Исследование состояния оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Социально-экономическая сущность заработной платы Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Основные принципы организации оплаты труда

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ФГУП «СТАВРОПОЛЬСКОЕ ДОРОЖНО- РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

2.1 Экономическая характеристика предприятия. Основные технико- экономические показатели

2.2 Анализ фонда заработной платы

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ФГУП «СТАВРОПОЛЬСКОЕ ДОРОЖНО-РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

3.1 Основные направления совершенствования оплаты труда

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики заработная плата, с одной стороны, это элемент издержек производства и в этом качестве она оказывает существенное влияние на динамику прибыли и, следовательно, на динамику самого производства. С другой стороны, заработная плата это главный источник доходов населения и в этом качестве существенно влияет на динамику и структуру производства, цены, на уровень занятости.

Переход к рыночным отношениям требует формирования нового стимулирующего и мотивационного механизма, радикальных изменений в организации заработной платы.

Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на предприятии, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на исследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда.

Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.

Объектом исследования в данном дипломном проекте выступает ФГУП «Ставропольское дорожно-ремонтно-строительное управление».



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Социально-экономическая сущность заработной платы Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате

Заработная плата для подавляющего числа работников остается главным источником доходов и основой благополучия общества, а это значит, заработная плата является наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом под стоимостью рабочей силы в марксистской трактовке понимается величина средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение образовательного уровня и т.д.

Таким образом, стоимость рабочей силы, как политэкономическая категория, сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты его труда. Конкретной формой стоимости (или цены) рабочей силы в денежном выражении является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием конъюнктуры рынка труда.

В политэкономическом аспекте по определению Волгина Н.А. и Одегова Ю.Г. «заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия» [72]. В данном определении подчеркивается, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Действительно, если рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться и покупаться на рынке труда по цене, которая кроме компенсаций затрат, имевших место в процессе труда, должна содержать некую «прибыль», необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д.

Вместе с тем, понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Отсюда другой подход в трактовке заработной плате, который дается Рофе А.И. и Жуковым А.Л.: «заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе которой лежит цена труда» [57]. Как видно авторы данного определения указывают на то, что заработная плата характеризует цену труда, а не рабочей силы.

Следует отметить, что в экономической литературе наряду с понятием

«стоимость рабочей силы» используется понятие «затраты на рабочую силу». Классификация затрат на рабочую силу включает: вознаграждение за выполненную работу; платежи за оплачиваемое, но не отработанное время; премии и денежные подарки; расходы на питание и тому подобные выплаты; расходы предпринимателя на обеспеченье работников жильем, на социальное страхование, профессиональную подготовку, культурно-бытовое обслуживание и др.; налоги.

В составе этих групп затрат наиболее значимые показатели, характеризующие структуру заработной платы и структуру расходов на социальную защиту, в том числе взносы на обязательное социальное страхование (пенсионное, медицинское, от несчастных случаев на производстве и др.). А двумя основными элементами затрат на рабочую силу является заработная плата (ее доля, согласно итогом обследования в 1999г. отраслей экономики - 58%) и расходы на обязательное социальное страхование (совокупная доля на все их виды - около 34%). Таким образом, два вышеуказанных вида затрат составляют свыше 75% всех расходов организации на рабочую силу.

В экономической литературе наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части общественного продукта, распределяемого по труду между работниками. Так, Федоров Л.Р. и Ветров Ю.Н. дают следующее определение: заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду. (54, с. 14)

Таким образом, из представленных определений можно сделать следующий вывод: заработная плата - основной источник доходов населения, который выплачивается за конкретный труд, и за счет которой население удовлетворяет свои потребности посредством потребительских расходов. Формируя совокупный платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны.

Одной из актуальных задач в настоящее время является повышение в минимальной заработной платы до прожиточного минимума. Это связано с тем, что минимальная заработная плата в России вчетверо меньше прожиточного минимума работающего и составляет около 10% средней заработной платы по стране (для сравнения: минимальная зарплата в большинстве стран мира составляет 33 - 66% средней заработной платы и в несколько раз превышает физиологический прожиточный минимум). В настоящее время минимальная заработная плата устанавливается на федеральном уровне в едином размере для всей страны, а реальная ее выплата производится в регионах, где прожиточные минимумы различаются в несколько раз, то есть единый минимальный размер оплаты труда имеет разную значимость в регионах страны. Устранить отмеченное несоответствие на основе применяемых районных коэффициентов к заработной плате не удается, и, следовательно, устанавливать на федеральном уровне минимальный размер оплаты труда не в фиксированной (в рублях) сумме, а в долях или процентах среднего по стране прожиточного минимума. Важно не только повышать размеры минимальной оплаты труда, необходимо обеспечить рост ее покупательной способности, минимальный размер оплаты труда и фактическая стоимость.

Повышение покупательной способности заработной платы включает систематически пересмотр ее номинальных размеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом. Существенную роль здесь могут сыграть также изменения в налогообложении физических лиц, регулирование цен на важнейшие потребительские товары и услуги и другие меры государственной социальной политики. В основу определения минимального размера оплаты труда необходимо положить прожиточный минимум трудоспособных россиян. Минимальный размер оплаты труда надо ориентировать на потребности работника простого труда. В современных условиях различия в тяжести и напряженности труда специалистов конкретных профессий целесообразно учитывать в тарифной части заработка и налоговой политики государства

Государственные гарантии в отношении установления минимального размера оплаты труда будут социально справедливы, если обеспечат равные возможности для минимального потребления во всех регионах страны. Это означает, что минимальная зарплата должна соответствовать региональному прожиточному минимуму. Следовательно, механизм повышения необходимо увязать с переходом от единой по России минимальной заработной платы к дифференцированной (устанавливаемых в субъектах Российско Федерации).

Правовая норма относительно установления минимальной заработной платы даже в новом Трудовом кодексе РФ реально не увязана с прожиточным минимумом трудоспособного населения, а применение единого налога на личные доходы представляет собой мультипликатор неравенства, который действует по принципу: доходы бедных уменьшаются, а доходы богатых увеличиваются. По данным Госкомстата России на начало 2013г. преобладающая часть населения - около 35% - граждане с низкими доходами (ниже прожиточного минимума); доходы еще 30% незначительно превышают прожиточный минимум и только 20% россиян можно отнести к среднему классу.

Рассмотрим теперь долю заработной платы в валовом внутреннем продукте (ВВП) таб. 1

Таблица 1 - Совокупный доход, полученный в 2013 г. наемными работниками в странах ЕС, США и в России, доля в ВВП, %

Страна	Заработная плата	Налоги на личные доходы	Взносы на социальное обеспечение	Чистая зарплата	Трансферты соц. обеспечения	Чистый доход плюс транс- ферты
Велико- Британия	54,6	8,2	6,1	40,3	20,4	60,7
Германия	54,6	9,4	15,4	29,8	25,7	55,4
Франция	51,7	5,5	19,1	27,1	25,6	52,7
Швеция	59,2	16,8	13,9	28,5	34,2	62,6
Италия	42,6	7,8	13,0	21,8	18,4	40,2
ЕС в целом	50,7	8,4	13,7	28,6	22,7	51,3
США	60,5	8,9	7,0	44,6	14,2	58,8
Россия	28,0	3,2	-	24,8	7,2	31,8

Для Германии, Франции, Швеции и Италии рассматриваемое соотношение таково: 60 - 70% ВВП идет на текущую зарплату (при этом объем чистой, без налогов, заработной платы, выплачиваемой работникам, составляет 22 - 30%), а 20 - 30% резервируется на всю совокупность видов социального страхования (что составляет от 18 до 34% ВВП). В других странах (в том числе США и Великобритании, Германии) данное соотношение иное. На текущую заработную плату идет 70 - 80% ВВП (объем же чистой, без налогов, заработной платы 40 - 45%), а 20 - 25% резервируется на всю совокупность видов социального страхования (что равняется 14 - 20% ВВП), причем сами работники должны оплачивать значительную часть социальных расходов. В России совокупная доля текущей (чистой) и законодательно резервируемой заработной платы в ВВП почти в двое ниже и составляет 32 - 35%, причем удельный вес первой (без налогов), согласно разным экспертным оценкам колеблется в диапазоне 20 - 30%, а на все виды социального страхования приходится 7,5% (следует иметь в виду, что сам размер ВВП России в расчете на одного работника составляет только 10 - 20% ВВП развитых стран).

В последние десять лет из отечественной статистики и экспертных оценок исчез такой важный показатель как производительность труда, а этот показатель можно использовать как не инфляционное увеличение заработной платы. Если cравнить динамику производительности труда и заработной платы с 2013 г. по 2015 г., то увидим: производительность труда снизилась на 18%, валовый внутренний продукт на 30%, зарплата на 43%. Сегодня средняя зарплата россиянина в 20 - 30 раз меньше той, что получает американец, японец, англичанин, немец, француз. Наибольшие темпы снижения производительности труда отмечались в первые три года переходного периода, затем в течение трех лет наблюдалась cтагнация - 75% от дореформенного уровня.

Игнорирование показателя производительности труда привело к усилению необоснованной дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами и предприятиями. Например, уровень зарплаты на предприятиях ТЭК, цветной металлургии, связи, строительства, в финансовых и кредитных учреждениях в несколько раз превышает средне российский. В 2013 г. cредняя зарплата газовиков (16100 руб.) более чем в 12 раз превышала получку cельхозработников и в 9 раз - машиностроителей, бюджетников. В электроэнергетике, топливной промышленности, цветной и Черной металлургии,на транспортеивстроительстверазница между темпами роста зарплаты и производительности в 2014г. составила 5-8 тыс.

В некоторых отраслях зарплата росла на фоне cнижающейся эффективности труда. На транспортных предприятиях она увеличилась в 2014 г. по сравнению с 2013 г. в 8,3 тыс. раз, а уровень производительности сократился на 40%. Доля зарплаты в ВВП сократилась с 43,7% в 2012г. до 39,9% в 2013 г., в промышленности соответственно - с 38,7% до 30,8%. Доля зарплаты в структуре затрат на производство продукции не велика. Это свидетельствует о том, что работодатели экономят на заработной плате. А низкая зарплата работников не способствует мотивации к высокопроизводительному труду (рис.1).

Рисунок-1 Структура затрат на производство продукции в экономике

Низкий уровень оплаты труда влияет на то, что работник работает спустя рукава, происходит cтагнация платежеспособного спроса, неплатежи в бюджет, высвобождение персонала. По данным Института экономического анализа, в 2013г. уровень производительности труда в России составил 14% от уровня производительности труда в США - 15%, Канада - 18%, Японии - 19%, Франции - 19%, Германии и Великобритании - 20%, Италии - 21%.

Для того чтобы стабилизировать ситуацию необходимо, в первую очередь определиться с понятием «производительность». Производительность имеет не только экономические, но и социальные параметры. Для решения проблемы оптимизации соотношения роста заработной платы и производительности труда существует много способов, но самый эффективный - механизм социального партнерства. Например, в коллективные договоры можно было бы включить взаимные обязательства работников и работодателя в части установления соотношений прироста заработной платы на каждый процент прироста производительности труда или объема произведенной продукции (услуг). Прямое предписание об обязательном закреплении таких положений в коллективном договоре предусмотрено Трудовым Кодексом и Гражданским Кодексом страны

Производительность нельзя оторвать от решения проблемы занятости. Ведь как только предприятия создадут условия для продуктивного труда, обнаружатся сотни, тысячи «лишних» рабочих рук, которые станут для него обузой. И если сегодня не принять необходимых мер по переобучению работников, повышению их квалификации, созданию новых рабочих мест с достойной оплатой труда, можно столкнуться с социальными потрясениями.

Таким образом, проблемой связанной с оплатой труда в России является механизм регулирования доходов, который должен обеспечить повышение доли доходов наемных работников в валовом внутреннем продукте, низкая заработная плата, и низкая производительность труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятиях определяется формами и системами заработной платы. В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный характер и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иным нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда, нужно определить, что же такое заработная плата:

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Существует множество форм оплаты труда, но основными являются сдельная и повременная оплата (рис. 2).

Рисунок 2 - Формы и системы заработной платы

Cдельную форму оплаты труда целесообразно применять, когда:

cтремление к увеличению выпуска продукции не может нанести

cущественного ущерба ее качеству;

требуется увеличение выпуска продукции;

имеются или могут быть разработаны качественные нормативы и нормы;

затраты на внедрение сдельной оплаты труда меньше прироста чистой прибыли от ее внедрения.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной (Зр), труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = Зч : Вч, или Зр = Зч ??tn,



где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/час;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

tn - норма времени за единицу продукции (работы), ч.

При сдельно - премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительного получает премию. При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенно сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч*р (руб. на единицу продукции или работы),

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Аккордная система оплаты труда это такая система, когда работодатель и наемный работник приходят к соглашению об оплате какой - либо работы ещё до ее начала и в процессе ее выполнения. Аккордная система мобилизует исполнителя или бригаду исполнителей на скорейшее выполнение работы и тем самым стимулирует повышение производительности труда. Следует иметь в виду, что в погоне за скорейшем завершением выполнения работы, может пострадать их качество. Поэтому, внедряя эту систему, целесообразно одновременнопродуматьсистемупоощрениязавысокоекачество выполнения работы.

При сдельно прогрессивной системе (Зс.п) труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам:

Зс.п = Зт.с + [Зт.с ??(Jн - Jбаз) ??qпр]: Jп;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1),

где Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

Qпр - коэффициент в долях единицы, показывающий насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единице).

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную. Заработок рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Зч) на отработанное время в данном периоде (tраб):

Зп = Зч ґ--tраб.

В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высоко - квалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

Тарифная ставка (оклад Q) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации Q) за единицу времени. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

РасчетЗТСпроизводитсявдваэтапа.Напервомэтапе-разрабатывается макет по данным ранее утвержденной системы, а на втором этот макет приспосабливается к современным условиям и специфике данной организации. При этом можно иметь в виду, что в настоящее время организации (кроме бюджетных организаций) имеют все права по выбору методов и форм оплаты труда. Для расчета макета целесообразно выбрать интервал изменение тарифных коэффициентов, равный, как правило, в пределах от 0,05 до 0,1. Наличие интервала 0,1 будет означать, что первому разряду будет присвоен тарифный коэффициент 1, второму 1 х1,1, третьему 1 х 1,1 х 1,1 и т.д. В свою очередь, это будет означать, что работник 1-го разряда будет получать на 10% меньше, чем работник второго разряда, а работник второго разряда на 10% меньше, чем работник третьего разряда и т.д.

При необходимости в организации может быть каждый разряд дифференцирован на три (или другое количество) категорий. Наличие такого дифференцированного подхода к оценке уровня квалификации, позволит почти каждого работника ежегодно поощрять повышением либо разряда категории. При этом, особо отличившимся могут быть повышены разряды не на один, а несколько пунктов. Далее, в строке «Часовая ставка» представлены часовые тарифные ставки, которые длительное время (3-5 лет) не пересматриваются. Часовую ставку первого разряда устанавливают немного ниже сложившегося уровня заработной платы. Для нашего примера примем часовую тарифную ставку первого разряда заводской тарифной системы 10 рублей. Часовые ставки и оклады 2,3,4-го и др. разрядов получаются умножением тарифного коэффициента на часовую ставку (оклад) первого разряда. Так, часовая ставка второго разряда будет равна 10х1,1=11 рублей. В макете заводской тарифной системы группируются все должности в небольшое количество групп, что в дальнейшем облегчит использование ЗТС. Так, вряд ли целесообразно выделять рабочих повременщиков и сдельщиков отдельными строками. Если же нужно выделить сдельщиков, то им можно установить повышенные разряды, путем искусственного увеличения разряда по заводской системе на единицу.

Месячные (часовые) тарифные оклады (ставки) каждый должности (профессии) по централизованно разработанной системе сопоставляются с минимальной ставкой. Определив разряды, соответствующие каждой должности и профессии, и подставив соответствующие значки в тарифной системе, мы получаем макет будущей тарифной системы. При этом для рабочих в заводской тарифной системе проставляется цифра, характеризующая разряд рабочего по Единому тарифно - квалификационному справочнику - ЕТКС. Создав макет ЗТС, рассматривают следующие направления совершенствования: увеличение разрыва в тарифных ставках минимального и максимального разряда, изменение, присвоение новых разрядов, сокращение или увеличение вилки разрядов для отдельных должностей, введение новых наименований должностей и т.п.

Работодатель должен устанавливать заработную плату работников первого разряда не ниже минимального размера оплаты труда, к сожалению это не всегда выполняется. В настоящее время из - за кризисного состояния экономики государство не имеет возможности установить (т.е. повсеместно ввести) минимальные гарантии по оплате труда, в основу которых положены воспроизводственные минимальные потребительские бюджеты трудоспособного населения. В краткосрочной перспективе экономические условия позволяют реализовать отчасти такую меру только в ряде отраслей.

В настоящее время уровень тарифной части заработной платы в большинстве субъектов РФ необходимо поэтапно повышать до величины территориального воспроизводственного минимального потребительского бюджета трудоспособного населения с учетом тяжести и напряженности труда работников основных профессий. Достижение этого норматива позволит выплачивать заработную плату, которая в совокупности с другими расходами работодателей на рабочую силу обеспечит потребление наемных работников и членов их семей не ниже уровня простого воспроизводства. При повышении зарплаты до уровня, который обеспечивает личное потребление, можно говорить о достижении благосостояния работников и членов их семей. В современных условиях такая оплата не может быть гарантирована работодателем. Она свидетельствует об эффективном использовании организациями преимуществ рыночной экономики.

В условиях перехода к рыночной экономике на многих предприятиях нашла применение бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. Заработная плата в условиях бестарифной системы оплаты труда зависит от квалифицированного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени. Квалифицированный уровень работника предприятия определяется как деление фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период, затем можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

Ф--ґ--Тi

Зi--=--Ki--ѕѕѕѕѕ--,

еKi--ґ--Ti

где Зi - заработная плата i-го работника в руб.;

Ki - коэффициент i-го работника;

?Ki - сумма коэффициентов по всем работникам; Ф - объем средств, выделенных на оплату труда;

Ti - отработанное время i-ым работником. Q1-Q2+Q3

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Преимущество контрактной системы - четное распределение прав и обязанностей как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

В развитых странах почти все крупные и средние компании при определении внутренних различий в оплате своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом рабочие места оцениваются по таким факторам, как требуемая подготовка, ответственность, напряженность и условия труда. Затем составляется таблица различий оценок всех имеющихся рабочих мест, по которым определяются внутренние различия в оплате. Далее, для установления уровней заработной платы для рабочих мест, на которые нанимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на рынке труда. Установленная таким образом заработная плата служит в дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной компании. Для дифференциации оплаты труда по рабочим местам применяют суммарные и аналитические (по факторные) методы оценки. Аналитические методы оценки работ отличаются от неаналитических (суммарных) тем, что работа подразделяется на отдельные факторы, каждому из них присваивается количественная оценка в баллах. Общая оценка по всем факторам указывает значимость данной работы в структуре всех видов работ. В большинстве стран самым распространенным методом является балльная оценка, или, иначе, по факторный метод. Согласно этому методу, оценка работ начинается с отбора общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий. Наиболее известной является система бальной оценки, разработанная Национальной ассоциацией электро промышленников США. Она выделяет 4 основных и 11 вспомогательных факторов, каждый из которых оценивается по пяти степеням различий. Значимость каждого фактора определяется его важностью для данного вида работ. Балльная оценка, или по факторный метод, имеет важные преимущества перед неаналитическими методами, оценивающими работу в целом. Ее результаты являются более точными и объективными, так как она производится на основе определенных факторов с количественной оценкой. Считают, что такой преимущество снижает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персоналом таб. 2

Таблица 2 - Система бальной оценки

№ п/п	Факторы	Степень различий
		I	II	III	IV	V
	Мастерство
1.	Образование	14	28	42	56	70
2.	Опыт	22	44	66	88	110
3.	Инициатива и прилежание	14	28	42	56	70
	Усилия
4.	Физические	10	20	30	40	50
5.	Умственные и визуальные	5	10	15	20	25
	Ответственность
6.	Оборудование и процесс	5	10	15	20	25
7.	Материалы и продукты	5	10	15	20	25
8.	Безопасность других	5	10	15	20	25
9.	Работа других	5	10	15	20	25
	Условия труда
10.	Условия работы	10	20	30	40	50
11.	Неизбежный риск	5	10	15	20	25

Применяя эту систему необходимо помнить о требованиях статьи Трудового кодекса, в которой говориться: «При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу».

Таким образом, существует множество различных форм и систем оплаты труда. Проблемой является выбор эффективной системы, которая достигла бы целей управления трудом, и нацеливала бы работника на производительный уровень.

1.3 Основные принципы организации оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеровдоплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною -монтажных работах и в подсобных производствах . Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции. Базирующиеся показатели являются важными.

Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, не стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. ,Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговоерегулированиесредств,направляемыхнаоплатутруда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

В строительстве установлены следующие часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно- климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии, с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Северный районный коэффициент равный 1,4.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.Всоставсредств,направляемыхнапотреблениевключаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

Оплата за отработанное время

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.