Таблица 1.9 - Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансово-хозяйственной деятельности (2013 год)

Группы предприятий	Зарплата, руб.	Группы предприятий	Зарплата, руб.
По финансовому состоянию:		По укомплектованности рабочей силы:
хорошее	16392	избыточная	10406
нормальное	12201	нормальная	12328
плохое	9284	недостаточная	10851
По рентабельности:		По динамике занятости:
прибыльное	13155	рост	13198
безубыточное	10754	без изменений	11629
убыточное	7504	сокращение	10004
По уровню загрузки мощностей:		По уровню загрузки рабочей силы:
80% и выше	12855	100% и выше	12779
50% 80%	11283	60% 90%	11494
менее 50 %	8798	менее 60%	9123
По наличию инвестиций		По наличию задержек заработной платы:
инвестирующие	12204	нет	11939
неинвестирующие	11154	есть	9315
По наличию бартерных сделок:		По производству продукции на экспорт
есть	11763	есть	12587
нет	10797	нет	11054

Основная роль при этом принадлежала надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигла 39% для рабочих и 34% для служащих. Абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности.

Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты труда выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятии. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это - фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической - потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике. С теоретической - потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы на предприятии.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80% зависит от руководителя предприятия.

С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявить и негативные стороны в оплате труда, смысл в которых заключается в следующем:

- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста средней заработной платы.

1.5 Концепция стимулирования и мотивации персонала ОАО «КБ «ЛУЧ»

На текущий момент система стимулирования персонала ОАО «КБ «Луч» крайне размыта. Вопрос выплаты заработной платы определенного уровня работнику решается каждый раз по разному -- иногда выдается тематическая премия, иногда увеличивается сумма выплаты из резерва начальника отдела или из фонда директора по направлению. Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (основанная премия) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 10 % от общей з/п. Администрация предприятия принимает решение о премии для всех работников предприятия, в условиях когда данная премия не является определяющей. Реально влияющей на выполнение работ премией на предприятии является тематическая премия, которая распределяется руководителем проекта на себя лично, на руководителей подразделений, главных конструкторов (иногда) и ответственных специалистов (иногда).

Также система оплаты труда характеризуется огромным количеством разнообразных выплат и доплат, основной задачей которых является не обеспечение выполнения работ, а обеспечение работнику обещанного уровня заработной платы. Основной причиной является недостаточно четкое и полное соответствие должностных инструкций текущим потребностям предприятия.

Оплата труда главных конструкторов и ответственных исполнителей по заказам (темам) на текущий момент выглядит вообще абсурдом: устанавливается постоянная надбавка которая продолжает платится даже при срыве срока выполнения этапа.

Уровень окладов в структуре заработной платы предприятия не превышает 30 % от общего фонда, что снижает у большинства работников психологического ощущения стабильности, негативно сказывается на микроклимате подразделений и создает сложности при приеме на работу новых работников.

Как результат такая система оплаты труда не понятная работника соответственно не стимулирует выполнение работ и соответственно предприятие не достигает поставленных целей. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономистов отделов и БТИЗ.

2. Анализ деятельности предприятия ОАО «КБ «Луч»

2.1 Общая характеристика предприятия и основные направления стратегического развития

КБ «Луч» образовано в 1955 году с целью разработки радиоэлектронной аппаратуры бортовых авиационных и наземных измерительных и тренажерных комплексов. Полное наименование предприятия - открытое акционерное общество «Конструкторское бюро «Луч» (сокращённое наименование - ОАО «КБ «Луч»). Юридический адрес предприятия: 152920, г. Рыбинск Ярославской области, бульвар Победы, д. 25.

В 2004 году Указом Президента Российской Федерации ФГУП «КБ «Луч» включено в состав ОАО «Концерн радиостроения «Вега» и преобразовано в ОАО КБ «Луч». ОАО «Концерн «Вега» занимает ведущее положение в отрасли по направлениям создания комплексов воздушной разведки, дозора, систем управления специального назначения, систем мониторинга окружающей среды, наземных и воздушных средств специального назначения, навигационные, охранные и другие устройства. В настоящий момент идет процесс уточнения роли конструкторского бюро в структуре производства и научной кооперации внутри концерна.

ОАО «КБ «Луч» является научно-производственным предприятием, осуществляющим выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) специального назначения и выпуск сложной малотиражной продукции военного (двойного) и специального назначения. В частности предприятие разрабатывает сложные информативные системы, такие как комплексы воздушной разведки, а также решает задачи создания унифицированных широкополосных помехозащищенных радиолиний для различных пользователей. В настоящее время конструкторское бюро является головным предприятием по созданию трех комплексов разведки с беспилотными летательными аппаратами различных типов: комплексы «205Р», «Скол» и «Типчак». Определился ряд изделий конкурентных по цене, техническим характеристикам, имеющих спрос на рынке.

Предприятие обладает высоким научно-техническим потенциалом, включающим профессионально подготовленные кадры инженерно-технических работников и рабочих, оснащенные производственную и испытательную базы, высокие технологии разработки и производства радиоэлектронной аппаратуры различного назначения. КБ располагает научной и производственной базами, позволяющими реализовать полный жизненный цикл изделий: исследование, разработка, изготовление, испытания, постановка на серийное производство, выпуск малых серий, а также авторское сопровождение при изготовлении и эксплуатации изделий, продление их технического ресурса. Общая производственная площадь собственно ОАО «КБ «Луч» составляет около 30000 м2.

Основным заказчиком продукции предприятия являются силовые органы, а именно Министерство обороны РФ, ФГУП ”Рособоронэкспорт” и прочие министерства. Все этапы разработки и изготовления продукции на предприятии контролируется представительством заказчика. Представительство заказчика является органом, осуществляющим контроль за качеством и процессом разработки и изготовления продукции специального назначения, и осуществляет ее приемку от предприятия изготовителя в соответствии с договорами (контрактами).

Основными конкурентами ОАО «КБ «Луч» являются ФГУП «НИИ ТП» г.Москва, ОАО «ОКБ «Сокол» г.Казань, ОАО «Радар-ММС» г.Санкт._Петербург, ОАО СКБ «Топаз» г.Москва и ряд предприятий, продвигающих свою продукцию на рынок комплексов беспилотных летательных аппаратов и радиолиний.

Структурно предприятие состоит из тематических научно-исследовательских подразделений, конструкторского отдела, технологического отдела, опытного производства, подразделений вспомогательного производства, управленческих подразделений. Поэтому на предприятии тип организационной структуры - линейно-функциональный, который основан на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенное направление, поэтому ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогают функциональные подразделения (управления, отделы, бюро). Следовательно, линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные - консультируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность предприятия.

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся под административным руководством генерального директора. Все структурные подразделения ОАО «КБ «Луч» имеют методическое подчинение ответственному представителю руководства. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб - исполнителей.

Ответственность, полномочия, распределение функций и взаимодействие всех работников предприятия регламентируются положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями для всех категорий работающих, положением о руководителе проекта.

Ответственными за функционирование подсистемы проектирования продукции являются директор и заместитель директора по научно-исследовательским и опытно-конструкторским работам, в функции которых входят направления: по программному обеспечению, по схемотехнической части, по конструированию, по технологической части. Директор:

- координирует деятельность подчиненных ему структурных подразделений. Организует составление сводных научно-технических отчетов по направлению, представляет научно-техническую информацию и отчеты о выполненных работах;

- осуществляет руководство работой по опытной проверке результатов исследований и разработок, по заключению договоров на выполнение работ сторонними организациями;

- принимает участие в решении основных вопросов научно-технической и хозяйственной деятельности предприятия, в осуществлении мероприятий по обеспечению выполнения утвержденных планом работ, по сокращению сроков и стоимости исследований и проектирования, по повышению эффективности научных исследований и разработок;

- определяет эффективность разработок, возглавляет работу по изысканию наиболее совершенных методов исследований, испытаний, экспериментов и сокращению затрат труда при проведении исследовательских работ. Разрабатывает перспективные и годовые тематические планы работ. Обеспечивает составление технических отчетов по законченным научно-исследовательским работам, а также разработку рекомендаций по их использованию.

Организует и координирует процесс проектирования служба руководителей проекта в соответствии с положением о руководителе проекта. Разработку проекта ведет комплексно-тематический отдел.

В подчинении заместителя генерального директора по финансам и экономике находится планово-экономический и финансово-договорной отдел, поэтому в обязанности должности входит выполнение работ по следующим основным направлениям:

- определение финансовой политики предприятия, осуществление мер по обеспечению финансовой устойчивости;

- составление среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности;

- анализ и оценка финансовых рисков, анализ всех видов деятельности предприятия и разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, повышению производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных расходов;

- руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств;

- предоставление показателей утвержденной системы бюджетов и вытекающих из нее заданий подразделениям, которые обязаны их выполнить;

- осуществление работ по формированию налоговой политики организации, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики;

- руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств, доводит показатели утвержденной системы бюджетов и вытекающих из нее заданий, лимитов и нормативов до подразделений;

- осуществление работ по формированию налоговой политики организации, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики.

В функциональные обязанности директора по производству входит: осуществление руководства производственно-хозяйственной деятельностью производственного отдела и подчиненных участков; обеспечение ритмичной работы предприятия и равномерный выпуск продукции; осуществление работ по совершенствованию организации производства, технологии, механизации и автоматизации производственных процессов; предупреждение брака и повышение качества изделий, экономии всех видов ресурсов; организация текущего производственного планирования.

В функциональные обязанности заместителя генерального директора по персоналу и безопасности входит: управление системой учета кадров на предприятии (прием, перемещение, увольнение, мероприятия по повышению квалификации); организация и координация работ по обеспечению на предприятии надлежащего режима секретности проводимых работ; организация централизованного учета специзделий; принятие мер по экономической безопасности предприятия, в том числе предупреждении материального ущерба и хищений материальных ценностей; контроль за соблюдением требований защиты информации при проведении разработок в интересах Министерства обороны РФ; руководство охраной предприятия; организация и выполнение работ по военно-мобилизационной подготовке объекта экономики.

Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации

Наглядно организационная структура ОАО «КБ «Луч» представлена в виде схемы (рисунок 2.1):

Рисунок 2.1 - Организационная структура ОАО «КБ «Луч»

Разрабатываемая и изготовляемая ОАО «КБ «Луч» аппаратура эксплуатируется на многих типах военных и гражданских самолетов, на речных и морских судах, на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. В настоящее время предприятие специализируется на производстве разнообразных изделий более 300 наименований. Их диапазон велик: от диагностических систем и радиоэлектронной аппаратуры для авиации до бытовой электроники.

Приоритетными для деятельности предприятия являются следующие направления работ:

- ведущим направлением в КБ на сегодня является разработка и производство беспилотных авиационных комплексов тактического звена в интересах Министерства обороны РФ, авиационных комплексов наблюдения местности для Федеральной пограничной службы РФ, Министерства внутренних дел, Министерства по чрезвычайным ситуациям и разведывательных комплексов, поставляемых на экспорт в рамках военно-технического сотрудничества, а также комплексов экологического мониторинга с различными типами беспилотных и дистанционно пилотируемых летательных аппаратов (пример комплекса изображен на рисунке 2.2);

- разработка и производство доплеровских измерителей скорости и сноса для различных типов летательных аппаратов, а также доплеровских гидроакустических лагов для судов малой и средней тоннажности;

- разработка и производство аппаратуры радиосвязи, размещаемой на летательных аппаратах и наземных пунктах сбора информации для автоматизированных систем управления воздушным движением в интересах гражданской авиации;

- разработка и производство радиоэлектронной аппаратуры производственно-технического назначения: сигнализаторов и указателей напряжения (СНИ-1, СНИ-3, УВНБ), эксплуатируемых подразделениями РАО ЕЭС; высокочастотных датчиков охранной сигнализации АП-200; лазерных рулеток;

- разработка системы автоматического управления для газотурбинных двигателей.

Рисунок 2.2 - Комплекс с беспилотным летательным аппаратом

В качестве конкурентных преимуществ предприятия можно выделить:

- опыт полного цикла работ от выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ до поставки серийных образцов в войска;

- наличие научно-производственного и кадрового потенциала;

- опыт выполнения функций системного интегратора сложных комплексов;

- осуществление основной деятельности предприятия в составе ОАО «Концерн радиостроения «Вега» даёт возможность использовать интеллектуальный и производственный потенциал концерна.

2.2 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования. С переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели. Предприятие все в большей степени рассматривается практиками как сложный социально-экономический организм, в котором экономические и социальные процессы неразрывны и взаимообусловлены. Поэтому современное производство нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на конъюнктуру рынка и меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала.

Создание системы оплаты и стимулирования труда - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших предметов для изучения.

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем -- построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) на предприятии необходимо для повышения материальной заинтересованности работников в достижении трудовой отдачи, необходимой для выполнения и перевыполнения плановых количественных и качественных показателей деятельности ОАО КБ «Луч» и его структурных подразделений, для обеспечения в обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством и результатами, и принципов оплаты закрепленных в трудовом кодексе РФ, других законодательных нормах, коллективном договоре и иных локальных нормативных актах.

3. Анализ существующей системы оплаты труда в ОАО «КБ «Луч»

3.1 Характеристика системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии

В ОАО «КБ «Луч» установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая распространяется на все категории работников Общества.

Система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады, надбавки, доплаты, премии, индивидуальные поощрения и прочие выплаты.

Работникам Общества могут быть установлены повышающие коэффициенты к окладам (тарифным ставкам) на определенный период времени приказом Генерального директора.

В связи с производственной необходимостью рабочие опытного производства могут быть переведены на сдельно-премиальную, аккордную и другие системы оплаты труда приказом Генерального директора.

Источниками оплаты труда являются:

- для работников производственного персонала - фонд оплаты труда (ФОТ) подразделений, который образуется в соответствии с Положением о формировании плана по объемам собственных работ предприятия и фонда оплаты труда (ФОТ) тематических подразделений;

- для работников, относящихся на накладные расходы - статья “Накладные расходы” в плане работ предприятия.

Изменения системы оплаты труда оформляются приказами Генерального директора ОАО “КБ “Луч”, согласованными с профсоюзным комитетом.

3.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Представлены три системы оплаты за период с 2011г. по 2013г. (структура по видам оплат), применяемые в ОАО «КБ «Луч»:

- оплата труда ИТР и служащих;

- оплата труда рабочих на основе повременно-премиальной системы;

- оплата труда рабочих на основе сдельно-премиальной системы.

3.2.1 Оплата труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

В заработной плате ИТР и служащих постоянная часть составляет 49,1%, переменная 30,91% и прочие выплаты 20% (таблица 3.4). Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 141,4%. Большую долю в постоянной части занимает повременная оплата труда - в общем фонде ее доля 26,67%; надбавка к окладу - 7,45% и другие (в 2013г). Итого доплаты и надбавки составляют - 30,25%.(Таблица 3.1 , рисунок 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 3.1 - Соотношение постоянной и переменной части в структуре заработной платы ИТР и служащих в 2011, 2012 и 2013 годах

Структура зарплаты, руб.	2011	%	з/п к общему	2012	%	з/п к общему	2013	%	з/п к общему	Темп роста %
Оклад	31 034,0	27,92	56,37	35 908,6	29,17	58,38	42298,5	26,67	54,33
Выслуга	2 864,8	2,58	5,20	3 320,3	2,70	5,40	3897,5	2,46	5,006
совмещение (суммой)	1 295,7	1,17	2,35	1 309,0	1,06	2,13	2011	1,27	2,583
совмещение(%)	176,4	0,16	0,32	210,5	0,17	0,34	232,1	0,15	0,298
допалата за вредные условия труда	8,4	0,01	0,02	9,3	0,01	0,02	12	0,01	0,015
надбавка за работу с секр. матер	4 254,4	3,83	7,73	5 043,2	4,10	8,20	5643,3	3,56	7,248
надбавка за работу в подразделениях по защите гостайны	65,9	0,06	0,12	62,5	0,05	0,10	107,5	0,07	0,138
надбавка к окладу	7 109,5	6,40	12,91	6 571,6	5,34	10,68	11821,1	7,45	15,18
надбавка молодым специалистам.	724,5	0,65	1,32	890,9	0,72	1,45	919,7	0,58	1,181
надбавка за главного конструктора	1 803,4	1,62	3,28	2 111,4	1,72	3,43	2426,2	1,53	3,116
надбавка за выс.квал.	1 975,2	1,78	3,59	2 474,0	2,01	4,02	2449,4	1,54	3,146
надбавка за ученую степень	117,8	0,11	0,21	129,1	0,10	0,21	169,7	0,11	0,218
повыш.коэффиц. к окладу	3 615,6	3,25	6,57	3 454,0	2,81	5,62	5867,5	3,70	7,536
премия за работу на самоконтроле	8,5	0,01	0,02	18,9	0,02	0,03	0	0,00	0
постоянная часть	55 054,0	49,53	100,00	61 513,3	49,96	100,00	77855,5	49,10	100	141,4
тематическая премия	5 414,5	4,87	15,65	6 682,6	5,43	17,32	6841,9	4,31	13,96
премия ИТР и служащим	8 645,6	7,78	25,00	9 678,0	7,86	25,09	12203,2	7,70	24,9
индивидуальные поощрения	20 528,9	18,47	59,35	22 213,4	18,04	57,59	29963,9	18,90	61,14
переменная часть	34 589,1	31,12	100,00	38 574,0	31,33	100,00	49009	30,91	100	141,7
оплата выходных дней	1 316,6	1,18	6,12	1 209,4	0,98	5,25	2198,9	1,39	6,935
Командировки	3 726,3	3,35	17,33	4 494,2	3,65	19,52	4843,7	3,05	15,28
Отпуска	15 001,7	13,50	69,75	15 930,8	12,94	69,19	22285,3	14,05	70,28
подготовка кадров,	92,4	0,08	0,43	102,7	0,08	0,45	131,4	0,08	0,414
оплата повышения квалификации.	96,7	0,09	0,45	93,2	0,08	0,40	155,9	0,10	0,492
за совмещение по приказу	585,7	0,53	2,72	508,0	0,41	2,21	1016,9	0,64	3,207
доплата за испытания	201,9	0,18	0,94	114,2	0,09	0,50	429	0,27	1,353
инд.поощр. за долголетнюю работу	53,2	0,05	0,25	48,0	0,04	0,21	90	0,06	0,284
возн. к юб.датам	395,1	0,36	1,84	499,5	0,41	2,17	483,9	0,31	1,526
вознагр. за рац.предлож	37,4	0,03	0,17	25,6	0,02	0,11	73,6	0,05	0,232
Прочие	21 507,0	19,35	100,00	23 025,6	18,70	100,00	31708,6	20,00	100	147,4
Всего	111 150,1			123 112,9	100,0		158573	100,00

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.1 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы ИТР и служащих в 2011, 2012 и 2013 годах

Величина заработка ИТР и служащих в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 35460,2 р., по сравнению с 2011 увеличилась на 47423р..

При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочих постоянная часть составляет 54,62 %, переменная - 21,2, прочие выплаты - 24,18% .Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 144,96%. В общем фонде повременно-премиальной оплаты 36,68% составляет повременная оплата труда, вознаграждение за выслугу лет - 2,84%; надбавка за секретность-1,59% и другие доплаты и надбавки (общая величина всех доплат и надбавок составляет 5,8%) (в 2013г) .

3.2.2 Оплата труда рабочих повременщиков

Проанализировав более подробно структуру переменной части заработной платы рабочих повременщиков за 2011г, 2012г, 2013г получили следующие результаты (таблица 3.2 и рисунок 3.2)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 3.2 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-повременщиков в 2011, 2012 и 2013 годах

Структура зарплаты, руб.	2011	%	з/п к общему	2012	%	з/п к общему	2013	%	з/п к общему	Темп роста %
Оклад	9 507,8	36,06	67,43	10 734,0	35,44	67,71	12 062,7	36,68	67,16388
Выслуга	750,8	2,85	5,32	864,9	2,86	5,46	933,7	2,84	5,198746
совмещение (суммой.	2 147,9	8,15	15,23	2 229,3	7,36	14,06	2 937,4	8,93	16,35514
совмещение(%)	5,5	0,02	0,04	6,1	0,02	0,04	7,2	0,02	0,040089
допалата за вредные условия труда	100,7	0,38	0,71	137,5	0,45	0,87	101,9	0,31	0,567369
надбавка за профмастерство	414,9	1,57	2,94	497,0	1,64	3,13	495,4	1,51	2,758337
надбавка за работу с секр. матер.	381,3	1,45	2,70	394,8	1,30	2,49	522,5	1,59	2,909227
доплата за руководство бригадой	11,7	0,04	0,08	13,6	0,04	0,09	14,4	0,04	0,080178
надбавка к окладу	312,2	1,18	2,21	341,1	1,13	2,15	408,5	1,24	2,274486
надбавка за классность	82,1	0,31	0,58	94,3	0,31	0,59	102,3	0,31	0,569596
надбавка водителям за особый характер работы	139,9	0,53	0,99	154,8	0,51	0,98	180,8	0,55	1,006676
надбавка за работу на автом. С большим сроком экспл.	51,8	0,20	0,37	56,4	0,19	0,36	68,0	0,21	0,378617
премия за работу на самоконтроле	32,8	0,12	0,23	52,8	0,17	0,33	24,4	0,07	0,135857
повыш.коэффиц. к окладу	160,9	0,61	1,14	276,8	0,91	1,75	100,9	0,31	0,561801
постоянная часть	14 100,3	53,48	100,00	15 853,4	52,35	100,00	17 960,1	54,62	100	127,374
тематическая премия	588,9	2,23	10,37	678,0	2,24	10,23	732,8	2,23	10,51001
премия рабочим- повременщикам	3 156,7	11,97	55,57	3 500,5	11,56	52,80	4 073,6	12,39	58,42465
индивидуальные поощрения	1 935,4	7,34	34,07	2 451,5	8,09	36,98	2 166,0	6,59	31,06534
переменная часть	5 680,9	21,55	100,00	6 630,0	21,89	100,00	6 972,4	21,20	100	122,7339
оплата сверхурочных часов	70,3	0,27	1,07	94,6	0,31	1,21	72,7	0,22	0,914419
оплата выходных дней	524,4	1,99	7,97	495,0	1,63	6,34	770,6	2,34	9,692594
оплата вечерних часов	8,8	0,03	0,13	9,8	0,03	0,13	11,2	0,03	0,140873
оплата ночных часов	188,5	0,71	2,86	181,9	0,60	2,33	272,6	0,83	3,428758
командировки	1 623,2	6,16	24,66	2 303,0	7,60	29,52	1 548,6	4,71	19,47827
отпуска	3 226,4	12,24	49,01	3 769,2	12,45	48,31	3 955,7	12,03	49,75473
подготовка кадров	22,6	0,09	0,34	21,3	0,07	0,27	33,3	0,10	0,418847
гособязанности	395,0	1,50	6,00	430,7	1,42	5,52	517,3	1,57	6,506591
за совмещение по приказу	406,3	1,54	6,17	359,8	1,19	4,61	622,8	1,89	7,833568
инд.поощр. за долголетнюю работу	4,5	0,02	0,07	3,0	0,01	0,04	8,5	0,03	0,106913
возн. к юб.датам	113,2	0,43	1,72	133,7	0,44	1,71	137,1	0,42	1,724442
прочие	6 583,1	25,0	100,0	7 802,0	25,8	100,0	7 950,4	24,18	100	120,7705
Всего	26 364,3	100,00		30 285,4	100,0		32 882,9	100,00

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.2 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-повременщиков в 2011, 2012 и 2013 годах

Величина заработка рабочих-повременщиков в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 2597,5 р. , по сравнению с 2011 увеличилась на 6518,6р..

3.2.3 Оплата труда рабочих сдельщиков

При сдельно-премиальной системе оплаты труда постоянная часть составляет 75,57% (за счет оплаты по производственным нарядам 69,12% в общем фонде данной системы оплаты), переменная - 10,72%, прочие выплаты - 13,71% .Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 171,78% ( таблица 3.3, рисунок 3.3).Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 3.3 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-сдельщиков в 2011, 2012 и 2013 годах

Структура зарплаты, руб.	2011	%	з/п к общему	2012	%	з/п к общему	2013	%	з/п к общему	Темп роста %
оплата по производственным нарядам	10 126,5	68,43	89,71	9 531,1	68,55	88,15	17 735,9	69,12	91,46224
выслуга	339,0	2,29	3,00	365,6	2,63	3,38	501,0	1,95	2,583606
совмещение (суммой)	227,7	1,54	2,02	258,2	1,86	2,39	313,2	1,22	1,615141
допалата за вредные условия труда	74,5	0,50	0,66	75,7	0,54	0,70	156,1	0,61	0,804992
надбавка за профмастерство	381,8	2,58	3,38	434,1	3,12	4,02	523,0	2,04	2,697058
надбавка за работу с секр. матер.	68,5	0,46	0,61	71,8	0,52	0,66	120,7	0,47	0,622438
премия за работу на самоконтроле	70,5	0,48	0,62	75,3	0,54	0,70	41,6	0,16	0,214527
постоянная часть	11 288,6	76,28	100,00	10 811,8	77,76	100,00	19 391,5	75,57	100	171,78
тематическая премия	7,4	0,05	0,52	1,0	0,01	0,10	23,7	0,09	0,861975
премия рабочим- повременщикам	215,8	1,46	15,31	238,1	1,71	22,63	612,2	2,39	22,26587
премия сдельщикам	755,8	5,11	53,62	788,2	5,67	74,92	1 974,4	7,69	71,80942
индивидуальные поощрения	430,5	2,91	30,54	24,7	0,18	2,35	139,2	0,54	5,062739
переменная часть	1 409,5	9,52	100,00	1 052,0	7,57	100,00	2 749,5	10,72	100	195,0738
оплата сверхурочных часов	127,9	0,86	6,09	85,6	0,62	4,19	285,6	1,11	8,117326
оплата выходных дней отпуска	325,5	2,20	15,49	288,2	2,07	14,12	596,8	2,33	16,96226

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.3 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-сдельщиков в 2011, 2012 и 2013 годах

Величина сдельного заработка в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 11755 р., по сравнению с 2011 увеличилась на 10860р..

Фонд оплаты труда в КБ «Луч» за 2013 год составил 217 115,4 тыс.рыб (за счет оплаты труда ИТР и служащих 158573,4 тыс.руб. и оплаты труда рабочих 58542,3 тыс. руб..Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 142,5% ( таблица 3.4, рисунок 3.4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 3.4 - Анализ ЗП работников КБ "Луч" за 2011, 2012 и 2013 годы

Структура зарплаты, руб.	ФОТ		Численность	Темп роста%	Средняя ЗП	Темп роста%
	2011	2012	2013	Темп роста%	2011	2012	2013		2011	2012	2013
по КБ	152 312,9	167 302,7	217 115,4	142,5	652	633	669	102,6	19 467	22 025	27 045	138,9
ИТР	111150,1	123112,9	158573,1		454	445	470		20 402	23 055	28 116
раб	41162,8	44189,8	58542,3		198	188	198		17 324	19 588	24 639
в т.ч.
раб.-сдел.	14798,5	13904,4	25659,4		54	50	75		22 837	23 174	28 510
раб-повр.	26364,3	30285,4	32882,9		144	138	123		15 257	18 288	22 278

Рисунок 3.4 - Динамика оплаты труда рабочих КБ «Луч» в 2011, 2012 и 2013 годах

Величина оплаты труда в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 49812,7 тыс. руб., по сравнению с 2011 увеличилась на 64802,5 тыс. руб.

3.2.4 Анализ изменения численности работников Кб «Луч»

Численность работников Кб «Луч» в 2013 году составляет 669 человек (ИТР 470 человек и рабочие 198 человек). Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 102,6% ( таблица 3.4, рисунок 3.5).



Рисунок 3.5 - Соотношение численности работников КБ «Луч» в 2011, 2012 и 2013 годах

Численность работников в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 36 человек, по сравнению с 2011 увеличилась на 17 человек. Большую долю в общей численности занимает категория ИТР, т.к. предприятие ориентировано на разработку. Конструкторское бюро располагает научной и производственной базами, позволяющими реализовать полный жизненный цикл изделия: исследования, разработка, изготовление, испытания, постановка на серийное производство, выпуск малых серий, а также авторское сопровождение при изготовлении и эксплуатации изделий. Производство опытное, требующее высокой квалификации рабочих, определенной специфики, точности исполнения, большой трудоемкости, поэтому многие не справляются, и происходит отток персонала. За 2021 год с предприятия уволилось 19 человек. Одной из причин такой текучести послужил низкий уровень заработной платы относительно других предприятий города и отрасли.

3.2.5 Динамика зарплаты работников КБ «Луч»

Средняя зарплата работников Кб «Луч» в 2013 году составляет 27045 р. ( у ИТР и служащих 28116 р. И у рабочих 24639). Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 138,9% ( таблица 3.4, рисунок 3.6).

Рисунок 3.6 - Динамика средней зарплаты работников КБ «Луч» в 2011, 2012 и 2013 годах

Величина средней зарплаты в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 5020 руб., по сравнению с 2011 увеличилась на 7577 руб.

3.3 Должностные инструкции начальника сектора

3.3.1 Общие положения

Начальник сектора конструкторского отдела 41 непосредственно подчиняется начальнику отдела.

Основными задачами начальника сектора являются организация проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в секторе, обеспечение высокого конкурентоспособного уровня и качества разрабатываемых изделий.

Начальник сектора осуществляет свою работу на основании тематического плана отдела, плана сектора, Положения об отделе, настоящей должностной инструкции, распоряжений и указаний начальника отдела.

Начальнику сектора непосредственно подчинены группы ведущих специалистов или отдельные ведущие специалисты и исполнители по всем направлениям работ в секторе.

Начальник сектора назначается на должность и освобождается от должности приказом Генерального директора по представлению начальника отдела.

В случае отсутствия начальника сектора его замещает сотрудник сектора, назначенный приказом по предприятию.

Начальнику сектора установлен ненормированный рабочий день.

3.3.2 Квалификационные требования

На должность начальника сектора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник сектора должен знать:

– руководящие материалы, основные направления развития соответствующей отрасли науки и техники, касающиеся тематики сектора;

– постановления, распоряжения, приказы и другие методические и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся работы сектора;

– порядок, правила и методы проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИР и ОКР);

– методы организации, подготовки и проведения испытаний изделий;

– опыт проведения исследований и разработок другими подразделениями и научными учреждениями, работающими над проблемами, смежными с решаемыми в секторе;

– достижения в соответствующей области отечественной и зарубежной науки и техники;

– средства автоматизации процессов исследований и проведения экспериментальных работ, применяемое оборудование, правила его технической эксплуатации;

– основы экономической работы (ценообразования, налогообложения, планирования и отчетности) и методы контроля над расходованием средств по ведущимся заказам;

– порядок заключения и исполнения договоров на НИР и ОКР и на проведение натурных испытаний;

– -стандарты Единой системы конструкторской документации (ЕСКД), отраслевые документы и стандарты предприятия по оформлению конструкторской документации и текстовых документов (отчетов);

– -стандарты системы менеджмента качества;

– -порядок и правила разработки и обращения конструкторской документации;

– -порядок и правила разработки и оформления научно-технической документации по выполняемым работам;

– -организационную структуру предприятия, организацию производства

– РЭА на предприятии, на опытных и серийных предприятиях-изготовителях;

– -методы управления выполнением НИР и ОКР и контроля над выполнением работ в секторе, подразделениях предприятия;

– -организацию патентной работы, порядок составления заявок на изобретения и открытия;

– - порядок ведения делопроизводства;

– -требования действующей нормативной документации по информационной безопасности;

– -правила и нормы охраны труда, промышленной безопасности,

– пожарной безопасности;

– -основы гражданского и трудового кодекса;

– правила внутреннего трудового распорядка, внутриобъектного и пропускного режима, требования режима секретности, сохранности государственной коммерческой тайны предприятия.

3.3.3 Обязанности

Начальник сектора обязан:

Осуществлять научное, научно-техническое и методическое руководство исследованиями и разработками на всех стадиях проведения работы, участвовать в решении основных и наиболее сложных по степени новизны вопросов.

Участвовать в формировании тематического плана сектора, определять исполнителей по темам.

Участвовать в разработке и согласовании ТТЗ, ТЗ на НИР и ОКР, руководить разработкой методических и рабочих программ, технико-экономических обоснований и расчетов, планов-графиков работ по заказам.

Участвовать в подготовке материалов к заключению договоров по тематике сектора.

Контролировать целевое и экономичное расходование материальных и финансовых средств по заказам сектора.

Использовать достижения современной науки, техники и производства, прогрессивного зарубежного и отечественного опыта, патентных материалов в исследованиях и разработках.

Организовывать рассмотрение и обсуждение проблемных вопросов НИР и ОКР и методов их решений, осуществлять систематический контроль за состоянием работ по заказам сектора.

Обеспечивать выполнение тематических планов в установленные сроки с высоким научно-техническим уровнем и качеством выполнения работы.

Руководить составлением научно-технических отчетов и другой технической документации по выполненным работам, а также оформлением авторских заявок на изобретения и открытия.

Руководить подготовкой отзывов, заключений и решений на нормативно-техническую документацию разработки других учреждений, касающихся проводимых исследований и разработок в секторе.

Участвовать в испытаниях, в сдаче в эксплуатацию опытных образцов изделий, размещении изделий на объектах применения в служебных командировках.

Руководить разработкой программ и методик испытаний изделий.

Организовывать необходимый учет и отчетность в секторе по выполняемым работам. Следить за состоянием технической переписки и ведением делопроизводства в секторе (своевременно готовить и сдавать законченные дела в архив предприятия).

Обеспечивать содержание рабочих мест в секторе в соответствии с требованиями стандартов, инструкций, регламентирующих безопасность труда при производстве работ.

Осуществлять ежедневную проверку состояния охраны труда в секторе, следить за исправностью оборудования.

Своевременно проводить инструктаж работающих по охране труда, промышленной и пожарной безопасности.

Обеспечивать наличие в секторе инструкций по охране труда по видам работ, необходимых знаков безопасности.

Обеспечивать немедленное оказание первой помощи пострадавшим при несчастных случаях и сообщение о них начальнику отдела.

Представлять предложения начальнику отдела о поощрении или наложении взысканий на работников сектора, принимать меры по соблюдению ими правил и норм охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка пропускного и внутриобъектового режима.

Соблюдать и контролировать выполнение требований стандартов системы менеджмента качества;

Выполнять требования нормативной документации по информационной безопасности

Соблюдать требования режима секретности про выполнении работ, сохранности сведений составляющих * государственную и коммерческую тайну.

3.3.4 Права

Начальник сектора имеет право:

Получать информацию о состоянии финансирования по ведущимся в секторе заказам.

Представлять начальнику отдела предложения по определению тематики работ сектора, формированию планов проведения работ, передвижению работников сектора в должности, изменению должностных окладов, поощрениям и взысканиям.

Издавать распоряжения по сектору по техническим и административным вопросам, проводить расстановку работников сектора в соответствии с производственной необходимостью, выдавать, аннулировать и изменять задания руководителям групп и отдельным исполнителям.

Участвовать в работе НТС предприятия и в технических совещаниях при обсуждении вопросов, связанных с тематикой сектора.

Требовать от подразделений-соисполнителей работ качественного их выполнения в установленные сроки и в соответствии с требованиями технического задания.

Представлять предприятие в других организациях и предприятиях по техническим вопросам в служебных командировках.

Визировать:

- извещения об изменении КД;

- планы отдела и отчеты о их выполнении, касающиеся сектора;

- служебные записки на выполнение работ другими подразделениями предприятия;

- заявки на материалы и комплектующие изделия;

- планы-графики выполнения работ по заказам;

- письма, приказы и распоряжения по отделу, касающиеся тематики и работников сектора.

Подписывать:

- разработанную по тематике сектора КД в соответствии с действующими стандартами системы менеджмента качества;

- технические решения по вопросам выпуска и изменения КД;

- планы работ сектора и отчеты о их выполнении, распоряжения по сектору.

3.3.5 Ответственность

Начальник сектора несет ответственность за:

- неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

- неправильность, несвоевременность и полноту использования предоставленных ему прав;

- непринятие решений по вопросам, отнесенным к компетенции сектора;

4. Пути и средства реализации поставленной задачи

Реализацию поставленной задачи можно осуществить с помощью Грейдирования персонала. Структурирование профессий и работников тесно связано с оценкой как работы сотрудников, так и личных характеристик персонала. Система уровней, характеризующих определенные области деятельности сотрудников, образует иерархию. В этой вертикальной таблице для каждого ранга есть свои верхние и нижние границы зарплат, требуемых компетенций, ответственности и вклада в общее дело. Грейдирование необходимо, когда в компании имеют место быть следующие задачи:

-анализ и оптимизация организационной структуры;

-построение иерархии должностей;

-управление карьерным ростом и развитием сотрудников;

-формирование простого, справедливого, понятного и адекватного рынку пакета компенсаций и льгот;

-разработка и внедрение программ мотивации.

проведем грейдирование на примере одного из отделов ОАО “КБ “Луч”.

4.1 Оплата труда ИТР и служащих всех подразделений ОАО “КБ “Луч” состоит из постоянной и переменной частей

4.1.1 Постоянная часть оплаты труда включает в себя

- должностной оклад;

- надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию;

- надбавку за работу с секретными материалами;

- надбавку за ученую степень;

- надбавку за выполнение обязанностей главного конструктора и заместителя главного конструктора;

- доплату за увеличение объема выполняемых работ или за расширение зоны обслуживания;

- доплату за работу с вредными условиями труда;

- надбавку молодому специалисту;

- надбавку за выслугу лет.

4.1.1.1 Должностной оклад

Должностной оклад устанавливается в соответствии со Схемами должностных окладов, утвержденными генеральным директором.

В ОАО “КБ “Луч” существует следующее соотношение среднесхемных значений должностных окладов к должности старшего лаборанта:

Таблица 4.1 - соотношение среднесхемных значений должностных окладов к должности старшего лаборанта

Номенклатура должностей	Соотношение среднесхемных значений должностных окладов к должности старшего лаборанта
Начальник отдела	2,41
Начальник лаборатории	2,09
Ведущий инженер-конструктор	1,59
Ведущий инженер	1,47
Инженер 1 категории	1,40
Инженер 2 категории	1,30
Инженер	1,23
Техник 1 категории	1,11
Техник	1,06
Старший лаборант	1

Например, у старшего лаборанта среднесхемный оклад 6 000 руб., тогда у начальника отдела среднесхемный оклад 14 460 руб. = 6 000 руб. * 2,41

4.1.1.2 Надбавка за высокую квалификацию

Надбавка за высокую квалификацию устанавливается конкретному работнику по результатам аттестации в соответствии с Положением о системе оценки квалификации и труда ИТР и служащих в пределах от 10 до 100 % должностного оклада приказом генерального директора и начисляется с учетом отработанного времени.

4.1.1.3 Надбавка за работу с секретными материалами

Надбавка за работу с секретными материалами устанавливается на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 18.09.2006г. №573.

Надбавки устанавливаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18.09.06г. № 573 в размерах, установленных Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны.

п.1 Правил - за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в зависимости от степени секретности:

50-75 процентов - "особой важности";

30-50 процентов - "совершенно секретно";

10-15 процентов - "секретно", при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий;

5-10 процентов - "секретно", без проведения проверочных мероприятий;

Выплата надбавки не приостанавливается в период нахождения работника в отпуске (кроме отпуска по уходу за ребенком), командировке, на излечение амбулаторно или в лечебном учреждении, при выполнении государственных и общественных обязанностей.

Не выплачивают надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, лицам:

- в отношении которых допуск прекращен;

- работающих по совместительству и получающих такую надбавку по основному месту работы;

- работающих по трудовому соглашению;

- находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

- находящимся в отпуске, предоставляемом при увольнении с работы;

находящимся в отпуске без сохранения заработной платы.

Надбавка устанавливаются приказом генерального директора на основании данных бюро РС и начисляется с учетом отработанного времени.

4.1.1.4 Надбавка за ученую степень

Надбавка за ученую степень устанавливается работникам, имеющим диплом о присуждении ученой степени по профилю работы предприятия.

Надбавка устанавливается в размере:

3000 руб.- кандидату наук,

7000 руб. - доктору наук.

Надбавка устанавливается приказом генерального директора ОАО "КБ "Луч" и начисляется с учетом отработанного времени.

4.1.1.5 Надбавка за выполнение обязанностей главного конструктора и заместителя главного конструктора

Надбавка за выполнение обязанностей главного конструктора НИОКР и заместителей главного конструктора устанавливается с учетом объема и приоритетности НИОКР, объема и содержания выполняемых функций, а также с учетом возможного выполнения обязанностей главного конструктора или заместителя по нескольким темам или заказам одновременно в соответствии с таблицами.

Таблица 4.2 - Надбавка за выполнение обязанностей главного конструктора НИОКР

Для главных конструкторов НИОКР
Объем работ в годовом тематическом плане (млн.руб)	до 1	от 1 до 5	от 5 до 10	от 10 до 20	от 20 до 30	от 30 до 40	от 40 до 50	от 50 до 60	от 60 до 70	от 70 до 80	от 80 до 90	от 90 и выше
Размер надбавки до (руб.)	500	800	1000	2000	3000	4000	5000	6000	7000	8000	9000	10000

Таблица 4.3 - Надбавка за выполнение обязанностей заместителя главного конструктора НИОКР

Для заместителей главного конструктора по направлениям
Функциональная обязанность

Подобные документы

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
  
  курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
  

• Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

  Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
  
  дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010
  

• Оплата и мотивация труда

  Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.
  
  курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011
  

• Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии

  Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".
  
  курсовая работа [388,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
  
  реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам