Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

оплата труд фонд мотивация

Введение

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы оплаты труда и стимулирования работников.

Объектом данной работы является система стимулирования труда на ООО УМТС «Сплав».

Предметом - система стимулирования работников на предприятии.

Целью данной дипломной работы является проведение анализа деятельности и разработка направлений, повышения эффективности системы оплаты труда на ООО УМТС «Сплав».

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

1.Дать определение заработной платы. Рассмотреть сущность и функции заработной платы;

2 . Рассмотреть формы и системы оплаты труда ;

3. Дать определение понятию стимулирования труда;

4. Рассмотреть роль и значение процесса стимулирования труда;

5.Рассмотреть систему организации учета оплаты труда на предприятии ООО УМТС «Сплав»;

6.Разработать мероприятия по совершенствованию системы заработной платы и стимулирования персонала на предприятии ООО УМТС «Сплав»;

В процессе работы применялись следующие методы:

- группировка и сравнение;

- аналитический.

Теоретической базой исследования явились труды отечественных специалистов в области бухгалтерского учета Рахманова С.Ю., С.Н. Щадилова, Саликова Н.м., Мурашов М., Кардашов В. и другие.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов, данные бухгалтерского учета и отчетности объекта исследования.

По своей структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения , списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. экономика организаций (предприятий): учеб./под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд, перераб. и доб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 360с.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны - стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Саликова Н.м. Заработанная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2006. - 96с.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Существуют две формы заработной платы -- сдельная и повременная (рисунок 1). Саликова Н.м. Заработанная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2006. - 97-98с. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Рисунок 1- Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки (R) на количество произведенной продукции за расчетный период времени (Q):

ЗП_сд =R*Q (1)

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы:

ЗП_{сд пр} = R*Q+П (2)

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др..

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки выглядит так:

R_косв =С_т/Н_выр (3)

С_т - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Н_выр - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (С_т) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

ЗП_повр = С_т * Т (4)

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

2.Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии

2.1 Понятие стимулирования труда

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. С.Н. Щадилова. Расчет заработанной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 3-е, переработанное и дополнительное, - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. - 62с.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения.

Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности:



Рисунок 2 - Методы мотивации труда работников

Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести: С.Н. Щадилова. Расчет заработанной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 3-е, переработанное и дополнительное, - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. - 65с.

-ценные подарки;

моральные поощрения;

-отгулы, дополнительные отпуска;

-привлеченные средства персонала по проценты;

-долевое участие персонала в прибыли;

-продажа акций компании.

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

-оплата жилья;

-организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);

-обучение за счет компании;

-страхование;

-предоставление ссуд;

-оплата общественного гражданства.

2.2 Роль и значение процесса стимулирования труда

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. - М.: ООО « Журнал»Горячая линия бухгалтера2, 2005. - 114с.

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1[5], февраль 2008.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение количественной оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести: Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2002 - №10.-С.45-46

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

3. Анализ деятельности и разработка направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ООО УМТС «Сплав»

3.1 Организационная характеристика ООО УМТС «Сплав»

Организация труда в рамках отдельного трудового коллектива - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе работы организации, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Организация труда решает три задачи:

1.Экономическую - повышение производительности общественного труда.

2.Психофизиологическую - сохранение в процессе труда здоровья и повышение работоспособности трудящихся, обеспечение содержательности и привлекательности труда.

3.Социальную - всестороннее и гармоничное развитие рабочих, и постепенное превращение труда в первую жизненную потребность.

ООО УМТС «Сплав» было создано в 1997 году тремя учредителями: Гуляевым Л.М., Зайцевым И.В., Гуляевым А.Л

Высшим органом ООО УМТС «Сплав» является общее собрание его членов, а его руководителем является директор Гуляев А.Л. назначенный общим собранием. Списочная численность работников организации составляет 27 человек (Приложение 1).

ООО УМТС "Сплав" с момента его регистрации получило статус юридического лица. Общество не имеет в собственности обособленного имущества, а для осуществления своей деятельности арендуются склады, необходимые для хранения закупаемой продукции и офис, находящийся в Курчатовском районе города Челябинска.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Общество действует на основании Устава, утвержденного учредителями, в котором определены цели деятельности, уставный фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.

За счет чистой прибыли Общество формирует: Фонд накопления. Фонд потребления. Резервный фонд.

Трудовой коллектив Общества в составе 27 человек, участвуют своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия:

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью Универсальное материально - техническое снабжение «Сплав».

Юридический адрес:454008 г.Челябинск, ул.Цинковая 2 «А».

Дата и место регистрации: 17 июля 1997 года Администрация Советского района города Челябинска.

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

Предприятие ООО УМТС «Сплав» было создано с главной целью - получение прибыли, за счет обеспечение рынка потребителей востребованными товарами.

На строительном рынке в настоящее время присутствует большое количество организаций, способных предоставить подобные услуги, имеющиеся у данной организации. Поэтому рынок, на котором работает данная организация можно обозначить - рынком чистой конкуренции, так как сейчас на рынке появилось большое количество малых предприятий, предоставляющих услуги такого рода.

При изучении уровня конкуренции на рынке сбыта данных товаров можно сделать вывод, что предоставление услуг по продаже стройматериалов привлекает большое количество организаций. Продажа стройматериалов востребована в организациях разных сфер деятельности: торговли, промышленности, государственных учреждениях, это обусловлено широким развитием оптовой и розничной торговли.

Вид производственной деятельности: Оптовая продажа строительных материалов: сварочные электроды; проволока сварочная; дюбель - гвоздь, гвозди (строительные, винтовые, шиферные), лакокрасочные материалы, эмали, краски, лаки, монтажная пена, шпатлевка, растворители, герметик, сухие смеси, цемент. Кроме того, организация занимается материально-техническим снабжением крупных (СМТ - 11 Строительно-монтажный трест, Монтажстрой, Рефрежераторское депо и т.д.) и мелких строительных организаций (Компания Реал, ООО «Регион», Индивидуальным предпринимателям, физическим лицам).

Общество использует небольшую товарную надбавку в размере 29,4 %, так как закупает продукцию у поставщиков с низкими ценами. Данной товарной надбавки хватает для покрытия издержек и получения прибыли.

3.2 Анализ хозяйственной деятельности ООО УМТС «Сплав»

Анализ хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему специальных знаний, связанных с исследованием тенденций хозяйственного развития, научным обоснованием планов, управленческих решений, контролем за выполнением планов, оценкой достигнутых результатов, поиском, измерением и обоснованием величины хозяйственных резервов, повышения эффективности производства и разработкой мероприятий по их использованию.

Руководитель предприятия не может рассчитывать только на свою интуицию и примерные прикидки в уме. Управленческие решения и действия должны быть основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе.

Таблица 1 - Анализ состояния и эффективности использования основных фондов ООО УМТС «Сплав»

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение, (+; -)	Темп роста, %	2010 год	К 2008 году	К 2009 году
						Отклонение, (+; -)	Темп роста, %	Отклонение, (+;-)	Темп роста, %
Объем продаж, тыс.руб.	49321	50759	+ 1438	2,92	63843	+ 14522	29,44	+ 13084	25,77
Списочная численность работников, чел	31	27	- 4	-12,9	27	- 4	-12,9	0	0
Стоимость ОФ, тыс.руб.	1927	2034	+ 107	5,55	1700	-227	-11,78	-334	-16,42
Сумма износа, тыс.руб.	992	1159	+ 167	16,83	1262	+ 270	27,2	+ 103	8,89
Остаточная стоимость, тыс.руб.	935	875	-60	-6,42	438	-497	-53,2	-437	- 49,9
Фондоотдача, тыс.руб/тыс.руб	25,59	24,96	-0,64	-2,50	37,55	11,96	46,74	+ 12,60	50,44
Фондоемкость, тыс.руб/тыс.руб	0,039	0,04	+ 0,001	2,56	0,03	-0,01	-23,08	-0,01	-25,0
Фондовооруженность, тыс.руб/чел	62,16	75,33	+ 13,17	21,19	62,96	0,80	1,3	-12,37	-16,42
Коэффициент износа	0,51	0,57	+ 0,06	11,76	0,74	0,23	45,09	0,17	29,82
Коэффициент годности	0,49	0,43	-0,06	- 12,24	0,26	-0,23	-46,94	-0,17	-39,53

Из проведенного анализа видно, что:

1. Списочная численность работников уменьшилась на 4 человека (12,9 %).

2. Стоимость ОФ уменьшилась на 11,78 %.

3. Фондоотдача показывает, сколько рублей товарной или реализованной продукции приносит каждый рубль, вложенный в основные фонды. Рост фондоотдачи свидетельствует о повышении использования основных фондов.

Эффективность использования основных фондов увеличилась, так как фондоотдача увеличилась на 46,74 %. А с 2009 года по 2010 год фондоотдача увеличилась на 50,44 %.

4. . Снижение фондоёмкости свидетельствует об улучшении использования основных фондов.

Фондоемкость в период с 2009 года по 2010 год снизилась на 25,0 %, что эффективно, так как доля основных средств в каждом рубле произведенной продукции уменьшается.

5. Фондовооруженность с 2008 по 2010 год увеличилась на 1,3%.

6. Коэффициент износа показывает, какая часть стоимости основных фондов перенесена в процессе работы организации на стоимость продукции.

Коэффициент износа на протяжении трех лет увеличился с 0,51 до 0,74,то есть основные фонды предприятия износились на 45,09 %.

7. Коэффициент годности на протяжении трех лет, уменьшился с 0,49 до 0,26, то есть на 46,94 %. Это в свою очередь показывает, что предприятию предстоит увеличение текущих расходов на ремонт (более частый, чем при новом оборудовании), либо произойдет увеличение затрат на покупку нового оборудования. Нужно учитывать моральный износ оборудования.

Показатели прибыли и рентабельности - важнейшие показатели предприятия, характеризующие эффективность работы предприятия. На основе прибыли и рентабельности осуществляется оценка результатов деятельности предприятия и образование фондов экономического стимулирования.

Прибыль - это денежные средства, которые остаются после всех отчислений, эксплуатационных расходов. Волкова О И., Экономика предприятия (фирмы): Ученик/Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 314с.

Рентабельность - это относительный показатель, определяющий уровень доходности и эффективность работы предприятия в целом. Экономика фирмы: Учебник/Под общ. ред. проф. Н.П.Иващенко. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 528с.Он более полно, чем прибыль, характеризует окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными и потребленными ресурсами. Показатели рентабельности объединяются в несколько групп (см. таб. 3):

Основными источниками информации при анализе прибыли является форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках», форма №3 «Отчет об изменениях капитала», форма № 5 «Краткий отчет о финансовых результатах» (см. табл.2).

Проведенный анализ показал, что балансовая прибыль в период с 2008 года по 2010 год увеличилась на 2347 тыс. руб. или на 56,32 % за счет увеличения прибыли от основной деятельности.

В период с 2008 года по 2010 год выручка от реализации увеличилась на 29,4% за счет роста цен, а коммерческие расходы увеличились на 13,55 %.

Чистая прибыль увеличилась на 60,26 %, за счет того, что рост выручки опережает, рос расходов на 15,89 %.

Таблица 2 - Анализ динамики и состава прибыли

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение, (+;-)	Темп роста,%	2010 год	К 2008 году	К 2009 году
						Отклонение, (+;-)	Темп роста,%	Отклонение, (+;-)	Темп роста,%
Выручка от реализации продукции, тыс.руб	49321	50759	+ 1438	2,92	63843	+ 14522	29,4	+ 13084	25,77
Себестоимость проданных товаров, тыс.руб	38121	39227	+ 1106	2,9	49343	+11222	29,4	+ 10116	25,8
Валовая прибыль (реализованная товарная надбавка), тыс.руб.	11200	11532	+ 332	2,9	14500	+ 3300	29,4	+ 2968	25,8
Коммерческие расходы, тыс.руб.	7033	7177	144	13,55	7986	953	13,55	809	11,27
Балансовая прибыль, тыс.руб.	4167	4355	188	4,51	6514	2347	56,32	2159	49,58
Операционные доходы, тыс.руб.	128	32	-96	-75,00	98	-30	-23,44	66	206,25
Операционные расходы, тыс.руб.	196	199	3	1,53	246	50	25,51	47	23,62
Внереализационные доходы, тыс.руб.	1	4	3	300,00	11	10	1000,00	7	175,00
Внереализационные расходы, тыс.руб.	340	216	-124	-36,47	351	11	3,24	135	62,50
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	3760	3976	216	5,74	6026	2266	60,27	2050	51,56
Налог на прибыль (24%), тыс.руб.	902,4	954,3	51,9	5,75	1446,3	543,9	60,27	492	51,56
Прибыль чистая, тыс.руб.	2857,6	3021,7	164,1	5,74	4579,7	1722,1	60,26	1558	51,56

Таблица 3 - Анализ рентабельности деятельности ООО УМТС «Сплав» (по чистой прибыли)

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение, (+;-)	Темп роста,%	2010 год	К 2008 году	К 2009 году
						Отклонение, (+;-)	Темп роста,%	Отклонение, (+;-)	Темп роста, %
Чистая прибыль, тыс.руб.	2857,6	3021,7	164,1	5,74	4579,7	1722,1	60,26	1558	51,56
Прибыль от реализации, тыс.руб.	11200	11532	332	2,9	14500	+ 3300	29,4	+ 2968	25,8
Выручка от реализации (валовая прибыль), тыс.руб.	49321	50759	1438	2,92	63843	+ 14522	29,44	+ 13084	25,77
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	1927	2034	107	5,55	1700	-227	-11,78	-334	-16,42
Рентабельность продукции, %	22,7	22,71	0,01	0,04	22,71	0,01	0,04	0	0
Рентабельность продаж, %	5,79	5,95	0,16	2,76	7,17	1,38	23,83	1,22	20,50
Рентабельность ОФ, %	148,3	148,6	0,3	0,2	269,4	121,1	81,66	120,8	81,29

Технико-экономические показатели деятельности ООО УМТС «Сплав» представлены в таблице4.

В результате проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО УМТС «Сплав» можно сделать следующие выводы:

Организация располагает достаточной производственно- технической базой для осуществления своей деятельности. Постоянно ведется работа по наращиванию объемов реализации и расширению ассортимента продукции.

Увеличение выручки от реализации продукции (с 49321 тыс.руб. до 63843 тыс.руб.) или на 29,44 % произошло за счет роста цен. Чистая прибыль увеличилась ( с 2857,6 тыс. руб. - до 4579,7 тыс.руб.), за счет снижения издержек обращения по отношению к выручке от реализации на 15,89 %. Рентабельность продаж составляет 7,17 %, по сравнению с 2008 годом выросла на 16,02 %, а рентабельность продукции выросла на 0,04 % и составляет 22,7 %. Рентабельность продаж и рентабельность продукции растет за счет, того что прибыль растет большими темпами, чем выручка от реализации (за счет снижения доли издержек обращения).

Предприятие достаточно эффективно использует имеющиеся основные фонды, фондоотдача достаточно высокая 37,55 руб., на 1 руб. стоимости основных фондов и хотя она несколько снизилась за последние годы, тем не менее, остается довольно высокой. Снижение стоимости основных фондов произошло за счет того, что организации пришлось отказаться от некоторых транспортных средств, так как численность персонала сократилась. Рентабельность основных фондов возросла с 148,3 % до 269,4%, так как прибыль растет большими темпами.

Уменьшение оборотных средств в основном произошло из-за уменьшения собственных денежных средств. В 2010 году по сравнению с 2008 годом объем оборотных средств снизился на 7,43 %, а по сравнению с 2009 годом увеличились на 5,56 %. Большую часть оборотных фондов составляет дебиторская задолженность.

Производительности труда одного работающего увеличилась на 48,62 %. Рост производительности труда произошел благодаря, использованию более совершенных программ на ПК, улучшению организации труда, повышению уровня квалификации работников, роста товарооборота, за счет роста цен.

Коэффициент текущей ликвидности составляет 3,7, это говорит о том, что финансовое положение предприятия достаточно устойчивое. Для увеличения собственных средств по текущим расчетам, необходимо снизить дебиторскую задолженность.

Таким образом, ООО УМТС «Сплав» работает достаточно эффективно.

Таблица 4 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО УМТС «Сплав»

Показатели	2008 год	2009 год	Отклоне- ние, (+;-)	Темп роста,%	2010 год	К 2008 году	К 2009 году
						Отклоне- ние, (+;-)	Темп роста,%	Отклоне- ние, (+;-)	Темп роста,%
Выручка от реализации, тыс.руб.	49321	50759	+ 1438	2,92	63843	+ 14522	29,44	+ 13084	25,77
Себестоимость продукции, тыс.руб.	38121	39227	+ 1106	2,9	49343	+11222	29,4	+ 10116	25,8
Валовая прибыль, тыс.руб.	11200	11532	+ 332	2,9	14500	+ 3300	29,4	+ 2968	25,8
Рентабельность продукции, %	22,7	22,71	0,01	0,04	22,71	0,01	0,04	0	0
Коммерческие расходы, тыс.руб.	7033	7177	144	13,55	7986	953	13,55	809	11,27
Прибыль от продаж, тыс.руб.	4167	4355	188	4,51	6514	2347	56,32	2159	49,58
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	3760	3976	216	5,74	6026	2266	60,27	2050	51,56
Налог на прибыль, тыс.руб.	902,4	954,3	51,9	5,75	1446,3	543,9	60,27	492	51,56
Чистая прибыль, тыс.руб.	2857,6	3021,7	164,1	5,74	4579,7	1722,1	60,26	1558	51,56
Рентабельность продаж, %	5,79	5,95	0,16	2,76	7,17	1,38	23,83	1,22	20,50
Стоимость ОФ, тыс.руб.	1927	2034	+ 107	5,55	1700	-227	-11,78	-334	-16,42
Фондоотдача, тыс.руб./тыс.руб.	25,59	24,96	-0,64	-2,50	37,55	11,96	46,74	+ 12,60	50,44
Рентабельность ОФ, %	148,3	148,6	0,3	0,2	269,4	121,1	81,66	120,8	81,29
Оборотные средства, тыс.руб.	14389	12599	- 1770	- 12,3	13297	- 1068	- 7,43	+ 702	5,56
Численность работников, всего, чел.	31	27	- 4	- 12,99	27	- 4	- 12,99	0	0
Производительность труда, общая, тыс.руб/чел	1591	1880	+ 289	18,16	2364,5	+ 773,5	48,62	+ 484,5	25,77
Коэффициент текущей ликвидности	3,55	5,2	1,65	46,48	3,7	0,15	4,22	- 1,5	- 28,8

3.3 Организация оплаты труда на ООО УМТС «Сплав»

Информационная база, посредством которой ведется контроль заработной платы на рассматриваемом объекте, представлена рядом документов, подлежащих проверке.

Оперативный учет личного состава возложен в обществе на отдел кадров, который оформляет приемы, переводы и увольнения работающих. Для этого используются заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме, увольнении, переводе на другую работу, записок о предоставлении отпуска и т. д.

Впервые поступившему на предприятие, выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные, о его трудовой деятельности на предприятии -- учебе, повышении разряда, переводах и т. д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Контроль за соблюдением трудового режима в организации, ведется при помощи табельного учета. Он предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опозданий и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, своевременное составление отчетности о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины.

Табель представляет собой именной список работников предприятия, кроме руководителей. В нем указываются табельный номер работника, фамилия, имя и отчество, количество отработанных часов, в том числе выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей).

По окончании месяца табель закрывается, т. е. в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, в зависимости от рабочих дней в текущем месяце, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои). Документ сдается в бухгалтерию для расчетов.

Основанием для начисления оплаты труда в организации ООО УМТС «Сплав» является ряд документов. К ним относятся приказ о принятии работающего в штат предприятия с указанием его оклада по определенной должности, данные табельного учета о явках и неявках на работу, расценки оплаты труда, первичные документы, фиксирующие выработку, доплаты, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь.

Учет труда и заработной платы в ООО УМТС «Сплав» производится посредством применения компьютерной программы «1С: Бухгалтерия. Зарплата и кадры» с внесением данных табельного учета конкретного работника. Данная система позволяет осуществлять расчет согласно установленного законодательством порядка очередности осуществления начислений и удержаний. Так для расчета премии конкретного работника в отчетном периоде, вносится процент премии, которая рассчитывается автоматически от начисленной ему заработной платы.

В ООО УМТС «Сплав» ведутся расчетные ведомости. Они представлены в компьютерном варианте, которые содержат полный расчет начислений и удержаний из заработной платы. В платежных ведомостях обязательно указываются фамилия, имя, отчество, табельный номер работника, суммы к выдаче, расписка в получении.

Зарплата выплачивается два раза в месяц в виде предварительно начисленного аванса за первую половину месяца и расчета за вторую половину месяца. Зарплату работник получает в кассе предприятия.

Заработная плата, не полученная в течение трех рабочих дней, считается депонированной, то есть оставленной на хранение. Работающий может получить зарплату в кассе предприятия, по расходному ордеру в день, установленный администрацией для выдачи разовых сумм.