Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

установленной главному

конструктору НИОКР

Первый заместитель ГК НИОКР

до 0,6

Зам. ГК по управлению потоками работ (РП)

до 0,2

Зам. ГК по конструкторской части

до 0,2

Зам. ГК по технологической части

до 0,1

Зам. ГК по метрологии

до 0,05

Зам. ГК по надежности

до 0,05

Зам. ГК по программному обеспечению

до 0,18

Зам. ГК по эргономике

до 0,02

Зам. ГК по обеспечению испытаний

до 0,03

Зам ГК по КД и ЭД

до 0,1

Зам. ГК по логистической поддержке

до 0,05

Зам. ГК по радиосистемам

до 0,05

Зам. ГК по ЭМС

до 0,05

Зам. ГК по СЧ комплекса (НПУ, НПО, ТПМ и др., БЛА)

до 0,1

Надбавки устанавливаются приказом генерального директора и начисляются с учетом отработанного времени.

4.1.1.6 Доплата за увеличение объема выполняемых работ или за расширение зоны обслуживания

Доплата за увеличение объема работ или за расширение зоны обслуживания устанавливается приказом генерального директора конкретному работнику, если наряду со своими должностными обязанностями ему поручают работу за временно отсутствующего человека.

Доплата устанавливается приказом генерального директора и начисляется с учетом отработанного времени.

4.1.1.7 Доплата за работу с вредными условиями труда

Доплата за работу с вредными условиями труда устанавливается в размерах от 4 % к окладам в зависимости от условий труда, на основании аттестации рабочих мест.

Доплата устанавливается приказом генерального директора и начисляется с учетом отработанного времени.

4.1.1.8 Надбавка молодому специалисту

Надбавка молодому специалисту устанавливается приказом генерального директора в размерах от 10 до 50 % от должностного оклада на 3 года после окончания высшего или среднего профессионального учебного заведения по профилю работы предприятия с целью закрепления молодых специалистов и начисляется с учетом отработанного времени.

4.1.1.9 Надбавка за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет начисляется работникам за непрерывный стаж работы на предприятии в следующих размерах:

Таблица 4.3 - Надбавка за выслугу лет

Надбавка начисляется ежемесячно с учетом отработанного времени.

4.1.2 Переменная часть оплаты труда включает в себя

- основную ежемесячную премию;

- тематическую премию;

- премию по итогам работы за год;

- индивидуальное поощрение.

Размер основной ежемесячной премии, тематической премии, премии по итогам работы за год, индивидуальных поощрений определяется ежеквартальным приказом по предприятию о планировании фондов оплаты труда.

4.1.2.1 Основная ежемесячная премия

Фонд основной ежемесячной премии формируется исходя из ориентировочных размеров - не более 30% от суммы должностных окладов работников подразделений.

В премиальный фонд подразделения включается экономия, образовавшаяся в прошедшем месяце по окладной части работников, находящихся в отпусках:

без сохранения заработной платы;

по временной нетрудоспособности,

кроме 3-х дней, которые оплачиваются работнику за счет средств Общества, а также 70% от окладов вакантных должностей,

Размер основной ежемесячной премии на квартал для подразделений 902, 21, 23, 25, 34, 40, 41, 48 и для руководителей проектов устанавливается решением Правления Общества. При этом размер основной ежемесячной премии определяется пропорционально проценту выполнения утвержденного тематического плана от максимального размера фонда основной ежемесячной премии.

Размер основной ежемесячной премии для подразделений, заработная плата которых относится на накладные расходы, устанавливается как средний размер основной ежемесячной премии для подразделений 902, 21, 23, 25, 34, 40, 41, 48.

Размер основной ежемесячной премии руководителям проектов, начальникам тематических отделов 21, 23, 25, 34, 40, 41, 48 и начальникам цехов 61 и 62 может устанавливаться и корректироваться, вплоть до не начисления, по решению Правления Общества и (или) генерального директора, исходя из выполнения утвержденного плана по трудоемкости номенклатурных пунктов по направлениям техники и подразделениям-исполнителям соответственно.

Премия среди коллектива подразделения распределяется руководителем подразделения дифференцированно, по результатам оценки труда работников за отчетный период и с учетом фактически отработанного времени. При этом должны учитываться объем, качество и сроки выполнения заданий, а также специфика выполняемых работником функций, соблюдение работником требований по дисциплине труда и Правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм по охране труда и технике безопасности.

Работникам, оставившим работу в связи с выходом на пенсию, переводом на другую работу по заключению ВТЭК, сокращением численности или штатов работников, выплата ежемесячной основной премии производится пропорционально времени, отработанному в текущем месяце.

В подразделениях, имеющих в своем составе работников, относящихся к категории производственного персонала и работников, заработная плата которых относится на накладные расходы, не допускается перераспределение премиальных фондов.

Премирование начальника подразделения осуществляется по итогам работы подразделения в целом.

Размер премии начальнику подразделения устанавливается на уровне процента премии по соответствующему подразделению согласно Протоколу подведения итогов, за фактически отработанное время, без учета экономии ФОТ по подразделению. Решением генерального директора уровень премирования начальнику подразделения может быть изменен.

4.1.2.2 Тематическая премия

Тематическая премия выплачивается исполнителям заказа (этапа) из фонда оплаты труда (далее ФОТ) заказа (этапа).

Необходимыми условиями выплаты тематической премии являются: своевременное завершение и сдача Заказчику заказа (этапа) НИОКР (СЧ НИОКР), оказание услуг, поставка партий серийной продукции, а также наличие экономии денежных средств в цене заказа (этапа).

Начисление тематической премии производится в месяце закрытия заказа (этапа), при условии наличия подписанного с двух сторон акта сдачи-приемки заказа (этапа).

Размер тематической премии, исходя из суммы источника формирования фонда тематической премии, определяется ежеквартальным Приказом по предприятию о планировании фондов оплаты труда, утвержденного генеральным директором.

Размер тематической премии подлежит уменьшению в случаях:

- перерасхода денежных средств по заказу (этапу) - размер тематической премии устанавливается на усмотрение руководства предприятия,

- срыва срока выполнения заказа (этапа) в соответствии с контрактом (договором) - размер тематической премии устанавливается в зависимости от количества месяцев, на которое перенесен срок выполнения заказа (этапа) по сравнению со сроком в соответствии с контрактом (договором) таким образом, что

перенос срока на один месяц означает снижение размера тематической премии на 10 % от предполагаемого фонда.

Процент уменьшения тематической премии может быть изменен решением генерального директора предприятия в зависимости от конкретных условий выполнения работ по заказу (этапу).

Распределение тематической премии между исполнителями заказа (этапа) устанавливается по предложению руководителя проекта, ведущего данный заказ (этап).

Тематическая премия руководителю проекта, ведущему заказ (этап), устанавливается по предложению заместителя генерального директора по НИОКР.

Премию среди работников подразделений распределяет руководитель подразделения с учетом вклада работника в выполнение темы, а также для работников тематических подразделений с учетом результатов выполнения индивидуальных заданий-отчетов по данному проекту.

4.1.2.3 Премия по итогам работы за год

Премия по итогам работы за год устанавливается приказом генерального директора ОАО «КБ «Луч» с учетом достигнутых коллективом Общества результатов работы за год после подведения итогов работы Общества за отчетный год.

Премия выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) ОАО «КБ «Луч» и проработавшим полный календарный год.

Премия выплачивается также работникам, которые проработали не полный календарный год по уважительным причинам в связи с:

- уходом на пенсию (по возрасту или инвалидности);

- уходом в отпуск по беременности;

- призывом на службу в Вооруженные Силы РФ;

- возвращением на работу в ОАО «КБ «Луч» в связи с прекращением срока инвалидности, окончанием отпуска по уходу за ребенком, окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, если работник до увольнения по инвалидности, призыва на службу в Вооруженные Силы РФ или ухода в отпуск по уходу за ребенком работал в ОАО «КБ «Луч».

Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины или производственные упущения, лишаются премии частично или полностью.

Фонд премии складывается из суммы премиального фонда работников производственного персонала, заработная плата которых относится на заказы, и премиального фонда работников, заработная плата которых относится на накладные расходы.

Источники формирования фонда премии:

- для работников, заработная плата которых относится на заказы (производственный персонал) - статья «Основные расходы на оплату труда» (ОРОТ) в договорных ценах заказов;

- для работников, заработная плата которых относится на накладные расходы - статья «Накладные расходы» в договорных ценах заказов.

Фонд премии производственного персонала Общества в целом утверждается генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по финансам и экономике.

Фонд премии работникам подразделений, заработная плата которых относится на накладные расходы, устанавливается в размере, определяемом как средний процент премии, установленной для производственного персонала, от суммы окладов работников-«накладников» данного подразделения. Премии руководителям проектов и подразделений устанавливаются генеральным директором.

Премию среди работников подразделений распределяет руководитель подразделения дифференцированно по результатам оценки труда работников за отчетный год.

4.1.2.4 Индивидуальное поощрение

Фонд индивидуальных поощрений состоит из резерва руководящего состава и резерва руководителя подразделения.

Резерв руководящего состава формируется из размера 40% от суммы окладов работников на первое число квартала.

Резерв руководящего состава используется для:

- выплат индивидуальных поощрений работникам подразделений за высокое качество и весомые результаты выполненных работ на основании приказа по предприятию (по представлению начальников подразделений и по согласованию с лицами, указанными выше);

- оплаты дополнительного объема работ (30% оклада отсутствующего работника, 70 % оклада вакантной должности, совмещение должностей (профессий), расширение зоны обслуживания, разработка СТП и др.)

Резервы руководителей подразделений формируются из размера 30% от суммы окладов работников тематических подразделений на первое число квартала. Резерв руководителя подразделения используется для:

- оплаты работ в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 153 ТК РФ и приказами по предприятию о привлечении работников к работе в выходные дни;

- выплаты индивидуальных поощрений работникам подразделений за высокое качество и весомые результаты выполненных работ на основании приказа по предприятию (по представлению начальников подразделений).

Начальникам подразделений выплаты из резерва руководителя подразделения не производя. Расмотрим систему оплаты труда, применяемую в ОАО «КБ»Луч» на примере конструкторского отдела за 2013 год.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 4.4 - Система оплаты труда, применяемую в ОАО «КБ»Луч» на примере конструкторского отдела за 2013 год

Размещено на http://www.allbest.ru/

Из анализа таблицы структуры заработной платы работников конструкторского отдела виден следующий недостаток - очень низкий процент содержания в заработной плате постоянной части и составляющих постоянную часть выплат от 35% до 49%:

- доля оклада в заработной плате составляет от 18% до 33%;

- доля выслуги в заработной плате составляет от 2% до 4%;

- доля совмещения в заработной плате составляет от 0 % до 2%;

- доля надбавки за работу секретными материалами в заработной плате составляет от 3% до 6%;

- доля надбавки к окладу в заработной плате составляет от 0% до 11%;

- доля надбавки молодым специалистам в заработной плате составляет от 0% до 8%;

- доля надбавки за выполнение обязанностей главного конструктора в заработной плате составляет от 0% до 8%;

- доля надбавки за высокую квалификацию в заработной плате составляет от 0% до 3%.

Уровень окладов в структуре заработной платы работников предприятия не превышает 33 % от заработной платы, что снижает у большинства работников психологическое ощущение стабильности, негативно сказывается на микроклимате в подразделении и создает сложности при приеме на работу новых работников.

Система оплаты труда характеризуется большим количеством разнообразных доплат и надбавок, основной задачей которых является не обеспечение выполнения работ, а обеспечение работнику обещанного уровня заработной платы. Основной причиной является недостаточно четкое и полное соответствие должностных инструкций текущим потребностям предприятия.

Из анализа таблицы структуры заработной платы работников конструкторского отдела виден также еще один недостаток - процент содержания в заработной плате переменной части, наоборот, высокий и составляет от 37% до 53%:

- доля тематической премии в заработной плате составляет от 1% до 16%;

- доля премии ИТР и служащим в заработной плате составляет от 5% до 11%;

- доля индивидуального поощрения в заработной плате составляет от 25% до 33%.

Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (премия ИТР и служащим) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 11 % от общей заработной платы. Администрация предприятия принимает решение о премии для всех работников предприятия в условиях, когда данная премия не является определяющей.

Выплата тематической премии также не стимулирует выполнение работ, т.к. оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 16% от общей заработной платы.

Реально весомой частью в заработной плате являются индивидуальные поощрения из резерва начальника отдела и из резерва руководящего состава и составляют в заработной плате до 33%. Но вопрос об этой выплате конкретному работнику решается каждый раз по-разному.

Как результат, такая система оплаты труда не понятна работникам, не стимулирует их на выполнение работ, а предприятие не достигает поставленных целей. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономистов отделов и бюро организации труда и заработной платы.

4.2 Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования (совершенствовании) постоянной части заработной платы

Одной из экономических проблем, актуальной для деятельности и развития предприятия, является наличие справедливой структуры оплаты труда.

Объективность заложенных в ней различий по заработной плате влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит, и на успех предприятия.

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы на основе ценности должности работника, ее вклада в предприятие, ценности должностей относительно друг друга.

За больший вклад или большую ответственность и результативность должно, соответственно, выплачиваться и большее вознаграждение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для предприятия: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника.

Ценность той или иной должности на предприятии определяется в результате проведения экспертной оценки должностей/рабочих мест.

Основные этапы проведения оценки:

- анализ содержания работы на данной должности. Описание должности/рабочего места;

- подготовка к оценке, выбор метода оценки;

- проведение оценки должности/рабочего места;

- корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование;

- построение структуры зарплат.

4.2.1 Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности/рабочего места

Анализ содержания работы - это процесс сбора и анализа информации, которая выявляет сходства и различия в деятельности сотрудников.

Примерное описание должности “начальник сектора” конструкторского отдела.

Таблица 4.5 - описание должности “начальник сектора” конструкторского отдела

4.2.2 Подготовка к оценке. Выбор метода оценки

Из всех методов наиболее распространенный - балльно-факторный.

Оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней.

Самый известный и широко используемый в мире - метод Хэя. Его разработал американский консультант Эдвард Хэй, взяв за основу факторную систему оценки должностей.

Метод Хэя включает использование следующих факторов:

- необходимые знания и опыт;

- решение задач;

- уровень ответственности.

Российскими компаниями накоплен собственный опыт оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу. Они использовали следующие факторы:

- уровень образования и опыт работы;

- сложность и новизна решаемых задач;

- навыки коммуникации;

- степень полномочий/свободы;

- финансовая ответственность;

- количество подчиненных.

Каждое предприятие само решает, сколько должно быть факторов и какие из них важнее. В практике западных компаний используется от 3-х факторов до 21-го. Российские компании используют от 6-ти до 9-ти факторов.

Далее мы должны сделать описание факторов по уровням и откорректировать различие между уровнями внутри каждого фактора. Большинство факторных шкал включает от 3-х до 8-ми уровней. В каждом факторе может быть разное количество уровней. Затем мы должны ранжировать факторы по степени важности, значимости для предприятия и придать им вес. Общий вес всех факторов- 100%.

Пример распределения 6-ти факторов по весу:

Таблица 4.6 - распределения 6-ти факторов по весу

Определим, что у каждого фактора будет 5 уровней, а максимальное количество баллов при оценке составит 600 баллов.

Составим балльно-факторную таблицу:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 4.7 - балльно-факторная таблица

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рассмотрим каждый фактор отдельно

4.2.2.1 Уровень образования и опыт работы

24 балла - среднее полное образование и опыт работы до 3-х лет

48 баллов - среднее профессиональное образование и опыт работы до 3-х лет

72 балла - высшее образование и опыт работы до 6-ти лет

96 баллов - высшее образование и опыт работы от 6-ти лет до 10-ти лет

120 баллов - высшее образование и опыт работы от 10-ти лет и выше

4.2.2.2 Новаторство и творческий подход

36 баллов - редко выступает с новыми предложениями

72 балла - в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям

108 баллов - с готовностью откликается на предложения руководства

подумать о новых решениях

144 балла - инициативно предлагает руководству новые подходы и решения

180 баллов - всегда наполнен множеством идей, использует каждую возможность предложить новую идею

4.2.2.3 Умение работать в команде

12 баллов - не готов помочь, поделиться опытом

24 балла - действует исключительно исходя из собственных интересов, индивидуалист

36 баллов - помогает и делится опытом неохотно, в основном по заданию руководителя

48 баллов - всегда учитывает интересы и цели команды, согласует свои действия с коллегами, всегда готов помочь, поделиться опытом

60 баллов - формирует и укрепляет командный дух, во главе ставит интересы и цели команды, помогает формировать в коллективе атмосферу

сотрудничества и работы на общий результат

4.2.2.4 Способность самостоятельно принимать решения

12 баллов - не способен самостоятельно действовать и принимать решения

24 балла - способен к самостоятельным действиям и решениям, но

перестраховывается и спрашивает совета

36 баллов - может решать вопросы самостоятельно, но не всегда идет на это

48 баллов - самостоятелен и взвешен в решениях, обращается к вышестоящему руководству только тогда, когда вопрос превышает реальную компетенцию

60 баллов - формирует и укрепляет командный дух, во главе ставит интересы и цели команды, помогает формировать в коллективе атмосферу сотрудничества и работы на общий результат

4.2.2.5 Ответственность

24 балла - низкий уровень ответственности, не готов отвечать за свои поступки

48 баллов - редкие случаи безответственного поведения на рабочем месте

72 балла - достаточный уровень ответственности, готов отвечать за свои поступки и действия

96 баллов - всегда несет ответственность за свои поступки и действия

120 баллов - всегда несет ответственность за свои действия и действия команды, в которой работает

4.2.2.6 Количество подчиненных

0 баллов - нет подчиненных

15 баллов - подчиненные от 1 до 10 человек

72 балла - подчиненные от 11 до 30 человек

96 баллов - подчиненные от 31 до 50 человек

120 баллов - подчиненные от 51 человека и выше

4.3 Проведение оценки должности/рабочего места

Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием документов:

- описания организационной структуры предприятия;

- описания должностей;

- описания факторов по уровням;

- факторной таблицы баллов.

Пример результата оценки должности “начальник сектора” конструкторского отдела:

Таблица 4.8 - Результат оценки должности “начальник сектора” конструкторского отдела.

Из этой таблицы мы видим, что 3 начальника сектора набрали разное количество баллов, соответственно им будут установлены грейды разных разрядов.

Получив суммарные значения баллов по должностям, мы можем перейти к расчету грейдов.

4.4 Корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование

“Grade” в переводе с английского означает “степень, ранг, класс, уровень”. К одному и тому же грейду отнесем должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки.

Пример таблицы грейдов для предприятия по подразделениям:

Таблица 4.9 - таблица грейдов для предприятия по подразделениям

4.5 Построение структуры зарплат

После определения количества баллов составляем список должностей и определяем соответствующую постоянную часть заработной платы.

Будем стремиться к размеру постоянной части заработной платы 70%.

Принимаем таблицу средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей:

Таблица 4.10 - Таблица средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей

Для принятия окончательного решения нужно учесть уровень зарплат на рынке труда.

Определяем среднюю величину зарплаты для каждого грейда, принимаем её за медиану, устанавливаем 5 вилок с разницей между ними в 15%.

Вилки предыдущего грейда могут пересекаться с вилками последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 4.11 - Средняя величина зарплаты для каждого грейда

Рассмотрим пример установления оклада начальникам секторов 1,2,3.

Ближе всего к среднесхемному окладу начальник сектора №1, ему устанавливаем оклад 30 000 руб., начальнику сектора №2 и №3 устанавливаем оклад 34 500 руб. и посмотрим, сколько будет составлять в окладе каждый фактор.

Таблица 4.12 - Доля фактора в окладе

Из этой таблицы видим, что оклад начальникам секторов увеличился по сравнению со старой системой оплаты труда более, чем в 3 раза. Составляющие новый оклад - это не надбавки, которые устанавливаются работнику для достижения определенного уровня оплаты, а конкретные суммы, отражающие уровень образования и опыт работы, сложность и новизна решаемых задач, навыки коммуникации, степень полномочий, финансовая ответственность, количество подчиненных.

А переменную часть можно будет пока оставить прежнюю с выплатой основной ежемесячной премии по итогам выполнения плана, с выплатой тематической премии, премии по итогам работы за год, а индивидуальные поощрения - исключить.

Так зарплата начальника сектора 50654 рубля будет складываться из следующих выплат: окла 30000, надбавка за работу с секретными материалами в размере 10% от оклада 3000 рублей, основная ежемесячная премия в размере 30% от оклада 9000 рублей, тематическая премия в размере 5% от оклада 1500 рублей, прочие выплаты оставляем 7154 рублей, постоянная часть составляет 33000 рублей. Таким образом постоянная часть стала составлять 65% от общей заработной платы, а до преобразований составляла 33%.

4.6 Выводы

Мы рассмотрели основные этапы разработки постоянной части заработной платы.

Оценивание должностей/рабочих мест позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить такие недостатки, как неумелое руководство и дублирование функций, определить, на каких рабочих местах или в каких подразделениях имеются несоответствия в оплате труда.

Метод полезен при определении размера зарплаты для новых должностей.

В результате мы получаем:

- конкурентоспособную унифицированную систему заработной платы для всего предприятия в зависимости от ценности должности, её вклада в предприятие, прозрачную и понятную систему карьерного роста, связанную с системой оплаты труда;

- систему оценки, связанную с системой оплаты труда;

- систему подбора и отбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями к данной должности.

На предприятии необходимо разработать понятную и прозрачную систему оплаты труда. Это позволит повысить мотивацию сотрудников снизить субъективизм, ограничить хаос и непредсказуемость в системе выплат.

В качестве базовой концепции преобразования системы мотивации персонала предлагается иерархическая система стимулирования. В качестве базовой концепции предлагается рост постоянной части оплаты труда, который происходит пропорционально росту должности работника.

При реформировании структуры заработной платы ИТР и служащих необходимо за основу взять принцип соотношения постоянной - 70% и переменной части - 30% (для работников с должностью ниже начальника сектора); 50%/50% - для начальников подразделений, начальников секторов, руководителей проектов; 90%/10% - для работников, заработная плата которых относится на накладные расходы. Постоянная часть заработной платы включает в себя: оклад, секретность (надбавка по постановлению №573), вознаграждение за выслугу лет, надбавка по трудовым договорам, надбавка молодым специалистам, надбавку за главного конструктора. Оклад будет состоять из слияния всех других видов оплат (повышающий коэффициент, высокая квалификация и т.д.), за исключением надбавок и компенсаций, гарантированных ТК РФ.

Вместо утвержденной схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия предлагается восьми разрядная сетка окладов по категориям должностей. Каждому работнику будет установлен соответствующий определенному разряду оклад. В последующем оклады конкретным должностным лицам могут повышаться по разрядной сетке, что позволит избежать индексации окладов по предприятию в целом. В результате в Обществе будет создана мотивация не только на карьерный рост, но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост (в действующей схеме должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия разница между максимальным и минимальным окладом определенной должности очень незначительная). Необходимо также отметить, что разряд не присваивается навсегда, он может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника, может быть пересмотрен по результатам аттестации. Поэтому сотрудник (руководитель) каждый год прилагает усилия, повышая свою результативность и компетентность для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.

5. Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

На пороге XXI в. человечество столкнулось с проблемой, когда развитие технического прогресса приводит к резкому возрастанию негативного воздействия на окружающую среду и безопасность человека, да и общества в целом. Мировая статистика показывает, что воздействие негативных факторов производственной деятельности в случае возникновения различного рода аварий, экологических нарушений и, как результат, количество случаев травматизма и профессиональной заболеваемости зависят не только от уровня существующей технологии, а в первую очередь от качества существующих систем управления, действие которых направлено на управление процессом планирования и достижения целей и задач в области охраны труда (ОТ). Специалисты многих предприятий создают современную систему управления профессиональными заболеваниями и охраной труда.

Естественно, что любая система управления может считаться эффективно функционирующей только в том случае, если обеспечено ее непрерывное совершенствование, которое, в свою очередь, достигается через постоянный анализ и оценку ее качества.

В ОАО “КБ “Луч” проводится систематический и независимый анализ, позволяющий определить соответствие деятельности и результатов в области охраны труда запланированным мероприятиям.

В ОАО “КБ “Луч” действует стандарт предприятия, который устанавливает основные положения по охране труда на предприятии в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ. Выполнение пунктов стандарта предприятия обеспечивает здоровые и безопасные условия труда.

Эффективность функционирования системы управления охраны труда на предприятии можно определить следующими пунктами:

Начальники подразделений разрабатывают инструкции по охране труда по профессиям и видам работ в соответствии с типовыми нормами и правилами в производственных помещениях, на территории предприятия и иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности.

Руководители технических служб и отделов, руководители подразделений, служба охраны труда должны внедрять современные технологии и современные средства безопасного труда, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний, связанных с условиями труда работающих.

С этой целью на предприятии по приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011г. №342н проводится аттестация рабочих мест. Целью ее является оценка условий труда на рабочих местах и выявление вредных и (или) опасных производственных факторов. Аттестация представляет собой комплекс организационных, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам, времени, месту и методам реализации. Аттестации подлежат все имеющиеся на предприятии рабочие места. По результатам аттестации выявляются рабочие места, требующие подготовки мероприятий, реализация которых исключает воздействие опасных и вредных факторов; проводятся необходимые оздоровительные мероприятия, сертификация производственных объектов, предоставляются компенсации и льготы работающим во вредных или опасных условиях.

Ввод в эксплуатацию новых и реконструируемых объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный, санитарный и технический надзор.

Проектируемые, вводимые в эксплуатацию новые, действующие и реконструируемые цеха, участки и другие производственные и вспомогательные помещения полностью отвечают требованиям соответствующих государственных стандартов, строительных норм и правил, правил охраны труда, правил пожарной безопасности и других действующих норм и правил.

При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, руководитель подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом принимает меры, обеспечивающие безопасные условия труда.

Складирование и хранение материальных ценностей производятся в соответствии с ПОТ Р М-007 и «Инструкцией по технике безопасности и производственной санитарии при складирование материальных ценностей 1973г.».

Погрузочно-разгрузочные и транспортные работы на предприятии производятся в соответствии с действующими ПОТ Р М-007 и ПОТ Р М-008.

Получение, транспортирование, хранение и применение СДЯВ производится согласно ПОТ Р О-14000-001.

Для хранения и выдачи ядовитых веществ и материалов выделяются специально оборудованные помещения, безопасные в пожарном отношении, изолированные одно от другого и от прочих помещений цеха. Ядовитые вещества хранятся с соблюдением всех требований ПОТ РО-14000-001 и выдаются персоналу (не моложе 18 лет) по утвержденному администрацией списку в специальной герметически закрытой таре, на которой крепится этикетка с точным названием вещества.

Для предупреждения профессиональных и общих заболеваний, несчастных случаев, а также обеспечения безопасности труда на предприятии производится предварительный (при поступлении) и периодический медицинский осмотр работающих в порядке и в сроки, установленные приказами Министра здравоохранения РФ № 90 от 14.03.1996г. и № 83 от 16.08.2004г.

Территория предприятия имеет ограждение, расположение зданий на территории предприятия удовлетворяют технологическому процессу производства. Ямы, колодцы, траншеи надежно ограждены. Территория предприятия содержится в чистоте. В местах выполнения работ, движения людей и транспорта производится систематическая уборка мусора и отходов производства, в зимнее время эти места очищаются от снега и льда, посыпаются песком. У въезда и выезда с территории предприятия оборудованы площадки для временной стоянки транспорта.

Производственные и вспомогательные помещения соответствуют действующим СНиП 2.09.04 и СНиП II-М.1, а также соответствующим нормам и правилам охраны труда. Производственные и вспомогательные помещения предприятия оборудованы вентиляцией и отоплением, обеспечивающим равномерную температуру и состояние воздушной среды в соответствии с требованием ГОСТ 12.4.021 и СНиП II-33.

Естественное и искусственное освещение производственных, административных и вспомогательных помещений соответствовует СНиП 23-05.

Освещенность в кабинетах администрации, тематических секторах - не менее 300 лк, конструкторских отделах - 500 лк. Освещенность рабочей поверхности обрабатывающих станков - не менее 1500 лк.

Стекла световых проемов и фонарей очищаются от пыли и грязи не менее двух раз в год, а в производственных помещениях один раз в квартал. При мытье окон или замене стекол на высоте более 1,5 м от земли (пола) рабочие обеспечиваются предохранительными поясами и приспособлениями, облегчающими доступ к стеклам изнутри и снаружи помещений, с оформлением наряда на работы особой опасности.

Для освещения зоны обработки станки оснащены светильниками местного освещения с непросвечивающими отражателями.

Производственные цеха обеспечиваются доброкачественной питьевой водой. Питьевые бачки имеют плотно прикрываемые и закрытые на замок крышки. Вода в питьевых бачках заменяется ежедневно. На персонал, обслуживающий установки по питьевому водоснабжению (кубовые, бачки и т.п.), распространяются все санитарные требования, установленные для работников общественного питания.

Душевые работают бесперебойно и обеспечиваются горячей и холодной водой.

Рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда, выдается бесплатно молоко или другие равноценные продукты в соответствии со статьей 222 "Трудового кодекса РФ" и приложением к приказу Минздравсоцразвития от 16.02.2009 г.№45н "Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока».

К управлению средствами механизированного внутризаводского транспорта (электрокарами, автопогрузчиками) допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие медицинский осмотр, специальное обучение правилам управления транспортными средствами, а также правилам дорожного движения, сдавшие экзамен квалификационной комиссии предприятия и имеющие соответствующее удостоверение.

Подъемно-транспортные устройства и вспомогательные приспособления для них, применяющиеся на предприятии, отвечают требованиям ПОТ Р М-008, ПОТ Р М-012, ПОТ Р М-027, ПБ 10-382 и ПБ 10-558.

Устройство и эксплуатация оборудования и установок, подконтрольных отделу по государственному строительству и технологическому надзору (грузоподъемных кранов, лифтов, паровых и водогрейных котлов, сосудов, работающих под давлением, трубопроводов пара и горячей воды, установок газового хозяйства), отвечают требованиям действующих правил устройства и безопасной эксплуатации соответствующего оборудования: ПБ 10-382; ПБ 10-558; ПБ 03-576; «Правила техники безопасности при эксплуатации теплопотребляющих установок и тепловых сетей потребителей».

В помещениях, оборудованных ПЭВМ, проводится ежедневная влажная уборка и систематическое проветривание через каждый час работы.

Помещения, где располагаются ПЭВМ, оборудованы защитным заземлением.

Все оборудование и механизмы обслуживаются только проинструктированными и обученными рабочими.

Уборка стружки, обрезков, пыли и грязи с оборудования или механизмов производится при полном их отключении при помощи крючков, щеток, сметок.

Администрация обеспечивает работающих исправным, удобным и безопасным при эксплуатации инструментом, отвечающим требованиям государственных стандартов, осуществляет систематический контроль его состояния, хранения и использования по прямому назначению. Применение вновь изготовленного или отремонтированного инструмента допускается только после приемки его работниками технического контроля. В эксплуатацию выдается только исправный и проверенный электроинструмент. К работе с электроинструментом допускаются лица, имеющие вторую и выше квалификационную группу по электробезопасности.

Организация и расположение рабочих мест отвечают требованиям удобной и безопасной работы, нормам технологического проектирования, действующим правилам охраны труда и производственной санитарии соответствующих производств. Не допускается оставлять для работы одного работника при отсутствии в помещениях других лиц, кроме дежурства по наблюдению за показаниями контрольно- измерительных приборов и сигнализации. Перечень таких работ устанавливается приказом руководителя предприятия.

Для хранения приспособлений, проверочных шаблонов, прокладок, штампов и т.д. оборудованы стеллажи. Для складирования и съема тяжелых изделий, инструмента, материалов (массой более 20 кг) предусмотрены передвижные, механизированные устройства, исключающие тяжелый труд работников.

Администрация предприятия осуществляет выдачу рабочим исправной и доброкачественной спецодежды, специальной обуви и предохранительных приспособлений соответствующих размеров, отвечающих требованиям стандартов, ТУ. Спецодежда выдавается работникам предприятия согласно типовым нормам бесплатной выдачи и «Положением об организации работы по обеспечению работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты».

Администрация предприятия обеспечивает стирку спецодежды, хранение спецодежды, специальной обуви и предохранительных приспособлений, осуществляет контроль их использования. Спецодежда и личная одежда хранятся раздельно.

Все электропомещения и их электрооборудование, электронагревательные приборы, силовая и осветительная электропроводка, электроинструмент отвечают требованиям действующих ПУЭ, утвержденных Государственной инспекцией по энергонадзору и соответствующих государственных стандартов. Эксплуатация электроустановок осуществляется в соответствии с ПТЭЭП.

Работы по настройке, регулировке, наладке, испытанию и ремонту радиоаппаратуры, аппаратуры проводной связи и другого электронного оборудования производятся в соответствии с требованиями «Правил охраны труда на радиопредприятиях» (ПОТ Р О-45-002).

Администрация подразделений обеспечивает надежную защиту работающих от поражения электротоком путем применения защитных ограждений неизолированных токоведущих частей или расположения их на недоступной высоте, а также устройства блокировок.

Все электрооборудование, а также оборудование и механизмы, которые могут оказаться под напряжением (корпус электродвигателя, защитные кожуха рубильников, механическая броня кабелей и т.п.), надежно заземлены в соответствии с ПОТ Р М-016, ПТЭЭП.

Электрощитки устанавливаются в глухих защитных кожухах из несгораемых материалов. Электрораспределительные устройства запираются и имеют надписи о применяемом напряжении.

Ответственность за противопожарное состояние предприятия, отдельных цехов, отделов, лабораторий, мастерских, складов и других объектов, а также за своевременное выполнение противопожарных мероприятий возлагается персонально на главного инженера, начальника цеха, отдела, лаборатории, склада.

Назначение ответственных лиц за пожарную безопасность в помещениях цехов, отделов, лабораторий, мастерских, складов утверждается приказом руководителя подразделения. Для каждого цеха, отдела, лаборатории, склада, мастерской разработана с учетом специфики производства инструкция по пожарной безопасности, утвержденная главным инженером.

В зависимости от определения категории взрывопожарной и пожарной опасности в производственных, складских и других помещениях установлены системы автоматической пожарной сигнализацией, пожаротушения и телефонная связь.

Независимо от наличия автоматических средств пожаротушения и сигнализации все помещения обеспечены в соответствии с ППБ-01 первичными средствами пожаротушения (огнетушителями, исходя из расчета необходимого количества первичных средств пожаротушения). Весь пожарный инвентарь и оборудование содержатся в исправном состоянии, находятся на видных местах и к ним обеспечен беспрепятственный доступ. Запрещается использовать пожарный инвентарь не по назначению.

Все электрооборудование и электропроводка в помещениях, где осуществляется хранение и применение ЛВЖ, ГЖ, не реже одного раза в месяц проверяются лицом, ответственным за электрохозяйство, с занесением результатов проверки в оперативный журнал. Применение ЛВЖ, ГЖ и других материалов строго ограничено. В исключительных случаях применение ЛВЖ и ГЖ допускается, когда по технологии не могут быть применены другие материалы. Промывка деталей в ЛВЖ разрешается только в специально отведенном месте, оборудованном приточно-вытяжной вентиляцией и средствами пожаротушения. Общий запас ЛВЖ и ГЖ, одновременно хранящихся в кладовой цеха, не превышает суточной нормы. На производственных участках и рабочих местах запасы этих жидкостей и материалов не превышают одной сменной нормы. Отходы ЛВЖ и ГЖ собираются в специально предназначенные закрываемые емкости и удаляются по окончании смены из производственных помещений в специально отведенное место. Для хранения ЛВЖ и ГЖ в цехах и на участках оборудованы специальные кладовые или запирающиеся металлические шкафы, покрытые с внутренней стороны негорючими материалами, размещенные вдали от нагревательных приборов и дверей, места, защищенные от солнца. Проходы к местам хранения ЛВЖ, ГЖ не загромождены.

Кладовые и шкафы оборудованы вытяжной вентиляцией. На шкафах имеется четкая надпись с указанием наименования ЛВЖ и ГЖ и общего количества, разрешенного к хранению. Тара (емкости) для хранения, использования на рабочих местах, перевозки и утилизации ЛВЖ и ГЖ небьющаяся, из материалов, исключающая искрообразование и накопление статического электричества, имеет крышки, исключающие случайный разлив содержимого.

На таре имеется надпись «ОСТОРОЖНО» и указано наименование содержимого.

Выдача ЛВЖ и ГЖ из складов подразделениям производится только лицом, специально назначенным приказом или распоряжением по предприятию.

Рабочие, занятые выдачей, получением, переливанием, транспортировкой и использованием легковоспламеняющихся и горючих жидкостей проходят инструктаж по охране труда и пожарно-техническому минимуму.

При прекращении применения ЛВЖ и ГЖ их остатки сдаются на склад предприятия.

Загрязненные легковоспламеняющимися и горючими жидкостями обтирочные материалы собираются в специальную металлическую тару с плотно закрывающимися крышками и ежедневно по окончании работ удаляются в установленные места.

Для перевозки ЛВЖ и ГЖ могут применяются только специально оборудованные транспортные средства, снабженные противопожарным инвентарем.

При проведении работ с ЛВЖ и ГЖ принимаются меры, обеспечивающие защиту от статического напряжения в соответствии с «Правилами защиты от статического электричества в производствах химической и нефтеперерабатывающей промышленности» и распространенные на предприятия радио- и электронной промышленности.