Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную и дополнительную заработную плату.

В основную заработную плату входят выплаты по окладам, премии, доплаты за совмещение профессий.

В рассматриваемой организации ООО УМТС «Сплав» установлена тарифная система оплаты труда, с применением повременно-премиальной формы оплаты труда. Заработная плата работникам начисляется за отработанное время по месячной тарифной ставке.

Премирование за результаты труда широко распространено в рассматриваемой организации. Премирование осуществляется всем работникам на основе выполнения и перевыполнения плана.

При выполнении плана за месяц премия составляет 10% к окладу, а при перевыполнении плана на каждый 1000 тыс. руб. премия увеличивается на 5% (см. табл. 5).

3.4 Состав фонда заработной платы

Все начисленные организацией выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуют фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда состоит из трех разделов: фонд заработной платы; выплаты социального характера не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В настоящее время фонд заработной платы включает:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах, за отработанное время, начисленные организацией;

оплата за неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и регулярные выплаты с режимом работы и условиями труда;

регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и другие выплаты. Сюда входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава.

Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней. К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатного или по льготным ценам питания; стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива и т.д.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы, определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом.

Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

Надбавки за подвижный и разъездной характер работы.

Стоимость форменной одежды и обмундирования.

Компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком.

Выходное пособие при прекращении трудового договора с работником.

Для того, чтобы правильно рассчитать фонд оплаты труда, необходимо знать, какие виды оплаты труда относятся на издержки обращения, поскольку имеются затраты на оплату труда работником, которые не включаются в издержки обращения и, следовательно, не учитываются при расчете налога на превышение фонда оплаты труда.

В элементе издержек обращения "Затраты на оплату труда" отражаются расходы предприятия на оплату труда основного производственного персонала. В эти суммы входят премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых основной деятельностью.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия, включаются:

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2. Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.

3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных условиях труда и т.д..

4. Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

5. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

6. Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством;.

7. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия (работников несписочного состава), за выполнение работ по заключенным договорам гражданско-правового характера.

8. Премии, вознаграждения и другие выплаты, начисленные за счет средств специального назначения и целевых поступлений.

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанные с их содержанием:

1. Материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

2. Плата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

3. Компенсационные выплаты в связи с повышением цен;

4. Компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях, предоставление его по льготным ценам или бесплатно работникам, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

5. Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим, на пенсию ветеранам труда;

6. Оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах.

B издержки обращения не включаются затраты, связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами. Эти затраты возмещаются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия .

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды прямой, часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы (см. табл.5, 6, 7, 8).

Фонд прямой заработной платы включает оплату за фактически отработанное время по основным ставкам и оплата за выработанную продукцию по установленным сдельным расценкам.

Фонд часовой заработной платы включает часовой фонд прямой заработной платы + доплаты к фонду оплаты труда. Это доплаты по сдельно-премиальной системе сдельщикам, премии работающим повременно, доплаты за работу в ночное время, доплата до среднего заработка и т.д.

Дневной фонд представляет собой фонд часовой заработной платы + доплаты к фонду часовой заработной платы. Это доплата подросткам за сокращенный рабочий день, оплата перерывов в работе кормящих матерей, доплата за сверхурочное время и работу в праздничные дни и т.д.

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время. Это оплата отпусков, оплата выходных дней, доплата за выслугу лет, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.

В состав выплат социального характера, которые осуществляют предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том, или ином предприятии.

К выплатам социального характера относятся: надбавки к пенсиям, работающим на предприятии и единовременные пособия уходящим на пенсию работникам, за счет средств предприятия; страховые платежи, уплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия, взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организаций здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия. Выходные пособия при прекращении трудового договора и суммы, выплачиваемые уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штатов. Оплата проезда к месту работы, разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам, стипендии работникам, обучающимся в дневных высших и средних учебных заведениях по направлению предприятий и другие выплаты, и расходы предприятия.

Предприятия выплачивают страховые взносы и пенсионный фонд - 26%, фонд социального страхования - 2,9% и фонд обязательного медицинского страхования - 5,1 %. Размер премий в зависимости от выполнения плана представлен в таблице 9.

По данным таблицы 9 видно, что планы объемов продаж устанавливаются в зависимости от сезона года. Так как в зимний период продажи значительно меньше. При выполнении плана за месяц премия составляет 10%, а при перевыполнении плана на каждый 1000 тыс.руб. премия увеличивается на 5%.За анализируемый период объем премии увеличился на 20%.

Таблица 5 - Размер премий в зависимости от выполнения плана

Месяц	Объем продаж 2008 год, тыс. руб.	Отклоне-ние	Премия, %	Объем продаж 2009 год, тыс. руб.	Откло-нение	Премия, %	Объем продаж 2010 год, тыс. руб.	Откло-нение	Премия, %
	План	Факт			План	Факт			План	Факт
Январь	4000	1989,6	-2010,4	0	4200	1877,7	-2322,3	0	4500	3605	-895	0
Февраль	4000	3765,8	-234,2	0	4200	3471,3	-728,7	0	4500	4459,1	-40,9	0
Март	4300	4482,4	182,4	10	4500	4581,3	81,3	10	5000	4218,5	-781,5	0
Апрель	4300	4100,1	-199,9	0	4500	2901,2	-1598,8	0	5000	4695,2	-304,8	0
Май	4300	4235,3	-64,7	0	4500	4185,1	-314,9	0	5000	5389,8	389,8	10
Июнь	4300	4645,9	345,9	10	4500	4573,3	73,3	10	5000	4856,8	-143,2	0
Июль	4300	5302,1	1002,1	15	4500	5373,6	873,6	10	5000	5890,7	890,7	10
Август	4300	5455,9	1155,9	15	4500	5770,1	1270,1	15	5000	5833,4	833,4	10
Сентябрь	4300	4521,3	221,3	10	4500	4450,3	-49,7	0	5000	6426,5	1426,5	15
Октябрь	4300	4350,8	50,8	10	4500	4450,1	-49,9	0	5000	6456,2	1456,2	15
Ноябрь	4300	4299,1	-0,9	0	4500	4280,1	-219,9	0	5000	6215,5	1215,5	15
Декабрь	4000	2172,7	-1827,3	0	4200	4844,9	644,9	10	4500	5796,3	1296,3	15
Итого	50700	49321		70	53100	50759		55	58500	63843		90

Таблица 6 - Анализ фонда заработной платы по категориям

Фонды оплаты труда	Категории работников
	Административно-управленческий персонал	Торгово-оперативный персонал	Вспомогательный персонал
	2008 год	2009 год	2010 год	2008 год	2009 год	2010 год	2008 год	2009 год	2010 год
Фонд прямой заработной платы
Оплата за фактически отработанное время	267,39	366	407,2	412,5	497,1	458,3	303,7	357	372
Итого	267,39	366	407,2	412,5	497,1	458,3	303,7	196,3	334,75
Фонд часовой заработной платы
Премия, %	70	55	90	70	55	90	70	55	90
Премия, тыс.руб.	187,09	201,3	366,47	288,7	273,36	412,54	212,57
Итого	454,48	567,3	773,67	701,2	770,46	870,84	516,27	553,3	706,75
Фонд дневной заработной платы
-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Фонд месячно - годовой заработной платы
Оплата отпусков	41,32	51,6	70,33	63,8	70,0	79,2	46,9	50,3	64,3
Компенсация за неиспользованный отпуск	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Итого	495,8	618,9	844	765	840,5	950	563,2	603,6	771
Итого фонд оплаты труда	495,8	618,9	844	765	840,5	950	563,2	603,6	771

Общий фонд оплаты труда с отчислениями на социальные нужды составляет:

2008год = 1824 * 1,34 = 2444,16 тыс.руб.

2009 год = 2063 * 1,34 = 2764,42 тыс.руб.

2010 год = 2565 * 1,34 = 3437,1 тыс.руб.

Таблица 7 - Анализ фонда заработной платы

Показатели	2008год	2009 год	2010год	К 2008 году	К 2009 году
				Отклоне- ние, (+;-)	Темп роста,%	Отклоне- ние, (+;-)	Темп роста,%
Численность работников, всего, чел	31	27	27	- 4	- 12,99	0	0
Расходы на оплату труда, тыс.руб.	1824	2063	2565	741	40,71	502	24,44
Среднегодовая заработанная плата на одного работника, тыс.руб.	58,84	76,41	95,00	36,16	61,46	18,59	24,33
Среднемесячная заработанная плата на одного работника, тыс.руб.	4,90	6,37	7,92	3,01	61,46	1,55	24,33

Проведенный анализ показал, что:

1. Расходы на оплату труда в период с 2008 года по 2010 год увеличился на 741 тыс.руб., за счет увеличения среднемесячной заработной платы.

2. Среднемесячная заработная плата в период с 2008 по 2010 год увеличилась на 3,01 тыс. руб., за счет роста выручки от реализации и сокращения рабочей силы..

3. При неизменной среднесписочной численности рабочих в период с 2009 года по 2010 год величина расходов на оплату труда увеличена на 502 тыс. руб., что происходит за счет роста номинальной стоимости оплаты труда.

Таблица 8- Среднегодовая - месячная заработная плата рабочих по категориям

Проведенный анализ показывает, что среднемесячная заработная плата административно-управленческого персонала больше, чем у торгово-оперативных и вспомогательных рабочих, это зависит от выполняемых обязанностей и квалификации.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Такой показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы (см. табл. 9.

Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Таблица 9 - Соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда

Показатели	2008год	2009 год	Темп роста, %	2010 год	Темп роста, %
Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс.руб.	58,84	76,41	29,86	95,00	24,33
Производительность труда, общая, тыс.руб/чел	1591	1880	18,16	2364,5	25,77
Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда	-	-	0,61	-	1,06

По данным таблицы 9 видно, что в 2009 году произошло незапланированное отставание темпов роста производительности труда от темпов роста средней заработной платы на 39% (100%-61%).

В 2010 году имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 1,06 (25,77/24,33),. Такой показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты использована следующая формул:

± Э фзп = ФЗП * (Тиз зп- Тизпт)/Тиз зп (17), где: ± Эфзп - положительное или отрицательное значение экономии, тыс. руб.;

ФЗП - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.;

Тиз пт -темп изменения среднегодовой выработки продукции одним работником, тыс. руб.;

Тиз пт - темп изменения среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.

± Э фзп 2009 года = 2063 * (29,86 - 18,16) /29,86 = + 808,34 тыс.руб.

± Э фзп 2010 года = 2565 * (24,33 - 25,77) / 24,33 = - 151,8 тыс.руб.

В 2009 году более высокие темпы роста заработной платы привели к перерасходу фонда заработной платы в размере 808,34 тыс.руб. тыс.руб.

В 2010 году более высокие темы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработанной платы в размере 151,8 тыс.руб. это свидетельствует от том, что у организации есть резерв повышения заработной платы.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности, использования средств на оплату труда. На анализируемой организации - это увеличение производительности труда основных и вспомогательных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

3.5 Совершенствование направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ООО УМТС «Сплав»

Предприятие ООО УМТС «Сплав» создано с главной целью - получение наибольшей прибыли, за счет обеспечения рынка потребителей востребованными товарами.

Для того чтобы повысить эффективность работы организации и достигнуть главной цели, необходимо:

1. Увеличить объемы продаж, за счет увеличения товарной надбавки на ассортимент, который пользуется большим спросом у потребителей. А так же ООО УМТС «Сплав» является дистрибьютором завода «ИСАП», то есть приобретает товары (электроды) с большой скидкой. Поэтому цены на электроды более низкие, чем у конкурентов. Следовательно, можно увеличить товарную надбавку на электроды до уровня средних цен конкурентов.

2. Увеличить производительность труда работников, за счет быстрого роста технического прогресса и улучшения использования техники, улучшения методов хозяйствования, то есть на складах автоматизировать работу кладовщиков и грузчиков. Кладовщиков перевести с ручного учета товара на компьютерный - программа 1С: Торговля и склад. Чтобы ускорить разгрузочно-погрузочные работы грузчиков и снизить время простоя, необходимо приобрести в лизинг или в собственность автопогрузочные машины.

Рост производительности труда зависит так же от повышения технического уровня трудящихся, от материальной заинтересованности в результатах своего труда.

3. Размещать рекламу деятельности организации в строительных журналах, пользующихся наибольшим спросом у потребителей. Поместить сайт в Интернете с указанием прайс-листов, предоставляемых услуг, гибких систем скидок, с индивидуальным подходом к каждому клиенту. Увеличить рекламу на телевидении, издать каталог.

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала.

Мотивация персонала -- это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности (в пище сне, воде, в знаниях, общении, уважении и власти) и вознаграждение (признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение, то есть заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности).

Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности. Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения.

Формы стимулирования труда.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки -- это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации -- это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала.

Премии и надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем:

надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны, и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.

Широко применяемые в зарубежных странах нововведения в области материальной мотивации, направленные на радикальное повышение производительности труда и снижение издержек производства, начинают внедрять в практику и отечественные фирмы. Специфика новых систем материального вознаграждения состоит в том, что существенная часть заработка сотрудника имеет «рискованную» нестабильную часть, в отличие от традиционно принятой оплаты, и вознаграждение в большей степени зависит от конечного результата. С одной стороны, фирмы стремятся к снижению постоянных затрат, с другой, зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует персонал фирмы, каждого сотрудника к эффективному использованию рабочего времени, профессиональных навыков для достижения поставленных целей.

Новые системы материальной мотивации: 1) участие в результатах работы организации; 2) участие в распределении прибыли; 3) участие в капитале; 4) плату за знания и компетенции.

Итак, специфика новых систем материального вознаграждения -- это мотивация всего персонала фирмы. На каждой фирме система вознаграждения должна носить индивидуальный характер, учитывая внутрифирменные особенности. Невозможно создать общую систему мотивации, которая распространялась бы на различные фирмы и с успехом ими применялась. Вместе с тем необходимо гибко и мобильно управлять системами вознаграждения, принимая во внимание следующие основные моменты:

1. Бонусы и премии должны выплачиваться на основе объективно измеренных индивидуальных и коллективных достижений. Традиционная система «оклад + фиксированная премия» (процент от оклада) не даст результатов, поскольку формальный подход консервирует иждивенческие настроения.

2. Сотрудники должны точно знать, при каких условиях они получат бонус, премию и прочие, как рассчитывается величина полагающихся им вознаграждений и в какие сроки.

3. Поставленные цели должны быть сложными, но достижимыми, чтобы не спровоцировать демотивацию сотрудников.

Предложения по совершенствованию системы оплаты труда, за счет повышения материальной заинтересованности работников:

1. Ввести новую систему премирования. Процент премии должен быть не один на всех работников, а различный в зависимости от качества выполнения должностных обязанностей. Повышенный % премии предлагается ввести менеджерам по продажам, увязав его с % индивидуальных продаж.

2. Торгово-оперативных работников разделить на менеджеров по продажам (6 чел) и менеджеров по закупкам (4 чел). Менеджеров по продажам премировать за увеличение объема реализации: при перевыполнении плана - 12% к окладу и за каждые 1000 тыс.руб. - 7 %.. Менеджеров по закупкам премировать за ритмичность поставок, больший выбор ассортимента: при перевыполнении плана - 11% к окладу и за каждые 1000 тыс.руб. - 6 %. .

3. Ввести систему бонусов по итогам работы отчетного периода. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли:

Административно - управленческий персонал (бухгалтерию) премировать за положительную финансовую отчетность, менеджера по кадрам за квалифицированный подбор кадров, проведение семинаров по повышению квалификации работников. Менеджеров по рекламе за организацию эффективных рекламных акций.

Торгово-оперативных работников: менеджеров по продажам за увеличение базы клиентов, путем учета доли вклада каждого работника. Менеджеров по закупкам за увеличение базы поставщиков, путем учета доли вклада каждого работника.

Вспомогательных рабочих: кладовщиков за качественный учет товара (без недостачи товара на складах). Грузчиков за снижение потерь, возникающих при выполнении погрузочно-разгрузочных работ.

Работники аппарата управления предприятия, а также офис менеджер и водители премируются за выполнение и перевыполнение плана реализации продукции и рентабельности. Оплата их труда осуществляется по повременно-премиальной системе. Эта система представляет собой оплату по установленным окладам, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные показатели.

Предложенные мероприятия и системы премирования будут способствовать увеличению объемов реализации продукции, а, следовательно, и увеличению прибыли, что на прямую повлияет на рост заработной платы.

Заключение

Целью данной работы является проведение анализа деятельности и разработка мероприятий по повышению эффективности системы оплаты труда на ООО УМТС «Сплав».

Предприятие располагает достаточной производственно-технической базой для осуществления своей деятельности.

В ООО УМТС «Сплав» установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Премирование осуществляется всем работникам на основе выполнения и перевыполнения плана. При выполнении плана за месяц премия составляет 10% к окладу, а при перевыполнении плана на каждый 1000 тыс.руб. премия увеличивается на 5%.

Для повышения эффективности работы предприятия и достижения главной цели - получения большей прибыли, необходимо:

1. Поднять уровень цен, до уровня средних цен конкурентов, за счет увеличения товарной надбавки.

2. Увеличить производительность труда работников, за счет автоматизации рабочих процессов работников вспомогательных профессий.

3. Поместить рекламу о деятельности предприятия в строительных журналах, на сайте в Интернете с указанием предоставляемых услуг, гибких систем скидок, размещением прайс-листов. Поместить рекламу на телевидении, издать каталог.

4. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда, за счет повышения материальной заинтересованности работников:

1. Ввести новую систему премирования. Повышенный % премии предлагается ввести менеджерам по продажам и менеджерам по закупкам .

2. Ввести систему бонусов по итогам работы отчетного периода.

Список использованной литературы

1.Статистические отчеты по Форме №1 « Бухгалтерский баланс».

2.Статистические отчеты по Форме №2 « Отчет о прибылях и убытках».

3.Статистические отчеты по Форме №5 « Приложение к бухгалтерскому балансу».

4.Статистические отчеты по форме № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

5.Статистические отчеты по форма № 1т: «Сведения о численности и заработной плате по видам деятельности», (квартальная и годовая).

6.Сергеев И.В., Веретенникова И.И. экономика организаций (предприятий): учеб./под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд, перераб. и доб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 560с.

7.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: ИКФ Омега - Л, 2002. - 176 с.

8.Автоматизация управления предприятием / Баронов В.В. и др. -- М.: ИНФРА-М, 2005. - 326с.

9.Волкова О И., Экономика предприятия (фирмы): Ученик/Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 601с.

10.Группа газет «Стройка», октябрь 2008, № 36 (163)

11.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2002 - №10.-С.45-46

12.Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1[5], февраль 2008.

13.Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент , №2[6], март 2007.

14.Пясталов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник/ Сергей Михайлович Пясталов. - 3-е изд., срер. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 336 с.

15.Рахманова С.Ю. Зарплата от А до Я. Юридические аспекты. - М.: ООО « Журнал «Управление персоналом», 2005. - 96с.

16.Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. - М.: ООО « Журнал»Горячая линия бухгалтера2, 2005. - 114с.

17.Саликова Н.м. Заработанная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2006. - 196с.

18.С.Н. Щадилова. Расчет заработанной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 3-е, переработанное и дополнительное, - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. - 192с.

19.Экономика фирмы: Учебник/Под общ. ред. проф. Н.П.Иващенко. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 528с.

Приложение

Организационная структура ООО УМТС «Сплав»

Рис.

Размещено на Allbest.ru