Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные аспекты карьеры



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты карьеры

1.1 Понятие и сущность карьеры

1.2 Типы, модели и стадии развития карьеры

2. Анализ карьерного роста персонала в ООО «Абас-металл»

2.1 Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессионального развития персонала

2.2 Направления по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Актуальность темы исследования. Изучение карьеры обусловлено положительным отношением общества к карьерным устремлениям индивида, его желанию развиваться в профессиональном плане и самореализовываться. Сегодня все больше компаний заинтересованы в планировании и развитии карьеры своих сотрудников, в разработке карьерных стратегий и моделей.

Карьера анализируется с психолого-педагогической, философско-социологической и организационно-экономической точек зрения. Большое количество теоретических и практических работ авторов посвящено карьере в бизнес-среде: Якокк Л., Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Сорокин П.С., Дементий Л.И., Колодина А.В, File C., Suzanne P., Segers J. и других. Поэтому рассмотрение в курсовой работе темы «Основные аспекты карьеры» актуально на современном этапе.

Цель курсовой работы заключается в исследовании основных аспектов карьеры.

Для достижения этой цели были поставлены основные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты карьеры;

- проанализировать условия карьерного роста персонала в ООО «Абас-металл».

Объект исследования: основные аспекты карьеры.

Предметом исследования являются особенности карьеры в ООО «Абас-металл».

При написании курсовой работы были использованы методы научного исследования: теоретический обзор и анализ различных определений и подходов к изучению карьеры, сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод.

При постановке и решении поставленных задач использованы учебная литература; статьи; информационные ресурсы периодических изданий, размещенные в сети Интернет.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.



1. Теоретические аспекты карьеры

1.1 Понятие и сущность карьеры

Карьера имеет многогранное и сложное понятие, имеющее различные определения. Исследованием карьеры занимаются многие области науки: социальная психология, психология управления, педагогика, философия, социология, экономика, менеджмент и другие.

Понятие «профессиональная карьера» начало активно использоваться в России только в 1990-е годы, до этого оно носило бытовой характер а, часто, о карьере говорили с иронией, сарказмом, осуждением. Сейчас профессиональная карьера приобретает новое содержание, интерес к этой теме возрастает. В отечественных научных изданиях различной направленности появилось большое количество значимых исследований карьеры Соколова А.С. Профессиональная карьера и подходы к ее исследованию отечественными и зарубежными авторами // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2013, № 3, с. 99.

Рассмотрим различные определения и подходы к изучению карьеры.

Некоторые отечественные авторы рассматривают карьеру как последовательность должностей, которые занимает сотрудник в одной организации, и как динамику его активности на работе. Данные работы Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2013, с. 72; Комаров Е. Управление карьерой. // Управление персоналом. - 2015, № 1, с. 37 рассматривают этапы карьерного роста сотрудника и сопутствующие явления: факторы развития карьеры, необходимые компетенции и качества сотрудника, соответствующие изменения размеров вознаграждений.

С.И. Сотникова рассматривает карьеру с экономической точки зрения, но говорит о ней как об осознанной позиции, связанной с накоплением человеческого капитала сотрудником на протяжении всей его трудовой деятельности. По ее мнению карьера ориентирована на сохранение интеллектуального капитала - знаний и умений сотрудников Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2014, № 3, с. 47.

Г.Г. Зайцев понимает под карьерой «последовательность целей личностного развития», которые при постоянной корректировке достигаются в процессе трудовой деятельности Зайцев Г.Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина, - 2015, № 3, с. 97 .

Другие исследователи понимают карьеру более полно - как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» Филиппов Ф.Р. Карьера: Энциклопедический социологический словарь. / под общ. ред. Осипова В.Г.М.: РАН ИСПИ, - 2013, с. 262. В таком подходе к критериям карьеры относятся как психологические факторы (личные способности человека, целеустремленность, воля), так и макроэкономические и социальные факторы. карьера профессиональный персонал

C одной стороны, карьера воспринимается как профессиональный рост, развитие, переход с одной ступени на другую. В другом случае карьера представляет собой должностное продвижение с первостепенным достижением определенного социального статуса в профессиональной деятельности и получением определенной должности. «Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации» Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», -2014, с. 123.

Т.Д. Шерет считает, что карьера представляет собой профессиональный жизненный путь человека, который реализуется в соответствии с ведущими мотивами и потенциально связан с прохождением череды должностей, обогащением опытом и развитием человека, что в итоге приводит к достижениям и социальному призванию Шерет Т.Д. Виды и характеристики отношений к профессиональной карьере у служащих страховой компании: дисс. … к.п.н. Ростов-н/Д, 2006.

Социально-философское восприятие карьеры связано с социальным продвижением человека в течение жизни. Это направление освещается в работах, А.С. Мельник, Е.Б. Биликтуевой.

А.С. Мельник рассматривает карьеру не только как процесс, но и как результат, отмечая то, что карьера зависит от социального статуса человека, его профессиональных ролей, мотивации и ориентации на карьерное продвижение Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: дисс. … к.с.н. Екатеринбург, - 2004, 167 с.. Е.Б. Биликтуева говорит о вертикальном перемещении внутри профессиональной сферы с персональной оценкой возможностей перемещения и дальнейшей реализацией выбранной стратегии Биликтуева Е.Б. Карьерные стратегии государственных гражданских служащих: на материалах Республики Бурятия: дисс. … к.с.н. М., - 2010, 162 с..

А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова и П.С. Сорокин на основании изучения модели карьеры руководителей российских бизнес-организаций представляют ее в качестве социального института, где четко регламентируется, как принято и как следует поступать в той или иной ситуации Эфендиев А. Г., Балабанова Е. С., Сорокин П. С. Карьера сотрудников российских бизнес-организаций как социальное явление: опыт эмпирического исследования //Мир России. - 2013, Т. 20, №. 4, с. 140.

Далее рассмотрим понятие карьеры в зарубежной литературе. Иностранные авторы определяют карьеру достаточно широко.

Д. Сьюпер, чье определение карьеры используется чаще всего, понимал под ней последовательность профессиональных позиций и ролей в течение жизни работника с ранней юности и до пенсии, включая оплачиваемые и неоплачиваемые должности. Д. Сьюпер подчеркивал важность интеграции ролей работника с другими жизненными ролями. По его мнению, карьера напрямую связана с самим человеком и поэтому всегда уникальна Super D.E. Career education and the meaning of work. Washington: U.S. Department of Health, Education, and Welfare, Office of Education. U.S. Govt. Print. Off., -2012, 47 p..

По мнению К. МакДэниэлз, карьера - это не работа или профессия, это стиль жизни, вбирающий в себя профессиональную деятельность и активность человека в свободное время McDaniels C.,Gysbers N. Counseling for career development: theories, resources, and practice. San Francisco, - 2012, 720 p..

Н. Джисберс и И. Мур описывают карьеру как процесс саморазвития индивида посредством интеграции ролей, событий и окружения субъекта Gysbers N.C., Moore E.J. Career counseling: skills and techniques for practioners. Englewood Cliffs. New Jersey, - 2012, 720 p..

Есть среди зарубежных авторов и те, кто понимают карьеру в узком смысле и определяют ее как получение более высокой должности, т.е. продвижение вверх по структурной иерархии (М.Б.Дж. МакКолл McCall M.W.J., Hollenbeck G.P. Developing Global Executives: the lessons of international experience. Boston, MA.: Harvard Business School Press, - 2013, 272 p, М.Е. Пул Poole M.E., Langan-Fox J., Omoder M. Contrasting subjective and objective criteria as determinants of perceived career success: A longitudinal study. // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2013, № 66, p. 39, Риготти Rigotti T., Korek S., Otto K. Gains and losses related to career transitions within organisations // Journal of Vocational Behavior, 2014. Volume 84, Issue 2, p. 177).

Таким образом, необходимо отметить, что определения понятия «карьера» отличаются друг от друга. Зарубежные работы отличаются тем, что они рассматривают карьеру более широко или же, наоборот, изучают узкий аспект факторов развития карьеры или других смежных понятий. При этом современные работы отечественных авторов уделяют, по сравнению с зарубежными, больше внимания психологическому содержанию понятия карьера: целям, мотивами ценностям.

1.2 Типы, модели и стадии развития карьеры

Большинство учебников по управлению персоналом выделяют два основных вида карьеры: профессиональную (межорганизационую) и внутриорганизационную.

Профессиональная (межорганизационная) карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник проходит этапы развития в рамках профессиональной деятельности, но делать он это может как в рамках одной организации, так и на различных предприятиях.

Внутриорганизационная карьера отличается тем, что сотрудник развивается и растет внутри одной организации. При этом, такая карьера может развиваться в нескольких направлениях: вертикально с переходом на более высокую ступень в структуре или горизонтально с перемещением в другую сферу деятельности без изменения иерархического уровня. Горизонтальная карьера часто встречается в организационных структурах пирамидального принципа: чем выше карьерная ступень, тем меньше рабочих мест.

Вид карьеры, совмещающий в себе элементы горизонтального и вертикального типа, называется ступенчатой. Ему свойственно чередование вертикального и горизонтального роста сотрудника. Такой вид карьеры достаточно распространен и сочетается как с внутриорганизационным, так и межорганизационным типом.

А. Я. Кибанов употребляет понятие центростремительной карьеры, под которой понимается движение к ядру - руководству организации. Например, через приглашение сотрудника на формальные и неформальные встречи и совещания; предоставление доступа к источникам информации, доверие и делегирование ответственности со стороны руководства Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, - 2015, с. 95.

Скрытая карьера наименее очевидна для окружающих и присуща ограниченному числу работников, обладающих профессиональными связями вне организации Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. - Ульяновск : УлГТУ, - 2014, с. 29.

Д. Сьюпер, который считается классиком в теории карьеры, рассматривает следующие типы:

- стабильная / устойчивая карьера: сотрудник развивается в рамках своей профессии;

- чередующаяся: чередование периодов продвижения и застоя в профессии;

- нестабильная: смена работником различных профессий;

- хаотичная: сочетает в себе чередующуюся и нестабильную карьеру.

Карьера сотрудника характеризуется сменой профессии и чередованием периодов спада, застоя и продвижения Super D. E. The psychology of careers. New York: Harper Row, - 2012, p. 69.

Большое количество типов карьеры может быть связано с тем, что авторы принимают разные критерии в рассмотрении понятия «карьера»: от совершенно конкретных типов деятельности до технических и оценочных характеристик. При этом они не являются взаимоисключающими, т.е. карьера одного и того же человека может быть одновременно, например, внутриорганизационной, вертикальной, успешной и общественной.

Многообразие вариантов развития карьеры можно представить с помощью комбинации четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье», предложенных А.П. Егоршиным Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, - 2013, с. 129.

Модель «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов и представляет собой длительный подъем по служебной лестнице, сопровождающийся постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию» Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, - 2013, с. 133. Карьера «трамплин» наиболее характерна для специалистов и служащих, у которых нет конкретных жизненных целей в должностном продвижении.

Модель карьеры «трамплин» отражена на рис. 1.

Рисунок 1. Модель карьеры «трамплин» Там же, с. 135

Модель «лестница» предполагает, что на каждой ступени служебной карьеры работник занимает определенную должность в течение фиксированного времени, например, не более 5 лет.

Сотрудник поднимается на новую ступень вследствие роста квалификации, творческого потенциала и производственного опыта. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

На верхней ступени работник окажется в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено.

После занятия верхней ступени карьерной лестницы начинается спуск, сопровождаемый выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, - 2013, с. 133.

Модель карьеры «лестница» представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Модель карьеры «лестница», Там же, с. 135

Модель «змея» чаще всего встречается у руководителей и специалистов и представляет собой горизонтально-вертикальное перемещение сотрудников с одной должности на другую, которую он занимает непродолжительное время (1-2 года) Там же, с. 135.

Модель карьеры «змея» отражена на рис. 3.

Рисунок 3 - Модель карьеры «змея» Там же, с. 136

Такой путь позволяет руководителю более глубоко и разносторонне познакомиться с деятельностью на разных должностях и применить особенности управления, которые в дальнейшем пригодятся ему на руководящей должности.

Модель «перепутье» заключается в том, что руководитель или специалист обязан проходить комплексную оценку (аттестацию) по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы, и ее результат обуславливает его дальнейшее повышение, перемещение или понижение в должности. «По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации» Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, - 2013, с. 135.

Модель «перепутье» представлена на рис. 4.

Рисунок 4 - Модель карьеры «перепутье» Там же, с. 135

Не зависимо от того, по какой модели развивается карьера, человек проходит через разные, но связанные друг с другом стадии.

На основании концепции трех стадий профессиональной жизни Д. Сьюпера выделяется 3 основных этапа карьеры:

- пробная или испытательная стадия (обычно сотрудникам на этой стадии до 30 лет) посвящена изучению норм и правил, по которым живет организация;

- консолидационная или стабилизационная (обычно 31-45 лет) предполагает активное включение сотрудников, их нацеленность на развитие карьеры и более качественное выполнение работы;

- этап сохранения или поддерживания профессиональных навыков (свыше 45 лет) характеризуется снижением интереса к карьере, инициативности в работе и конкуренции с коллегами Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. СПб: Речь, - 2016, с. 27.

При этом, некоторые авторы вводят дополнительные стадии или конкретизируют содержание трех основных этапов.

А. Кудашев приводит следующие этапы карьеры, состоящие из 6 стадий, указывая главные задачи и особенности каждой из стадий (табл. 1).

Таблица 1 Этапы карьеры Там же, с. 30

Название этапа	Главные задачи	Временной период	Специфические особенности
Обучение	Адаптация, поиск своего места в организации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям.	Первые 3-5 лет работы	Работники на этой ступени чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства, подавленности, так как ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности.
Борьба за признание	Должностной рост.	5-10 лет работы	Продвижению могут мешать традиции, сложившиеся в организации, конкуренция с коллегами; чтобы их преодолеть, работники вынуждены действовать энергично и смело.
Консолидация	Расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала.	10-15 лет работы	Большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности.
Переоценка	Рациональная оценка имеющихся ресурсов.	15-20 лет работы	Кризис «середины карьеры», приостановка в своем профессиональном развитии (эффект «плато») для одних и успешное преодоление проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других.
«Мастер управления»	Благополучие всей организации, поддержка более молодых сотрудников	20-30 лет работы	Руководитель не только развивает дело, но и старается создать условия для каждого подчиненного для достижения максимальной отдачи.
«Опытный консультант»	Консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснения истории (идеологии) ранее принятых решений.	Более 30 лет работы.	Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных.

Разным этапам развития карьеры соответствуют различные ведущие мотивы деятельности. В начале профессионального становления преобладает мотивация к обучению, через год появляется мотивация к развитию. На третьем этапе ведущей является мотивация вознаграждения. Только на четвертом этапе она сменяется мотивацией карьерного роста или переквалификации, которая вновь переходит в мотивацию к обучению, образуя тем самым развитие сотрудников.



2. Анализ условий карьерного роста персонала в ООО «Абас-металл»

2.1 Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессионального развития персонала

Компания ООО «Абас-металл» Сайт ООО «Абас-металл». // http://abas-metall.pulscen.ru/ специализируется на изготовлении и монтаже металлоизделий. Компания специализируется на изготовлении и монтаже металлоизделий.

Изготавливаемая продукция: ворота и калитки, заборы, решетки на окна, сейфы, перила, козырьки, лестницы.

Рассмотрим структуру кадров ООО «Абас-металл» за период 2015-2017 гг. (табл. 2).

Таблица 2 Структура кадров предприятия

Категории работников	Годы
	2015	2016	2017
	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%
Весь персонал, в том числе:	48	100	47	100	42	100
-промышленно-производственный персонал, из него:	47	98	46	98	41	98
рабочие;	38	79	35	76	32	77
- руководители	3	6	3	6	3	7
- специалисты	3	7	4	8	3	8
- служащие	2	4	3	6	2	4
- непромышленный персонал;	1	2	1	1	1	1

На протяжении 2015-2017 гг. произошло снижение общей численности работников ООО «Абас-металл» на 13% или на 6 человек. Основное сокращение количества персонала произошло из-за сокращения рабочих, численность которых с 2015 г. к 2017 г. сократилась на 6 человек.

Удельный вес работников промышленно-производственного персонала в 2017 г. снизился на 12,4% в соотношении с 2015 г., и соответственно снизился удельный вес работников непромышленного персонала.

Соотношение рабочих и служащих в общей численности работающих почти не изменилось.

В табл. 3 отражен качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Таблица 3 Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наименование	Численность работающих, чел.	Удельный вес, %
	2015	2016	2017	2015	2016	2017
По половому признаку
Мужчины	25	24	22	51,9	52,5	51,7
Женщины	23	23	20	48,1	47,5	48,3
Всего	48	47	42	100	100	100
По образованию
Среднее	4	5	2	8,65	9,96	4,25
Профессионально- техническое	38	36	34	80,22	77,97	80,61
Высшее	6	6	6	11,13	12,07	15,13
Всего	48	47	42	100	100	100

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Руководству предприятия следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации.

Рассмотрим профессионально-квалификационную структуру рабочих кадров предприятия (табл. 4).

Таблица 4 Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства

Наименование	2015	2016	2017	2017/2015
Средний разряд рабочих на начало года	3,44	3,5	3,56	+0,12
Средний разряд рабочих на конец года	3,5	3,56	3,68	+0,18
Средний разряд рабочих	3,47	3,53	3,62	+0,09
Средний разряд работ по основному производству	3,59	3,64	3,7	+0,11

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию. Это определяется по формуле:

Чр.к=--(работ---рабочих ) ґЧ р.о.п (1)

где Ч р.к - численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч р.о.п - общая численность рабочих по основному производству;

Р работ - средний разряд работ;

Р рабочих - средний разряд рабочих;

Ч р.к ₂₀₁₅ = (3,59-3,47) х 38 = 5 человек

Ч р.к ₂₀₁₆= (3,64-3,53) х 35 = 4 человек

Ч р.к ₂₀₁₇= (3,7-3,62) х 32 = 3 человека.

Таким образом, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2017 г. уменьшилась по сравнению с 2015 г. Удельный вес работников промышленно-производственного персонала за рассматриваемый период остался без изменений, снизился удельный вес работников непромышленного персонала. Доля рабочих в общей численности работников снизилась, чему причиной послужили многие факторы, основные из которых это переход персонала на другие предприятия и увольнения. Количество квалифицированного персонала составляет более 50% всего персонала организации.

С движением и развитием технологий производства базовое обучение в школах и высших учебных заведениях создает лишь основу для профессиональной карьеры работника. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом // Управление человеческим потенциалом. - 2014, № 2, с. 7.

Для создания эффективной системы развития персонала главным фактором выступает заинтересованность самого персонала в обучении. При обучении сотрудника мощным рычагом мотивации выступает повышение квалификации и его карьерное продвижение. Именно поэтому кадровая служба, должна создавать план деловой карьеры сотрудника любого звена. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и заканчивая предполагаемым удовлетворением работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Анализ профессиональных знаний, навыков и опыта, деловых качеств; личностных и нравственных качеств в ООО «Абас-металл» показал, что рабочий персонал оценивает развитие профессиональных навыков своих руководителей в 92% из 100%, а свои в 70% (рис. 5).

Для должна разработать и реализовывать четким планом работы с персоналом. При этом, 25 человек из опрошенных утверждают, что кадровый отдел обладает таким планом, но зачастую им не пользуется, а 8 человек вообще не слышали о таком плане - это свидетельствует о том, что кадровая служба предприятия не уделяет ему должного внимания, что ослабляет общую кадровую политику осуществления целей в области развития кадров предприятия.

Рисунок. 5. Оценка развития качеств руководителей и рабочих кадров

Аттестация рабочих мест - один из основных видов контроля условий труда рабочих. Своевременная аттестация рабочих мест позволяет руководству прослеживать условия труда рабочего персонала, находить слабые месте и оперативно исправлять негативные моменты, что позволяет улучшать условия труда, комфортность работы, что увеличивает продуктивность работы, уменьшает текучесть кадров и удовлетворенность собственной работой рабочего персонала.

В ООО «Абас-металл» в основных цехах аттестация рабочих мест проходит в плановом порядке раз в 5 лет, это подтвердили 46% опрошенных, 30% опрошенных подтверждают, что на их рабочем месте аттестация проводится внепланово. Внеплановые проверки рабочих, благодаря внезапности, позволяют оценить рабочие места наиболее точно (рис. 6).

Рисунок. 6 Проведения аттестации рабочих мест

Определили потребность в кадрах 44% опрашиваемых, а на привлечении новых кадров указали 32% из опрашиваемых рис. 7.

Рисунок. 7. Выявление основных аспектов кадровой политики

Оценка результатов деятельности предприятия и выполнения планов имеет большое значение. Объективная оценка деятельности предприятия поощряет рост производства, повышение его эффективности. В ООО «Абас-металл» проверки подобного рода планируются, но плану не следуют (рис. 8).

Рисунок. 8. Проведение сверки планов и результатов деятельности на предприятии

Сотрудники оценивают кадровую политику предприятия как реактивную, т. е., кадровая служба достаточно развита, но прогнозирования и целостной программы развития персонала на предприятии нет (так ответили 21 из 43 опрошенных - 49%) (рис.9).

Рисунок. 9. Тип кадровой стратегии на предприятии

Таким образом, слабое развитие системы подготовки и переподготовки кадров, хаотичность ее использования формирует реактивную кадровую стратегию предприятия. Это позволяет сделать вывод, что кадровая служба ООО «Абас-металл» достаточно развита, но целостной программы прогнозирования и отслеживания развития персонала на предприятии отсутствует.

2.2 Направления по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста

Рассмотрим возможные направления профессионального развития и карьерного роста персонала ООО «Абас-металл».

При разработке рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста следует учитывать, что профессиональное развитие работника, определяемое его положением в должностной иерархии и определяющее возможность должностного продвижения, связано с профессиональным образованием, зависящим от системы профессионального обучения.

Инвестиции в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников к коллективному труду, развивают их лояльность к организации, обеспечивают преемственность в управлении. Поэтому возможность профессионального обучения на собственном предприятии выступает для работников одним из важнейших факторов принятия решения о трудоустройстве на конкретное рабочее место.

Направлениями совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста в работе определены (рис. 10):

- в области профессионального развития персонала: определение цели и задач профессионального развития, основных направлений профессионального обучения и повышения квалификации; формирование альтернативного набора критериев выбора формы профессионального обучения и определение критериальных параметров обучающих программ; выбор и обоснование инструментов профессионального развития;

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10. Схема профессионального развития персонала и карьерного роста

- в области обеспечения условий для карьерного роста персонала: выявление общих закономерностей управления карьерным продвижением; конкретизация содержания этапов управления карьерным продвижением работников; разработка плана карьерного роста для каждого работника на основе единой типовой формы; определение состава условий обеспечения карьерного роста работников; конкретизация последовательности подготовки кадрового резерва управленческих должностей.

В области профессионального развития персонала первым этапом выступает формулировка цели и задач профессионального развития персонала организации. Задачами развития персонала могут выступать следующие аспекты:

- повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства;

- подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;

- способность к коммуникации, работе в группе;

- осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия;

- формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов;

- самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Следующий этап - определение основных направлений профессионального обучения и повышения квалификации персонала организации. Для ООО «Абас-металл» основным направлением обучения следует выбрать обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя, поскольку даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя.

Выбор форм обучения зависит от наличия на предприятии финансовых и временных ресурсов. В качестве критерия классификации выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются

- на рабочем месте - внутрипроизводственное обучение;

- вне рабочего места - внепроизводственное обучение.

Критериями выбора вида обучения являются доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы) и внушительные расходы на образовательные мероприятия. Обучение квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому, внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.

Разнообразие этих форм и отражено в табл. 5.

Таблица 5 Классификация форм организации обучения

Количество участников организации	Режим обучения	Организатор обучения
		Внутренний	Внешний
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Открытые семинары; Конференции.
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Образовательные программы; Стажировка.
	Без отрыва от работы	Техническая учеба; Ротация или стажировка; Наставничество; Самообучение (в т. ч. с помощью компьютерных программ и учебного оборудования); Дистанционное обучение.	Образовательные программы; Дистанционное обучение.

Для ООО «Абас-металл» наиболее эффективной формой организации обучения является режим обучения без отрыва от работы: наставничество, техническая учеба и самообучение. Наставничество позволяет:

- снизить зависимость от качества кадров на рынке труда;

- качественно и быстро подготовить новых сотрудников к самостоятельной работе;

- снизить зависимость от конкурентной борьбы за квалифицированные кадры;

- мотивировать молодых и перспективных сотрудников, которые благодаря наставникам повышают свою квалификацию, осваивают новую профессию и повышаю оплату труда.

В качестве основных мер поощрения самообразования, повышения квалификации за счет собственных средств можно использовать установление надбавок к заработной плате, замену наименования должности на более престижное, привлечение к выработке ответственных решений, увеличение служебной ответственности, возможность установки самостоятельного темпа и ритма работы, относительная самостоятельность в принятии решений в рамках своей компетентности, продвижение по службе. Ожидаемым результатом реализации этих направлений определено повышение уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого прогрессом их карьерного роста.



Заключение

Сегодня все больше компаний заинтересованы в планировании и развитии карьеры своих сотрудников, в разработке карьерных стратегий и моделей, поэтому исследование основных аспектов карьеры актуально для рассмотрения в курсовой работе.

В работе рассмотрены различные определения и подходы к изучению карьеры (отечественных и зарубежных авторов). Зарубежные работы отличаются тем, что они рассматривают карьеру более широко или изучают узкий аспект факторов развития карьеры или других смежных понятий. При этом современные работы отечественных авторов уделяют, по сравнению с зарубежными, больше внимания психологическому содержанию понятия карьера: целям, мотивами ценностям.

Определено, что большинство учебников по управлению персоналом выделяют два основных вида карьеры: профессиональную (межорганизационую) и внутриорганизационную. Выделяют типы карьеры: стабильная / устойчивая, чередующаяся, нестабильная, хаотичная. Многообразие вариантов развития карьеры представлено с помощью комбинации четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье», предложенных А.П. Егоршиным.

В работе на примере ООО «Абас-металл» проанализированы условия карьерного роста персонала. Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессионального развития персонала показал, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2017 г. уменьшилась по сравнению с 2015 г.; слабое развитие системы подготовки и переподготовки кадров, хаотичность ее использования формирует реактивную кадровую стратегию предприятия. Это позволяет сделать вывод, что кадровая служба ООО «Абас-металл» достаточно развита, но целостной программы прогнозирования и отслеживания развития персонала на предприятии отсутствует.

Определены направления по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста, результаты которых смогут повысить уровень профессионального развития работников и обеспечит их карьерный рост.



Список использованных источников и литературы

1. Биликтуева Е.Б. Карьерные стратегии государственных гражданских служащих: на материалах Республики Бурятия: дисс. … к.с.н. М., - 2010, 162 с.

2. Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом // Управление человеческим потенциалом. - 2014, № 2, с. 7

3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2013, с. 72-136

4. Зайцев Г.Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина, - 2015, № 3, с. 97

5. Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. - Ульяновск: УлГТУ, - 2014, с. 29

6. Комаров Е. Управление карьерой. // Управление персоналом. - 2015, № 1, с. 37

7. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», -2014, с. 123

8. Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: дисс. … к.с.н. Екатеринбург, - 2004, 167 с.

9. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. СПб.: Речь, - 2016, с. 27-30

10. Соколова А.С. Профессиональная карьера и подходы к ее исследованию отечественными и зарубежными авторами // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2013, № 3, с. 99

11. Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2014, № 3, с. 47

12. Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, - 2015, с. 95

13. Филиппов Ф.Р. Карьера: Энциклопедический социологический словарь. / под общ. ред. Осипова В.Г.М.: РАН ИСПИ, - 2013, с. 262

14. Шерет Т.Д. Виды и характеристики отношений к профессиональной карьере у служащих страховой компании: дисс. … к.п.н. Ростов-н/Д, 2006

15. Эфендиев А. Г., Балабанова Е. С., Сорокин П. С. Карьера сотрудников российских бизнес-организаций как социальное явление: опыт эмпирического исследования //Мир России. - 2013, Т. 20, №. 4, с. 140

16. Gysbers N.C., Moore E.J. Career counseling: skills and techniques for practioners. Englewood Cliffs. New Jersey, - 2012, 720 p.

17. McCall M.W.J., Hollenbeck G.P. Developing Global Executives: the lessons of international experience. Boston, MA.: Harvard Business School Press, - 2013, 272 p

18. McDaniels C.,Gysbers N. Counseling for career development: theories, resources, and practice. San Francisco, - 2012, 720 p.

19. Poole M.E., Langan-Fox J., Omoder M. Contrasting subjective and objective criteria as determinants of perceived career success: A longitudinal study. // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2013, № 66, p. 39

20. Rigotti T., Korek S., Otto K. Gains and losses related to career transitions within organisations // Journal of Vocational Behavior, 2014. Volume 84, Issue 2, p. 177

21. Super D. E. The psychology of careers. New York: Harper Row, - 2012, p. 69

22. Super D.E. Career education and the meaning of work. Washington: U.S. Department of Health, Education, and Welfare, Office of Education. U.S. Govt. Print. Off., - 2012, 47 p.

23. Сайт ООО «Абас-металл». // http://abas-metall.pulscen.ru/

Размещено на Allbest.ru