Исследование состояния оплаты труда на предприятии

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству оплата труда работников не списочного состава.

оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами.

оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

Оплата за неотработанное время

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору

(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

оплата льготных часов подростков.

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

оплата простоев не по вине работника.

оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты

единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо

стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (свыше предусмотренной законодательством).

стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (свыше предусмотренных законодательством).

стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплатыпринаправленииработниканакурсыповышения квалификации;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.



2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ФГУП «СТАВРОПОЛЬСКОЕ ДОРОЖНО- РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

2.1 Экономическая характеристика предприятия. Основные технико- экономические показатели

Ставропольское ДРСУ образовалось 23 марта 1993 года, на основании Приказа Ставропольского проектно-ремонтно-строительного предприятия автомобильных дорог. ФГУП «Ставропольское дорожное ремонтно- строительное управление» занимается ремонтом и содержанием дорог федерального, краевого и местного значения общей протяженностью 473 км. в том числе:

Рисунок- 3 Организационная структура предприятия

408 км - автодороги краевого значения..

262 км - автодороги территориального значения, из них 19,6 км. с асфальтобетонным покрытием, 175,2 км. с черно-гравийным покрытием и 67,2 км. с гравийным.

33 моста общей протяженностью 570,84 погонных метра.

В процессе развития в ДРСУ сложилась своя специализация. Специализация предприятия заключается в выделении главной отрасли и создании условий для её преимущественного развития. Специализация характеризует производственное направление и определяет отраслевую структуру производства.

ОрганизационнаяструктураФГУП«Ставропольскоедорожно- строительное управление» показана на рис. 3.

Основныетехнико-экономическиепоказателидеятельности предприятия за 2013-2015 г. представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные технико-экономические показатели ФГУП «Ставропольское ДРСУ»

Показатели	Ед. изм.	2013г.	2014г..	2015г..	Темп роста, %
					2014г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
1.Объем выполненных работ	тыс. руб.	27674,3	28360,2	29788,46	2,4	5
2.Выручка от реализации	Тыс. руб.	25411,15	29300,83	36241,24	15,3	23,7
3.Полная себестоимость	Тыс. руб.	23321,94	26923,46	34070,15	15,4	26,5
4.Прибыльотреализации продукции	тыс. руб.	2089,2	2377,37	2171,09	13,8	-0,8
5.Рентабельность		8,22	8,11	5,99
6.Стоимостьосновных фондов	тыс. руб.	14144,82	15558,27	15893,54	9	2,1
7.Среднегодовая численность работников	Чел.	162	170	172	4,9	1,2
8.Фондотодача	руб	1,95	1,82	1,87	-6,7	2,7
9.Фонд заработной платы	тыс. руб.	5744,49	8424,33	10579,78	46,6	25,5
10.Производительность труда	Тыс.р уб/чел	170,82	166,82	173,2	-3	3,8
11.Затратына1рубль товарной продукции	Руб.	0,84	0,94	0,97	11	3

Из приведенных данных в таблице 3 видно, что объем выполненных работ постоянно растет. Так, общий объем в 2014 г. составил 28360,2 тыс.руб. или на 2,4% больше, чем в 2013 г., а к 2015 г. возрос еще на 5% или на 1428,26 тыс.руб. Выручка от реализации работ определяется по мере их выполнения и предъявления получателю расчетных документов. В 2015 г. этот показатель увеличился на 23,7%,что по сравнению с 2012 г. возрос на 15,3%

Соответственно с увеличением объемов работ увеличиваются и затраты на их производство: с начала анализируемого периода себестоимость возросла на 46%. Таким образом, прибыль от реализации составила: в 2013 г.

- 2089,2 тыс. руб., в 2014 г. - 2377,37 тыс. руб. и в 2015 г. - 2107,79 тыс. руб. На этот рост повлияло увеличение объема выполненных работ по ремонту и содержанию дорог. В 2015г. предприятие не перечисляло пени в бюджетные и внебюджетные фонды, а также закрыло убытки по содержанию базы отдыха и жилфонда.

Одними из важнейших показателей деятельности предприятия являются численность персонала, выработка на одного работника, средняя заработная плата и фонд оплаты труда.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Численность персонала в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 8 чел. (4,9%), в 2015 г. по сравнению с 2014 г. - на 2 чел. (1,2%), что также связано с ростом объемов оказываемых услуг. Увеличение произошло только по промышленно-производственному персоналу (ППП), число работников административно-управленческого аппарата на протяжении всего анализируемого периода оставалось постоянным. Удельный вес работников ППП в общей численности работников составил 82,7% в 2014 г., 84,1% в 2013 г. и 84,3% в 2015 г. - то есть структура персонала относительно устойчива. В 2014 году численность по сравнению с 2013 годом увеличилась в связи с увеличением рабочих, так как проводились работы по перестройке железобетонных мостов на 59км. и 77км. автодороги Зеленокумск - Нопопавловск - Прохладный и введением железобетонного моста длиной 15 м через реку Терек на 59км. Также изменение численности персонала предприятия связано с привлечением дополнительной рабочей силы на весенне - летний период во время работы паромной переправы.

Показатель выработки на одного рабочего зависит от численности ППП и объема оказанных услуг. Под воздействием этих факторов выработка на одного рабочего с 2013 г. выросла на 1,4%.

Фонд оплаты труда (ФОТ) на предприятии формируется из основной заработной платы и премиальных надбавок к ней за основные результаты хозяйственной деятельности или же за достижение дополнительных показателей. Другими словами, рост заработной платы в первую очередь должен быть обеспечен ростом производительности труда - объема оказываемых услуг. Когда как на анализируемом предприятии, в частности в исследуемом периоде, премия закладывалась в штатное расписание независимо от результатов деятельности предприятия, что является неправомерным действием. Так, ФОТ в 2014 г. составил 8424,33 тыс.руб. или на 46,6% больше, чем в 2013 г., а к 2015 г. возрос 25,5% или на 2155,45 тыс.руб.



Таблица 4 - Структура актива баланса за 2014 год.

Показатели	На начало года	На конец года	Изменения (+), (-)
	Сумма, тыс.руб.	%	Сумма, тыс.руб.	%	Сумма, тыс.руб.	%
Внеоборотные активы	12126,94	61,66	11488,18	58,43	-638,75	-3,23
Оборотные активы	7540,26	38,34	8174,34	41,57	634,08	3,23
в т. ч. запасы	4588,57	23,33	3871,90	19,69	-716,66	-3,64
Дебиторская задолженность	1262,62	6,42	1539,23	7,83	276,60	1,41
Денежные средства	54,44	0,28	690,86	3,51	636,41	3,23
НДС по приобрет. ценностям	130,32	0,66	119,25	0,61	-11,06	-0,05
Баланс	19667,20	100	19662,53	100	180,62

За отчётный период доля внеоборотных активов в валюте баланса снизилась с 61,66 до 58,43 или на 3,23 %. Соответственно, незначительно повысился удельный вес оборотных активов, что свидетельствует о формировании более мобильной структуры активов, способствующей ускорению оборачиваемости средств предприятия.

Положительно отразился на финансовом состоянии предприятия рост денежных средств - наиболее ликвидных активов. повысилась на 3,23 % и составила на конец года 3,51 %. В целом с точки зрения ликвидности баланса и движения наличности, структура оборотных активов предприятия улучшилась.

Формирование имущества предприятия осуществляется за счёт собственных и заёмных средств, состояние и структура которых представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Структура пассива баланса за 2015 год

Показатели	На начало года	На конец года	Изм. (+), (-)
	Сумма, тысруб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %
Капитал и резервы	17478,63	88,87	17375,36	88,37	-103,26	-0,50
Долгосрочные обязательства	-	-	-	-	-	-
Краткосрочные обязательства	2188,57	11,13	2287,17	11,63	98,59	0,50
в т.ч. кредиторская задолженн.	2188,57	11,13	2287,17	11,63	-4,67
Баланс	19667,20	100	19662,53	100

Соотношение собственных и заёмных средств в отчётном году уменьшилось на 103,26 тыс. рублей, или на 0,50 % и в то же время, их удельный вес в структуре источников формирования имущества предприятия является достаточно высоким - 88,37 % на конец года. Он вполне обеспечивает финансовую независимость и маневренность собственных средств. уменьшение доли собственных средств в сумме пассивов за отчётный период на 0,50 % при увеличении удельного веса краткосрочных обязательств на 0,50 % (без прочих краткосрочных обязательств) даёт основание сделать вывод об ухудшении финансовой устойчивости на протяжении отчётного года.

Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

а) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

б) определение и изучение показателей текучести кадров;

в) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат: план по труду, статистическая отчетность по труду ф.№1 «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

а) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

Кпр ??количествопринятогонаработуперсонала ,

Среднесписочнаячисленностьперсонала

б) Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв ?Количествоуволившихсяработников,

Среднесписочнаячисленностьработников

с) Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс)

Кпс Количествоработников, проработавшихвесьгод Среднесписочнаячисленностьперсонала

Таблица 6 - Результаты анализа движения трудовых ресурсов

Показатели	2013	2014	2015	Темпы роста
				2015 / 2014	2015/2013
Средне списочная численность персонала (чел.)	162	170	172	104,9	106,2
Выбыло (чел)	61	45	57	73,8	93,4
Принято (чел)	71	53	59	74,6	83,1
Коэффициент выбытия	0,37	0,26	0,33	70,2	89,2
Коэффициент приема	0,43	0,26	0,33	60,5	76,7
Коэффициент постоянства кадров	0,62	0,73	0,66	117,4	106,4

Данные таблицы 6 показывают, что за период с 2013 по 2015 год произошло увеличение численности работников с 162 человек в 2013 году, до 172 человек в 2015 году.(или на 106,2 % ). Но в свою очередь из данных таблицы видно, что наблюдается большая текучесть кадров это связано прежде всего с привлечением сезонных работников. При этом коэффициент выбытия кадров составил в 2013 году 37%, в 2014 году 26%, в 2015 году 33%, но при этом коэффициент приема кадров наоборот снижается с 43% в 2013 году, до 33% в 2015 году, это можно объяснить тем, что число постоянных работников увеличивается за счет сезонного персонала. Так прирост работников по соотношению 2015 и 2013 годов произошел на 76,7%, если в 2013 году было принято на 10 человек больше , чем уволено, в 2013 году на 8 человек, то в 2015 году всего на 2 человека. Хотя коэффициент постоянства кадров в 2013 году составил 62%, в 2014 году 73%, а в 2015 году 66%, низкий коэффициент также говорит о текучести кадров, связанной с привлечением сезонной рабочей силы в весеннее-летний периоды, на время работы паромной переправы.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д.

Таблица 7 - Анализ персонала предприятия

Категории работников	2013г	Доля, %	2014г	Доля, %	2015г	Доля,%
Средне списочная численность работников	162	100	170	100	172	100
в том числе рабочих	134	82,7	143	84,1	145	84,3
Женщин всего	30	18,5	31	18,3	32	18,6
Работающих пенсионеров	16	9,8	13	7,6	12	6,9
Молодежи до 29 лет	27	16,6	24	14,1	21	12,2
Административно управленческого персонала:	28	17,3	27	15,9	27	15,7
В том числе в возрасте до 30 лет	2	7,1	1	3,7	1	3,7
в возрасте 50 лет и старше	9	32,2	11	40,7	10	37,1
имеющих высшее образование	17	60,7	17	62,8	17	62,9
имеющих средне - специальное образование	11	39,3	10	37,1	10	37,1
Имеющих высшее образование	54	33,3	56	32,9	57	33,2
Имеющих средне - специальное образование	65	40,1	72	42,4	76	44,2
Учащихся всего:	6	3,7	4	2,4	4	2,3
в том числе в институтах	6	3,7	4	2,4	4	2,3
Удостоены звания почетный дорожник	2	1,2	4	2,4	6	3,5
Удостоены другими наградами	2	1,2	3	1,8	3	1,8
Принято всего работников	73	45,1	53	31,2	59	34,3
Выбыло всего работников	61	37,7	45	26,5	57	33,2
В том числе по собственному желанию	6	9,8	2	4,4	3	5,2
Сезонных работников	40	65,5	29	64,4	40	70,1
За нарушение трудовой дисциплины	9	14,7	6	13,3	7	12,2
По достижению пенсионного возраста	6	9,8	8	17,7	7	12,3

Из данных таблицы 7 видно, что наибольший удельный вес в составе и структуре численности работников занимают рабочие, причем произошло увеличение численности рабочих. Так если в 2013 году удельный вес рабочих составлял 82,7%, в 2014 году 84,1% то в 2015 году он составлял

84,3%. При сравнении 2013 и 2015 годов число рабочих увеличилось на 11 человек.Количествоженщиниадминистративно-управленческого персонала осталось практически прежнее количество, хотя число людей работающих среди них с высшим образованием увеличивается с 60,7 % в 2013 году, до 62,9 % в 2015 году, это прежде всего говорит о том, что качество управления персоналом предприятия имеет тенденцию к улучшению, что в свою очередь приводит и к увеличению производительности труда. Что касается всего персонала предприятия, то число работников имеющих высшее образование составляет в 2013 году 33,3%, в 2014 году 32,9 %, в 2015 году 33,2%. Со средне специальным образованием в 2013 году работало 40,1%, в 2014 году 42,4 %, в 2015 году 44,2 % увеличение произошло на 4, 1% при сравнение 2013 и 2015 годов. При этом число работников не имеющих образование также снижается с 26,6 % в 2013 году, до 22,6 % в 2015 году.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношение все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).

ФРВ=ЧР*Д*П

Таблица 8- Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	2013	откл	2014	откл	2015	окл
	план	факт		план	факт		план	факт
Среднегодо вая численность рабочих (НР)	164	162	-2	169	170	+1	172	172	0
Отработано за год одним рабочим, дней (Д)	222	221	-1	219	219	0	219	219	0
часов (Ч)	1776	1768	-8	1752	1753,82	1,8	1752	1796	+44
Средняя продолжите льность рабочего дня, ч.(П)	8	7,8	-0,2	8	7,9	-0,1	8	8,2	0,2
Фонд рабочего времени, чел/час	291264	279256	-12008	296088	297840	+176	301344	308878	+7534

На предприятии за анализируемый период фактический ФРВ меньше планового на 12008 чел/час в 2013 году, больше на 176 чел/час в 2014 году и на 7534 чел/час в 2015 году, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

D--ФРВ--чр2__1=(ЧР1-ЧР_)*Д_*П_=--(162-164)*222*8=-3552--ч.

D--ФРВ--чр2__2=(17_-169)*219*8=+1752--ч.

D--ФРВ--чр2__3=(172-172)*219*8=_

б) количество отработанных дней одним рабочим

D--ФРВд2__1=ЧР1*(Д1-Д_)*По=162*(221-222)*8=---1296ч.

D--ФРВд2__2=17_*(219-219)*8=_

D--ФРВд2__3=172*(219-219)*8,2=_

в) продолжительность рабочего дня

D--ФРВп2__1=ЧР1*Д1(П1-П_)=162*221*(7,8-8)=-716_,4

D--ФРВп2__2=17_*219*(7,9-8)=-3723



D--ФРВп2__3=172*219*(8,2-8)=+7533,6

Как видно из приведенного анализа предприятие использует трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно фактически меньше, чем по плану, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего в 2013 составило 1 дней, а на весь обслуживающий персонал -1296 часов, эта тенденция в 2014 и в 2015 годах улучшилась. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за 1 день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими в 2013 г-7160,4 часа, в 2014-3723 . Следовательно, общие потери рабочего времени составили:

Рисунок- 3 Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Таблица 9 - Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2013	откл	2014	откл	2015	откл
	план	факт		план	факт		план	факт
Объем выпол-ых работ, тыс.руб.	27704, 5	27674, 3	-30,2	28370, 4	28360, 2	-10,2	29789	29788, 5	-0,5
Средесписочная численность промышленно- производственного персонала (ППП)	164	162	-2	169	170	+1	172	172	-
Рабочих (ЧР)	136	134	-2	142	143	+1	145	145	-
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (УД), %	82,9	82,7	-0,2	84	84,1	+0,1	84,31	84,3	-0,01
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	222	221	-1	219	219	-	219	219	-
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,8	-0,2	8	7,9	-0,1	8	8,2	+0,2
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т), чел.-час.	291264	286416	-4848	296088	297840	+1752	301344	30891 2	+7568
в т.ч. одним рабочим, чел-час.	1776	1768	-8	1752	1752	-	1752	1796	+44
Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ)тыс.руб	168,93	170,83	+1,9	167,87	166,82	-1,05	173,19	173,19	-
Среднедневная выработка рабочего (ДВ)тыс. руб	0,67	0,68	+0,01	0,68	0,67	-0,01	0,69	0,69	-
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ)тыс.руб	0,096	0,095	-0,001	0,096	0,095	-0,001	0,098	0,097	- 0,001

Расчетвлиянияфакторовнауровеньсреднегодовойвыработки работников предприятия представлен в таблице 9



Таблица 10 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Год	Фактор	Алгоритм расчета.	? ГВ, руб
2012	Изменение:
	долирабочихвобщей численности ППП	? ГВуд. = ?УД * ГВпл	+1,4
	количества отработанных дней одним рабочим за год	? ГВу = УДф * ?Д * ДВпл	+0,2
	продолжительность рабочего дня	? ГВп = УДф * Дф * ? П * ЧВпл	+0,8
	среднечасовой выработки	? ГВчв = УДф * Дф * Пф * ? ЧВ	+0,5
	ИТОГО:		+2,9
2013	Изменение:
	долирабочихвобщей численности ППП	? ГВуд. = ?УД * ГВпл	+1,98
	количество отработанных дней одним рабочим за год	? ГВу = УДф * ?Д * ДВпл	-0,1
	продолжительность рабочего дня	? ГВп = УДф * Дф * ? П * ЧВпл	+1,2
	среднечасовой выработки	? ГВчв = УДф * Дф * Пф * ? ЧВ	+0,9
	ИТОГО:		+3,98
2014	Изменение:
	долярабочихвобщей численности ППП	? ГВуд. = ?УД * ГВпл	+2,01
	количество отработанных дней одним рабочим за год	? ГВу = УДф * ?Д * ДВпл	-0,1
	продолжительность рабочего дня	? ГВп = УДф * Дф * ? П * ЧВпл	+1,6
	среднечасовой выработки	? ГВчв = УДф * Дф * Пф * ? ЧВ	+1,9
	ИТОГО:		+5,41

На основание данных таблицы 10 можно сделать следующий вывод, что производительность труда и среднегодовая выработка работников увеличилась за счет изменения доли рабочих в 2013 году на 1,4 в 2014 году на 1,98 и в 2015 году на 2,01. Но при этом произошло снижение производительности труда за счет снижения количества отработанных дней в среднем одним работником на 0,1 в 2014 и 2015 году при сравнение с 2013 годом., хотя при этом за счет увеличения продолжительности рабочего дня заметна тенденция увеличения среднегодовой выработки предприятия в 2013 году на 0,8 в 2014 году на 1,2 и в 2015 году на 1,6 соответсвенно за счет этого увеличилась и среднечасовая выработка, что привело также к увеличению в целом производительности работников на 0,5 в 2013 год, на 0,9 в 2014 год и на 1,9 в 2015 год.В целом за счет влияния всех этих четырех факторов произошло увеличение среднегодовой выработки с 2,9 в 2013 году до 5,41 в 2015 году. заработный плата рабочий тарифный

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения оргтехмероприятий (механизации и автоматизации производства, совершенствования организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции в динамике.

Таблица 11 - Анализ трудоемкости продукции

Показатель	2013г	2014г	Темп роста 2014/2013, (%)	2015г	Темп роста 2015/2014 (%)
Объем выпуска продукции, тыс. руб.	27674,3	28360,2	102	29788,46	105
Отработановсеми рабочими, чел-час	286416	297840	104	308912	104
Удельная трудоемкость, час	10,35	10,28	99	10,2	99
Среднечасовая выработка, руб.	0,095	0,095	100	0,097	102

Как видно между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Так в таблице 11 видно, что произошло снижение трудоемкости продукции Ставропольского ДРСУ с 10,35 в 2013 году, до 10,2 в 2015 году, что в свою очередь сыграло немаловажное значение в увеличение в целом производительности труда по предприятию. Снижению трудоемкости продукции способствовало, то в целом количество отработанных человеко- часов по предприятию увеличилось на 102 % при сравнение 2014 и 2013 года, и на 105 %при сравнение 2015 и 2014 годов.

2.2 Анализ фонда заработной платы

Расходование средств на оплату труда, являющихся существенной частью издержек производства и основой повышения качества трудовых ресурсов подлежит строгому контролю и анализу эффективности использования. В качестве основных направлений анализа формирования и расходования средств на оплату труда предусматривает оптимизацию издержек на содержание персонала можно выделить следующие:

анализ показателей, характеризующих общие затраты на оплату труда оценкапоказателей,характеризующиерасходованиесредствпо основным элементам затрат на оплату труда,

Проведем анализ использования средств на оплату труда по данным таблицы 12

Таблица 12 - Фонд заработной платы

Наименование	2013	2014	2015	Факт\ план 2013 %	Факт\ план 2014 %	Факт\ план 2015 %
	план	факт	план	факт	план	факт
Объем выполненных работ(тыс.руб)	29704,5	27674,3	32370,4	28360,2	33789	29788,4	99	87	88
ФЗП (тыс.руб)	5954,7	5744,5	8326,7	8424,33	11057,8	10579,8	96	101,2	95
Численность (чел)	164	162	169	170	172	172	98	101	100
Среднемесяч Заработная плата (руб)	4010,76	3954,9	4372,6	4129,57	5210,76	5125,8	98	94	126
Среднегодов заработная плата (руб)	46798,9	47459,7	48233,5	49554,84	60501,3	61510,3	97	96	97

Анализ данныхпоказал, чтов 2013 году фактический ФЗП меньше планового на 210,21 тыс.руб или на 4 %; в 2014 года ФЗП по плану превысил по факту на 97,63 тыс.руб, в 2015 году фактический ФЗП меньше планового на 477,82тыс.руб или на 5 %. На перерасход ФЗП в 2014 году повлияло изменение численности персонала отклонение фактической от плановой: ЭФЗП/Ч2002=(170-169)*48233,5=+48233,5 руб;

Таким образом, перерасход заработной платы за счет изменения численности в 2014 году составил 48233,5 руб., а в 2015 году. Также оказало влияние изменения среднегодовой заработной платы на отклонение фактического ФЗП от планового:

ЭФЗП/сзп2001=(47459,7-46798,9)*162=+107049,6 ЭФЗП/сзп2002=(49554,8-48233,5)*170=+224621 ЭФЗП/сзп2003=(61510,32-60501,3)*172=+173551,44

Следовательно, перерасход ФЗП в 2012 году за счет изменения средней заработной платы составил 107049,6 руб., а в 2013 году -224621 руб., в 2014

году -173551,44 руб.

Из этого следует, что совокупное влияние изменения численности и средней заработной платы на отклонение фактического ФЗП от планового :



ЭФЗП2002=48233,5+224621=272854,5 руб. ЭФЗП2001=0+107049,6=107049,6 ЭФЗП2003=0+173551,44=173551,44

Соответственно, совокупное влияние двух показателей на отклонение фактического ФЗП от планового в итоге привело к перерасходу ФЗП в 2013 году на 107049,6 руб., а в 2014 году на 272854,5 руб., в 2015 году 173551,44руб.

Для более детального анализа общих показателей использования ФЗП проведем анализ расходов по элементам затрат. Дело в том, что при 100 % выполнении плана по ФЗП с учетом динамики объема оказанных услуг могут быть отклонения фактических данных от плановых по различным элементам затрат. При проведении анализа использования средств на оплату труда сравним данные по плану и по факту по элементам затрат, к которым следует отнести: тарифные ставки и оклады, каждый из видов компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, выплаты социального характера свидетельствуют данные таблицы 13

Таблица 13 - Фонд заработной платы по элементам затрат

Показатели	2013 г	2014 г	2015 г
	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%
Фонд заработной платы	5744,49	100	8424,33	100	10579,78	100
Повременная оплата труда	3062,32	53,3	4587,84	54,5	5882,33	55,6
Доплаты	72,02	1,25	126,46	1,5	183,19	1,73
Надбавки за классность	100,35	1,75	148,91	1,77	207,90	1,97
Районный коэффициент	767,23	13,36	984,25	11,68	1293,07	12,2
Северные надбавки	1126,87	19,62	1445,51	17,16	1806,08	17,1
Разъездной характер	9,97	0,2	471,40	5,6	577,23	5,46
Премии, поощрения	5,20	0,1	22,20	0,3	56,15	0,5
Надбавки за выслугу лет	600,53	10,45	637,74	7,6	573,81	5,4

Из данных таблицы 13 видно, что фонд заработной платы Ставропольского ДРСУ с каждым годом заметно увеличивается так если в 2013 году он составлял 5744,49 тыс. рублей , то в 2015 он уже равнялся 10579,78 тыс. рублей, что почти выше в два раза. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает повременная оплата труда и составляла она в 2013 году 53,3 %, в 2014 году 54,5 % а в 2015 году 55,6 %, что также говорит о том , что заработная плата увеличивалась. Далее в структуре фонда заработной платы занимают наибольший удельный вес северные надбавки и районный коэффициент он составляет в среднем 12,4 %. Наименьший удельный вес в структуре занимают премии и поощрения и составляют в 2013 году 0,1%, в 2014 году 0,3 % и в 2015 году 0,5 % что, также говорит об увеличение премий и поощрений за счет нераспределенной прибыли остающейся в распоряжение предприятия.

Таблица 14 - Анализ средней заработной платы работников

Наименование	2013г	2014г	2015г
Средне - списочная численность рабочих- повременщиков	162	170	172
Количество отработанных дней в среднем за год одним работником предприятия	221	219	219
Средняя продолжительность рабочей смены, часов	7,8	7,9	8,2
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	5744,49	8424,33	10579,78
Среднемесячная заработная плата, руб	3954,98	4129,57	5125,86
Среднегодовая заработная плата, руб	47459,76	49554,84	61510,32
Среднедневная заработная плата, руб	188,33	196,65	244,10
Среднечасовая заработная плата, руб	24,15	24,89	29,77

На основание данных таблицы 14 можно сделать следующий вывод, среднемесячная заработная плата работников предприятия увеличилась по сравнению 2013 и 2015 годов на 1170,88 рублей это примерно произошло увеличение на 130 %, при этом такое же увеличение произошло в целом и по среднегодовой заработной плате и составило в 2013 году 47459,76 тыс. рублей, в 2014 году 49554,84 тыс. рублей, а в 2015 году 61510,32 тыс. рублей. Среднедневная заработная плата увеличилась с 188,33 рублей в 2013 году, до 244,10 рублей в 2015 году, что говорит о том что предприятие быстро реагирует на изменение в целом финансовой обстановки в стране и тем самым стимулирует своих работников повышая заработную плату работников, за счет прибыли.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.



3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ФГУП «СТАВРОПОЛЬСКОЕ ДОРОЖНО-РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

3.1 Основные направления совершенствования оплаты труда

Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы исключительно значимо изменение форм и порядка ее установления. Политика «развивающего роста» заработной платы должна стать предметом договорного регулирования на всех уровнях социального партнерства и, особенно, на уровне предприятий, где будут определяться конкретные размеры оплаты труда. В необходимости реформирования системы оплаты труда нуждаются все отрасли экономики. Основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам и приближение к прожиточному минимуму минимального размера оплаты труда. Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размера тарифной ставки (оклада). Нельзя считать приемлемым положение, когда тарифная ставка 1-го разряда ниже прожиточного минимума при чрезмерно высоком соотношении минимального и максимального размеров ставок заработной платы.

В настоящее время на предприятии используется повременная форма оплаты труда. За основу расчета месячной тарифной ставки или оклада применяются часовые тарифные ставки или оклады, установленные для руководителей, заключивших контракт с органами. Размер тарифной ставки определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий коэффициент. Минимальная месячная тарифная ставка устанавливается отраслевым тарифным соглашением и индексируется с учетом роста потребительских цен. При этом учитывается не минимальная месячная тарифная ставка, а отраслевая минимальная оплата труда, которая затем умножается на коэффициент приведения к месячной тарифной ставке через соотношение установленное в 1992 году. Ошибка этого метода в том, что тогда соотношение шло к принятому Правительством РФ размеру минимальной оплаты труда( 80 рублей), а сейчас к отраслевому размеру (1308 рубля), в отличии от общероссийского( 450 рублей). Это нарушает достоверность подхода к расчету. Очевидно, что в отраслевых соглашениях нужно индексировать именно минимальную (1 разряда) месячную тарифную ставку, как это делается в других отраслях и территориях.

Основные требования, предъявляемые к построению тарифной сетки, состоят в том, что она должна, во-первых, обеспечивать прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения квалификации работников, во-вторых, разница между разрядами должна быть достаточно большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на более высокий разряд. Соблюдение перечисленных требований способствует созданию эффективной, стимулирующей оплаты труда работников предприятия.

Можно предложить различные варианты построения системы межразрядных коэффициентов в тарифной сетке:

равномерная, т.е. межразрядные соотношения одинаковы;

равноускоренная, т.е. соотношения прогрессивно нарастают;

равнозамедленная, т.е. соотношения прогрессивно убывают;

экстремальная выпуклая, т.е. соотношения растут до определенного разряда (среднего по количеству работающих, требуемой квалификации работ в отрасли), а затем убывают;

экстремальная вогнутая, т.е. соотношения убывают до определенного разряда (среднего по количеству работающих, требуемой квалификации работ в отрасли), а затем возрастают комбинированная, т.е. на сетке имеются два, либо более пиковых (экстремальных) разряда.

Каждая из данных систем будет по-разному стимулировать труд работников и желание повысить квалификацию и разряд. Выбор системы зависит от сложности и ответственности работ различных категорий работников в организации. Анализ используемой в настоящее время системы оплаты труда работников показал, что расхождение по величине тарифного коэффициента между 1 и 18 разрядом составляет 8,23 раза и равномерно возрастает, что мало стимулирует работников, имеющих не высокий разряд к повышению квалификации.

Для Ставропольского ДРСУ может быть использована экстремальная выпуклая сетка, где максимальная разница в коэффициентах приходится на средние разряды (7-8). Так как главными недостатками ЕТС является дискриминация в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими. Таким образом, совершенствование разницы межразрядных коэффициентов позволит увеличить разрыв в оплате труда между специалистами, служащими и рабочими, что повлечет за собой заинтересованность в повышении квалификации.

Но, несмотря на это, жесткие рамки ЕТС не позволяют осуществить систематизацию действующих МРОТ. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда работников ЖКХ, не мотивирующая их росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании предприятия.

Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обуславливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам. Альтернативой в оплате труда, является переход к принципиально новой отраслевой системе зарплатного регулирования. Исходной предпосылкой является критика ЕТС как системы, не учитывающей различия в деятельности отдельных категорий работников , затрудняющей совершенствование и систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ. Главными факторами дифференциации оплаты выступают сложность труда (квалификация) и отклонение от нормальных. Конечно, необходимо общее единство отраслевых тарифных систем. Каждая из отраслевых систем оплаты труда должна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следующим позициям: во-первых, величину заработной платы надо поставить в зависимость от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии; во-вторых, тарификацию работ и работников следует производить исходя из требований тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, а также по должностям руководителей, специалистов и других служащих иными словами, нужно сохранить единство нормирования; в- третьих, поэтапно сближать минимальную тарифную ставку и минимальный оклад с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны; в-четвертых, выработать единые подходы в систематизации и унификации компенсационных выплат к основной тарифной оплате; в-пятых, поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы необходимо осуществлять преимущественно с помощью индивидуальных выплат и надбавок стимулирующего характера. При формировании фондов оплаты труда на предприятиях ЖКХ необходимо ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от населения.

При формировании на предприятии Ставропольское ДРСУ отраслевых систем, прежде всего, необходимо учитывать содержание и условие труда, объемы бюджетных ассигнований и наличии внебюджетных средств. Поскольку результаты работников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами дифференциации будут являться уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она включает в себя ставки и оклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплату в повышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а также надбавки и стимулирующие выплаты. Система будет складываться из трех частей: первая- оплата труда рабочих, тарифные ставки, которых будут определяться на основе ЕТКС, вторая- более высокая окладные схемы специалистов и служащих, которые должны быть дифференцированы в зависимости от сложности работы, социальной значимости труда и квалификации исполнителей, третья -наивысший уровень - должностные оклады руководителей, дифференцированные в зависимости от объема работ и специализации деятельности. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий на срочные трудовые договоры. Еще одна особенность реформы связана с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий.

Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Поскольку сверхурочная работа - свидетельство повышенной интенсивности или напряженности труда, оплата ее в повышенных размерах безусловно обоснованна и должна сохраниться в дальнейшем.

Основные требования, предъявляемые к построению тарифной сетки, состоят в том, что она должна, во-первых, обеспечивать прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения квалификации работников, во-вторых, - разница между разрядами должна быть достаточно большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на более высокий разряд.

Анализ используемой в настоящее время системы оплаты труда работников показал, что расхождение по величине тарифного коэффициента между 1 и 16разрядом составляет 8,23 раза и равномерно возрастает, что мало стимулирует работников, имеющих не высокий разряд к повышению квалификации. Для эффективного стимулирования работников предлагаются прогрессирующие коэффициенты, приведенные в таблице 15

Таблица 15 -Величина тарифных коэффициентов по соответствующим разрядам

Раз ряд	Действующи йтарифный коэффициент по РФ и РБ	Предлагаем ый тарифный коэффицие нт	Откло нение, %	Разр яд	Действующи йтарифный коэффициент по РФ и РБ	Предлагаем ый тарифный коэффицие нт	Отклон ение, %
1	1,0	1,0	-	10	3,27	3,37	3,1
2	1,36	1,42	-4,2	11	3,68	3,8	3,3
3	1,59	1,65	-3,7	12	4,18	4,33	3,5
4	1,73	1,78	-2,8	13	4,73	4,92	4,0
5	1,82	1,86	-2,1	14	5,32	5,55	4,2
6	2,0	2,0	0	15	6,0	6,26	4,3
7	2,27	2,3	1,3	16	6,68	6,98	4,5
8	2,54	2,6	2,3	17	7,41	7,74	4,5
9	2,91	2,99	2,7	18	8,23	8,6	4,5

Следующим направлением по совершенствованию оплаты труда является стимулирование работников предприятия. Что касается доплат и надбавок стимулирующего характера, организациям необходимо предоставить самостоятельно определять перечень и размеры стимулирующих выплат в пределах имеющихся у них фондов оплаты и не устанавливать максимальных размеров доплат, надбавок и премий. В то же время важно рекомендовать, чтобы любая система премирования предполагала регламентацию показателей и условий выплаты поощрения, а средства, используемые на эти цели, были предусмотрены в смете доходов и расходов организации или представляли собой экономию по фонду заработной платы плюс поступления из внебюджетных источников.

Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются:

прибыль от реализации;

рентабельность;

выполнение тематических задач;

качество работы;

генподряд;

экономия энергоресурсов;

выполнение плана СМР собственными силами;

внедрение новой техники;

выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

выполнение планов обучения работников.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. За качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.