Задачи проекта:

1. Оценить существующую практику наставничества.

2. Оценить персональный ресурс сотрудников, выполняющих функции или роли наставников.

3. Оценить существующие элементы управления наставничеством.

4. Разработать (спроектировать, протестировать) и внедрить регламенты наставничества (алгоритмы наставника).

5. Разработать модели ключевых компетенций наставника.

6. Разработать и внедрить методику первичного выявления профессионально-важных качеств и умений сотрудников - предполагаемых наставников.

7. Спроектировать программы обучения навыкам и технологиям наставничества, а также повышения квалификации наставников. Оценить требуемые учебные программы на внешнем рынке.

8. Разработать и внедрить мотивационные системы для сотрудников-наставников разных категорий.

9. Разработать и внедрить управленческие регламенты и документооборот по наставничеству (бланки, оценочные листы, тесты, документы, должностные инструкции, положения, формы отчетности, схемы взаимодействия).

10. Разработать и внедрить систему регулярной оценки профессиональной деятельности, ассессмента наставников.

Формы работы по проекту:

· Регулярные совещания рабочей группы (РГ). Состав группы:

- Директор ателье

- Технический директор ателье

- Менеджер по персоналу

По необходимости другие сотрудники

· Самостоятельные действия участников РГ по текущим задачам проекта на рабочих местах.

· Индивидуальные действия консультанта в подразделениях сети.

Планирование работ и отчетность по проекту:

В начале каждого месяца консультант формирует график действий рабочей группы на предстоящий период.

По итогам каждого месяца консультант формирует отчет, содержащий краткое описание произведенных работ по проекту и достигнутых результатов.

План-схема работ по проекту представлена в таблице 2:

Таблица 2 План-схема работ по проекту

№	наименование этапа	длительность	результаты
1.	Анализ существующих ресурсов наставничества (практика, персоны, управление, проблемы)	2 недели	· Оценка элементов системы наставничества по критериям полноты, управляемости · Анализ выявленных проблем организации наставничества в подразделениях
2.	Разработка универсальных алгоритмов наставничества	2 недели	· Методика проектирования деятельности наставников · Описание алгоритма действий наставника по элементам процесса (адаптация, стажировка, обучение) · Модель ключевых компетенций наставника (умения, ПВК) · Спецификации деятельности наставников разных должностных категорий
3.	Разработка системы подготовки наставников	4 недели	· Апробированная методика первичного выявления ключевых компетенций кандидатов в наставники · Выборочные оценки качества профессиональной готовности нынешних наставников, определение базовой потребности наставников в обучении · Протестированные программы обучения наставников, повышения квалификации · Оценки внешнего рынка обучения · Банк учебно-методических материалов по наставничеству · Система информационного обмена наставников компании
4.	Обучающий курс по наставничеству	4 недели	· Рост уровня знаний и навыков наставничества у группы менеджеров
5.	Разработка мотивационной системы поддержки наставничества	2 недели	· Протестированные проекты изменений системы стимулирования наставников по категориям · Протестированные проекты по нематериальному стимулированию наставников
6.	Разработка регламентов системы управления наставничеством	2 недели	· Протестированный пакет документов и регламентов: - Положение о наставничестве - Должностные инструкции наставников - Схемы взаимодействия служб и сотрудников, обеспечивающих процесс наставничества - Первичный документооборот по наставничеству - Регламенты оценки профессиональной деятельности наставников - Методика проведения ассессмента наставников

Особую актуальность тема наставничества приобретает в связи с развитием и становлением понятия обучающейся компании. «Обучающаяся организация - это та, которая эффективно отвечает на вызов изменений бизнес - среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые знания и умения для преобразования своей основной деятельности. В связи с этим персоналу необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм». Построение обучающейся компании предполагает создание эффективной системы обучения с параллельными функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации. Первая система - это создание в организации собственной внутренней школы, в которой проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов. И вторая - система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт и собственные технологии работы стажеру. Следовательно, в обучающейся компании развитием сотрудников занимаются не только тренеры-специалисты, но руководители, менеджеры компании.

Внутренняя школа решает следующие задачи:

- комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;

- усвоение консультантами-продавцами единых фирменных стандартов обслуживания;

- адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;

- повышение уровня лояльности сотрудников к компании (забота о новичках, - возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т.д.);

- повышение мотивации к работе (тренеры-продавцы служат для стажеров своеобразными «звездами», на которых хочется равняться);

- неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня персонала фирменной розничной сети компании;

- получение обратной связи от сотрудников о работе компании;

- укрепление корпоративного духа компании.

Вывод. Функции профессионального развития персонала в организации помимо руководителя должен выполнять специальный человек или отдел в зависимости от величины организации. Мы предложили выполнение данных функций возложить на специалиста по управлению персоналом. Также необходимо внедрять программы по профессиональной адаптации и профессиональному развитию работников, потому что подразделение является развивающимся, постоянно набирается новый персонал, внедряются новые виды услуг. Одним из важнейших аспектов развития персонала является его служебно-профессиональное развитие, поэтому необходимо вести работу по формированию кадрового резерва.

Заключение

Профессиональное развитие - это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются:

· деловая карьера; обучение персонала;

· мотивация и стимулирование;

· работа с резервом;

· мониторинг развития и аттестация;

· ресурсное обеспечение профессионального развития;

· управление саморазвитием работника.

Для организации управлять профессиональным развитием своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой стороны, обуславливает будущий успех всей деятельности организации. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех бизнес процессов организации и являются залогом ее успешности.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Цели управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

· формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

· обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

· достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

· создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Миссия анализируемой организации - тюнинг-ателье - сформулирована следующим образом: сделать жизнь людей комфортнее!

Вытекающая отсюда основная стратегия деятельности персонала, ориентированная на удовлетворение потребностей автовладельцев в совершенствовании своих транспортных средств, придании им индивидуальных черт.

На основе сформулированной миссии и реализующей ее стратегии можно выделить совокупность целей, достижение которых позволяет организации существовать и развиваться:

1. Удовлетворение потребностей покупателей, включая прогноз, развитие и формирование потребностей покупателей.

2. Наличие актуального и разнообразного ассортимента.

3. Развитие самой организации и ее персонала.

Задачами управления профессиональным развитием персонала предприятия являются подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу.

Мы считаем, важная часть системы управления развитием персонала - построение системы управления служебно-профессиональным продвижением. Так как бизнес интенсивно развивается, ему неизбежно понадобятся новые управляющие. Мы считаем, что наиболее эффективными будут те люди, которые «выращены» внутри организации, а не привлеченные из внешнего рынка труда.

В связи с этим мы предложили разработать систему обучения, систему наставничества и систему служебно-профессионального продвижения персонала тюниг-ателье.

CПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Проспект, 2009. - 48 с.

2. Трудовой кодекс РФ. - М, 2008.

Учебники и монографии

3. Акмеология / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2004. - 688 с.

4. Альтернативные технологии в сфере дополнительного образования: учебник / отв. Ред. Д.М. Патрушев. - Сборник методических материалов. - Калининград, 2005.

5. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации . - М.: Финпресс, 2006. - 287 с.

6. Базарный, В.Ф. Методология и методика образования в России. - Часть 3. - Сергиев Посад, 2005.

7. Беляев, В.И. Практика менеджмента. - М.: КноРус, 2006. - 175с.

8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 303 с.

10. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2004. - 232 с.: ил.

11. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран : учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

12. Иванова С. Мотивация на все 100%. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

13. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

14. Крот М. Менеджер как мотиватор. - М.: Эксмо, 2008.

15. Лесохина, Л.Н. К обществу образовательных людей: теория и практика образования взрослых. - СПб,: ИОВ РАО «Тускарора», 2002. - 273 с.

16. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Омега -Л, 2008. - 263 с.

17. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - 192 с.

18. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - 176 с.

19. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание. - 1996. - 308 с.

20. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 312 с.

21. Новиков А.М. Профессиональное образование России: перспективы развития. - М., 2004.

22. Образование взрослых на рубеже веков: вопросы методологии, теории и практики : монографическая серия / под. ред. С.Г. Вершловского. - СПб.: ИОВ РАО, 2000. - 299 с.

23. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002.

24. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 348 с.

25. Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие/ Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. - М.: Лотос, 2005.

26. Розенбаум, Ю.А. Формирование управленческих кадров. - М.: Юристъ, 2005. - 198 с.

27. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007.

28. Сигов, И.И. О классификации видов управленческого труда и подготовке управленческих кадров для промышленности: организация управления. - СПб.: Политехника, 2002. - 153 с.

29. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2001.

30. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2006. - 272 с.

31. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

32. Управление персоналом: Учебник / Под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -2-е изд., перер. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

Статьи и периодика

34. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал // Финансовый директор. - 2004. - №6. - С.14 - 23.

35. Вашурина, Е.В. Развитие системы повышения квалификации управленческого персонала высшей школы / Е.В. Вашурина, Е.А. Князев // Вестник Казанского государственного университета. - 2007. - №4. - С. 15-24.

36. Гурова Т., Тарусин М. Реальная Россия// Эксперт. - 2005. - №19 (466) от 23.05.2005. - http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs

37. Захарова О. Программа служебно-профессионального продвижения работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №2. - С. 14-15.

38. Кирилянчик А. «Элитный персонал» № 12 (347), 30 марта 2004

39. Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

40. Корнеева, Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт // Университетское управление. - 2004. - №4 (32). - С. 78-83.

41. Магура, М.И. Опыт подготовки руководителей и резерва на руководящие должности в ОАО «МГТС» // Кадровый менеджмент. - 2006. - №5. - С. 47-61.

42. Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала// Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №14.

43. Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2007 - №14.

Приложение 1

Примерное положение об отделе профессионального развития персонала

1. Общие положения

1.1. Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.

2. Задачи

2.1. Организация профессионального развития персонала Общества на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу в регионе.

3. Структура

3.1. Структуру и штаты отдела утверждает генеральный директор по представлению заместителя генерального директора по персоналу.

3.2. Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляется начальником отдела в соответствии с настоящим Положением и должностными инструкциями.

4. Функции

4.1. Разработка ежегодной Программы развития персонала на основе заявок структурных подразделений Общества и реализация мероприятий Программы в пределах своих полномочий.

4.2. Профессиональное развитие производственного персонала - обучение, переобучение, производственная аттестация и переаттестация персонала, повышение квалификации рабочих производственных подразделений Общества.

4.3. Профессиональное развитие административно-управленческого персонала - переобучение, повышение квалификации, организация стажировок, ротации, аттестации руководителей и специалистов, внутрифирменное обучение целевого назначения.

4.4. Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых работников ведение базы данных о специалистах региона, поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений Общества (контакты с региональными службами занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур, профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов; составление и реализация программы профессиональной адаптации вновь принятых работников, сопровождение трудоустроенных руководителей и специалистов в адаптационный период.

4.5. Организация производственной и преддипломной практики студентов высших и учащихся средних профессиональных учебных заведений, организация производственной практики учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования.

4.6. Профессиональная ориентация старшеклассников и молодежи региона, перспективный кадровый подбор молодежи (кадрового резерва) для последующего трудоустройства в Общество.

4.7. Участие в разработке и контроле за исполнением коллективного договора в части возложенных на отдел функций.

4.8. Организация опросов общественного мнения об эффективности деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию, руководителю, а также для самооценки работнику.

4.9. Научно-информационное обеспечение работников Общества: организация подписки на периодические издания, поиск и заказ научно-технической литературы по заявкам специалистов (в том числе через межбиблиотечный абонемент), ведение справочно-информационного фонда научно-технической библиотеки.

4.10. Составление раздела "Подготовка и повышение квалификации кадров" ежеквартального аналитического отчета службы персонала.

4.11. Осуществление управленческого учета, первичного бухгалтерского учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки кадров.

4.12. Сотрудничество со средствами массовой информации по вопросам, относящимся к компетенции отдела. Ведение постоянных рубрик во внутрифирменной газете: "Человек и его дело", "На стол руководителю: советы, рекомендации".

5. Взаимоотношения отдела профессионального развития

персонала с другими подразделениями Общества

5.1. Отдел профессионального развития персонала контактирует со всеми структурными подразделениями Общества в пределах возложенных на него задач и функций:

- представляет: проекты приказов о направлении на обучение, информацию об образовательных учреждениях и программах повышения квалификации, переподготовки кадров, договоры на прохождение производственной практики, анкеты (различного содержания), программу адаптации сотрудников, банк данных о специалистах, рабочий материал для проведения аттестации и ротации кадров, обеспечение научно-информационной и периодической печатью, возможность подготовки кадров в Образовательном центре Общества и при внутрифирменном обучении.

Получает: заявки на обучение персонала и проведение аттестаций и других форм работы с персоналом, служебные записки, заявки на поиск специалистов, заказ на научно-информационное обеспечение и периодическую печать.

5.2. С юридическим отделом:

- представляет: проекты приказов по вопросам компетенции отдела на визирование.

Получает: юридические консультации.

5.3. Со службой бухгалтерского учета:

- представляет: договоры на оказание услуг, акты выполненных работ (услуг), табели учета рабочего времени, отчеты по установленной форме.

5.4. С финансовой службой:

- представляет: смету расходов на содержание отдела, смету и прейскурант на оказание услуг, отчет поступления и расходования денежных средств, документы на оплату за обучение персонала.

6. Права

Отдел профессионального развития персонала имеет право:

6.1. Координации мероприятий по профессиональному развитию персонала Общества.

6.2. Контроля за качеством различных видов обучения персонала как внутри Общества, так и в сторонних образовательных учреждениях, где организовано обучение работников.

6.3. Создавать учебно-методические советы по обучению персонала.

6.4. Формирования и контроля за работой производственных квалификационных комиссий.

6.5. Затребовать от других подразделений любые материалы или документы, связанные с исполнением функций отдела.

7. Ответственность

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается их должностными инструкциями.

Согласовано:

Заместитель генерального директора по персоналу ________

Ф.И.О.

Разработчик:

Начальник отдела профессионального развития персонала ________

Ф.И.О.