Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения оплаты труда

1.1 Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

1.2 Правовые основы оплаты труда работников

1.3 Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда и занятости

1.4.1 Американская система оплаты труда

1.4.2 Европейская модель оплаты труда

1.4.3 Японская модель оплаты труда

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда

2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

3.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложения



Введение

Вопрос оплаты труда всегда был основополагающим для руководителей большинства организаций. Он был актуальным даже при социалистическом типе ведения хозяйства, когда всем работникам давался стабильный и одинаковый оклад, устанавливаемый министерством и выплачиваемый из государственного бюджета. Переход к рыночной экономике придал особую актуальность и значимость вопросу оплаты труда.

В современной экономической науке труд трактуется как важнейший сектор экономики, он является одновременно товаром и причиной появления добавленной стоимости.

Система учета труда и заработной платы стоит на одном из центральных позиций в системе учета в компании. В современных условиях рыночной экономики его важнейшими задачами становятся: расчет с сотрудниками организации по оплате труда в установленные сроки, своевременный и правильный учет зарплаты и отчислений по ней в себестоимости продукции, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для осуществления оперативного руководства, своевременные расчеты с ФСС, ПФ РФ и фондом занятости.

Учет по труду и заработной плате должен обеспечивать оперативность контроль за количеством и качеством труда, использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и социальных выплат.

Актуальность данной работы заключается в том, что сегодня создается большое количество организаций с разнообразными формами собственности, на которых устанавливаются различные формы по организации и регулированию оплаты труда. В этом вопросе важнейшим моментом выступает материальное стимулирование сотрудников, и, в первую очередь, обеспечение тесной взаимосвязи оплаты труда с конкретным результатом от этого труда. Для этого необходимо применение современных систем и форм оплаты и регулирования оплаты труда, которые могут позволить осуществлять учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в его трудовой деятельности. Поиск оптимальной формы оплаты труда, а соответственно и нового подхода к управлению трудом, которые соответствовали бы рыночным отношениям, ведет к неизбежным переменам в системе регулирования оплаты труда.

Цель настоящей работы заключается в рассмотрении процесса формирования и регулирования заработной платы на примере строительной компании ООО “Гранд”.

Достижение поставленной цели осуществляется при помощи решения следующих задач:

- изучение теоретических аспектов понятия заработной платы, порядка ее формирования и нормативно-правового регулирования

- анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

- выявление проблем системы регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

- разработка рекомендаций по совершенствованию системы регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

Объект исследования - строительная компания ООО “Гранд”

Предмет исследования - система формирования и регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

Степень научной разработанности проблемы. Проблема сущности оплаты труда, ее социально-экономическое значение, а также изучение механизмов регулирования оплаты труда является фундаментальной и традиционной для экономической науки. Эти вопросы были изучены такими известными исследователями, как Т. Ман, У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль, К. Маркс, О. Бем-Баверк, А. Маршалл, Дж.Б. Кларк, Дж.М. Кейнс, Э. Хансен, А. Филлипс, Л. Эрхард, П. Сраффа, Д. Робинсон, Дж.К. Гэл-брейт, М. Фридмен, Р. Лукас и др. В отечественной науке к изучением проблем регулирования оплаты труда занимались такие известные авторы, как B.C. Володина, Е.И. Капустина, Л.Э. Кунельского, В.Ф. Майера, М.Г. Мошенского и др.

Практическая значимость работы заключается в применении полученных результатов и рекомендаций в процессе реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, так же может являться пособием для регулирования оплаты труда работников на различных предприятиях.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.



Глава 1. Общие положения оплаты труда

1.1 Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

На современном этапе развития рыночной экономики главными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационная структура и форма работы, которые определяют эффективность использования сотрудников. Сегодня главное внимание в управлении сотрудниками сосредотачивается на создании плана по труду, формировании политики в сфере найма, содействии руководителю в этапах подбора, развития и высвобождения сотрудников. Центр внимания занят проблемами занятости и справедливости в оплате труда, гибкости социальных выплат и режима труда, активным вовлечением сотрудников в планирование своей карьеры, их обучением на всех этапах служебной лестницы. В управлении персоналом главная тенденция, на сегодняшний день формулируется лозунгом: “ Люди - конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей”.

В различных правовых и экономических научных литературных источниках зачастую встречаются два разных понятия, которые совмещают в себе слово «плата», к ним относятся термины «оплата труда» и «заработная плата». Определим различия между этими двумя понятиями и их сходства. В качестве оплаты труда определяется доля труда сотрудников в общественной совокупности, которая выражается в денежной форме. Оплата труда представляется в качестве совокупности денежных средств, которые выплачены сотрудникам, которые как состоят, так и не состоят в списочном составе организации за отработанное количестве времени (выполненный объем работы), за неотработанное количество времени, также в виде единовременных поощрительных выплат на жилье, питание, топливо, оплачиваемых в норме, установленной действующей законодательной базой, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда представляет собой систему отношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплат своим сотрудникам за их трудовую деятельность на основании действующего законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудовых договоров. В современном российском трудовом законодательстве закреплены нижеперечисленные принципы правовой организации оплаты труда:

1) равный труд оплачивается в равном размере, не допуская дискриминации;

2) размер оплаты труда находится в зависимости от размера трудового вклада сотрудника и не имеет ограничений в максимальном размере;

3) размер минимальной оплаты труда регулируется на государственном уровне. Он зависит от роста цен и находится под постоянным регулированием и пересмотром;

4) оплата труда происходит дифференцированно, т.е. с применением тарифной системы, и зависит сложности (квалификации) труда, его тяжести, вредности, от условий труда, от значения труда в народном хозяйстве и в данной организации, а также с учетом принадлежности тому или иному району;

5) оплата труда определенного сотрудника устанавливается в соответствии с соглашением сторон, участвующих в трудовом договоре;

6) форма, система и тариф на оплату труда устанавливается в организации, государственном учреждении коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с федеральным законодательством и иными нормативно-правовыми актами РФ.

В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве заработной платы определено вознаграждение за трудовую деятельность, размер которой зависит от уровня квалификации сотрудника, уровня сложности выполняемых им обязанностей, их качества и количества, условий труда, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Заработная плата является не только платой за результаты труда, ее главная сущность - стимулирующее воздействие на сотрудника через размер, порядок выплат и элементы организации, что обычно приводит к развитию у сотрудника личного интереса к труду. Таким образом, заработная плата осуществляет одновременно две функции:

- плата за результат труда,

- стимул к труду.

Соответственно, из рассмотренных понятий, можно сделать вывод, что понятие «оплата труда» - более широкое по отношению к понятию «заработная плата», так как в него включается вся совокупность отношений, которые связаны с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд, а заработная плата - это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выплатить работнику. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

С точки зрения экономики условиями купли - продажи рабочей силы являются:

· отчуждение денежных средств деятельности организации от сотрудника;

· невозможность существования работника при отсутствии средств жизни деятельности;

· право на свободу сотрудника как гражданина общества;

· потребность работодателя в привлечении рабочей силы и существование у него денежных средств на оплату наемного труда.

В практическом применении заработная плата может принимать разнообразные формы (премия, гонорар, комиссионное вознаграждение, месячный оклад).

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денежных средств, полученную за час, день, неделю работы и т. д. Под реальной заработной платой понимается объем товаров и услуг, которые могут быть приобретены на сумму номинальной заработной платы, - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата находится в зависимости от номинальной заработной платы и стоимости приобретаемых товаров и услуг.

Оплата труда может быть основной и дополнительной. Основной оплатой труда является оплата, начисляемая работнику за время, которое он отработал, количественные и качественные характеристики выполненной работы. Оплата определяется сдельными расценками, тарифными ставками, окладами, премиями сдельщикам и повременщикам, доплатами, что связаны с ненормальными условиями труда (работа в ночное время, сверхурочная работа, бригадирство, простои не по вине рабочих и т.п.)

Дополнительная заработная плата представлена выплатами за время, которое работник не проработал. Эти выплаты предусмотрены в законодательстве по труду: оплаты очередного отпуска, перерыва в рабочем дне для кормящей матери, оплата льготных часов для подростков, оплата за период времени по выполнению государственных и общественных обязанностей, оплата выходных пособий при увольнении и др.

Рыночная экономика внесла серьёзные изменения в законодательство, связанные с заработной платой. На величину заработной платы влияют некоторые рыночные и внерыночные факторы, которые и составят основу уровня оплаты труда.

На рисунке 1.1 представлены рыночные факторы, оказывающие влияние на формирование заработной платы.

Рис. 1.1. Факторы, влияющие на формирование заработной платы Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.:ИНФРА-М, 2010. - 215 с.

Независимо от времени, форм собственности и систем управления, цель заработной платы - обеспечить следующие основные функции:

1) воспроизводственную;

2) мотивационную;

3) измерительно-распределительную;

4) ресурсно-разместительную;

5) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения.

Заработная плата выполняет нижеперечисленные функции в обществе:

- Воспроизводственная функция, определяющая уровень заработной платы, который необходим для удовлетворения главных потребностей в жизни сотрудника организации и его семьи. В этой функции осуществляется реализация экономического закона возвышения потребностей. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы его хватало работнику на восстановление затраченной энергии организма и на увеличение его работоспособного потенциала.

- Стимулирующая функция, устанавливающая количественную зависимость размера оплаты труда от количества и качества выполненной работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется объединением нормативов труда и нормативов оплаты за труд в конкретных системах заработной платы. При этом система оплаты труда, которая базируется на нормативах труда и нормативах оплаты, осуществляет динамику уровня заработной платы в зависимости от индивидуального и коллективного результата труда сотрудников. Она выполняет главную функцию интенсивного использования труда, направляя его на достижение управленческих целей.

Так как именно оплата труда находится в пропорциональной взаимосвязи с непосредственными затратами труда, то ее стимулирующее влияние на развитие организации носит определяющий характер. Умелое применение стимулирующей функции делает заработную плату важнейшим рычагом максимизации результатов работы и экономического роста организации.

- Учетная функция. Этой функцией характеризуется мера участия рабочей силы в ценообразовании на товар или услугу, его доля в совокупных затратах, которые связаны с реализацией продукции организации.

- Регулирующая функция - важнейший элемент денежных доходов общества, рычаг активного воздействия на объемы, структуру и темпы производства, элемент регулирования инвестиционной политики. Выступая в роли составной части издержек организации на персонал, заработная плата осуществляет влияние на спрос и предложение кадров на рынке труда.

- Социальная функция заключается в том, что заработной платой должны обеспечиваться необходимые условия и уровень сотрудника и его семьи.

Каждая из вышеперечисленных функций является частью единого целого. В тоже время она предполагает и содержит в себе другие части и их элементы. К примеру учетная функция, стимулирующая функция и воспроизводственная функция одновременно несут в себе и социальный характер.

Важно отметить, что на сегодняшний день в нашей стране ни одна функция не реализуема в полном объеме, и поэтому можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей роли в качестве экономической категории - стоимости рабочей силы, что в первую очередь обуславливается низким уровнем развития отечественного рынка труда.

Все начисляемые организацией выплаты сотрудникам являются его издержками на оплату за труд и образуют фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят четыре вида заработной платы:

-основная заработная плата,

- дополнительная заработная плата,

- премиальная часть,

- выплаты социального характера.

Размер фонда заработной платы, определяющий средний уровень заработной платы в целом по организации, рассчитывается независимо от источника выплаты денежных средств. На сегодняшний день в фонд заработной платы входит:

1. Основная заработная плата, являющаяся главным элементом оплаты труда. Ее начисление осуществляется в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда. При договорной форме найма сотрудников заработную плату начисляют в полном соответствии с условиями договора.

При применении повременной системы оплаты труда начисление заработной платы осуществляется за фактически отработанный период времени по табелям учета рабочего времени.

При применении сдельной системы оплаты труда заработная плата сотрудникам начисляется за выполненный объем работы по факту по сдельной расценке. Основная заработная плата устанавливается в зависимости от квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы и условий труда.

Исчисление размера среднего уровня заработной платы осуществляется при исключении из фонда заработной платы:

1) Надбавок за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимости форменной одежды и обмундирования, которые предоставляются для отдельных категорий сотрудников на основании законодательства. Такого рода затраты рассматривают аналогично с затратами на приобретение спецодежды, командировочных расходов как затрат, связанных с производственной необходимостью. Помимо этого, в последнее время стало достаточно проблематично отличать спецодежду от форменной одежды.

2. В дополнительную заработную плату входят разнообразные выплаты сверх основного размера заработной платы, которые установлены действующим законодательством и имеют связи с фактически отработанным сотрудником периода времени в организации. Она начисляется в соответствии с документами, подтверждающими право сотрудника на оплату труда за неотработанный период времени. К такого рода выплатам относят:

выплаты на основной, дополнительный или учебный отпуск;

компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;

выплата при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;

оплата за время, потраченное на выполнение государственных обязанностей;

доплата сотрудникам подросткового возраста за сокращенное время рабочего дня;

- выплаты, носящие социальный характер.

3. Премиальные выплаты, вознаграждения, различного рода надбавки, доплаты за достижение дополнительных результатов труда по отношению к плановым показателям.

4. Выплаты социального характера, которые входят в состав заработной платы. К ним относится небольшой, но носящий самостоятельный характер элемент заработной платы, включающий оплату расходов в полной или частичной степени по нижеперечисленным статьям:

выплата материальной помощи отдельным сотрудникам;

выплаты за питание;

возмещение затрат на оплату жилья;

оплата топлива;

прочие выплаты, носящие социальный характер, которые входят в состав заработной платы.

Выплаты социального характера осуществляются за счет средств прибыли организации и их цель - обеспечение социальных гарантий и блага сотрудников за счет организации.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной части( тарифная и гарантированная). Постоянная часть выступает в виде основного элемента, оказывающего устойчивое влияние на размер заработной платы сотрудника и выражающаяся тарифной ставкой и должностным окладом. В переменной части заработной платы отражаются различия в индивидуальном результате труда и выступающая в форме премии, надбавки и доплаты к постоянной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы не подвергается изменениям и выплачивается сотруднику за средний показатель условий труда. Она представляет собой по этой причине сильную мотивацию к труду, которая вызывает интерес сотрудника к увеличению размера своей заработной платы. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что с позиции мотивирования труда, важное значение играет соотношение постоянной и переменной части заработной платы.

В случае, если доля постоянной части в заработной плате мала, возможно:

обесценивание значимости квалификации сотрудника;

возникновение субъективизма в процессе оплаты труда;

отказ от применения норм труда.

На этапе развития и расширения предпринимательской деятельности и рыночной экономики в России возникла необходимость исследовать эффективность заработной платы. Рост уровня эффективности заработной платы помогает определить ее стимулирующую роль.

Под эффективностью понимается процесс сравнения результата хозяйственной деятельности организации с размером затраченных ресурсов: трудовых, материальных, природных и т.д.

Уровень эффективности заработной платы можно охарактеризовать системой показателей, позволяющей устранить опасность одностороннего и неполного отражения деятельности организации.

Основные показатели, оказывающие влияние на уровень заработной платы в организации представлены в таблице 1.1.

Таблица 1. 1

Система показателей эффективности использования заработной платы

Наименование показателя	Методика расчета
А	В
Зарплатоотдача (Зо)- показатель, отражающий стимулирование деятельности сотрудников	где Р - объем продукции, тыс. руб.; ФЗП - фонд заработной платы организации, тыс. руб.
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)	где - среднесписочная численность работников организации
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)	где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %; - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

Общая оценка использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы оценивается путем расчета интегрального показателя.

Оптимизация уровня эффективности использования заработной платы достигается путем увеличения заработной платы, которая должна сопровождаться опережающими улучшениями показателей объема товарооборота и прибыли организации.

Существует номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата (Зн) представляет собой величину заработной платы, которую получает сотрудник в денежном эквиваленте. Реальная заработная плата (Зр) выражается в совокупности материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную плату при существующем уровне цен товаров и услуг.

Реальную заработную плату можно рассчитать путем вычитания из номинально полученной заработной платы уплаченных налогов (Н), поделив на показатель индекса цен на товары и услуги (Jц):

(1)

Превышение темпа прироста потребительской цены над темпом прироста уровня номинальной заработной платы приводит к снижению уровня реальной заработной платы.

Заработная плата различима по стране, региону, виду деятельности и индивидууму. Ставка заработной платы в Соединенных Штатах Америки в значительной степени превышает ставку заработной платы в Китае или Индии; водопроводчик получает заработную плату выше, чем сборщик хлопка; врач А имеет заработную плату в 2 раза выше, чем врач Б за одну и ту же работу но в разных территориальных областях. Ставка по заработной плате также дифференцируется по половому и расовому признакам.

Для общего, или среднего, уровня заработной платы, как и для общего уровня ценообразования, свойственен комплексный термин, который содержит в себе достаточно широкий спектр конкретных ставок заработной платы. Данное определение считается удобным отправным началом для сравнения и объяснения дифференцированного подхода к заработной плате в разных странах и регионах. Статистика отмечает высокий уровень заработной платы в США и объясняет это спросом на труд, который выше по отношению к предложению.

Существует достаточно тесная взаимозависимость в рамках длительного периода между почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. В реальном доходе и фактическом объеме производства отражены 2 способа видения одного и того же, поэтому реальный доход - общий заработок одного рабочего растет примерно теми же темпами, что и объем производства в расчёте на одного рабочего. Чем больше фактического объема производства в час, тем выше реальный доход на каждый отработанный час.

Переход к рыночной экономике на принципиальном уровне изменил сущность таких понятий оплаты труда и формирования доходов организации. Заработная плата стала частью доходов собственников организаций, расходуемых для оплаты труда наёмных работников на основании условий найма. Именно работодатели, в особенности руководители внебюджетных организаций, имеют широкий спектр полномочий по организации и регулированию заработной платы сотрудников. Они имеют возможность самостоятельно разрабатывать и применять условия оплаты труда, не нарушающие государственные гарантии минимального уровня. В условиях рыночной экономики организация на самостоятельном уровне может выбирать форму и систему заработной платы, обосновывать систему мотивации и стимулирования труда, устанавливать режимы труда и отдыха сотрудников, иные показатели трудовой деятельности. Все это фиксируют в трудовом договоре и иной локальной документации без ущемления минимального гарантия государства в сфере труда и оплаты.

Для реализации способностей сотрудников, и достижения эффективности труда, работу на предприятии необходимо определенным образом организовать, и установить определенную взаимосвязь между показателями цены рабочей силы и эффективностью деятельности сотрудника. Эта взаимосвязь представляет собой предмет организации заработной платы в компании.

Организация заработной платы необходима для обеспечения мотивации труда сотрудников, заинтересованности их в труде в данной организации, использовании личностного потенциала для оптимизации своих показателей труда.

Наиболее характерными принципами организации заработной платы являются:

1. Гибкость заработной платы, заключается в подверженности заработной платы динамике изменений под воздействием факторов внешней и внутренней среды организации. На такую заработную плату оказывают влияние конкурентные, рыночные механизмы, в частности на рынке труда.

2. Простота, ясность и доступность системы оплаты труда: для сотрудника должно быть понятным, за какие качественные и количественные показатели может произойти повышение или снижение его заработной платы.

3. Обеспечение опережающих темпа роста производительности труда в сравнении с темпом роста среднего уровня заработной платы - таким способом обеспечивают соблюдение оптимальные пропорции между процессом потребления и накопления, между ускоренным темпом расширенного воспроизводства и ростом уровня жизни общества. Но если рост заработной платы будет быстрее роста производительности труда, либо их рост будет происходить одинаковыми темпами, это приведет к тому, что размеры накоплений станут меньше требуемых, что приведет к сниженным темпам расширенного воспроизводства и ликвидации условий дальнейшего роста заработной платы.

Если рост заработной платы будет стремительнее или на одном уровне с производительностью труда, это приведет к тому, что средства накопительного фонда станут ниже необходимого размера, вследствие чего произойдет снижение темпов расширенного воспроизводства и ликвидация условий для дальнейшего увеличения размеров заработной платы.

4. Равный размер оплаты за равный размер труда: одинаковый труд по своим качественным и количественным показателям должен оплачиваться одинаково в независимости от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Всесторонняя дифференциация оплаты труда направлена на то, что наиболее квалифицированный и сложный труд, который затрачен в наименее благоприятных условиях, которые резко отличаются от нормальных, должен оплачиваться выше.

6. Устойчивость роста номинальной и реальной заработной платы в зависимости от роста эффективности производства и труда связана с применением закона экономики возвышения потребности, согласно которому наиболее полное их удовлетворение возможно только при условии расширения возможности получать за свой труд наибольшее количество материального блага и услуг. Но эта возможность должна увязываться с результатом деятельности организации, с эффективностью труда его сотрудников.

7. Материальная заинтересованность сотрудников в результате своего труда является одной из главных в современных экономических условиях. Формы ее реализации заключаются многочисленных и разнообразных системах заработной платы, которые применяются в организации.

В условиях разнообразных организационно-правовых форм собственности организации имеют право на самостоятельный выбор порядка оплаты труда. Состав организации заработной платы приведен на рисунке 1.2.



Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Основные элементы организации заработной платы организации



Разработать и контролировать систему оплаты труда является сложной задачей для руководящего состава предприятия, которая решает комплексную проблему управления персоналом. Единая политика в управлении человеческим ресурсом характеризуется наибольшим количеством противоречий, а именно, что необходимо реализовать в рамках теоретических разработок, и что на самом деле находит воплощение в жизни. В результате многим организациям приходится сталкиваться с процессом цикличности, который начинается разработкой современной системы оплаты труда и завершается несовершенством эффективности этой системы, далее процесс начинается сначала.

1.2 Правовые основы оплаты труда работников

оплата труд заработный стимулирование

Заработная плата является основным источником дохода сотрудников организации, с ее помощью контролируется мера труда и потребление. Заработная плата является важнейшим рычагом в управлении экономикой, а потому со стороны государства уделяется особое внимание на правовые основы организации и оплаты труда.

Конституция Российской Федерации является главным законодательным документом страны. В ней имеются статьи, которые полностью посвящены трудовым отношениям. Так, в статье 34 Конституции РФ определено, что каждый гражданин РФ обладает правом на свободу использования своих потребностей и имущества для осуществления предпринимательской деятельностью и иной экономической деятельностью, которая не запрещена действующим законодательством.

В Конституции объявлено, что труд свободен (ст. 37). Каждый гражданин Российской Федерации имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, на выбор рода деятельности или профессии. Так же, немаловажно, что в Конституции поставлен запрет на принудительный труд. Каждый гражданин имеет право получать вознаграждение за свой труд без какой-либо дискриминации. Размер вознаграждения за труд должен быть не ниже закрепленного в федеральном законе минимального ежемесячного размера оплаты труда. Каждый гражданин РФ имеет право на защиту от безработицы.

Также в Конституции РФ закреплено, что каждый гражданин имеет право на отдых. Работающий по трудовому договору обладает гарантиями, установленными федеральным законодательством продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплаченным ежегодным отпуском.

В статье 39 Конституция РФ определены виды социальной защиты граждан: каждый имеет право на получение социального обеспечения по возрастной категории, в случае возникновения болезни, приобретения инвалидности, потери кормильца, на воспитание детей и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством. Конституция РФ

Правовое регулирование оплаты труда основывается на соотношении между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. На сегодняшний день правовое регулирование осуществляют сочетанием этих методов. Различают два вида нормативного регулирования: государственное и негосударственное.

При помощи государственного регулирования устанавливаются государственными органами такие нормы оплаты труда, которые обязательны для участников любых трудовых отношений. По российскому законодательству функции такого регулирования могут осуществляться как федеральными органами государственной власти и управления, так и государственными органами субъектов Российской Федерации. На основании вышеизложенного можно говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании оплаты труда.

Негосударственное регулирование возникает тогда, когда нормы оплаты труда, которые являются обязательными для всех сотрудников, в одностороннем порядке устанавливаются работодателем, но только в установленных законодательством пределах, с учетом специфики организации и особенностей труда организации. Такое право работодателя установлено ст. 135 Трудового Кодекса РФ.

В условиях рыночной экономики область распространения регулирования оплаты труда со стороны государства значительно сужается. Государственное регулирование направлено на охрану не только интересов наемных сотрудников как наиболее экономически уязвимой категории, но и условий производства как таковых. Соответственно, при осуществлении функции защиты интересов сотрудников со стороны государства, прежде всего происходит предоставление государственных гарантий по оплате труда сотрудников, таких как:

- запрещена дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и иных условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);

- запрещено устанавливать заработную плату ниже величины минимального размера оплаты, закрепленной российским законодательством;

- принятие мер по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы;

- ограничивать перечень и размеры удержаний из заработной платы с распоряжения работодателя, в том числе размеры налогообложения доходной части заработной платы;

- ограничивать оплату труда в натуральной форме;

- обеспечивать получение сотрудником заработной платы в случае приостановки деятельности работодателя и возникновения его неплатежеспособности на основании федерального законодательства;

- осуществлять государственный контроль за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы и реализацией государственной гарантии по оплате труда;

- привлечение к ответственности работодателя за нарушение требований в области оплаты труда (ст. 130 ТК). Трудовой кодекс РФ

Кроме того, под государственным регулированием находятся вопросы, связанные с установлением условий оплаты труда сотрудников государственного учреждения, а также вопросы территориальной дифференциации заработной платы. Во всех приведенных случаях государство осуществляет прямые предписания, с использованием способа прямого государственного нормирования системы оплаты труда.

Государственными гарантиями по оплате труда являются средства, способы и условия, направленные на обеспечение осуществления предоставляемых сотрудникам прав в области оплаты труда.

Система базовых государственных гарантий по оплате труда сотрудников в соответствии со ст. 130 Трудового Кодекса Российской Федерации включает:

1) величину минимального размера оплаты труда, установленную на территории Российской Федерации;

2) меру, обеспечивающую повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение причин и размеров удержания из заработной платы с распоряжения работодателя, а также размера налогообложения заработной платы;

4) ограничение на оплату труда в натуральных формах;

5) обеспечение получения сотрудником заработной платы при прекращении деятельности работодателя и по причине возникновения его неплатежеспособности на основании федеральных законов;

6) осуществление государственного надзора и контроля за полнотой и своевременностью выплат заработной платы и реализации государственного гарантия на оплату труда;

7) привлечение к ответственности работодателя за нарушение требований, которые установлены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях;

8) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

Государственной гарантией по оплате труда сотрудников выступает комплекс мер, которые обеспечивают повышение уровня на реальное содержание заработной платы.

В ст. 134 Трудового Кодекса Российской Федерации такими мерами предусматривается индексация заработной платы по росту потребительских цен на товары и услуги. Индексация необходима для обеспечения достойного уровня существования сотрудника, поддержания его уровня покупательской способности. Индексацию заработной платы осуществляют в порядке, который установлен действующим законодательством и иными нормативно-правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями или нормативно-правовыми актами организации.

Следующая гарантия направлена на охрану оплаты труда сотрудников от необоснованности удержаний при помощи установления ограниченности перечня оснований и размеров этих удержаний, а также размера налогообложения дохода от заработной платы.

Удержание из заработной платы сотрудника может осуществляться только на основании Трудового Кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов.

В частности, основываясь на п. 1 ст. 137 ТК РФ, порядок удержаний из заработной платы, направленных на погашение задолженности перед работодателем могут осуществляться:

1) на возмещение выданной и неотработанной авансовой части заработной платы;

2) на погашение неизрасходованных и своевременно не возвращенных авансов, выданных на командировочные расходы;

3) на возврат суммы, которая была излишне выплачена сотруднику по причине возникновения счетных ошибок, а также суммы, которая была излишне выплачена сотруднику, если органами по урегулированию трудовых споров выявлена вина сотрудника в невыполнении нормы труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

Заработную плату облагают подоходным налогом на основании с гл. 23 Налогового Кодекса Российской Федерации. Заработную плату сотрудников облагают налогом на доходы физических лиц, который равен 13 %.

Государственные гарантии на ограничение оплаты труда в натуральном выражении заключается в том, что доля заработной платы в натуральном выражении не должна составлять больше 20 % ее общей суммы. Помимо этого, не допустима оплата труда в виде ограниченных оборотоспособных или необоротоспособных вещей.

Осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового законодательства - основной способ защиты прав и интересов сотрудников. Государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства на территории Российской Федерации осуществляется органами федеральной инспекции по труду (п. 1 ст. 353 ТК РФ). Помимо этого, государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, осуществляется Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами на основании федеральных законов.

Согласно ст. 419 Трудового Кодекса Российской Федерации лица, которые виновны в нарушении трудового законодательства и других нормативно-правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов, а также должны привлекаться к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке норм федерального законодательства.

Договорное регулирование оплаты труда сотрудников базируется на том, что на заработную плату, как на ключевое условие использования труда, влияет не только стоимость труда, но и множество иных факторов, и поэтому она объективно может становиться предметом договорного соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда может осуществляться в двух формах - коллективно-договорная и индивидуально-договорная.

С 01 января 2015 года в силу вступил ФЗ от 01.12.2014 № 408-ФЗ. В нем устанавливается уровень минимального размера оплаты труда на период 2015 года, равный 5 965.00 рублей в месяц. По состоянию на 2014 год он был равен 5 554.00 рублей. Следовательно, в 2015 году произошло повышение минимального размера оплаты труда на 411.00 рублей.

Размер минимальной оплаты труда установлен в одинаковой сумме по всей территории РФ в соответствии с федеральным законодательством. Сумма минимального размера оплаты труда не может быть ниже уровня суммы прожиточного минимума трудоспособных членов общества.

Обеспечение минимального размера оплаты труда осуществляется:

• Предприятиями и организациями, финансирование которых осуществляется из средств федеральных бюджетов, внебюджетных фондов, прибыли от осуществления предпринимательской деятельности.

• Предприятиями и организациями, финансирование которых осуществляется из бюджета субъектов РФ;

• Предприятиями и организациями, финансирование которых осуществляется за счет средств бюджетов местного уровня;

• Иными работодателями - за счет их собственных средств.

1.3 Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости

Уровень социально-экономического неравенства, высокий уровень бедности и низкий уровень занятости населения в сельской местности обуславливаются вовсе не отсутствием ресурсов и низким темпом экономического роста, а деформированностью механизма государственного регулирования экономической? деятельности.

В современных условиях высокой? степени дифференциации оплаты труда стремительнее происходит рост доходов в части богатого населения, и менее стремительно ? у бедной части населения.

Важнейший фактор дифференциации населения по доходу - межотраслевая и внутриотраслевая дифференциация заработной? платы. В таблице 1.1 приведены данные Росстата по среднемесячному размеру номинальной? заработной? платы по укрупне?нным видам экономической? деятельности в период на 2014 год.

По приведенным данным видно, что предпринимаемые государством меры, направленные на межотраслевое выравнивание заработной? платы, ее уровень ее? в некоторых отраслях имеют существенные различия, а сельское хозяйство остается отраслью с наиболее низким уровнем оплаты труда, хотя условия и характер работы здесь самые тяжелые.

Таблица 1.1 ? Динамика среднемесячной? начисленной? заработной? платы работников по регионам и видам экономической? деятельности, руб. в месяц Данные Росстата по среднемесячному размеру номинальнои? заработнои? платы по укрупне?нным видам экономическои? деятельности в период на 2014 год.

Наименование региона	МРОТ, руб. (2014 год)	Средний уровень заработной платы в месяц, руб. (2014 год)	Прожиточный минимум, руб. (2014 год)	Превышение уровня заработнои? платы над величиной прожиточного минимума., раз (2014 год)
Башкортостан	5 500.00	20 596.00	6 433.00	3,20
Ингушетия	5 205.00	16 538.00	6 625.00	2,50
Татарстан	5 205.00	21 193.00	6 020.00	3,50
Чувашия	5 205.00	17 003.00	6 226.00	2,70
Якутия	6 614.00	43 549.00	11 125.00	3,90
Краснодарскии? краи?	6 469.00	20 683.00	7 050.00	2,90
Красноярскии? краи?	5 095.00	22 549.00	8 105.00	2,80
Архангельская область	5 205.00	27 691.00	9 690.00	2,80
Белгородская область	5 205.00	20 098.00	6 162.00	3,30
Брянская область	5 205.00	18536.00	6 556.00	2,80
Воронежская область	5 205.00	18 694.00	6 031.00	3,10
Калужская область	5 864.00	21 579.00	6 707.00	3,20
Костромская область	5 205.00	17 281.00	6 985.00	2,50
Курская область	5 721.00	17 496.00	6 124.00	2,80
Липецкая область	5 205.00	19 294.00	5 879.00	3,30
г. Москва	12 200.00	50 392.00	10 632.00	4,70
Орловская область	5 205.00	13 296.00	6 502.00	2,00
Сахалинская об- ласть	11 490.00	42 191.00	11 044.00	3,80
Тюменская область	7 000.00	40 784.00	7 494.00	5,40
Ханты-Мансии?скии? АО Югра	10 250.00	51 396.00	10 811.00	4,80
Ямало-Ненецкии? АО	11 171.00	61 594.00	11 873.00	5,20
Наименование отрасли	МРОТ (2014 год)	Уровень средней заработной платы в месяц, руб. (2014 год)	Прожиточный минимум, руб. (2014 год)	Превышение уровня заработнои? платы над величиной прожиточного минимума, раз (2014 год)
Сфера финансовой деятельности	5 232.00	27 795.00	63 505.00	12,10
Сфера ообычи полезных ископаемых	5 940.00	23 234.00	54 324.00	9,10
Сфера транспорта и связи	3 220.00	13 311.00	34 555.00	10,70
Сфера государственного управления	2 712.00	13 238.00	40 391.00	14,90
Сфера операций с недвижимым имуществом	2 457.00	12 837.00	34 291.00	13,90
Сфера строительства	2 640.00	11 253.00	27 675.00	10,50
Сфера обрабатывающего производства	2 365.00	10 251.00	26 996.00	11,50
Сфера оптовой и розничнй торговли	1 585.00	8 309.00	24 073.00	15,20
Сфера здравоохранения	1 333.00	8 092.00	24 564.00	18,40
Сфера образования	1 240.00	6 984.00	23 421.00	18,90
Сфера сельского хозяи?ства	985.00	4 578.00	15 637.00	15,80

По приведенным данным видно, что Россия является очень неоднородным государством по уровню оплаты труда. Размах колебания этого показателя достигает 4,6.

Следует также обратить внимание и на большую разницу между размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума. Лишь показатель прожиточного минимума Сахалинскои? области выше на 4%. На сегодняшний день соотношение уровня минимальнои? и среднеи? заработной платы в России - самое низкое в мире. К примеру, в Австралии показатель минимального размера оплаты труда равен 16,88 $, а во Франции - 12,09 $ в час. Сопоставив среднюю месячную начисленную зарплату в России ? 29900 руб., то есть 850 долл. США (2013 г.), со среднеи? зарплатои? во Франции ? 2300 долл. США, получаем разницу в 2,7 раз, а минимальная оплата труда в РФ ниже французскои? в 12 раз. Соотношение между средними зарплатами в Австралии и России составляет около 3:1, а минимальными ? более 17:1. Это наглядно свидетельствует о краи?не низком уровне минимальнои? оплаты труда в России. По сути, деформация заработнои? платы превратила ее? в пособия, поддерживающие жизненныи? процесс человека, но не обеспечивающие даже воспроизводство рабочеи? силы. Не случаи?но, поэтому значительная часть населения страны, в первую очередь сельского, потеряла интерес к работе, так как оплата за труд не эквивалентна его количеству и качеству.

Анализ вышеприведе?нных данных свидетельствует, что в России подавляющее большинство вакантных рабочих мест имеет низкий уровень оплата труда и они остаются вакантными на длительный период времени, что формирует неблагоприятные показатели высокого уровня потребности в кадрах на рынке труда. Приче?м, это касается не только малоквалифицированных работников. К этои? группе относится большое количество вакансии? таких профессий, как агроном, врач, учитель, экономист и др.

В связи с вышесказанным возникает необходимость в радикальном пересмотре распределительных отношении?, и в первую очередь, в увеличении налоговои? нагрузки на сверхдоходы (в пределах существующих в развитых странах нормативных показателей), что может коснуться не более 8-9 % населения, что не решает проблему высокого уровня бедности и низкого уровня занятости. Тех дополнительных средств, которые получаются ограничением сверхдоходов и приведенным распределительных отношении? к стандарту развитого государства, по подсчетам, может быть вполне достаточно для повышения уровня заработных плат низкооплачиваемых сотрудников не менее, чем в полтора-два раза, избежав увеличение денежнои? массы и рост инфляции. Государству необходимо предпринять всевозможные усилия, чтобы регулирование доходов населения было справедливым.

В связи с этим в нашей стране необходимой мерой является дифференциация уровня минимальной оплаты труда по таким группам, как инженерно-технический персонал, младшии? обслуживающии? персонал, специалисты массовых профессии?, необходимо поднять его уровень до прожиточного минимума. Такая мера может привести к повышению экономической обоснованности заработнои? платы и престижа квалифицированного труда. Дифференциация доходов - серье?зная проверка нравственности, духовности нашего общества, что является очень важным обстоятельством, формирующим социальную атмосферу в государстве.

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда и занятости

1.4.1 Американская система оплаты труда

Американский тип организации оплаты труда, в первую очередь, опирается на оценку самой работы, а также на требования, предъявляемые к исполнителю для ее выполнения.

Американские специалисты при поиске путей на повышение эффективности системы оплаты труда разработали систему “оплаты труда за уровень квалификации”. Сущность такой системы заключается в том, что размер оплаты труда находится в зависимости не только от сложности труда, но и, в первую очередь, от набора специальностей, которые могут быть использованы работником в своей деятельности. В данном оплата труда происходит не только за саму работу, но и за знания сотрудника.

В этой системе предусматривается прибавка к заработной плате от 25 до 30% от фонда оплаты труда сотрудника по мере освоения им каждой новой профессии и использовании ее в своей деятельности. В механизме такой системы включено понятие “единица квалификации”, определяющая перечень знаний, умений, навыков, которые необходимы для освоения новой, дополнительной работы и получения прибавки. Всего разработано 19 таких единиц. Существует специальная процедура определения часовой ставки и размера прибавки к заработной плате по мере получения специалистом новой профессии.

Основной недостаток такой системы заключается в резком росте затрат на обучение сотрудников, а основное преимущество - достижение мобильности сотрудников внутри организации за счет ротации рабочих мест, высокий уровень удовлетворенности трудом, снижение уровня текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда и качества продукции на 30-50 %.

В США стимулирование научно-технического прогресса осуществляется на базе налоговой скидки на инвестиционные вложения в НИОКР, позволяющая организациям сократить размер своих налоговых обязательств 20.00 % от прироста вложений в НИОКР в среднем за год в течение предшествующих трех лет. Скидка может распространяться как на внутриорганизационные НИОКР, так и на контракты с другими организациями, а так же на затраты организации на обучение и повышение квалификации своих сотрудников.

В качестве стимула для инвестиционной активности выступает система ускоренной амортизации оборудования, которая позволяет существенно сократить срок его службы, а также списать в первые годы использования на издержки большую долю его стоимости и тем самым прийти к существенному занижению облагаемой прибыли.

Так как налог на прибыль организаций обременяет по одинаковым ставкам всю прибыль, соответственно происходит процесс двойного налогообложения дивидендов: в первую очередь на чистую прибыль, а затем на акции в руках держателей, как на часть личного дохода.

Вопрос двойного налогообложения активно обсуждается в американском обществе, так как он затрагивает интересы большой доли общества - обладателей акций.