Исследование состояния оплаты труда на предприятии

Размер премиям отдельным работникам повышается за:

снижение затрат на 1 руб. СМР;

своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;

своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;

самостоятельность, творчество, инициативу;

качество всех выполняемых работ;

трудовую и производственную дисциплину;

производственную активность;

общественную активность;

соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

Ежегодно ко дню «дорожника» производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Премирование работников предприятий должно быть организовано по основным показателям, отражающим результаты работы деятельности предприятия с учетом прогрессирующих коэффициентов за перевыполнение:

при выполнении задания по объему доходов от всех видов деятельности предприятия - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%;

при выполнении задания по объему платных услуг населению - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%;

при выполнении задания по планируемым убыткам - 70%, за каждый дополнительный процент снижения - 0,2%;

за каждый процент снижения просроченной задолженности - 1%;

при выполнении задания по направлению собственных доходных источников на выплату заработной платы работникам - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%.

Критерии снижения также должны быть увязаны с результатами деятельности предприятия:

при невыполнении заданий руководства - 35%;

за небрежное отношение к расходуемым материалам, оборудованию, основным средствам - 50%;

при невыполнении задания по направлению собственных доходов на выплату заработной платы работникам - 25%, за каждый процент невыполнения - 0,1%.

за несвоевременную сдачу отчетов, табелей - 35%, за несвоевременную или некачественно выполненную квартальную отчетность - 40%;

при опоздании и преждевременном уходе с работы - 50%;

за прогулы без уважительной причины - 100%;

за появление на работе в нетрезвом состоянии - 100%;

за непроизводительные потери рабочего времени - 30%;

при нарушении техники безопасности и пожарной безопасности - 35%.

Необходимо дифференцировать условия контракта для руководителей различного уровня ответственности.Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора тем, что, во-первых, четко определяет предмет договора (для проведения, допустим, цикла лекций по предпринимательскому праву со слушателями коммерческих курсов); условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника (допустим, доктор наук имеет практику работы в коммерческих фирмах и т. д.); в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. В этом смысле термин «контракт» ближе к термину «срочный трудовой договор».

Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте «нанимателей» привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориямиработников,тонеобходимообеспечитьимгарантииих трудовых прав.

Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.

Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года (N16).

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации);

порядок приемки и оценки работы;

оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);

обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения - в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

порядок рассмотрения споров.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

Важнейшее положение каждого контракта - условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие приглашает работника. Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности.

Договорный характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия. То, что устанавливается по соглашению сторон, не может быть изменено без их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, но обусловленной трудовым контрактом.

Но в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые требования. Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение не может быть связано с массовым увольнением одних работников и заменой их другими. Нужно, чтобы прежние работники были в состоянии справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям.

Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышает свою квалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическом обществе.

Но совпадение интересов предприятия и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции. Изменение условий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом на другую работу. Законодательство предусматривает три вида переводов на другую работу:

на том же предприятии;

на другое предприятие;

в другую местность, хотя бы вместе с предприятием.

Все указанные переводы допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и простоя .

Перевод на другую работу отличается от перемещения. В первом случае работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальности, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Контракт, будучи однажды заключенным, между его сторонами, может быть при определенных условиях прекращен. Различают общие основания для расторжения контракта.

Если работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то работник имеет право расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию оплаты труда

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию оплаты труда на данном предприятии необходимо для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий при планировании этих работ, сопоставления различных вариантов и выбора наиболее эффективного из них; расчета экономической эффективности, достигнутой в результате внедрения более совершенной оплаты труда. Учитывая комплексный характер этих мероприятий, большинство из них в той или иной степени дают экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект достигается снижением трудоемкости оказываемых услуг, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, снижением материалоемкости и энергоемкости услуг. Психофизиологический эффект достигается повышением работоспособности рабочих, сохранением их здоровья. Социальный эффект - повышением удовлетворительности трудом. Оба эти эффекта в конечном итоге создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, т.е. к экономическому эффекту. Основными показателями мероприятий по совершенствованию оплаты труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются рост производительности труда и экономический эффект (экономия приведенных затрат).

Необходимые мероприятия, которые следует провести на данном предприятии: во-первых, изменение тарифной сетки, премиальной системы и применение контрактной системы найма руководителей. Согласно источникам основной эффект от предложенных мероприятий может быть получен за счет:

увеличения производительности труда;

повышения качества выпускаемой продукции При этом прогноз следующий.

Таким образом экономический эффект будет следующий:

Прирост продукции

Эп = 3200 *0.1= 320 тыс.рублей

В том числе чистая прибыль предприятия - 32 тыс.рублей.

Снижение потерь от брака.



Эб= 100 *0.18 = 18 тыс.рублей

Где 100 тыс.руб. затраты на устранение рекламаций от потребителей и другие потери от брака.

Таким образом суммарный экономический эффект от совершенствования систем оплаты труда для предприятия будет равен 50 тыс.рублей в год.

Следующим направлением по совершенствованию оплаты труда является стимулирование работников предприятия. Что касается доплат и надбавок стимулирующего характера, организациям необходимо предоставить самостоятельно определять перечень и размеры стимулирующих выплат в пределах имеющихся у них фондов оплаты и не устанавливать максимальных размеров доплат, надбавок и премий. В то же время важно рекомендовать, чтобы любая система премирования предполагала регламентацию показателей и условий выплаты поощрения, а средства, используемые на эти цели, были предусмотрены в смете доходов и расходов организации или представляли собой экономию по фонду заработной платы плюс поступления из внебюджетных источников.

Основнымипоказателямипремированиянарассматриваемом предприятии являются:

прибыль от реализации;

рентабельность;

выполнение тематических задач;

качество работы;

генподряд;

экономия энергоресурсов;

выполнение плана СМР собственными силами;

внедрение новой техники;

выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

выполнение планов обучения работников.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. За качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Размер премиям отдельным работникам повышается за:

снижение затрат на 1 руб. СМР;

своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;

своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;

самостоятельность, творчество, инициативу;

качество всех выполняемых работ;

трудовую и производственную дисциплину;

производственную активность;

общественную активность;

соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

Ежегодно ко дню «дорожника» производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Премирование работников предприятий должно быть организовано по основным показателям, отражающим результаты работы деятельности предприятия с учетом прогрессирующих коэффициентов за перевыполнение:

при выполнении задания по объему доходов от всех видов деятельности предприятия - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%;

при выполнении задания по объему платных услуг населению - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%;

при выполнении задания по планируемым убыткам - 70%, за каждый дополнительный процент снижения - 0,2%;

за каждый процент снижения просроченной задолженности - 1%;

при выполнении задания по направлению собственных доходных источников на выплату заработной платы работникам - 20%, за каждый процент перевыполнения - 0,1%.

Критерии снижения также должны быть увязаны с результатами деятельности предприятия:

при невыполнении заданий руководства - 35%;

за небрежное отношение к расходуемым материалам, оборудованию, основным средствам - 50%;

при невыполнении задания по направлению собственных доходов на выплату заработной платы работникам - 25%, за каждый процент невыполнения - 0,1%.

за несвоевременную сдачу отчетов, табелей - 35%, за несвоевременную или некачественно выполненную квартальную отчетность - 40%;

при опоздании и преждевременном уходе с работы - 50%;

за прогулы без уважительной причины - 100%;

за появление на работе в нетрезвом состоянии - 100%;

за непроизводительные потери рабочего времени - 30%;

при нарушении техники безопасности и пожарной безопасности - 35%.

Необходимо дифференцировать условия контракта для руководителей различного уровня ответственности.Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

В политэкономическом аспекте по определению Волгина Н.А. и Одегова Ю.Г. «заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия» [72]. В данном определении подчеркивается, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Действительно, если рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться и покупаться на рынке труда по цене, которая кроме компенсаций затрат, имевших место в процессе труда, должна содержать некую «прибыль», необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д.

Вместе с тем, понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Отсюда другой подход в трактовке заработной плате, который дается Рофе А.И. и Жуковым А.Л.: «заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе которой лежит цена труда» [57]. Как видно авторы данного определения указывают на то, что заработная плата характеризует цену труда, а не рабочей силы.

Следует отметить, что в экономической литературе наряду с понятием

«стоимость рабочей силы» используется понятие «затраты на рабочую силу». Классификация затрат на рабочую силу включает: вознаграждение за выполненную работу; платежи за оплачиваемое, но не отработанное время; премии и денежные подарки; расходы на питание и тому подобные выплаты; расходы предпринимателя на обеспеченье работников жильем, на социальное страхование, профессиональную подготовку, культурно-бытовое обслуживание и др.; налоги.

В составе этих групп затрат наиболее значимые показатели, характеризующие структуру заработной платы и структуру расходов на социальную защиту, в том числе взносы на обязательное социальное страхование (пенсионное, медицинское, от несчастных случаев на производстве и др.). А двумя основными элементами затрат на рабочую силу является заработная плата (ее доля, согласно итогом обследования в 1999г. отраслей экономики - 63%) и расходы на обязательное социальное страхование (совокупная доля на все их виды - около 28%). Таким образом, два вышеуказанных вида затрат составляют свыше 90% всех расходов организации на рабочую силу.

В экономической литературе наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части общественного продукта, распределяемого по труду между работниками. Так, Рабкина Н.Е. и Ромашевская Н.М. дают следующее определение: «заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду…» (54, с. 14)

Таким образом, из представленных определений можно сделать следующий вывод: заработная плата - основной источник доходов населения, который выплачивается за конкретный труд, и за счет которой население удовлетворяет свои потребности посредством потребительских расходов. Формируя совокупный платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны.

Одной из актуальных задач в настоящее время является повышение в минимальной заработной платы до прожиточного минимума. Это связано с тем, что минимальная заработная плата в России вчетверо меньше прожиточного минимума работающего и составляет около 10% средней заработной платы по стране (для сравнения: минимальная зарплата в большинстве стран мира составляет 40 - 60% средней заработной платы и в несколько раз превышает физиологический прожиточный минимум). В настоящее время минимальная заработная плата устанавливается на федеральном уровне в едином размере для всей страны, а реальная ее выплата производится в регионах, где прожиточные минимумы различаются в несколько раз, то есть единый минимальный размер оплаты труда имеет разную значимость в регионах страны. Устранить отмеченное несоответствие на основе применяемых районных коэффициентов к заработной плате не удается, и, следовательно, устанавливать на федеральном уровне минимальный размер оплаты труда не в фиксированной (в рублях) сумме, а в долях или процентах среднего по стране прожиточного минимума. Важно не только повышать размеры минимальной оплаты труда, необходимо обеспечить рост ее покупательной способности.

Повышение покупательной способности заработной платы включает систематически пересмотр ее номинальных размеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом. Существенную роль здесь могут сыграть также изменения в налогообложении физических лиц, регулирование цен на важнейшие потребительские товары и услуги и другие меры государственной социальной политики. В основу определения минимального размера оплаты труда необходимо положить прожиточный минимум трудоспособных россиян. Минимальный размер оплаты труда надо ориентировать на потребности работника простого труда. В современных условиях различия в тяжести и напряженности труда специалистов конкретных профессий целесообразно учитывать в тарифной части заработка.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход на рыночные отношения коренным образом изменил систему оплаты труда. Централизованноевыделение средств сменило самофинансирование хозяйствующих субъектов. Источником средств на заработную плату работников стало предприятие. Принцип материальной заинтересованности в результатах своего труда является одним из основополагающим принципов организации оплаты труда, как в централизованной экономике, так и для рыночной экономики. В рыночной модели организации оплаты труда, в отличие от централизованной, на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия и общества не оказывают влияние на организацию оплаты труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных и простых систем оплаты труда.

Размер и динамика заработной платы определяются политикой предприятия в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе, минимального размера оплаты труда, параметров единой тарифной системы (ЕТС), конъюнктуры рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций. Минимальная заработная плата не обеспечивает нормальные условия для воспроизводства работников, занятых неквалифицированных трудом. В рамках совершенствования политики доходов населения стратегической задачей государства является существенное повышение уровня заработной платы, пенсий, социальных пособий во всех сферах и отраслях экономики, на предприятиях всех форм собственности, превращение ее в источник средств, обеспечивающий достойное существование работника и рост инвестиционного потенциала населения.

Основными задачами ФГУП «Ставропольское ДРСУ» является:

Обеспечение уровня состояния закрепленной сети дорог и сооружений на них, соответствующего потребностям народного хозяйства области в автомобильных перевозках и позволяющего осуществлять безопасное и удобное движение транспортных и других самоходных средств с расчетными скоростями, нормативными нагрузками и габаритами, устанавливаемыми государственными стандартами;

Рациональное развитие сети автомобильных дорог общего пользования на территории административного района, в котором расположен филиал, обеспечивающее возрастающие потребности народного хозяйства автомобильных перевозках;

Обеспечение рентабельности дорожных работ, позволяющий гарантировать работающим социальную защищенность и развитие производственных мощностей и социальной сферы филиала;

В работе проведен анализ управления кадровыми ресурсами на предприятии и эффективности системы заработной платы.

Так на предприятии не наблюдается большой текучести кадров. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Как видно из приведенных данных имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

Общий объем в 2014 г. составил 28360,2 тыс. руб. или на 2,4% больше, чем в 2013 г., а к 2015 г. возрос еще на 5% или на 1428,26 тыс. руб. Выручка от реализации работ в 2015 г. увеличился на 23,7%,что по сравнению с 2013 г. возрос на 15,3%. Соответственно с увеличением объемов работ увеличиваются и затраты на производство: с начала анализируемого периода себестоимость возросла на 46%. Таким образом, прибыль от реализации составила: в 2013 г. - 2089,2 тыс. руб., в 2014 г. - 2377,37 тыс. руб. и в 2015 г. - 2107,79 тыс. руб. На этот рост повлияло увеличение объема выполненных работ по ремонту и содержанию дорог. В 2015г. предприятие не перечисляло пени в бюджетные и внебюджетные фонды, а также закрыло убытки по содержанию базы отдыха и жилфонда.

Численность персонала в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 8 чел. (4,9%), в 2015 г. по сравнению с 2014 г. - на 2 чел. (1,2%), что также связано с ростом объемов оказываемых услуг. Увеличение произошло только по промышленно-производственному персоналу (ППП), число работников административно-управленческого аппарата на протяжении всего анализируемого периода оставалось постоянным. Удельный вес работников ППП в общей численности работников составил 82,7% в 2013 г., 84,1% в 2014 г. и 84,3% в 2015 г. - то есть структура персонала относительно устойчива. В 2015 году численность по сравнению с 2013 годом увеличилась в связи с увеличением рабочих, так как проводились работы по перестройке железобетонных мостов на 59км. Также изменение численности персонала предприятия связано с привлечением дополнительной рабочей силы на весенне - летний период во время работы паромной переправы. Под воздействием этих факторов выработка на одного рабочего с 2013 г. выросла на 1,4%.

Фонд оплаты труда (ФОТ) на предприятии формируется из основной заработной платы и премиальных надбавок к ней за основные результаты хозяйственной деятельности или же за достижение дополнительных показателей. ФОТ в 2014 г. составил 8424,33 тыс.руб. или на 46,6% больше, чем в 2013 г., а к 2015 г. возрос 25,5% или на 2155,45 тыс.руб.

Как видно из приведенного анализа предприятие использует трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно фактически меньше, чем по плану, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего в 2013 составило 1 дней, а на весь обслуживающий персонал -1296 часов, эта тенденция в 2014 и в 2015 годах улучшилась. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за 1 день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими в 2013 г -7160,4 часа, в 2014 -3723. Производительность труда и среднегодовая выработка работников увеличилась за счет изменения доли рабочих в 2013 году на 1,4 в 2014 году на 1,98 и в 2015 году на 2,01. Но при этом произошло снижение производительности труда за счет снижения количества отработанных дней в среднем одним работником на 0,1 в 2014 и 2015 году при сравнение с 2013 годом., хотя при этом за счет увеличения продолжительности рабочего дня заметна тенденция увеличения среднегодовой выработки предприятия в 2013 году на 0,8 в 2014 году на 1,2 и в 2015 году на 1,6 соответсвенно за счет этого увеличилась и среднечасовая выработка, что привело также к увеличению в целом производительности работников на 0,5 в 2013 год, на 0,9 в 2014 год и на 1,9 в 2015 год.В целом за счет влияния всех этих четырех факторов произошло увеличение среднегодовой выработки с 2,9 в 2013 году до 5,41 в 2015 году.

Проведенный анализ позволил сформированть ряд предложений по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Анализ используемой в настоящее время системы оплаты труда работников показал, что расхождение по величине тарифного коэффициента между 1 и 18 разрядом составляет 8,23 раза и равномерно возрастает, что мало стимулирует работников, имеющих не высокий разряд к повышению квалификации. Для эффективного стимулирования работников предлагаются прогрессирующие коэффициенты.

Предлагается также совершенствовать систему премирования труда которая сейчас ориентирована только на достижение результатов которые, в принципе, должны стимулироваться за счет прямой оплаты труда.

Премирование работников предприятий должно быть организовано по основным показателям, отражающим результаты работы деятельности предприятия с учетом прогрессирующих коэффициентов за перевыполнение задания по объему производства

Предлагается также внедрение системы штрафных коэффициентов:

при невыполнении заданий руководства ;

за небрежное отношение к расходуемым материалам, оборудованию, основным средствам

при опоздании и преждевременном уходе с работы

за прогулы без уважительной причины

за непроизводительные потери рабочего времени

при нарушении техники безопасности и пожарной безопасности

В работе также предлагается внедрение контрактной системы найма для руководящих работников и рассмотрены формы контракта с ними.

Согласно источникам основной эффект от предложенных мероприятий может быть получен за счет:

увеличения производительности труда;

повышения качества выпускаемой продукции

Суммарный экономический эффект от совершенствования систем оплаты труда для предприятия будет равен 50 тыс. рублей в год.

Производительность имеет не только экономические, но и социальные параметры. Для решения проблемы оптимизации соотношения роста заработной платы и производительности труда существует много способов, но самый эффективный - механизм социального партнерства. Например, в коллективные договоры можно было бы включить взаимные обязательства работников и работодателя в части установления соотношений прироста заработной платы на каждый процент прироста производительности труда или объема произведенной продукции (услуг). Прямое предписание об обязательном закреплении таких положений в коллективном договоре предусмотрено Трудовым Кодексом.

Производительность нельзя оторвать от решения проблемы занятости. Ведь как только предприятия создадут условия для продуктивного труда, обнаружатся сотни, тысячи «лишних» рабочих рук, которые станут для него обузой. И если сегодня не принять необходимых мер по переобучению достойной оплатой труда, можно столкнуться с социальными потрясениями.

Таким образом, проблемой связанной с оплатой труда в России является механизм регулирования доходов, который должен обеспечить повышение доли доходов наемных работников в валовом внутреннем продукте, низкая заработная плата, и низкая производительность труда.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2012.

2. Акатов А.Г. Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 2013.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. Стражева В.И. Мн.: Высшая школа, 2014.

4. Андреев В. Каждому - по труду. - Человек и труд, 2015, №6, с. 84 - 86.

5. Базовая система микроэлементных нормативов времени. Методические и нормативные материалы. - М.: НИИ труда, 2012. 160 с.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2011.

7. Березкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусматриваемые системой оплат труда в организации. - Заработная плата, 2014, №4, с.20 - 48.

8. Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно - договорного регулирования. - Проблемы теории и практики управления, 2013, №6, с.41 - 46.

9. Борисов. Основы экономической теории. - Москва, 2014.

10. .Волгин Н. Мотивационная основа эффективного труда. - Человек и труд, 2014, №4, с.75 - 79.

11. .Генкин Б.М. Никитина И.А. Актуальные проблемы организации, нормирования и оплаты труда на современном предприятии. - Материалы межрегионального семинара (доклад) / ЦНТИ «Прогресс». - Санкт-Петербург, 2011. - 95с.

12. .Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2012.

13. .Глазунов А. Факторы, влияющие на повышение зарплаты. - Человек и труд, 2011, №7, с.52.

14. .Годовой отчет ОАО «У-УАЗ». - Улан - Удэ, 2011 - 2012гг. 15.Горфинкель Г.Я., Купряков В.Е. Экономика предприятия. - М., 2013. 16.Добрынин А.И. Экономическая теория. - Санкт - Петербург, 2012.

15. .Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: ДИС, 2012.

16. .Друри К. Управленческий и производственный учет. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - 1071 с.

17. .Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. - Проблемы теории и практики управления, 2012, №2, с. 83 - 87.

18. .Зубкова А.Ф. Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. - М., 2011.

19. .Иванов Ю.В. Новое в организации, нормировании и оплате труда. - Материалы межрегионального семинара (доклад)/МУ «ЦКО», Москва, 2013.-47с.

20. .Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. - М.: Финансы и статистика, 2011.

21. .Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз. - Человек и труд, 2012, №5, с. 73 - 75.

22. .Карташов В. Мотивация персонала: теория и практика. - Человек и труд, 2012, №10, 80 - 83.

23. .Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А., Управление персоналом: регламентации труда. - М.: Экзамен, 2011. - 640 с.

24. .Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2013.

25. .Ковалев А.И., Войленко В.В. Маркетинговый анализ. М.: Центр экономики и маркетинга, 2011.

26. .Количественная оценка уровня организации труда, производства и управления на предприятии и в производственном объединении. - М.: НИИ труда, 2011.

27. .Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. - Управление персоналом, 2012, №1.

28. .Комментарий к трудовому кодексу РФ (принят 01.02.2002г.)/Под ред. Панина С.А. - М.: ЦФЭР, 2012. - 1057 с.

29. .Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: Инфра-М, 2011.

30. .Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. - М.: ДИС, МВ-Центр, 2011.

31. .Куликов В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого трудового кодекса РФ) - Российский экономический журнал, 2012, №2, с. 57.

32. .Куликов Л.М. Основы экономических знаний. - М.: Финансы и кредит, - 2012. - 268 с.

33. .Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Издательство стандартов, 2011. 36.Курс экономического анализа/Под ред. Баканова М.И., Шеремета А.Д.

34. М.: Финансы и статистика, 2011.

35. .Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и кредит, 2012.

36. .Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 2011.

37. .Мамедов О.Ю. Современная экономика. - Ростов-на-Дону, 2015. 40.Маркин Ю.П. Анализ внутрихозяйственных резервов. - М.: Финансы и

38. статистика, 2011.

39. .Методология проведения статистического наблюдения за составом затрат работодателя на рабочую силу разработана Госкомстатом России (утверждена его постановлением №26 от 16 апреля 2012г.).

40. .Миляева Л. Еще один вариант Бестарифной системы оплаты труда. -

41. Человек и труд, 2011, №4, с. 49 - 53.

42. .Миляева Л. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия. - Человек и труд, 2014, №4, с.80 - 84.

43. .НестероваД.В.Управлениетрудомвсистемефакторов экономического роста. - Екатеринбург, 2011. - 330 с.

44. .Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 2013. - 52с.

45. .Организация и нормирование труда /Под ред. Адамчука В.В. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012.

46. .ПавленкоА.Организацияоплатыинормированиятрудана предприятиях в современных условиях. - М.: Экономика, 2012.

47. .Павленко А. Организация оплаты и нормирования труда. - Материалы межрегионального семинара/МУ «ЦКО». - М., 2012. - 50с.

48. .Пакулина А.А. Мотивационное управление как функция активизации трудовых коллективов. - М., 2013. -217 с.

49. .Пилиненко Н.Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения. - М.,2012. - 158с.

50. .Понамарев В.А. Управление персоналом организации. - М., 2012. - 163.

51. .Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика. - Человек и труд, 2012, №4, с.76 - 79.

52. .Пронин С., Цвылев Р., О приоритетах социальной политики. Общество и экономика. - Российский экономический журнал, 2014, №7, с.17 - 18. 54.Рабкина Н.Е., Ромашевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 2012. -154с.

53. Ракота В.Д. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы. - Человек и труд, 2012, №1.

54. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Волгина Н.А. Учебное пособие. -М.: Изд-во «Филин», 2014. -280с.

55. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. -М.: Изд-во МИК, 2012. -336с.

56. .Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», - 2011. - 686с.

57. .Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2011.

58. .Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: НИИ труда, 2011

59. СуетинаЛ.Овозрождениинауки«нормированиеиорганизация труда». - Человек и труд, 2011, №4, с.70 - 73.

60. СурковС.А.Построениеорганизационнойструктурынаоснове системы мотивации. - Кадры предприятия, 2012, №10, с.32 - 39.

61. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда - это ни когда много, а когда правильно. - Управление персоналом, 2012, №9.

62. Управлениеперсоналом.Энциклопедическийсловарь./Подред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА - М, 2011.

63. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обновления. - Человек и труд, 2012, №10.

64. Филов В.И. Нормы труда на современном этапе. - М., 2010. 67.Шелепин С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», - 2012. 360с.

65. ШереметА.Д.Комплексныйэкономическийанализдеятельности предприятия (вопросы методологии). - М.: Экономика, 2011.

66. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Одегова Ю.Г., Волгина Н.А. -М.: «Экзамен», 2012. -736с.

Размещено на Allbest.ru