Основы организации производства и менеджмент

Виды и типы производственных структур. Организация производственного процесса во времени. Направления и задачи организации труда на предприятии. Методы нормирования труда. Сущность и элементы тарифной системы. Формы и системы оплаты труда, премирование.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курс лекций
Язык русский
Дата добавления 30.06.2011
Размер файла 149,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Норма обслуживания - это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены.

Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, нужно определить норму времени обслуживания.

Норма времени обслуживания - это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, производственной площади и т.д.

Определив норму времени обслуживания по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания:

где - норма времени на обслуживание единицы оборудования, единицы производственных площадей и т.д.

n - количество единиц работы, выполняемой в течение определенного периода ( смены, месяца);

К - коэффициент, учитывающий дополнительные функции, не учтенные нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдение за процессом), а также на отдых и личные надобности.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя.

Норма численности - численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, требующаяся для выполнения производственного задания.

или

где О - общее количество обслуживаемых единиц оборудования, производственной площади;

Но - норма обслуживания.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных норм труда.

Нормированное задание-это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции.

Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях - в сочетании с нормами обслуживания или численности.

С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м и др.). Могут устанавливаться на смену, месяц и т.д.

Наиболее широкое применение нормированные задания должны получить на работах по обслуживанию производства, а также на участках основного производства с повременной оплатой труда, где строго регламентирован выпуск продукции и предъявляются повышенные требования к качеству работ.

6. Методы нормирования труда

Методика установления норм времени зависит прежде всего от типа производства (массовое, серийное, мелкосерийное, единичное), уровня механизации труда работников, а также от формы организации труда.

Различают также методы нормирования: суммарный опытно-статистический, расчетно-аналитический, укрупненный, микроэлементный.

Суть суммарного опытно-статистического метода состоит в установлении нормы в целом на операцию без расчленения ее на составляющие элементы. При использовании этого метода нормы определяют на основе статистических данных про фактические затраты времени за прошлый период или сравнения какой-либо операции с аналогичными операциями. Нормы, установленные таким методом, называются опытно-статистическими.

При расчетно-аналитическом методе операцию предварительно расчленяют на элементы. Норму времени в этом случае рассчитывают на каждый элемент операции. Этот метод нормирования дает значительно более точные результаты, чем суммарный опытно-статистический. Он является основным методом для массового, крупносерийного и серийного типов производства, т.е. для тех условий, когда одна операция повторяется много раз.

В условиях индивидуального и мелкосерийного производства, когда операция повторяется несколько раз или совсем не повторяется, применение трудоемкого расчетно-аналитического метода расчета норм времени экономически не целесообразно. Поэтому его применяют только для расчета норм на очень сложные операции.

Составляющими аналитического метода являются: анализ применяемого технологического процесса и существующих форм организации труда на рабочем месте, проектирование рационального состава, последовательности и длительности выполнения элементов операции, разработка оптимальных режимов работы оборудования, передовых приемов труда и рациональной организации рабочего места.

Суть укрупненного метода состоит в установлении нормы на основе предварительно разработанных расчетных величин затрат рабочего времени на типовые операции, детали или виды работ. Этим методом целесообразно рассчитывать нормы на предприятиях с индивидуальным и мелкосерийным типом производства.

С помощью микроэлементного метода нормирования труда выделяют и изучают наипростейшие элементы, так называемые микроэлементы операций, из которых состоят сложные и разнообразные по своему составу трудовые операции.

Преимущества этого метода состоят в том, что еще до начала трудового процесса можно конструировать ручные приемы разных трудовых процессов на основе создания системы микроэлементов. С помощью этой системы можно установить рациональность затрат времени на выполнение отдельных элементов операции.

Затраты времени на простейшие элементы определяют в соответствии с микроэлементными нормативами. Эти нормативы- ожидаемые затраты времени, найденные в результате статистической обработки.

Расчетно-аналитическим, укрупненным методами и методом микроэлементного нормирования устанавливаются технически обоснованные нормы.

Вопросы к теме:

1. Назовите и охарактеризуйте виды режимов труда и отдыха.

2. Поясните сущность, значение и основные задачи нормирования труда.

3. Назовите и охарактеризуйте объекты нормирования труда.

4. Каковы виды классификации затрат рабочего времени ?

5. Какие методы изучения затрат рабочего времени вы знаете? Их краткая характеристика.

6. Что такое нормативы? Какие виды нормативов для нормирования труда вы знаете?

7. Как классифицируются нормы труда? Назовите их основные виды.

8. Охарактеризуйте методы нормирования трудовых процессов. Сравните их прогрессивность.

ТЕМА 7. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Сущность заработной платы и ее формирование

2. Функции и принципы организации заработной платы

3. Сущность и элементы тарифной системы

4. Формы и системы оплаты труда

4.1. Повременная форма труда и ее системы

4.2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы

4.3. Бестарифная форма оплаты труда и ее системы

5. Премирование работников предприятий

6. Регулирование заработной платы

1. Сущность заработной платы и ее формирование

Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Рассмотрим, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или в меньшей степени изменяются под влиянием рыночной конъюнктуры.

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Этот элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников (физической силы и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п.), неизбежно влияющих на результаты труда.

Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще одну элементную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

Кроме того, существуют некоторые виды доходов, которые работник может получить в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, путевок и лечения, дополнительное медицинское пенсионное страхование и т.п.).

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру РТ, можно выделить следующее:

1) Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к падению спроса на труд и наоборот).

2) Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор труда).

3) Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от:

А) характера динамики предельного дохода;

Б) доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы;

В) эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд.

4) Взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены.

5) Изменение цен на потребительские товары и услуги.

Нерыночные факторы, влияющие на уровень оплаты труда:

1) меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня компенсационных доплат;

2) меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

3) механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых соглашений.

Существуют два разных понятия: реальная и номинальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за свой затраченный труд.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, иными словами, реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная плата не всегда изменяются в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная в то же время понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

2. Функции и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которая она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1) Воспроизводственная функция. Заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными средствами для воспроизводства рабочей силы.

2) Стимулирующая. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов ПХД предприятия.

3) Измерительно-распределительная. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

4) Ресурсно-разместительная. Сущность ее состоит в оптимизации размещения ТР по регионам, отраслям, предприятиям.

5) Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

2) Обеспечение опережающих темпов роста ПТ над темпами роста средней заработной платы;

3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

4) Равная оплата за равный труд.

5) Государственное регулирование оплаты труда;

6) Учет воздействия РТ.

7) Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;

Функции и принципы организации заработной платы взаимосвязаны.

3. Сущность и элементы тарифной системы

В условиях формирования рыночных отношении предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Из-за отсутствия банка данных о зарубежном опыте в этой области и от отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда большинство предприятий, особенно средних и крупных, использует традиционную тарифную систему.

Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий.

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень з/пл работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда и других особенностей (отраслевых и территориальных).

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам.

Тарифная сетка- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемом на предприятии.

Тарифная ставка- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансового состояния, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательного установленного минимума (минимальной заработной платы). Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих, независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочие каждого разряда каждой специальности. Справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.

Тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники применяются для определения размеров заработной платы рабочих.

Для служащих (РС и С) применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Многие предприятия сейчас ищут новые, более эффективные подходы к организации оплаты труда на основе элементов традиционной системы.

Для бюджетных организаций постановлением КабМина У. от 25.01.93 установлена Единая Тарифная сетка из 29 разрядов и коэффициентов оплаты труда на базе минимальной заработной платы.

Для целей анализа трудовых показателей, установления величины заработка и доплат необходимо использование величин среднего разряда работ, рабочих, среднего тарифного коэффициента , средней тарифной ставки.

Средний разряд рабочих:

где ц- численность рабочих с одинаковым разрядом;

Н- номер разряда рабочего.

Средний разряд работ:

где ТРn - трудоемкость производственной программы;

ТРр - работ по каждому разряду.

Существуют также другие методы определения среднего разряда работ.

Средняя тарифная ставка:

где Т-тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

ц - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд (применяется для повременщиков);

где ТРр- трудоемкость работ по каждому разряду.

Средний тарифный коэффициент :

где К- тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);

ц - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды.

4. Формы и системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы, а представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда -третий элемент организации заработной платы.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная на базе которых разработаны системы оплаты труда (рис.7.1).

59

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7.1 Формы и системы оплаты труда

4.1 Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки.

Условия применения повременной формы оплаты труда:

1) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2) производственный процесс строго регламентирован;

3) функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

4) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие ее

системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле :

где Тс- тарифная ставка присвоенного рабочему разряду, грн/час (день);

Ф- фонд фактически обработанного по табелю времени, часов, дней.

Область применения этой системы оплаты труда незначительна из-за недостаточного ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При повременно-нормальной системе заработная плата определяется по формуле:

где ЗпТ - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм оплаты труда. Применение данной системы целесообразно, если:

1) необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

2) поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

3) планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе с нормированным заданием устанавливается по формуле:

т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток- отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

4.2 Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы (произведенной продукции) и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях;

3) необходимость стимулирования роста выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов, топлива и энергии.

На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассматривается по формуле:

,

где Рсд - расценка (штучная, сдельная) за единицу продукции (объема работ), грн.

О - объем фактически произведенной продукции (работ) в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - часовая тарифная ставка;

- норма времени;

- часовая норма выработки;

- сменная норма выработки;

- месячная норма выработки;

- соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Прямой сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы оплаты труда. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система оплаты труда, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

,

где П - премия за выполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

,

где - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

- объем произведенной продукции в пределах установленной нормы или плана;

- прогрессивно нарастающая сдельная штучная расценка;

- объем продукции, произведенной сверх установленной нормы или плана.

Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными ее недостатками: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки и др.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основных рабочих сдельщиков.

При этом чаще всего используют следующие методы:

1) Косвенная сдельная расценка:

,

где - косвенная сдельная расценка;

- фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

,

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

- норма времени;

,,- соответственно часовая, сменная, месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих;

- соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2) Коэффициент выполнения норм:

,

где - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими;

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время преобладает коллективная форма организации труда рабочих (в бригадах). Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Заработок бригады рабочих определяется по формуле:

,

где - бригадная сдельная расценка;

- фактически выполненный бригадой объем работ.

Для расчета бригадной сдельной расценки используется один из следующих методов:

1) Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

,

где - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

- трудоемкость работ по каждому разряду.

Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

2) При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

- норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС.

3) На предприятиях, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих разных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;

- объем продукции, который должен быть произведен бригадой.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между членами бригады. Существуют различные методы такого распределения, среди которых наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, сдельный приработок и премия.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

4.3 Бестарифная форма оплаты труда и ее системы

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициент трудового участия;

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при использовании тарифной системы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и наемным работником. В контракте оговаривается условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей сторон. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

5. Премирование работников предприятий

В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:

1) показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

2) число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

4) показатель нормирования необходимо устанавливать дифференцировано по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого средне уровня;

5) определять нормативы премирования (размер премии);

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

9) обеспечивать гарантированные премии соответствующим источником ее выплаты.

Основные элементы премиальной системы:

1. Показатели и условия премирования;

2. Круг премируемых работников;

3. Источник выплаты премий;

4. Размеры премий;

5. Периодичность премирования.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы, рост прибыли.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем оплаты труда на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждения по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным дням.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы и системы премирования. При экономическом обосновании применения той или иной системы премирования определяется ее влияние на себестоимость продукции.

6. Регулирование заработной платы

В условиях рыночной экономики совершенствование оплаты труда состоит в дальнейшем ее дифференциации и индивидуализации на основе полного учета как индивидуальных результатов труда, так личных деловых качеств. Рыночное регулирование заработной платы должно выравниваться государственным вмешательством в социальные процессы. Однако, как свидетельствует опыт зарубежных стран, это вмешательство должно иметь непрямой, социально-ориентированный характер.

Государственное регулирование заработной платы.

Согласно Закону Украины “Об оплате труда” государство осуществляет регулирование заработной платы работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установления размера минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий, условий и размеров оплаты труда работников бюджетных организации, руководителей государственных предприятий, а также путем налогообложения заработной платы.

Государство также должно обеспечивать научно-методические обоснование заработной платы, тарифных условий, разработку нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы, изучение зарубежного и отечественного опыта организации заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда состоит прежде всего в установлении и пересмотре размера минимальной заработной платы и условий, которые влияют на ее величину.

Размер минимальной заработной платы и устанавливается с учетом:

- стоимостной величины минимального прожиточного бюджета с постепенным сближением уровня этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;

- общего уровня средней заработной платы;

- производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Минимальная заработная плата устанавливается в размере, не ниже стоимостной величины границы малообеспеченности в расчете на одного трудоспособного.

Устанавливая минимальную заработную плату, страны с развитой рыночной экономики ориентируются на соответствующие конвенции Международной организации труда. Как свидетельствует практика этих стран, установление минимума заработной платы на общенациональном уровне является хотя и важным, однако дополнительным инструментом регулирования оплаты труда, поскольку приоритет сохраняется за коллективными переговорами.

В современных условиях в Украине целью установления минимальной заработной платы является фиксирование нижней границы оплаты труда на предприятиях всех форм собственности.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год во время утверждения Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных путем переговоров, представителей профсоюзов; собственников или уполномоченных ими органов.

Установленная на уровне государства минимальная заработная плата представляет собой государственную гарантию для всех категорий наемных работников и не подлежит снижению на уровне отрасли и предприятия.

Государством устанавливаются также нормы и гарантии в оплате за работу в сверхурочное время; в праздничные нерабочие и выходные дни; за время простоев не по вине работника, во время изготовления продукции, которая явилась браком не по вине работника.

Государство устанавливает нормы и гарантии в оплате труда работников моложе восемнадцати лет, в связи с сокращенной длительностью их ежедневной работы; гарантии для работников по оплате ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для тех, кто направляется для повышения квалификации, на обследование в медицинские учреждения; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; для беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до трех лет, переведенных на легкую работу; при разных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; для доноров. Также предусматривается гарантии и компенсации работникам в случае переезда в другую местность, служебных командировок, работы в полевых условиях. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями.

Договорное регулирование заработной платы.

Договорное регулирование заработной платы является важной составляющей социального партнерства.

Договорное регулирование оплаты платы наемных работников в Украине осуществляется на основе системы тарифных соглашении на всех уровнях управления, которые заключаются в результате коллективных переговоров.

Переговоры ведутся и соглашения заключаются на государственном, межотраслевом (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составляющая часть коллективного договора) уровнях.

Переговоры ведутся и соглашения заключаются на государственном, межотраслевом (генеральное тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение, как составляющая часть коллективного договора) уровнях.

На государственном уровне переговоры проводятся между кабинетом министров и Советом Федерации независимых профсоюзов Украины. Результатом переговоров должно быть заключение генерального (межотраслевого) тарифного соглашения, которое достигается с учётом консультаций с отраслевыми государственными органами управления, концернами, ассоциациями, советами предприятий, советами предпринимателей, а также с отраслевыми и другими профсоюзами или союзами (объединениями) работников.

На отраслевом уровне трёхсторонние коллективные переговоры между уполномоченными представителями государственного органа (органов) управления, уполномоченными представителями союза предпринимателей и соответствующими уполномоченными представителями отраслевого профсоюза (профсоюзов). В результате отсутствия профсоюза или выражения им недоверия трудящимися в переговорах принимают участие представители самих трудящихся. Результатом переговоров должно быть заключение отраслевого тарифного соглашения.

На территориальном уровне коллективные переговоры могут быть производиться между союзами предприятий, группами предприятий, расположенных на этой территории, независимо от формы собственности и хозяйствования и уполномоченными представителями профсоюзов.

На уровне предприятия, организации тарифное соглашение как часть коллективного договора заключается между уполномоченными на это представителями администрации или собственника и профсоюза (представителями трудящихся).

Предметом генерального тарифного соглашения являются:

1) дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производств, работ и деятельности в производственных отраслях в зависимости от трудности работ, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

2) единые для всей территории Украины минимальные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях;

3) единые тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих общих (сквозных) профессий и должностей;

4) взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения.

Предметом генерального соглашения могут быть и другие вопросы оплаты труда и социальных гарантий работникам.

Предметом отраслевого, а также регионального тарифного соглашения является:

1) единые для предприятий отрасли (подотрасли), территории, тарифная сетка рабочих и шкалы соотношений минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов и служащих;

2) единые для разных категорий работников отрасли минимальные размеры доплат и надбавок;

3) взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения.

Предметом тарифного соглашения на производственном уровне как составной части коллективного договору являются:

1) формы и системы оплаты труда для различных категорий и групп работников;

2) минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам и типам производств в пределах размеров предусмотренных генеральным тарифным соглашением;

3) размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

4) виды и размеры доплат, надбавок, премий и других стимулирующих и компенсационных выплат и условий их выплаты;

5) условия оплаты труд в сверхурочное время, время простоев не по вине работника;

6) взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения.

Коллективно-договорная система трудовых отношений на производственном уровне должна способствовать защите интересов как работодателей, так и работников, улучшению организации трудовых отношений, а также обеспечению их стабильности.

В коллективном договоре в соответствии с Законом Украины “Об коллективных договорах и соглашениях” устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, а именно:

1) изменения в организации производства и труда;

2) обеспечение продуктивной занятости;

3) нормирование и оплата труда, установление форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

4) установление гарантий, компенсаций, льгот;

5) участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия;

6) режим работы, длительность рабочего времени и отдыха;

7) условия и охрана труда; и т. д.

Вопросы к теме:

1. Назовите и охарактеризуйте функции заработной платы.

2. перечислите рыночные и нерыночные факторы, влияющие на уровень заработной платы.

3. какие принципы следует соблюдать при организации заработной платы? Что понимается под организацией заработной платы?

4. что представляет собой тарифная система заработной платы? Назовите и охарактеризуйте основные элементы тарифной системы.

5. назовите применяемые формы оплаты труда, условия из применения, достоинства и недостатки каждой из форм оплаты труда.

6. перечислите системы повременной и сдельной форм оплаты труда. Как определить заработную платы по каждой из названных систем?

7. Объясните, как определяется общий заработок коллектива (бригады) в целом и каждого её члена в отдельности.

8. Назовите основные элементы системы премирования работников предприятия.

9. как государство осуществляет регулирование заработной платы работников предприятий?

10. как осуществляется договорное регулирование заработной платы работников?

11. Что является предметом генерального, отраслевого соглашения, тарифного соглашения на уровне предприятия?

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда. Экономическое содержание нормирования труда, расчет загрузки рабочего дня и использования рабочего времени. Анализ системы оплаты труда на ОАО "Дальсвязь", методы ее совершенствования.

    курсовая работа [53,9 K], добавлен 16.06.2010

  • Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

    курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010

  • Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

    дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010

  • Нормирование труда, элементы производственного процесса. Сущность и функции нормирования труда. Методы и способы изучения затрат рабочего времени. Фотография рабочего времени. Технология процесса печатания на предприятии. Порядок выполнения операции.

    курсовая работа [50,4 K], добавлен 27.12.2009

  • Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.

    курсовая работа [396,1 K], добавлен 28.08.2014

  • Задачи организации производства на предприятии. Анализ производственного процесса, качество и пути его совершенствования. Сущность организации труда, её задачи и принципы. Специализация и кооперирование труда. Организация и обслуживание рабочего места.

    курсовая работа [37,7 K], добавлен 27.02.2015

  • Сущность и назначение нормирования труда. Виды норм труда и их взаимосвязь. Рациональное использование рабочего времени на предприятии, режимы труда и отдыха. Методы нормирования трудовых процессов. Понятие, содержание и задание организации труда.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.08.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.