Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

1.4.2 Европейская модель оплаты труда

В Швеции переменная часть заработной платы, которая связана с общим результатом деятельности, в последнее время выросла, сдвинув традиционную форму сдельщины на задний план, основное внимание уделяется премиальным системам и поощрению успехов в производственной отдаче на групповом уровне.

В Германии большой акцент при оплате труда ставится на вознаграждение за совмещение различных профессий и принятие на себя дополнительной ответственности. Исходя из этого в структуре заработной платы учитываются факторы психологического напряжения и ответственности за организацию работы, за ее уровень качества, за надлежащее функционирование оборудования.

Политика заработной платы строится на системе заслуг. Система «оценки заслуг» направлена на установление заработной платы сотрудникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели уровня качества работы. Сотрудники оцениваются по производственным (выполнение нормы, количественная оценка брака, рациональность использования рабочего времени) и личностным (проявление инициативности и творческой активности, способность взять на себя ответственность, способность работать в коллективе) факторам. Существуют различные методики оценки заслуг сотрудников - метод балльной оценки, метод анкетирования, метод экспертной оценки, метод группировки сотрудников по результату оценки их работы.

Принципом равной оплаты за равный труд предусматривается понятные в народном хозяйстве условные тарифы для сотрудников, которые выполняют одинакового рода работы одинаковой квалификации с одинаковым уровнем интенсивности.

В европейских странах широкое распространение приняли разнообразные методы аттестации сотрудников. Наиболее известная методика - оценка уровня заслуг сотрудников. Суть этой методики заключается в том, что сотрудники, которые обладают одинаковой квалификацией и занимают равные должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам добиваются разнообразных результатов в своей деятельности. Методика оценки заслуг в организации может быть использована для принятия решений о продвижении по службе, повышении (понижении) уровня заработной платы, профессиональной переподготовке специалиста, возобновлении или прекращении срока контракта, увольнении из организации сотрудника. Методика оценки деловых и личностных качеств сотрудников - важный инструмент для повышения их уровня конкурентоспособности на внутриорганизационном рынке труда.

Еще одной характерной особенностью так называемой солидарной заработной платы является сокращение в разрыве между уровнем минимальной и максимальной заработной платы. Сама система разработки единого порога повышения заработной платы действует на ее выравнивание: поднимается заработная плата низкооплачиваемых сотрудников и сдерживается рост заработной платы высокооплачиваемых сотрудников.

1.4.3 Японская модель оплаты труда

Японская модель организации заработной платы заключается в том, что в ней на первом месте качества сотрудников - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, уровень образования, преданность организации и т.п. Такая особенность, скорее всего, обуславливается национальной традицией системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение уровня заработной платы дифференцируется по уровням статуса сотрудника.

В иных случаях, при которых уровень заработной платы определен уровнем занимаемой должности, разовые рабочие проходят пять или шесть ступеней, при этом диапазон нормативов оплаты труда достаточно широк. Повышение уровня заработной платы осуществляется ежегодно, в соответствии с ростом трудового стажа и дифференцированием по уровням занимаемых должностей. На таких же принципах строится система оплаты труда, когда ее определяют по уровню статуса.

Даже в рамках одного статуса уровень оплаты труда находится в прямой зависимости от личных качеств и показанного отношения к своей работе, что стимулирует сотрудников. Разница по размеру не особо велика, но так как она дается ежегодно, то в совокупности увеличение становится значительным.

Оплата труда за выслугу лет приводит к созданию в организации атмосферы, направленной на сотрудничество и взаимопомощь (так как не устанавливается непосредственная связь между трудом и уровнем оплаты) и формируется лояльное отношение сотрудников к ротации.

Состояние стабильности и надежности трудового бытия, осознание каждым сотрудником, что при наступлении сложной жизненной ситуации он не останется один, формируют определенное отношение к своей работе и организации.

Конкретная взаимосвязь размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большую роль в этом отводят отделам мотивации, которые аккумулируют все нововведения в системе мотивации сотрудников, организации системы труда и его форм оплаты. Государство не осуществляет регулирование этих вопросов.

Во всех организациях применяется система «плавающий оклад». Базовая ставка директора организации, начальника отдела, других менеджеров изменяются по мере динамики себестоимости продукции, объемов производства, номенклатуры выпускаемой продукции, иных показателей, за которые ответственен руководитель.

Дифференциация заработной платы в Японии - одна из самых низких на мировом уровне. В Японии специальность слесаря, продавца, врача оплачивается лишь в четыре-пять раз ниже, чем президента их компании.



Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Датой основания строительной компании ООО «Грант » можно считать 16 ноября 2005 года.

Законодательством РФ сегодня признаются и защищаются различные формы собственности. Согласно п.2 ст. 212 ГК РФ имущество может являться собственностью граждан и юридических лиц РФ, и ее субъектов, муниципальных образований.

Собственнику имущества даётся возможность владения, пользования и распоряжения имуществом по своему личному усмотрению, возможность использования в предпринимательской деятельности и ином виде деятельности , не запрещённому законодательством.

ГК РФ разрешает юридическим лицам вести предпринимательскую деятельность, используя разные организационно-правовые формы, соответствующие характеру деятельности, порядку в создании и ликвидации последних.

Строительная компания ООО «Грант» - юридическое лицо, учрежденное на неопределённый срок деятельности. Основанием создания строительной компании ООО «Грант» является Учредительный договор.

Деятельность ООО «Грант» отражена в учредительных документах,

Число участников общества не превышает предела, установленного законодательством для обществ с ограниченной ответственностью.

Учредительные документы ООО «Грант» представлены Учредительным договором, который подписан его учредителями, и утвержденным ими же Уставом. В учредительных документах отражены размер уставного капитала общества; размер долей для каждого из участников; размер, состав, сроки и порядок внесения ими вкладов, ответственность участников в случае нарушения обязанностей по внесению вкладов; состав и компетенция органов управления общества и порядке принятия ими решений, в том числе по вопросам, которые связаны с решениями, принимающимися единогласно или квалифицированным большинством голосов, а также другие сведения, которые предусмотрены законодательством в отношении общества с ограниченной ответственностью.

Высший орган строительной компании ООО «Грант » представляет общее собрание его участники, а исполнительный орган - директор, который назначен общим собранием. Результаты ведения дел строительной компании ООО «Грант » не требуют опубликования.

В рамках юридического лица Общество может иметь в собственности обособленное имущество, которое должно отвечать им по своим обязательствам. Общество при необходимости от своего имени приобретает и осуществляет права в рамках имущественных и личных неимущественных , несёт обязанность в роли истца и ответчика в суде. Общество обладает самостоятельным балансом, расчетным счетом в банке, печатью, отражающей наименование Общества.

Все действия Общества регулируются Уставом, который утверждён учредителями. Формулировки целей деятельности, уставного фонда Общества, прав и обязанностей участников Общества, порядка управления деятельностью и других вопросов находят отражение именно в этом документе.

Строительная компания ООО «Грант» с момента регистрации получило статус юридического лица.

Чистая прибыль Общество даёт возможность формирования следующих фондов:

Фонд по развитию производства;

Фонд по социальному развитию и материальному поощрению;

Фонд резервных средств;

Фонд по отчислению учредителям Общества.

Трудовой коллектив Общества представлен гражданами, которые участвуют своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Регулирование Трудовых отношений осуществляется действующим Законодательством о труде.

С 01.01.2007 г. ООО "Грант" начало использовать упрощенную систему налогообложения.

Данная система налогообложения находит своё применение в ООО "Грант" в рамках общей системы налогообложения, которая предусмотрена законом Российской Федерации о налогах и сборах. При переходе к упрощенной системе налогообложения ООО «Грант» использовал принцип добровольности.

Упрощенная система налогообложения - это уплата единого налога вместо уплаты отдельных налогов на прибыль организации, на имущество организации и единого социального налога. Единый налог исчисляется результатами хозяйственной деятельности за налоговый период. ООО "Грант" с применением упрощенной системы налогообложения, не является налогоплательщиком налога на добавленную стоимость. Исключение составляют случаи, когда организация признается налоговым агентом по уплате данного налога.

В соответствии с законодательством Российской Федерации строительная компания ООО «Грант» постоянно оплачивает страховые взносы обязательного пенсионного страхования.

Другие налоги уплачиваются организацией в соответствии с общими требованиями системы налогообложения .

В случае, когда по результатам налогового периода доход строительной компании ООО «Грант» превышает 15 млн. руб. или же остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов, которая определяется законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, превышает 100 млн. руб., то будет считаться, что организация перешла на общий режим налогообложения с начала того квартала, в котором было допущено это превышение.

Доходы организации ООО "Грант" являются объектом налогообложения. Само Общество выбирает объект налогообложения, который не может измениться в течение всего срока, когда применяется упрощенная система налогообложения .

Определение объекта налогообложения Обществом зависит от следующих доходов:

– доходы от выполненных работ, услуг, реализации имущества и имущественных прав, которые определяются в соответствии со статьей 249 Налогового Кодекса РФ;

– внереализационные доходы, которые определяются в соответствии со статьей 250 Налогового Кодекса Российской Федерации.

День, когда происходит поступление средств на счет в банке и (или) в кассу, получение иного имущества (работ, услуг) и (или) имущественных прав (кассовый метод) - это дата получения доходов.

Налоговый период - календарный год. Отчётный период - первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года.

Объект налогообложения - доходы, поэтому размер налоговой ставки равняется 6 % .

Исчисление налога рассматривается как соответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы.

Для анализа обеспеченности ООО «Гранд» трудовыми приведем сравнительную характеристику фактического количества сотрудников по категории и профессии с плановой потребностью организации в сотрудниках.



Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Гранд"

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
	план	Факт (2014г.)
Среднесписочная численность персонала	70.00	66.00	94.00
В том числе основные рабочие	52.00	48.00	91.00
Из них: специалисты по монтажно-строительным работам	42.00	40.00	94.00
специалисты по строительной технике	20.00	18.00	81.00
сотрудники аппарата управления	28.00	28.00	100.00

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что фактическая численность сотрудников ООО "Гранд" меньше плановой численности на 6%. Нехватка сотрудников возникла среди основных рабочих.

Проведем анализ качественного состава сотрудников по возрасту, стажу работы, образованию и т.д.

Таблица 2.2

Качественный состав сотрудников ООО "Гранд"

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2013г.	2014г.	2013г.	2014г.
1	2	3	4	5
Группы рабочих:
По возрасту, лет до 20	1.00	1.00	2.00	2.00
20 - 30	21.00	22.00	36.00	40.00
30 - 40	19.00	16.00	31.00	28.00
40 - 50	12.00	11.00	21.00	20.00
50 - 60	5.00	50.00	8.00	8.00
старше 60	1.00	1.00	2.00	2.00
Итого	59.00	56.00	100.00	100.00
По трудовому стажу, лет до 5	4.00	4.00	7.00	7.00
5 - 10	15.00	16.00	26.00	29.00
10 - 15	19.00	17.00	32.00	30.00
15 - 20	11.00	10.00	19.00	19.00
свыше 20	10.00	9.00	16.00	15.00
Итого	59.00	56.00	100.00	100.00

Основная часть сотрудников ООО "Гранд" состоит из молодежи от 20 до 30 лет, их количество в 2014 году возросло по сравнению с 2013 годом. Также в 2014 году наблюдается рост доли сотрудников со стажем от 5 до 10 лет.

Проведем анализ движения и текучести кадров ООО «Гранд».

Таблица 2.3

Данные о движении сотрудников ООО "Гранд"

Показатель	2013г.	2014г.
Численность производственных рабочих на начало года, чел.	52.00	51.00
Принятых на работу, чел.	4.00	4.00
Выбывших, чел.	3.00	5.00
В том числе: по собственному желанию, чел.	3.00	7.00
По нарушению трудовой дисциплины, чел.	1.00	1.00
Численность персонала на конец года, чел.	53.00	48.00
Среднесписочная численность персонала, чел.	68.00	65.00
Коэффициент оборота по приему работников, чел.	0,03	0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников, чел.	0,07	0,11
Коэффициент текучести кадров, чел.	0,05	0,11
Коэффициент постоянства кадров, чел.	0,93	0,57

Характеристика движения персонала рассчитывалась и анализировалась по динамике нижеприведенных показателей:

1) Кпр=Рпр/Чср (2.1),

2) Кв =Ру/Чср (2.2),

3) Ктк =Русн/Чср (2.3),

4) Кп =Рп/Чср (2.4),

где Кпр - коэффициент оборота приема сотрудников;

Кв - коэффициент оборота выбытия сотрудников;

Ктк - коэффициент уровня текучести кадров;

Кп - коэффициент уровня постоянства кадров;

Чср - размер среднесписочной численности персонала;

Рпр - количество принятых на работу сотрудников;

Ру - количество уволившихся сотрудников;

Русн - количество уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение дисциплины;

Рп - количество сотрудников, проработавших весь год.

По полученным данным видно, что в 2014 году произошел рост показателя выбытия кадров и текучести кадров практически в 2 раза, и составило 6 человек, и, как следствие, произошло уменьшение доли постоянных рабочих в общей численности персонала.

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

На сегодняшний день фонд заработной платы ООО «Гранд» формируется по традиционному методу прямого счёта: в его основу положена нормативная трудоёмкость и уровень средней заработной платы сотрудников, установленной на основании российского законодательства и локальных нормативных актов, коллективного договора. Т.е. фактически происходит формирование единого фонда заработной платы, зависящего от количества сотрудников в организации и объёма выпуска продукции. Также важно отметить, что в ООО «Гранд» на сегодняшний день применяется Единая тарифная сетка.

Преимущество применения этого метода в формировании фонда заработной платы заключается в том, что изначально учитываются такие показатели, как уровень потребности в сотрудниках, уровень снижения технологической трудоёмкости и др.

Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда сотрудников ООО «Гранд» на 2013-2014 год и фактическое выделение средств 2014 года представлены в приложение 1.

За 2013-2014 гг. объемы выпускаемой продукции снизились на 6,9%, в то же время выручка возросла на 119,3% и составила 4 628 592,8 тыс.руб. (табл. 2.4). Себестоимость продукции возросла на 21,6%, затраты на 1 рубль ТП увеличелись с 0,77 до 0,78 руб/руб.

За 2013-2014 гг. в организации наблюдается увеличение численности производственного персонала и повышение численности рабочего персонала.

Таблица 2.4. - Технико-экономические показатели деятельности ООО «Гранд» за 2013-2014 гг.

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	Отчетный период
			2013 г.	2014г.	2013/2014 гг.,%
1	Обьем продукции: - в натур.выражении - в стоим. выражении	тыс.шт тыс.руб	62,22 4 934 329,8	59,14 4 628 592,8	95,2 119,2
2	Себестоимость продукции	тыс.руб	4 318 499,3	4 976 659,7	121,5
3	Затраты на 1 руб. ТП	коп.	0,77	0,78	103,0
4	Численность ППП: - в т.ч. рабочих	чел.	3 447 3 196	3 527 3 272	104,4 104,6
5	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты соц.характера	тыс.руб	872 726,8	991 298,2	117,9
6	Среднемесячная заработная плата	руб.	9 333	22 995	131
7	Производительность труда ППП	тыс.руб.	2 747,7	2 591,6	92,1
8	Валовая прибыль	тыс.руб.	726 931,5	762 943,2	106,9
9	Чистая прибыль	млн.руб.	86	87,7	103,1
10	Рентабельность производства	%	37,9	28,6	-9,5

Это объяснимо тем, что организация выбрала новое направление в политике, направленной на поввышение качества продукции, на введение новых стандартов и формирование новых подразделений.

За период 2013-2014 гг. наблюдается рост издержек на оплату труда на 17,9%, что в основном связано с уровнем инфляции в стране. Средний уровень заработной платы увеличился на 31% и составила 22 995 руб.

В ООО «Гранд» применяется система оплаты труда по трудовому договору.

Формирование фонда оплаты труда в ООО «Гранд» осуществляется за счет средств от ежемесячной выручки после выплаты всех необходимых затрат на материал, комплектующие, которые необходимы для выполнения заказа. В тех случаях, когда в текущем месяце возникает недостаток в денежных средствах, для выплаты заработной платы используется резервный фонд оплаты труда, который создан при помощи свободных денежных средств, которые остались в организации в те периоды, когда объемы продаж превысили плановые показатели.

В ООО «Гранд» формирование фонда заработной платы осуществляется на основании штатного расписания. В него входит основная и дополнительная оплата труда и премиальный фонд.

Фонд оплаты труда ООО “Гранд” подразделяется на:

- фонд основной заработной платы, который включает заработную плату, начисленную по тарифной ставке и должностному окладу за выполненный объем работы; доплату к должностному окладу в размере, установленном действующей законодательной базой за руководство бригадой; профессиональную надбавку руководителю, специалисту за достижение или за выполнение особо важного задания, за увеличение объемов выполняемой работы, за стаж работы и выслугу лет; доплату к среднемесячной заработной плате в случае, предусмотренном действующим законодательством; и т.д.

- фонд дополнительной оплаты труда, который включает надбавки, не отраженные в законодательстве, или превышающие размеры, установленные действующим законодательством; различные премиальные выплаты; поощрения одноразового типа; вознаграждения за итоги работы за год; оплата отпуска; и т.д.

Оплату пособий по временной нетрудоспособности в ООО “Гранд” осуществляют по листам нетрудоспособности, основываясь на среднем заработке за два предшествующие месяца.

Оплату дней отпуска осуществляют исходя из рассчитанного среднего дневного заработка. Средний показатель дневного заработка в ООО “Гранд” определяется методом прямого счета по трем последним месяцам работы перед выходом в отпуск, путем умножения среднедневного заработка на количество дней отпуска.

Каждый месяц от начисленной заработной платы осуществляются отчисления в ПФ РФ в размере 14% от начисленного фонда оплаты труда, в ФСС РФ - в размере 1,7 %. Эти расходы осуществляются работодателем.

Обоснованность фонда заработной платы может быть проверена путем сопоставления темпов роста среднего уровня заработной платы и уровня производительности труда, а также, уровня заработной платы и объемов производства.

Таблица 2.5 Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2013-2014 гг.

Показатель	2013 год	2014 год
Объём выпускаемой продукции (тыс.тонн)	62.11	59.14
Затраты на труд (ч/тонн)	51.80	55.89
Численность рабочих (чел.)	3196	3272
Численность РСС (чел.)	362	366
Итого ППП - всего (чел.)	3447	3527
Минимальный размер месячной ставки рабочего 1-го разряда (руб.)	6236	6236
Стимулирующие и компенсирующие доплаты
Средний тарифный коэффициент	197%	199%
Средний коэффициент роста оплаты труда при сдельной оплате труда	113%	111%
Средний коэффициент роста оплаты труда по значимости профессии	101%	102%
Среднее значение размера доплат за условия труда	488	488
Средний размер месячной ставки (руб.)	22853.2	22966.9
Премии (руб.)	84%	86%
	10 980.9	1188.5
Вознаграждения за выслугу лет (руб.)	6.6%	6.6%
	879.8	879.8
Вознаграждения по итогам работы за год (руб.)	17.7%	17.9%
	3218.9	3218.9
Средний уровень заработной платы ППП на 1-го чел. в месяц	35699.7	35910.0
Плановый дефлятор	101%	115%
Расчетная средняя заработная плата ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации	35699.7	39394.4
ФЗП ППП (тыс. руб.)	799689.7	929992.0
Численность непроизводственного персонала (чел.)	19	20
Средний уровень заработной платы на 1-го непроизводственного сотрудника (не менее 50% от ППП)	23399.9	25241.7
ФЗП непроизводственного персонала (тыс. руб.)	3915.4	4494.0
ФЗП в себестоимости - всего:	773784.6	934497.0
СЗП из себестоимости	23.4	28.2
Прочие выплаты в составе ФЗП*	29521.5	34013.4
ФЗП - всего:	835293.3	957399.4
Социальные выплаты	39971.7	44856.0
Средства на оплату труда - всего:	864265.1	991255.3

Анализ показателей ООО «Гранд»» за 2013-2014 гг. показал ряд проблем в системе оплаты труда:

- увеличение численности сотрудников;

спад уровня производительности труда;

темпы роста по оплате труда опережают темпы роста производства продукции и инфляции;

рост доли среднего уровня заработной платы в себестоимости продукции.

Очевидный недостаток ООО «Гранд» заключается в том, что в организации отсутствует механизм изменения величины фонда оплаты труда в зависимости от изменения финансово-экономических показателей, а это не дает возможности выделять денежные средства на стимулирование сотрудников и мотивацию труда.



2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда

В организации ООО «Гранд» основная форма регулирования оплаты труда наемных лиц осуществляется в виде многоуровневой договорной (контрактной) системы, которая в полной мере отражает интересы как работодателя, так и наемного работника.

Заключение трудового договора осуществляется в письменной форме на момент найма сотрудника.

Главная цель введения договорной системы оплаты труда заключается в нацеливании сотрудников на достижение высокого уровня конечного результата труда, а также на повышение ответственности сотрудника за порученное ему дело.

С соглашения сторон трудовой договор предусматривает разнообразные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки: за высокий уровень профессионального мастерства и высокий уровень квалификации, страховые выплаты в пользу сотрудников организации, разнообразная материальная помощь, которая вызвана возникновением непредвиденных обстоятельств, выплаты при увольнении и т.д.

В организации в 2013 году действовала система оплаты труда, которая не предусматривала дифференциации текущих премий и премий по результатам работы в конце года. независимо от достигнутого сотрудниками результата, с учетом наличия средств вышеуказанные премии выплачивались в полном объёме. Это означает их превращение в механическую прибавку к основной заработной плате и утрату их мотивационных и стимулирующих функций.

Проанализируем расходование денежных средств на оплату труда по издержкам, где на основании Инструкции Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.95 №89 в согласовании с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком РФ, выявлены основные направления расходования денежных средств:

- оплата труда за фактически отработанное время;

- оплата труда за фактически неотработанное время;

- единовременная поощрительная выплата;

- выплата на питание, жилье, топливо;

- социальная выплата.

Таблица 2.6 Структура средств на оплату труда за 2013-2014 гг.

№ п/п	Наименование данных	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4
1	Оплата отработанного времени, всего, в том числе:	712 224.5	846 203.0
1.1	По тарифной ставке (окладам)	364 531.2	386 588.4
1.2	Стимулирующая выплата, всего, из них:	458 693.4	570 614.6
1.2а	Премия за основую деятельность	357 073.2	455 502.5
1.2б	Премия за итоги среднегодовой работы	84 738.1	95 135.2
1.2в	Доплата и надбавка	38 882.1	41 977.0
2	Оплата неотработанного времени, всего, в том числе:	79 242.0	106 915.6
2.1	Очередной отпуск	54 415.0	72 635.9
2.2	Учебный отпуск	4 512.0	5 010.7
2.3	Потеря рабочего времени без вины сотрудника	32 315.0	41 269.0
3	Единовременная поощрительная выплата, всего, в том числе:	24 447.3	35 447.2
3.1	Единовременная премия за участие в особо важном производственном задании	24 447.3	34 330.0
3.2	Премия победителю во внутрипроизводственных соревнованиях		2 117.2
4	Выплата на питание, жилье топливо, всего	2 973.5	2 727.6
4.1	Сверх предусмотренные действующим законодательством	2 973.5	2 727.6
5	Социальная выплата, всего, в том числе:	45 315.9	43 894.4
5.1	Социальная защита сотрудников	41 596.9	38 043.0
5.1а	Страховые платежи в пользу сотрудников	3 050.9	-
5.1б	Взносы в негосударственные страховые фонды	39 546.0	38 043.0
5.2	Материальная помощь на непредвиденные обстоятельства	266.0	421.9
5.3	Выплата при увольнении	541.7	769.6
5.4	Профессиональная подготовка	636.7	1056.9
5.5	Расходы на цели культурно-бытового характера	3 400.5	4 608.3
5.6	Иные социальные расходы	274.0	394.6
	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера	872 615.8	991 187.8

В изменении пропорций между базовыми видами затрат отражается динамика ситуации в области взаимоотношения сотрудников с работодателем по вопросам аспектов стоимости рабочей силы. Задача анализа заключается в том, чтобы определить масштабы этой динамики и ее оценке на основании результатов деятельности организации в общем или отдельных групп сотрудников.

По данным, приведенным в таблице 2.6, сформулированы следующие выводы:

1. Почти все виды затрат на оплату труда и социальных выплат в отчетности подверглись изменениям, которые в существенной мере повлияли на изменение их структуры. В качестве исключения здесь можно выявить выплаты на питание, жилье и топливо, их доля в общем объеме издержек устойчиво находится на уровне 0,4%.

2. Произошедшие изменения оказали влияние на структуру использования денежных средств на оплату труда и социальные выплаты, она стала менее рациональна: сократилась доля средств, которые используются на оплату труда за отработанный промежуток времени (с 84,7% до 83,7%.

3. В существенной степени произошел рост доли единовременных поощрений (с 2,0 до 2,8%). Это говорит о попытке создания наиболее рациональных связей между оплатой труда сотрудников с результатами их деятельности в 2013 году.

4. К нерациональным изменениям в структуре затрат на оплату труда и социальные выплаты следует отметить рост показателей оплаты труда за неотработанное время (с 10,6 до 11,9.

5. Анализ затрат на оплату труда за отработанное время включает в себя оценку изменений в соотношении тарифной оплатой и стимулирующими выплатами.

Таблица 2.7. - Структура издержек на оплату труда за отработанное время

№ п/п	Наименование данных	2013г.	2014 г.	2013/2014 гг.	2013 г. доля в общих затратах	2014 г. доля в общих затратах
1	Оплата отработанного времени, всего, в том числе:	712 335.5	846 314.0	123.3%	84.6%	84.6%
1.1	Оплата оклада - тарифной ставки	364 642.2	386 699.4	109.7%	36.3%	32.0%
1.2	Стимулирующая выплата, всего, из них:	458 804.4	570 725.6	133.2%	49.3%	52.6%
1.2 а	Премия за основной результат деятельности	357 184.2	455 613.5	141.0%	35.2%	39.7%
1.2 б	Вознаграждение за итоги работы за год	84 849.1	95 246.2	115.1%	11.3%	10.5%
1.2 в	Доплаты и надбавки	38 993.1	41 988.0	112.1%	4.9%	4.5%

Такое соотношение характеризует аспект отношений между сотрудником и работодателем.

С одной стороны, тарифная оплата - оплата за выполнение норм труда, а регулярные стимулирующие выплаты - оплата за работу сверх норм труда. По этой причине соотношением между тарифной оплатой труда и размером стимулирующих выплат характеризуется уровень качества труда.

С другой стороны, тарифная оплата является гарантией постоянной части заработной платы, от которой отсчитывают все компенсационные и гарантированные выплаты, к примеру выплата за простой, в то время как стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы. Чем выше уровень стимулирующих выплат, в частности премиальной части за базовые результаты работы по сравнению с тарифной оплатой, тем, как правило, ниже в организации уровень производства и труда, что ведет к субъективности оценки фактического результата деятельности сотрудников. По данным таблицы 2.5 видно, что соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в ООО «Гранд» доля тарифных выплат в общих выплатах значительно ниже доли стимулирующих выплат. Таким образом, в 2013 году тарифной оплатой и как гарантией, и как оплатой за нормированный труд своих функций не выполнила. В 2014 году необходимо увеличение доли тарифных выплат в общей выплате за отработанное время и изменение соотношения между тарифной оплатой и выплатами стимулирующего характера в пользу тарифной выплаты. Однако фактическое соотношение тарифной оплаты и регулярных стимулирующих выплат в 2014 году снизилось. При этом наблюдаются более высокие темпы роста премий за основной результат деятельности. Это говорит о том, что наиболее активная часть заработной платы превратилась в механическую прибавку к тарифной оплате труда. Сложившаяся в организации ситуация может измениться путем пересмотра внутренней тарифной системы и положений о премировании.



2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Система стимулирования труда в ООО «Гранд» представлена системой материальной и нематериальной мотивации.

В большинстве своем организацией применяется материальное стимулирующее воздействие на сотрудников или косвенная финансовая помощь, путем развития социальных программ.

К материальному стимулированию труда относится уровень заработной платы.

Оплата труда сотрудников ООО «Грант» базируется на тарифной системе, которая направлена на дифференцирование и сбалансирование заработной платы, которая зависит от уровня квалификации сотрудника, степени его ответственности и сложности порученной ему работы.

На сегодняшний день сотрудники ООО «Гранд» в общем удовлетворены существующей системой стимулирования по социальным программа, которые им предоставляет организация. В число социальных программ входят: оплата проезда на отдых, предоставление программы пенсионного фонда по накопительной части пенсии, оплата мобильной связи и проездов, предоставление возможности приобретения жилья для лучших сотрудников организации, на условиях оплаты половины стоимости жилья самой организацией.

Система оплаты труда в общем понятны сотрудникам. В организации сформировано положение об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Гранд», в котором отражено подробное описание системы оплаты труда, порядок определения профессионального оклада, тарификация работ и др. Прочитав данный документ, сотрудник сможет без труда самостоятельно осуществить подсчет размера его заработной платы в данный период времени или определить, какую работу он должен осуществить для получения нужного результата в виде премии.

В организации так же имеется положении о профессиональном обучении и повышении квалификации сотрудников. Каждый сотрудник имеет право пройти обучение, которое может быть непрерывным на протяжении всего периода его трудовой деятельности в организации. ООО «Гранд» таким образом не только осуществляет заботу о своих работниках, но и достигает обеспеченность компании высококвалифицированными кадрами, способными повысить качество выполняемой работы. В положении дано подробное описание методов обучения для сотрудников и порядков согласования такого рода мероприятий. Все обучение оплачивается за счет средств организации.

Но помимо этого существуют и негативные факторы, оказывающие влияние на работу сотрудников и организации в целом:

- В существует потребность в квалифицированном персонале. Дело в том, что за последнее время наблюдается тенденция снижения численности сотрудников. С одной стороны сокращение численности сотрудников было преднамеренным шагом руководства организации в целях избежание кризисной ситуации. С другой стороны, после окончания кризиса, выяснилось, что в организации критическая нехватка сотрудников, а оставшиеся сотрудники неохотно проявляют стремление к расширению круга своих обязанностей.

- Хотя на сегодняшний день в организации существуют различные рычаги стимулирования труда сотрудников, все же система нуждается в постоянном обновлении, что уже давно не проводилось в организации.

В таблице 2.6 сведены положительные и отрицательные моменты в стимулировании труда сотрудников ООО «Гранд».

Таблица 2.8 Плюсы и минусы текущей системы мотивации сотрудников ООО «Гранд»

№	«+»	«-»
1	Предоставление социального пакета	Необходимость вводить новые рычаги стимулирования труда
2	Заработная плата и оплата труда	Нехватка численности квалифицированных сотрудников
3	Стабильность
4	Понятность в сфере управления персоналом
5	Возможность непрерывного обучения и повышения квалификации



Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

В качестве рекомендаций, направленных на развитие методов регулирования оплаты труда в ООО “Гранд” предлагается ввести метод заключения трудового договора, в котором содержится описание индивидуализированных условий работы:

1. Договор должен быть заключен в письменной форме и подписан сторонами. Министерство труда Российской Федерации разработало примерную форму трудового договора и рекомендации, которые разъясняют особенности в ее применении. В образце предлагается перечень условий труда, по которым должно быть достигнуто соглашение между сторонами в организациях. имеющих любые организационно-правовые формы. Для оформления договорова (контракта), в котором содержатся перечень индивидуализированных условий труда и порядок его оплаты можно использовать предложенную форму и рекомендации или на их базе организация может разработать собственную форму трудового договора.

2. Для индивидуализации условий по оплате труда и иных условий зачастую требуется заключение договора на определенный срок действия. На основании действующего законодательства срочный договор может быть заключен в следующих случаях:

- при невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок из-за характера и условий труда (к примеру - работа носит временный характер);

- при проявлении инициативы работником на заключение срочного договора;

- при условии, что в законодательстве есть прямое указание на заключение срочного договора.

3. На базе заключенного договора, в котором содержатся индивидуализированные условия, должен быть издан приказ и вносится запись в трудовой книжке.

4. Трудовой договор, в котором предусматривается наличие индивидуализированных условий, должен быть заключен, соблюдая общий порядок заключения трудового договора, должно быть достигнуто согласование по всем основным и дополнительным условиям, должны быть предоставлены все необходимые документы.

Такой договор может заключаться с соглашения сторон, либо явиться частью более сложной процедуры, с юридической точки зрения, которая предусматривает, что до момента заключения договора объявлен конкурс, в котором принимают участие различные претенденты на занятие вакантной должности.

5. Перечень условий договора, которые затрагивают компетенцию органов самоуправления в трудовом коллективе, профсоюзного или иного органа, представляющего интересы работников, подлежит обязательному согласованию с вышеуказанными органами.

Согласование рекомендовано осуществлять в течение десяти дней с момента достижения соглашения сторон и подготовки проекта трудового договора в письменной форме, в котором обязательно ставится отметка о достижении согласования.

6. На этапе прохождения конкурса и обсуждения содержания трудового договора претендент на должность имеет возможность по своему усмотрению предъявить документацию и иного рода доказательства, которые могут охарактеризовать его трудовые достижения, этапы трудовой деятельности, различные уровени профессиональной квалификации. Предоставленная документация подлежит обязательному рассмотрению.

7. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным сроком.

Трудовой договор должен содержать:

1. С соглашения сторон и по действующему законодательству в трудовом договоре с индивидуализацией условий оплаты труда и иных условий труда рекомендовано указывать следующее:

- Место работы;

- Срок договора;

- Обязанности и права сторон;

- Условия оплаты труда;

- Условия социального обслуживания и обеспечения работника;

- Условия договорной ответственности сторон;

- Основания досрочного расторжения договора.

Не рекомендовано включение в трудовой контракт условий об испытательном сроке, если он заключается на непродолжительный период времени.

2. Согласование места работы должно быть конкретизировано путем указания структурного подразделения организации. Такое указание способствует процессу индивидуализации трудовых обязанностей сотрудника.

3. Обязанности сотрудника прописываются с соглашения сторон на базе квалификационной характеристики, должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, и иных нормативно-правовых актов.

Обязанности, прописываемые в договоре, должны ориентироваться:

- на конкретизацию трудовых функций;

- на достижение конечных результатов труда.

4. Права сотрудников рекомендовано определять в соответствии с трудовыми обязанностями. Могут быть предусмотрены нижеперечисленные права сотрудника:

- определенный по договору перечень работ;

- обеспечение информационного, технического и прочего ресурса для выполнения перечня работ;

- своевременность ремонта применяемого оборудования и др.

5. Условия и размер оплаты труда определяется в соответствии с организацией заработной платы в данной организации, с учетом складывающихся цен на рабочую силу аналогичной квалификации на рынке труда.

Индивидуализация оплаты труда предусматривает в первую очередь уровень профессионально-квалификационного статуса сотрудника, его деловые качества и трудовые способности, сложность и значимость выполняемой работы и результаты его деятельности. Должно быть предусмотрено не только возрастающее в пропорциональном порядке вознаграждение за высокое качество выполняемой работы и хорошие результаты деятельности, но и материальная ответственность за случаи невыполнения или отклонения от определенных договором условий.

Для сотрудников, которые работают по индивидуальным условиям рекомендовано разделение оплаты труда на постоянный оклад и переменную долю, которая зависит от достигаемых результатов в своей деятельности. Вопрос о количественном соотношении долей должен решаться сторонами на основании характера и содержания выполняемой работы по индивидуальному порядку. Большой процент постоянного оклада целесообразен в случае заключении трудового договора с ведущим специалистом, который занимается решением перспективных проблем, таких как техническое перевооружение производства, создание инновационных технологий и разработка новейших конструкций. У таких сотрудников элемент постоянного оклада может достигнуть 90%. При этом стимулирование деятельности такого сотрудника, направление его на достижение высоких результатов в оптимальные сроки должно быть отмечено в условиях договора путем применения специальной суммы поощрения за достижение успеха в своей работе.

Принятые коллективным договором организации размеры тарифной ставки и должностного оклада могут быть рассмотрены лишь в качестве базы для расчета индивидуальной оплаты.

При условии невыполнения или ненадлежащего выполнения сотрудником условий трудового договора, размер должностного оклада по договору может быть сокращен на определенную сумму, может быть отменена в полном размере или частично поощрительная выплата, вознаграждение в соответствии с условиями трудового договора.

Основой для исходного размера оплаты труда могут использоваться нижеперечисленные действующие нормы дла оплаты труда:

- определенное в организации соотношение уровня заработной платы сотрудника данной квалификации с уровнем минимального или среднего размера заработной платы;

- применяемый в организации коэффициент индексации заработной платы для компенсации роста стоимости жизни;

- надбавка за хорошие достижения в работе и выполнение особо важных заданий;

- сложившиеся премиальные выплаты, применяемые в деятельности организации оплаты труда на предприятии.

6. Индивидуализация труда отдельных категорий сотрудников похволяет в договоре определить особый режим для рабочего времени.

7. Режим времени на отдых может быть индивидуализирован в зависимости от характера выполняемых работ.

8. При заключении трудового договора с индивидуализацией условий труда рекомендовано определять продолжительность ежегодного отпуска. При этом должен быть соблюден гарантийный минимальный срок продолжительности отпуска, установленный действующим законодательством для данной категории сотрудников.

9. Социальное обеспечение сотрудника определяется на основании их интересов и потребностей, что принимается, как гарантийный минимум.

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

На сегодняшний день важное значение для эффективности деятельности организации принимает грамотная политика управления трудовыми ресурсами. От количественного и качественного состава сотрудников, от обеспеченности организации квалифицированными сотрудниками, от микроклимата в трудовом коллективе во многом зависит результат хозяйственной деятельности организации.

На базе определенных во второй главе проблем, предложены рекомендации, которые направлены на оптимизацию системы управления сотрудниками организации.

Одна из основных рекомендаций - оптимизация уровня текучести кадров, позволяющая добиться существенного сокращения издержек хозяйственной деятельности любой организации и положительно влияет на показатели рентабельности, уровень качества продукции или услуг.

Текучесть кадров организации может быть обусловлена целым рядом причин. В связи с этим возникает необходимость в выявлении, изучении структуры и динамики причин текучести, на основании чего следует осуществить разработку и внедрение комплекса мероприятий, которые направлены на стабилизацию кадрового состава.

Для эффективного управления процессом движения кадров, как внутри организации, так и за ее пределами, важно определить причину возникшей динамики. Особое внимание следует обратить на мотивы текучести (недовольство сотрудников уровнем заработной платой, неудобство рабочего графика, неудовлетворенность общим рабочим процессом, проблемы в трудовом коллективе, и т.д.).

Выявление причин текучести кадров может осуществляться путем анкетирования тех сотрудников, которые нацелены на увольнение или перевод в другое структурное подразделение. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования сотрудников позволяет выявить мотивы текучести кадров.

Тогда, в первую очередь, руководство организации должно обратить особое внимание на причины недовольства сотрудников уровнем заработной платы, так как этот мотив зачастую занимает доминирующие позиции. Помимо материального мотива, возможно возникновение морального мотива текучести. Он решается при помощи введения мер морального поощрения:

- личная благодарность со стороны руководителя и признание им заслуг сотрудника;

- грамоты, благодарственные письма и т.п.

Применение вышеперечисленных мероприятий в совокупности позволяет сократить текучесть кадров, оптимизировать морально - психологическую обстановку в коллективе и тем самым добиться стабильности трудового состава.

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Заработная плата является стоимостью рабочей силы и ценой труда. Перечисленные две функции заработной платы могут проявляться в разнообразных элементах рынка труда. На внешних рынках труда, при найме сотрудника, заработная плата определяется как цена рабочей силы, на внутреннем, при оплате труда определяется как цена труда определенного количества и качества. Причем размер заработной платы тем шире отражает стоимость труда, чем более гибкой она является. Наиболее перспективным направлением в оптимизации стимулирования труда является максимизация мер нематериального стимулирования:

признание значимости сотрудника,

оптимизация условий труда,

ротация сотрудников,

применение к управленческим работникам гибкого графика работы,

организация отдыха и досуга,

развитие внутриорганизационной системы повышения квалификации сотрудников.

Также необходимо внедрять гибких бестарифные многофакторные системы оплаты труда. Недостатком организации оплаты труда в ООО «Гранд» являются тарифный фонд, структурная сложность заработной платы, низкий процент выплат, направленных на стимулирование качества выполняемой работы. Устранение этих проблем возможно путем внедрения гибкой, многофакторной системы заработной платы. Качество трудавлияет зависит от нехватки высоко квалифицированных сотрудников, в этом случае необходимо учитывать общую нехватку высоко квалифицированных работников строительной сферы в целом на рынке труда. Оптимизация численности сотрудников организации может быть достигнута путем привлечения молодых кадров и обучения их, удержания опытных кадров, повышением уровня образования сотрудников при помощи дополнительных курсов повышения квалификации. Главный фактор стабильности развития организации заключается в усилении материальной заинтересованности сотрудников в повышении уровня результативности своей деятельности на базе обеспечения тесных взаимосвязей размеров доходов.

Для эффективного развития организации, осуществляющей свою деятельность в строительной сфере, важнейшее значение имеет внедрение научно-технических инноваций, один из результатов которого заключается повышении производительности труда.

Важным является тот факт, что проблема в повышении производительности труда на сегодняшний день особо актуальна. В частности это касается строительства, так как при помощи него обеспечиваются все сферы народного хозяйствования основными фондами и повышается эффективность общественного производства.

Повышение уровня производительности труда в организации зависит от двух факторов: внешних, не зависящих от самого сотрудника, и внутренних, зависящих непосредственно от самого сотрудника, к примеру, качество труда, интнсивность труда и др.

Для стимулирования внутренних факторов производительности труда, работа должна проводиться по следующим составляющим:

• материальная составляющая в виде премий и надбавок;

• обеспечение сотруднику возможности карьерного и профессионального роста, к примеру повышение квалификации сотрудников;

• признание достижений сотрудников;

• оптимизация уровня корпоративной культуры, к примеру проведение тренингов, корпоративных праздников.

В состав материальной составляющей входят постоянная и переменная части. Постоянная часть заключается в базовом окладе и сопутствующем социальном пакете. Переменная часть направлена на поощрение за конкретные результаты труда, на достижение поставленной стратегической цели организации и включает в себя разнообразные системы премирования. Применение постоянного элемента материальной системы стимулирования направлено, в первую очередь, на удовлетворение основных потребностей сотрудника организации.

Не менее важен переменный элемент материальной системы стимулирования, в которой можно выделить бонусы и дополнительные премиальные выплаты. Различают два вида премий: первая зависит от индивидуального уровня результативности сотрудника, вторая -- от результата работы организации в общем.

Разработка премиальной системы должна осуществляться в соответствии с нижеприведенными положениями:

-- премия не должна носить характер общего, частого и распространенного явления, чтобы она не воспринималась сотрудниками в качестве простого элемента заработной платы в обычных условиях;

-- премия должна быть ориентирована на реальный личный вклад сотрудника в результат деятельности организации, отражать его личное достижение (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);

-- расчет премии должен осуществляться по максимально объективному методу измерения отдачи сотрудника и его вклада в деятельность организации, известный самому сотруднику;

-- премия должна расцениваться сотрудниками в качестве вознаграждения за определенные результаты, достигнутые применением дополнительных усилий сотрудника, а не в качестве оплаты за выполнение своих обязанностей на протяжении определенного периода времени;

-- выплата премии не должна быть воспринята сотрудником в качестве платы за лояльность организации или попытки организации удержать его;

-- дополнительные усилия сотрудника, за которые выплачивается премия, должны покрыть издержки на выплату этой премии.

К дополнительной премиальной выплате могут быть отнесены:

-- премия за успешное выполнение проекта, достигнутая дополнительной активностью сотрудника, выходящей за пределы его должностных обязанностей;

-- премия сотруднику за принятие участие в разнообразных целевых программах;

-- премия сотруднику по итогу работы подразделения;

-- премия сотруднику за индивидуальное достижение.

Система премирования должна быть направлена на убеждение сотрудника, что в организации присутствует четкая взаимосвязь активности сотрудника с результатом его деятельности и поощрением, которое он получит, а также возможностями на удовлетворение своих личных потребностей.

Премирование - выплата сотруднику денежной суммы сверх основной заработной платы для поощрения достигнутого успеха, выполнения обязательств и мотивирования дальнейшего его роста.

Для максимизации материальной заинтересованности сотрудника в достижении целей и выполнении договорных обязательств, повышения эффективности деятельности организации и качества работы могут быть введены:

• система премирования;

• вознаграждения по итогам работы за отчетный год;

• иные формы материального поощрения.

Под премиальной системой оплаты труда предполагается выплата премий определенному кругу сотрудников на базе заранее определенных показателей и условий выплаты премий, которые обусловлены соответствующей документацией. На базе премиального положения у сотрудника при выполнении им установленных показателей и условий премирования может возникнуть право на требование выплаты премии, а у организации - возникает обязанность к уплате этой премии.