Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

1.1 Состав и структура оплаты труда на предприятии

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.3 Мотивация к труду

1.4 Механизмы формирования заработной платы

1.5 Концепция стимулирования и мотивации персонала ОАО«КБ»Луч»

2. Анализ деятельности предприятия ОАО «КБ «Луч»

2.1 Общая характеристика предприятия и основные направления стратегического развития

2.2 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

3. Анализ существующей системы оплаты труда в ОАО «КБ «Луч»

3.1 Характеристика системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии

3.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

3.2.1 Оплата труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

3.2.2 Оплата труда рабочих повременщиков

3.2.3 Оплата труда рабочих сдельщиков

3.2.4 Анализ изменения численности работников Кб «Луч».

3.2.5 Динамика зарплаты работников КБ «Луч»

3.3 Должностные инструкции начальника сектора

Общие положения

3.3.2 Квалификационные требования

3.3.3 Обязанности

3.3.4 Права

3.3.5 Ответственность

4. Пути и средства реализации поставленной задачи

4.1 Структура оплаты труда ИТР и служащих всех подразделений ОАО “КБ “Луч”

4.2 Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования (совершенствовании) постоянной части заработной платы

4.3 Проведение оценки должности/рабочего места

4.4 Корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование

4.5 Построение структуры зарплат

4.6 Выводы

5. Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

5.1 Положения об охране труда

5.1.1 Функции комитета по охране труда

5.2 Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Приложение А Структура оплаты труда ИТР и служащих за 2006 год

Приложение Б Структура оплаты труда ИТР и служащих за 2007 год

Введение

Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования. С переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели. Предприятие все в большей степени рассматривается практиками как сложный социально-экономический организм, в котором экономические и социальные процессы неразрывны и взаимообусловлены. Поэтому современное производство нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на конъюнктуру рынка и меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала.

Создание системы оплаты и стимулирования труда - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших предметов для изучения.

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем -- построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) на предприятии необходимо для повышения материальной заинтересованности работников в достижении трудовой отдачи, необходимой для выполнения и перевыполнения плановых количественных и качественных показателей деятельности ОАО КБ «Луч» и его структурных подразделений, для обеспечения в обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством и результатами, и принципов оплаты закрепленных в трудовом кодексе РФ, других законодательных нормах, коллективном договоре и иных локальных нормативных актах.

1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

1.1 Состав и структура оплаты труда на предприятии

В заработной плате отражаются такие свойства труда, как его вид, качество и количество. Размер оплаты зависит, прежде всего, от его содержания, сложности труда, квалификации работника, условий, в которых протекает трудовой процесс (тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность), значимости для экономики в целом и для конкретного хозяйства, т.е. от всех тех факторов, которые определяют вид и качество труда. Влияет на размер оплаты и количество труда, которое определяется продолжительностью труда во времени, а также интенсивностью (напряженностью) труда. Учет вида, качества и количества труда необходим для обеспечения равной оплаты за равный труд, а для этого в свою очередь необходимо обеспечить измерение любого труда, независимо от специфики его конкретного содержания, при помощи каких-то универсальных инструментов, показателей. Совокупность разработанных для этого и закрепленных в соответствующем порядке правил создают тарифную систему оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

В соответствии с ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда их квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических навыков, позволяющие выполнять работы, определенной сложности.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (час, день, месяц). Она устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки является: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице). Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду, однако в зависимости от того, какую цель ставят перед собой разработчики тарифной сетки, эти изменения могут носить и иной характер (нарастающая прогрессия, убывающая прогрессия, регрессия, смешанный характер).

Тарифные сетки служат для установления соотношения тарифных ставок по разрядам в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Таблица 1.1 - Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,00	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	?	0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	?	13,00	14,10	14,70	15,60	16,90

Таблица 1.2 Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,00	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	?	0,15	0,17	0,20	0,22	0,26
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	?	15	15	15	15	15

Таблица 1.3 Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	?	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	?	20	16,7	14,3	12,5	11

Таблица 1.4 Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,00	1,26	1,49	1,69	1,86	2,00
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	?	0,26	0,23	0,20	0,17	0,14
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	?	26	18	13	10	8

Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих - седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференцированных тарифных ставок до 1:2.

Таблица 1.5 Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,008	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	?	0,008	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	?	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют месячные должностные оклады, зависящие от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов по различным должностям определяется схемой должностных окладов, которая на предприятии принимает форму штатного расписания - перечня должностей служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов.

Государство обеспечивает повышенную оплату труда работникам, занятым на работах с особыми условиями, ст. 146 ТК РФ. Для этого используется такой элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки. Поскольку целью этих выплат является компенсация факта работы в особых условиях, их можно охарактеризовать как компенсирующие.

Все существующие и реально применяемые работодателями надбавки и доплаты можно разделить на пять групп. Первую группу составляют те, которые компенсируют особенности режима труда. К ним относятся доплаты за многосменный режим работы, за работу в ночное время, за работу по графику с разделением рабочего дня на части, за подвижный разъездной характер работы и т.п. Доплаты второй группы устанавливаются при работе, сопровождающейся воздействием вредных опасных факторов. Это доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда, за интенсивность труда при работах на конвейерах, поточных и автоматических линиях, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим оружием и т.п. Третью группу составляют доплаты, в которых отражается особая квалификация работника, не учтенная в размере тарифной ставки (оклада): за стаж работы по специальности, за ученую степень, за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и проч. Четвертая группа - это доплата за работу за пределами нормы труда (за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и проч.). Наконец пятую группу составляют доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника - при невыполнении норм труда, при изготовлении брака, при простое, при освоении новых производств.

Осуществляя территориальное регулирование заработной платы, государство предусматривает повышенную оплату лицам, занятых на работах в неблагоприятных природно-климатических условиях. Для этого используется такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты («северные» коэффициенты, коэффициенты за работу в высокогорной, пустынной или безводной местности) и процентные надбавки к заработной плате. Районные коэффициенты призваны компенсировать работающим в этих регионах более высокую стоимость жизни, а, следовательно, вызвано различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более высокими ценами на товары и платные услуги. В России к таким регионам относятся Крайний Север и Дальний Восток, некоторые районы Нечерноземья, Урала и Сибири, Астраханской, Саратовской области, Алтайского края, Республики Калмыкия, северной части Республики Дагестан.

Императивное государственное регулирование ставок заработной платы осуществляется в бюджетной сфере, т.е. там, где источником выплаты заработной платы выступает государственный бюджет. В этой сфере государство заранее, в нормативном порядке, определяет как условия, так и размеры оплаты труда.

Следует различать организацию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций и государственных служащих.

Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций строится на основании Единой тарифной сетки, разработанной и утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Ее применение обязательно для всех учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании (учреждений здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и др.). Одновременно с утверждением Единой тарифной сетки были утверждены межотраслевые (сквозные) и отраслевые перечни категорий и должностей работников бюджетной сферы каждой к определенному разряду по Единой тарифной сетке.

Общие принципы, определяющие организацию оплаты труда государственных служащих, формулируется в Федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации». В соответствии со ст. 17 ТК РФ денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяется федеральными законами и законами субъектов РФ.

Если тарифная система предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд, то в заработке конкретного работника следует учесть фактическое количество и качество его индивидуального труда. Для этого используются такой элемент организации оплаты труда, как и системы и формы заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

оплата труд мотивация персонал

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Практикой выбраны две базовые системы оплаты труда - повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (производственных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его денежной оценки, а во-вторых, сформулировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит каждый фактически отработанный день, а при почасовой - каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства. При повременной системе оплаты труда заработная плата подсчитывается по формуле (1.1) (18], с. 162):

ЗП=ТС*РВ, (1.1)

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

При сдельной системе оплачивается каждая единица производственной продукции или выполнения трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами: а) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

- строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

- высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

- на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

- при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

На практике используются следующие варианты сдельной системы:

1) Прямая индивидуальная система, при которой сдельные расценки постоянно и независимо от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно. Она рассчитывается по формуле (1.2) ([18], с.164):

ЗП= Q*p, (1.2)

где Q - количество выполненной продукции;

p - расценка на данный вид продукции.

2) Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Данная система находит свое применение там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. В этом случае заработок рабочего быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев, поскольку ее неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда и снижению качества работы) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Находится по формуле (1.3) ([18], с.164):

ЗП= Qп*p + Qд*pд, (1.3)

где Qп - количество продукции выполненное по плану;

Qд количество продукции сделанное дополнительно (свыше плана);

p - расценка на данный вид продукции, сделанной по плану;

pд - расценка на данный вид продукции, сделанной свыше плана.

3) Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т.п.), от результатов, работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т.п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживании рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами: 1) заработная плата вычисляется по формуле (1.4) ([18], с.167):

Рк=Тч • Чр • Нв, (1.4)

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемых этим рабочим; 3) общий заработок рассчитывается умножение коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

4) Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

5) Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используют:

- рост производительности труда;

- улучшение качества продукции, работ;

- освоение новой техники и технологии;

- снижение материальных затрат и т.п.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Вычисляется по формуле (1.5) ([18], с.183):

ЗП=Q*p + % премии (1.5)

И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами, ст. 144 ТК РФ. Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении и тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Наряду с указанными, возможно использование и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем. Наиболее распространенными вариантами таких систем являются:

1) Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.

2) Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).

3) Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.

4) Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются, так называемые смешанными системы, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересованно в усиленном подтверждении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту. Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплаты труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Основной формой является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ. Иная форма возможна только в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника при условии, что это не противоречит законодательству РФ или международным договорам, ст. 131 ТК РФ. Отрицательное отношение к натуральной форме заработной платы в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд. В настоящее время эта проблема уже не так остра, и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и проч. Если товары или услуги предоставлены бесплатно, величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы. Однако при этом она устанавливает, что данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков». В российском законодательстве этот запрет воспроизведен в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, которая говорит о недопустимости выплата заработной платы в виде «спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот». Кроме того, ч. 2 ст. 131 ограничивает неденежную часть заработной платы максимальным размером в 20% от общей суммы заработной платы.

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и коллективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупности результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат. Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и проч. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят характер и имеют своими основанием личные результаты труда.

1.3 Мотивация к труду

Мотивация - один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развить свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем - «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее - четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целям. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерений, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководств.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувства собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые является одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

Также эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Понимание экономики труда как дисциплины, изучающей социально-трудовую сферу с точки зрения как функционирования рынка труда (макроуровень), так и внутрифирменных процессов управления сферой труда (микроуровень), позволяет место исследований «мира труда», в ее общей структуре.

«Мир труда» - это исследовательская реальность, открывающая возможность комплексного изучения проблем развития персонала предприятия, организации труда и его мотивации. Рисунок 1.1 иллюстрирует различие между традиционными дефинициями в области трудовой проблематики и более общим понятием «мир труда». Согласно данной концепции, исследования сферы труда должны стремиться выявить те черты действительности, которые работник считает наиболее существенными и значимыми, а не реконструировать на теоретическом уровне «буквальную копию с оригинала». Это позволяет вскрыть новые закономерности во взаимодействиях работника с материальной производственной средой, другими субъектами в процессе деятельности.

Таким образом, концепция «мир труда» фиксирует приоритетность анализа всех выделенных типов взаимосвязей между субъектом и объектом с позиций субъекта как культурного феномена (некоторые авторы называют данный подход социокультурным или социальным). Т. Питер и Р. Уотермен: «Социальный подход предполагает, что решения носят характер ценностного, а не механического выбора. Такие акции выбора определяются устоявшимися привычками, стереотипами и прочими динамичными факторами» П. Сорокин настаивает на определении этого подхода как социокультурного, подчеркивая, что любое изучение действительности в обход культурных феноменов не имеет права именоваться исследованием социальной реальности, а лишь физическим или биологическим исследованием.

Социокультурный аспект Управленческий аспект

Организационно-технологиеский аспект

Рисунок 1.1 - Трехаспектный характер «Мира труда»

Концепция «мир труда» отражает исторически сложившуюся тенденцию в области трудовой проблематики - от анализа форм взаимодействия человека со средствами производства («классическая школа управления») через исследование форм взаимодействия между людьми, их объединения в группы и образования формальной и неформальной структур предприятия (частично «классическая школа управления», школа «человеческих отношений», социотехнических систем, системного подхода) к механизмам культурного происхождения - самостоятельному слою регуляторов поведения, лежащему наряду с механизмами иной природы в основе трудовой деятельности.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

1.4 Механизмы формирования заработной платы

Одна из важнейших характеристик установления заработной платы труда это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками.

Так при установлении заработной платы свободными себя считают 84% предприятий, тогда как несвободными - лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-бальной шкале) превышает 73 балла. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (таблица 1.6).

Таблица 1.6 - Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы

Выборка	Группы предприятий по степени свободы при проведении политики заработной платы, %	Индекс самостоятельности, баллов max=100
	полностью свободны	в основном свободны	в основном не свободны	полностью не свободны
Вся выборка	44	40	10	6	73,2
Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:
хорошее	63	21	4	13	77,6
нормальное	45	42	9	5	75,4
плохое	37	41	13	9	68,8

Более полную картину дают обследования «Российского экономического барометра» (РЭБ), позволяющие проследить динамику показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий - респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немного более 30 баллов (рисунок 1.2). Какие категории агентов, помимо менеджмента, оказывает реальное влияние на установление заработной платы? Степень их возможного влияния оценивалась по 5-балльной шкале. Согласно полученным результатам, единственным «игроком», чье влияние на уровне чуть выше среднего, был совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы - 1,2-1,3 балла. Неожиданно слабым было давление профсоюзов - 1,6 балла. Участие отраслевых региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла.

Рисунок 1.2 Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы

Напрашивается вывод, что установление заработной платы - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.

Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос - о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 1.7). Согласно данным, в течение 2008 года сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.

Таблица 1.7 - Основные инициаторы повышения заработной платы (2013 год)

Категории	Вся выборка	Группы предприятий по численности персонала, человек
		менее 200	200 - 500	500 - 1000	Свыше 1000
Крупнейшие собственники	4	6	3	2	4
Совет директоров	21	15	20	24	27
Заместитель директора по экономике	29	26	27	31	37
Служба управления персоналом	13	13	7	11	25
Руководители линейных подразделений	40	31	48	49	35
Профсоюзная организация	16	9	12	20	31
Отдельные группы работников	29	37	26	27	24
Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором	5	1	5	7	10
Местные, региональные власти	2	5	1	0	2
Другое	0	0	0	0	0

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностьюперсонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.

Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно «Менеджерскую». Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдельно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

С содержательно-экономической точки зрения большой интерес представляет другой вопрос, какие события чаще всего служат «спусковыми механизмами», дающими толчок к повышению ставок оплаты? Все потенциальные «триггеры» (от англ. rigger -спусковой крючок), способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятия; 2) рост потребительских цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменение общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов (таблица 1.8).

Таблица 1.8 - «Спусковые механизмы» повышения заработной платы (2013 год)

Причины	«Обычные»	«Главные»
Улучшение финансового положения предприятия	64	39
Рост производительности труда	37	5
Рост потребительских цен	46	15
Повышение прожиточного минимума	27	8
Трудности с удержанием кадров	33	8
Трудности с набором кадров	28	3
Рост заработной платы на других предприятиях	27	4
Повышение МРОТ	25	7
Повышение ставки первого разряда ЕТС	12	4
Обязательства в соответствии с условиями коллективного трудового договора	15	3
Требования профсоюзов	6	1
Ухудшение отношений с трудовым коллективом	6	1
Угроза забастовок	1	0
Рекомендации местных властей	2	0
Другое	5	2

Как видно из этих данных, с огромным отрывом лидировали «внутренние» экономические факторы - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 64 и 37% упоминаний). Весьма существенное значение имели также «триггеры», связанные с развертыванием инфляционных процессов, - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (46 и 27%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором (27 и 33%). Намного реже «триггерами» становились изменения в общегосударственных нормативах платы труда. Повышение МРОТ - 25%, повышение ставок первого разряда ЕТС - 12%. Возможно, самый неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем любых формах - как организованных, так и неорганизованных. Условия коллективных договоров - 15%, требования со стороны профсоюзов - 6, возможное ухудшение отношений с трудовым коллективом - 6, угрозу забастовок - 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-процентным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной повышения заработной платы. Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.

Предложение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически не успешных предприятий (таблица 1.9). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем «щедрее» оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных - почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей - почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т.д.