Адамчук Экономика и социология труда

18 Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - С. 480.

19 Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Дело,1992.

20 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. - С.332.

21 Хруцкий В. Реферат статьи Питера Дранера «Труд» управление в современном мире» и последствие к нему//Рос. Эконом. Жур. - 1993. - №5. - С.73-74.