4

Содержание

Введение

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

2 Анализ использования фонда оплаты труда и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Краткая характеристика ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

2.2 Анализ структуры и состава фонда оплаты труда

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

2.4 Анализ взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение А Структура ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

Приложение Б Фонд оплаты труда ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» по категориям работающих

Введение

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстраняли конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников не зависели от эффективности использования ресурсов.

В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и общественный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования в конечном результате деятельности предприятия. Вследствие этого понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием.

Выше сказанное позволяет сделать вывод об актуальности темы исследования.

Вопросы организации оплаты труда и методика анализа эффективного использования средств на оплату, широко и в полном объеме рассмотрели в своих научных трудах зарубежные и отечественные экономисты: Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Ракоти В.Д. «Заработная плата и предпринимательский доход», Прыкин Б.В. «Экономический анализ предприятия», Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Протасов В.Ф. «Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг», Жуков А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда».

Цель дипломной работы - оценить показатели и факторы, влияющие на эффективность использования средств оплаты труда, и предложить направления совершенствование оплаты труда на данном предприятии.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие основные задачи:

- раскрыть сущность и понятие заработной платы, а также принципы организации оплаты труда;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

- дать оценку использования фонда оплаты труда на предприятии;

- выявить факторы, влияющие на изменение фонда оплаты труда;

- определить основные направления совершенствования организации оплаты труда.

В процессе подготовки и выполнения выпускной квалификационной работы нами были использованы учебные пособия и научные издания Мазмановой Б.Г. «Управление оплатой труда», Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Жукова А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда», Гущиной И.Э. «Расчеты по оплате труда», Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Покропивного С.Ф. «Экономика предприятия». Кроме этого применялись материалы периодической печати: журналы «Учет и экономика труда», «Экономист», «Менеджмент в России и за рубежом», «Государство и право», а также структура предприятия, основные показатели, справки и расшифровки заработной платы за 2006 - 2008 года ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

Объектом исследования данной работы является производственно - хозяйственная деятельность ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

Предметом исследования выступает показатели организации оплаты труда на данном предприятии.

Для решения поставленных задач были использованы следующие общеизвестные методы: сравнительный, горизонтальный и вертикальный анализ, факторный анализ, обобщения и абстракция.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в ходе преподавания экономических дисциплин в средних специальных и высших учебных заведениях, а также при планировании использования фонда оплаты труда на будущие периоды на данном предприятии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первом разделе раскрыты сущность, понятие, принципы и функции заработной платы, а также рассмотрены существующие формы и системы заработной платы.

Во втором разделе дана краткая характеристика предприятия, рассмотрены состав и структура фонда оплаты труда, показана взаимосвязь изменения средней заработной платы и производительности труда.

В третьем разделе рассмотрен зарубежный опыт и основные направления совершенствования организации оплаты труда.

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями [37, с. 88]. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально - квалификационные характеристики в единицу времени[1, с. 86]. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.

Итак, основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс труда? Один из вариантов - увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. По существу это означает увеличить количество отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой вариант быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй - естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса является повышение цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес - снижение удельных издержек на труд - будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют рыночные факторы, к которым относятся изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги [39, с. 252].

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче [1, с. 92].

Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном - генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации - региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы - двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, по мимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения - это Правительство РФ; отраслевых федеральных - Министерство труда; профессиональных - соответствующие органы по труду; региональных - органы исполнительной власти; территориальных - органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

Генеральное соглашение и заключенные на его основе тарифные и региональные соглашения призваны согласовывать:

- политику заработной платы, льгот и пособий;

- политику занятости, обеспечения рабочих мест;

- обеспечение социальных потребностей работников предприятий всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий;

- соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных разрядов;

- содействие переподготовке кадров;

- кадровую политику;

- разработку и принятие социальных нормативов: официального минимального размера оплаты труда и величины его различий с первым разрядом тарифной сетки; минимального размера пенсий, пособий и прочих социальных выплат; расходов федерального бюджета на социальные нужды.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условий высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. [2, с. 253]. Все это в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать работники и их профессиональные объединения. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы могут использовать следующие пути:

- ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, ограничения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза, ограничения интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;

- давление на работодателя при заключении коллективных договоров (например, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю);

- содействие развитию производств (прежде всего трудоемких),т обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости;

- борьбу с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты [20, с. 161].

В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что и заставляет работников объединяться в профессиональные объединения.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:

- применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;

- использование тарифной системы;

- установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата - это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения.

Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основные функции:

- возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

- экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда [17, с. 19].

Заработная плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет три функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- регулирующую [17, с. 19].

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Функции распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово - рыночное положение предприятия.

Важную роль в организации заработной платы выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразиться размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако на сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладают экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифной части снижается, все больше наблюдается увеличение доли переменной части использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри них по профессионально квалификационным группам работников.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда [13, с. 73].

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложность выполняемой работы, степенью ответственности.

В научной и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правила деятельности. Хотя это понятие прямо соотносится с терминами «закон», «закономерность», имеются различные точки зрения по поводу характера связи между ними. Некоторые ученые полностью отождествляют их, либо считают однопорядковыми. Другие авторы сводят принципы к «основным правилам», «руководящим идеям», «идеологическим установкам», непосредственно не связанным с законами.

Следует признать, что принципы и законы - хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Практическая деятельность показывает, что принципы являются достаточно обоснованными тогда, когда они соответствуют реальным процессам, рассматриваемым с учетом тенденций их развития. Принципы должны не постулироваться, как это нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих законов [10, с.168]. Это относится и к принципам организации оплаты и стимулирования труда.

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно - производственных принципов [36, c. 330].

Рассмотрим их последовательно. Группа рыночных принципов связана с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда.

Рыночные принципы включают:

- подчинение трудовой деятельности работников предприятия наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей продукции и потребителей услуг (населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;

- материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;

- увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);

- соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);

- формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.

Рыночно - производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия. Назовем основные из них:

- совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже - возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);

- общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства;

- равная оплата за равный труд (данный принцип следует понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату);

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в средствах, необходимых для воспроизводства рабочей силы при различных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Производственные принципы - это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулирования труда в целом:

- всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;

- учет конкретных задач и условий работы предприятия;

- гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;

- осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты труда; дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;

- сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников;

- доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

Далее назовем принципы, относящиеся к конкретным формам оплаты и стимулирования труда.

Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты:

- правильный выбор показателей оценки работы;

- установление в качестве оценочных показателей только тех из них, на которые могут воздействовать работники;

- формирование минимально необходимого числа показателей и условий поощрения.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности:

- обеспечение соответствия размеров поощрения источникам средств для поощрения;

- установление оптимальных размеров поощрения (ощутимых, но не завышенных или заниженных);

- возрастание меры поощрения с ростом результатов труда в целях полного раскрытия резервов производства и способностей работников;

- существенное и обоснованное отражение в механизме вознаграждения ответственности работников за недостатки и упущения в работе.

Все рассмотренные выше принципы представляют собой единую взаимосвязанную систему. Они реализуются на предприятиях при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования.

Государственное регулирование оплаты труда. В условиях самостоятельности главных субъектов рыночной экономики - предприятий число таких регуляторов весьма ограниченно (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации), однако они должны неукоснительно выполняться.

Влияние рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы на государственных и на частных предприятиях, где работники не организованы в профсоюзы и плата за труд полностью определяется администрацией. В конечном счете, рынок труда представляет собой сферу, где формируется результирующая оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда;

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда;

- характера труда [9, c. 6].

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимости от разряда выполняемой работы.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени [26, с. 36]. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников [38, с.440]. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда [33, с. 178]. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции [30, с. 66].

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие - оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли) [25, с. 28]. Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и других.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [12, с. 8].

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

- затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру (например, секретаря -машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза) [15, с. 208].

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим - повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [15, с. 208].

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При использовании простой повременной системы оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляются работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце [31, c. 66]. В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) в определённый отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп=m x Т, (1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации [35, с. 225].

Применение повременно-премиальной системы целесообразно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых, как правило, не должно превышать двух-трех, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование этой системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп= m x Т (1+ p+k x n) /100, (2)

где p - размер премии, в процентах к тарифной ставке за выполнение

установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнение установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков, как для работодателя, так и для работника. Применение повременной оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний может назначить цену за свой труд, а работодатель - выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям.

Основным недостатком повременной формы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда. Труд - это особый товар, который не может постоянно сохранять свои качества, поэтому важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная форма оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, в результате чего работодатель страдает из-за снижения эффективности труда работника с течением времени, а сам работник, не имея стимула к повышению эффективности труда, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки.

Недостатки повременной оплаты труда весьма очевидны и для работодателя. Оклады работников организации являются составной частью постоянных расходов, уровень которых не зависит от объема проданной продукции в текущем периоде. Становление бизнеса в неустойчивой экономической среде сопряжено с понятием риска, поэтому организации часто вынуждены снижать размеры оплаты труда, что сказывается на качестве труда и приводит к текучести кадров.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах) [7, с. 385].

Применяется сдельная оплата труда там, где:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть изменен;

- существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ и услуг;

- рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности [3, с. 180].

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ и услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами [23, с. 444].

Если при повременной форме оплаты труда труд оплачивается на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях [5, c. 264].

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда разделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата работника целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, её качества и сдельной расценки [28, с. 22]. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:

ЗПпис =? Р х q, (3)

где Рi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q - количество обработанных изделий i-го вида; натур. ед.

При коллективной сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и её расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объёма всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем объёме работ [19, с.40]. Возможны разные подходы к исчислению размера заработной платы при коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

Наиболее простой состоит в распределении общего заработка между членами бригады пропорционально отработанному каждым времени и квалификации.

В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определён по следующей формуле:

ЗПсп = ? рi x qi (1+ p = k x n /100), (4)

Заработок между членами бригады может распределяться и другими методами, например, с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. При установлении КТУ учитывается, прежде всего, производительность труда работника, сложность выполненных им работ, качество произведенной при его участии продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другие факторы.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. Как правило, базовым значением КТУ является единица. Базовый коэффициент может повышаться или понижаться в зависимости от затрат и результатов труда конкретного работника. Для облегчения его расчета в положение включают примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, ориентировочные пределы их колебания и соответствующие им значения изменения коэффициента трудового участия.

С учетом КТУ распределяется:

-сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих - сдельщиков);