Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие профессиональной карьеры сотрудников российских организаций

Введение

Актуальность темы дипломной работы. Современное динамичное общество является главным катализатором в изменении управления карьеры в бизнес - организациях. Особое внимание к этим изменениям обусловлено общественной значимостью управленческих процессов, построению индивидуальной карьеры и в стремлении людей достичь высших ступеней в должностной иерархии в своей организации, тем самым, расширить свое влияние и добиться престижного социального статуса среди других людей. Актуальность и практический аспект данной проблемы связанны с расширением научных знаний о построении карьеры, выявлением психологических особенностей личности при выборе профессиональной карьеры и мотивационные потребности при продвижении сотрудника в организации. Несмотря на огромную базу исследований по данной тематике, изучение управления и планирования карьерного роста, как организационного, так индивидуального, нуждаются в постоянном совершенствовании. Основные научные базы исследования, по управлению, продвижению и мотивации персонала, которые были сформулированы и изучены, начиная с XX века в разных странах устарели, а модернизация бизнес процессов, обусловленная появлением и расширением информатизации общества, требует рассмотрения новых подходов в формировании профессиональной карьеры каждого сотрудника. Актуальность темы дипломной работы связана со значительным распространением исследуемого явления и заключается в необходимости разработки рекомендаций по совершенствованию работы в рассматриваемой области. карьера персонал мотивация профессиональный

Степень разработанности исследуемой темы Карьерный рост сотрудников в организации был в центре внимания многих выдающихся ученных. Среди них такие социологи как А. Маслоу в работе «Мотивация и личность»говорит об иерархии потребностей человека, на которой основана мотивация для каждого сотрудника в организации. С А. Шапиро углубленно изучает профессиональный выбор и рост человека в фирме, акцентируя внимание на психологических факторах формирование у человека представления о карьере и дальнейшее ее развитие, в своем труде «Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации».

В работе «Управление карьерой менеджера», представленной Е. Г. Молл, охарактеризовано поступательное становление карьеры профессионала. Начиная свое развитие с обучения в школе, и заканчивая описанием личностных предпосылок для формирования профессиональной карьеры. Помимо этого, в работе описана мотивация персонала, стартовые условия карьеры и управление ей в современном мире.

Подходы к определению профессиональной карьеры рассматривали Абрамов Р. Н., Мансуров В. А., Иванова Е. Ю., Колесникова Е. М., Яницкий О. Н., Киселева Е. В., Могилевкин Е. А., Богдан Н. Н.

Социологический и психологический аспект исследуемой проблемы изучали такие ученые как Е. Г. Молл, А. Кутко, Е. Ледяев, С. А. Шапиро, Д. Маклелланд.

В рамках управления и развития профессиональной карьеры стоит отметить таких авторов как Черкасская Г. В., Ершова Ж. А., Кибанов А. Я., Иванцевич Дж., Мордовин С. К., Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г., Шейн Э.

Объектом в дипломной работе является карьера сотрудников в организации.

Предметом исследования является развитие профессиональной карьеры сотрудников в российских организациях.

Целью дипломной работы является выявление особенностей развития карьеры сотрудников компании «Сбербанк РФ», выявление актуальных проблем, возникающих при продвижении персонала в данной организации и предоставление рекомендации по усовершенствованию системы профессионального продвижения персонала.

Задачи исследования в связи с поставленной целью являются:

- уточнить содержание понятия профессиональной карьеры;

- раскрыть основные стадии планирования и развития профессиональной карьеры сотрудников;

- определить основные формы мотивационного роста;

- рассмотреть систему служебно - профессионального продвижения персонала;

- раскрыть факторы, оказывающие влияние на развитие профессиональной карьеры;

- проанализировать и выявить особенности управления карьерой на примере компании «Сбербанка РФ»

Гипотеза дипломной работы заключается в предположении, что если выделить основные особенности и факторы, влияющие на развитие и управление профессиональной карьерой, то можно предложить некоторые способы для развития системы профессионально - служебного продвижения в организации.

Методы исследования дипломной работы Методологической основой исследования стали научные труды отечественных ученых в области управления карьерой сотрудников. В качестве методов исследования применялись системный анализ и синтез исследуемых явлений, вторичный анализ данных по формированию особенностей компании «ОАО Сбербанк РФ». Вторичный анализ исследований, проведенный ВЦИОМ в 2009, 2012 годах, моделирование и типологизация при обработке данных исследования, онлайн - анкетирования 2014 года по теме «Поколение Y в Сбербанке». Анализ научной литературы, монографий, пособий и материалов периодических изданий. Метод сравнения при разработке вторичного анализа исследуемой проблемы. Метод дедукции и индукции, который мы применили, рассматривая основные классификации и подходы к понятию и развитию профессиональной карьеры. Метод логического обобщения, что проанализировать состав, сделать определенные выводы и определить противоречия и спорные вопросы, возникающие при изучении тематики, а так же дескриптивный статистический анализ данных, при создании графического отображения критериев динамики факторов, влияющих на развитие профессиональной карьеры компании «ОАО Сбербанк РФ».

Научная новизна и практическая значимость исследуемой проблемы заключается в разработке рекомендаций по усовершенствованию системы профессионального развития карьеры сотрудников российских организаций.

Информационной базой исследования является годовые отчеты «ОАО Сбербанк РФ» за 2014 и 2015 год. Вторичный анализ статистических данных исследований ВЦИОМ (Всероссийский центр исследования общественного мнения), исследование, проведенного Сбербанком в 2014 году, в рамках изучения поколения Y.

Структура работы Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (92 наименований). Объем работы 82 страниц.

Глава I. Теоретико - методологические основы исследования профессиональной карьеры в организации

1.1 Понятие «карьеры» в научном дискурсе

Необходимым для исследования является положение о том, что «карьера» является важной составляющей социальной мобильности личности. По теории П. Сорокина именно карьеру можно отнести к нисходящей или восходящей социальной мобильности индивида. Следовательно, карьера служит механизмом продвижения человека по статусному положению в социальной системе. Карьера подвергается междисциплинарным изучениям. В сфере психологии, социологии, экономики, менеджмента, карьера, рассматривается как индивидуальные достижения личности, которые непосредственно связанные с такими факторами, как мотивационная составляющая, уровень профессиональной подготовки, темперамент личности и т. д.

Изначально, термин «карьера» происходит от латинского слова сarrus , что можно было сопоставить с телегой или повозкой, одновременно с этим слово «карьера» появилось и в других языках. Итальянский, французский, английский язык трактует «карьеру», как жизненный путь, успешное продвижение, работа жизни. Так мы можем увидеть, что в любом месте «карьера» воспринималась как некий фактор, сопровождающий нашу жизнь. Так, в России понятие «карьера» было известно еще в XIX веке. Так в толковом словаре В. И. Даля за 1862 год «карьера» трактовалась как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего».

В США научное изучение и развитие исследований в области карьеры началось еще в 1970 - х годах, когда стали активно появляться литературные издания, посвященные данной проблематике. Наша задача рассмотреть феномен карьеры в социологическом аспекте.

В психологическом анализе феномену «карьера», и такому процессу как карьерный рост, посвящены многие исследования. Ученный Д. Холл, изучающий карьеру менеджера, дал трактовку «карьере» как постепенному продвижение личности в деловой организационной иерархии, так же систему выполняемых работ человек в течение всей его жизни. С позиции американского психолога Д. Сьюпера, который является создателем теории профессионального развития, «карьера» определяется, как совокупность и взаимодействие ролей, которые человек выполняет всю свою жизнь.

Дж. Льюис Холланд, один из американских психологов, который впервые выявил соответствие типов личности типам профессиональной деятельности, на почве этого была образованна новая теория - « личная теория карьеры», Ее можно интерпретировать, как сумму размышлений, убеждений, навыков, представлений о том, которые влияют на выбор работы человека.

В социологии и в сфере организации и менеджмента исследования, связанные с карьерой разнообразны. В отличие от психологической парадигмы, где «карьера» связана напрямую с личностью индивида, как и с ее координацией в жизненном пространстве, социологический подход исследует карьеру в связке личность - социальная система. Индивид как часть или элемент социальной структуры. Карьера определяется как социальные действия человека, связанные с социальными процессами.

С социокультурной позиции рассмотрение карьеры в советский период воспринималось крайне негативно, особенно понятие «карьеризм». А. Я. Кибанов, доктор экономических наук, рассматривают карьеру через профессиональный рост личности в какой - то определенной области. К его определению карьеры можно отнести развитие навыков, образование, изменение мотивационных потребностей, выбор жизненной пути в профессиональной рабочей деятельности и достижения определенных результатов и ожиданий: славы, вознаграждения, профессионального признания коллег, высокой должности.

С. А. Шапиро в монографии «Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации»выделяет трудовую карьеру. В его понимании трудовая карьера - это стратегическая деятельность, планируемая на долгосрочный период жизни человека.

Известный социолог М. Вебер выражает свой взгляд на карьеру в работе «Политика как призвание и профессия».Исследование Вебера рассматривают карьерный рост через призму политических процессов. Как нам известно, что Вебер говорит о власти, как о бюрократическом аппарате, который имеет свою иерархию должностей и поставленных целей, четко выполняемых функций и профессионализме политической власти. Также он выделяет, что карьера человека зависит только от рациональности и эффективности выполнения поставленных задач. Карьера «политика» не что иное, как чувство власти и господства над людьми, их сознанием, даже на незначительных должностях.

П. Сорокин несколько иначе смотрел на карьеру и карьерный рост в целом, уделяя внимание профессиональной мобильности. Исходя из его теории, карьерный рост осуществляется через социальную мобильность, то есть перемещение индивида из одной социальной группы в другую, находящуюся на том же уровне, выше или ниже. Существует нисходящая социальная мобильность и восходящая, горизонтальная и вертикальная. Следуя данной теории, карьерный рост можно сопоставить вертикальной социальной мобильности, то есть перемещение индивида в социальную группу, находящуюся на ступень выше. Это может быть повышение в должности,присвоение человеку новых обязанностей и полномочий. Такие исследования очень важны в сфере трудовой карьеры.

Взгляды Яна Щепаньского на карьеру объединяют в себе два подхода, где карьера социологический термин, относящийся к бюрократии и социальной мобильности. Бюрократия -- это определенная рационализированная и деперсонализированная система управления и руководства, обеспечивающая максимальную четкость и эффективность деятельности институтов, администрации, предприятий или других целевых групп.Карьера в этом случае построена на служебной зависимости, на нее влияет уровень профессионализма рабочего персонала и качества его выполняемой работы.

Социальную мобильность и карьеру он связывает с индивидуальной мобильностью и выводит понятие «личная карьера», то есть планомерное преодоление стадий или ступеней в иерархичной системе организации. Он связывает это явление с получением новой должности, которая предполагает увеличение социального статуса и дохода, получением определенной власти и способами воздействия и управления.

Долгоруков А. М. рассматривает управление человеческой деятельности, при этом, уделяя внимания концепции личности - лидера в своей теории. Он ставит индивида между ситуацией реальной или желаемой. То есть процесс карьерного роста для него - это переход из одной стадии в другую, где повышается степень собственного совершенства.

Е. Г. Молл в теории менеджмента и организации дала определение карьеры как «целенаправленное развитие личности, находящееся в соответствии ее продвижению в организации»

Альтернативный взгляд на содержание карьеры представлен О. В. Устиновой, Р. С. Утешевым. Это преемственность занятий, должностей, видов деятельности и ролей, притом, что карьера в таком случае характеризуется индивидуальным течением и имеет субъективное восприятие.

Термин «карьера» является настолько междисциплинарным и многоаспектным, что его рассматривает не только такая наука как социология или психология, изучением карьеры и карьерного роста, проведением исследований в данной области занимаются такие науки как экономика, история, политология и т. д. Анализ терминов четко говорит нам о сущности самого феномена «карьера». «Карьера» в первую очередь связанна с личностью и ее психологическими потребностями, социальной структурой, ее ролями и ожиданиями. А. М, Долгоруков и многие другие социологи утверждают, что личность - существо социальное, так и карьера связанна, прежде всего, с социальными ожиданиями, которые навязывает нам общество. Поэтому именно социологический подход, в рассмотрении карьеры, является, наиболее эффективен.

Как мы можем увидеть, в принципе, понятие карьера и ее обоснования во многих подходам идентичен, отличаются только инструменты, через которые рассматривается данный процесс.

В социологии карьеру можно рассмотреть через социальный статус, через систему мотивации, как это сделали А. Маслоу и Д. Макллеланд, социальную мобильность, которую изучал П. Сорокин, власть и управление.

Таким образом, мы видим, что, во-первых «карьера» является продуктом интеграции сферы приложения труда и индивида. Во-вторых, она представляет собой результат самореализации сотрудника организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме. В-третьих, карьера выступает в качестве социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятия. Карьера предстает как рефлексия эволюции собственных оценок того, чем индивид занимается.

Организационный компонент позволяет трактовать карьеру как особую последовательность занимаемых должностей с характерными для них социальными статусами, величиной вознаграждения и складывается из совокупности возможных направлений продвижения работника в социальном и внутриорганизационном пространстве.

Социальный компонент профессионального развития представляет карьеру индивида через призму ее восприятия различными социальными группами, опять же, в процессе продвижения специалиста по уровням управленческой, профессиональной и социальной иерархии.

Определив значение термина карьеры, стоит выделить рассматриваемый нами вид. Общий феномен «деловая карьера» включает в себя несколько типов карьер, которые отличаются по основным признакам деятельности. Е. В. Киселева заостряет внимание на основных десяти типах деловой карьеры. К ним относятся: специализированная, неспециализированная, межорганизационная, внутриорганизационная, властная, квалификационная, статусная, монетарная и последний тип, должностная и профессиональная.

Все выше перечисленные типы карьеры предполагают продвижение сотрудника в организации, то есть карьерный рост. Особое внимание следует уделить должностной и профессиональной карьере. Это одна из наиболее известных классификаций. Должностная карьера предполагает движение сотрудника по карьерной лестнице путем смены должностных статусов в организации.

Профессиональная карьера говорит о развитии и усовершенствовании должностных компетенций, навыков, знаний, умений. Следовательно, существенное различие в данных двух типах, что профессиональная карьера предполагает собой усовершенствование как одной выбранной профессии, так и специализации в совершенно другой области, должностной рост опирается на социальную роль человека.

Подводя итоги, можно сказать, что данный параграф освещает понятие карьеры и карьерного роста с научно - теоретической стороны. В нем представлены разносторонние взгляды ученых на феномен «карьера», приводится пример трактовки термина в различных дисциплинах, а также представлены и рассмотрены виды карьеры. Особое внимание уделено профессиональной карьере, на которой основана проблематика исследования.

1.2 Планирование и развитие карьеры персонала

Определив значение термина карьера и карьерный рост необходимо сказать о том, как человек определяет пути и методы для достижения своих профессиональных целей. В современном мире добивается успеха та организация, где каждый работник профессионально развит и знает свое место, для этого необходимо горизонтальное и вертикальное перемещение в должностном поле. Для обозначения горизонтального и вертикального перемещения даны термины «должностной рост» и «ротация».

«Должностной рост - это замещение должностей более высокого уровня».

«Ротация - это перемещение работника «по горизонтали» на должности того же уровня. Смена содержания деятельности».

Человеку необходимо знать, как оценивается его работа, как он может себя совершенствовать и постоянно повышать свой социальный статус. Если мы говорим о самостоятельном планировании карьерного роста, где сотрудник инициативен, активен и имеет высокие профессиональные навыки, в этом случае карьерный рост не гарантирован, так как не все структуры стараются развивать профессиональный потенциал каждого работника. Второй вид планирования осуществляется руководством свыше, если сотрудник является ценным кадром для компании, привносит большой вклад, то его повышают в должности. Как правило, такой подход к планированию карьерного роста осуществляется в частных или негосударственных корпорациях. С. А. Шапиро выделил термин планирования карьеры, в его трактовке - это «одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов».

Е. В. Киселева в работе «Планирование и развитие карьеры» говорит о планирование карьеры, как о «постановке карьерных целей и определение способ их реализации». Несомненно, планирование деловой карьеры зависит от карьерных целей, которые поставил перед собой сотрудник и должен достичь результата за долгосрочный период своей деятельности. У каждого человека цели разнообразные. Они зависят от психологических и социальных особенностей личности, от занимаемой должности и социального статуса. Е. А. Могилевкин, в монографии «Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг», определяет возможные цели карьеры. К ним относится занятие тем видом деятельности, которая соответствует личностному самоощущению, тем самым, принося, моральное удовлетворение сотруднику. Нахождение на той должности, которая позволяет развиваться и расти вверх. Расположение на той должности, которая позволяет управлять другим персоналом. Иметь ту работу, которая хорошо оплачивается; занимать тот пост, который в глазах других выглядит наиболее успешным; работа, связанная с воспитанием детей и ведением домашнего хозяйства.

Для того, что бы сформировать цель карьеры, необходимы принципы, по которым планирование цель даст максимально эффективный результат.

Одним из общих требований формирования целей является ясное видение этой цели. Если отсутствует конкретика цели, то это сильно затормаживает карьерное развитие сотрудника. Немало важный фактор играет такое требование, как достижимость цели. Сотруднику необходимо четко видеть результат своей работы и что ожидает его после того как цель будет достигнута. Так же главным пунктом является постановка срока выполнения цели, так же как и мотивация для ее достижения, либо со стороны организации, либо работник должен мотивировать себя сам. Ответственность и реалистичность поставленной цели, так же являются основными требованиями, так как сотруднику необходимо не переоценить своих способности или недооценить, а так же осознавать, что все поставленные цели он должен будет выполнять без помощи посторонних. Сотрудник сам ответственен за полученный результат.

После формулировки собственных целей персонал переходит в сопоставление своих целей с целями своей организации. В планировании карьеры деловой и профессиональной важным является тот факт, что планирование исходит от разных субъектов управленческой деятельностью. Такими субъектами являются сам сотрудник, система кадровой службы и непосредственное начальство. Соответственно задачами сотрудника является анализ и рассмотрение своего потенциала и профессиональных навыков, постановка целей. Ориентировка данных целей и сопоставление их с целями организации, рассмотрение возможности карьерного продвижения и самостоятельное планирование исходя из полученных им данных.

Задачей кадрового управления является информирование сотрудников о возможности карьерного продвижения, обучение персонала планированию карьерного роста, оценка личных и профессиональных навыков сотрудников и консультирование по этим вопросам, составление карьерограмм и планов стажировок и обучения персонала. Здесь необходимо сказать, что карьерограмма представляет собой графическую модель, где происходит сопоставление целей, потенциала и возможностей работника с миссией организации, в рамках планирования карьерного роста. В окончательном итоге это приводит к составлению графика профессионального и должностного роста.

Еще одним из субъектов планирования карьеры является руководитель. Задача руководства состоит в кооперации задач сотрудников и кадровой службы. Он должен правильно направлять планирование персонала, и корректировать, участвовать в разработке планов системы кадрового отдела.

Ранее говорилось о том, что для планирования карьеры необходима постановка целей. Рассмотрим более подробно самостоятельное планирование карьеры сотрудником. Помимо целей, сотруднику необходимо четко выделить факторы, которые влияют на его карьерный рост. С.А. Шапиро приводит в пример поиск связей или поиск инициативного работодателя, которого интересует профессиональное развитие персонала. Еще один главным компонентом самостоятельного планирования является составление личного плана, рассмотрим его более подробно.

Личный план - это самоанализ, который делится на три раздела. К первому разделу относится пункт - оценка жизненной ситуации: рабочее положение, физическое состояние сотрудника, психологические факторы, материальная обеспеченность, семейное положение, отношение с окружающими людьми, социальный статус. Второй раздел составляют поставленные личные цели карьеры, срок исполнения и ожидания результата, факторы, препятствующие достижению карьерных целей; третий пункт включает в себя частные задачи, которые входят в основные цели.

Кроме самостоятельного планирования карьеры существует индивидуальный план карьеры, который составляет организация.

«Индивидуальный план карьеры - это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения сотрудника в организации».Планы карьерного роста в организациях должен составляться для каждого сотрудника, однако их составляют либо для специалистов ключевых должностей, либо для молодых сотрудников.

План ориентируется на неразрывное должностное продвижение, и обычно планирование бывает долгосрочным, на период от 5 лет и больше, среднесрочным, такие планы разрабатываются предприятием в промежутках от 3 до 5 лет, и краткосрочное планирование осуществляется на протяжении 1 - 2 лет. Сам план включает в себя следующие сведения:

1) Анкетные данные, такие как ФИО сотрудника, занимаемую должность, возраст, пол, образование и т.д.;

2) Данные последней аттестационной комиссии;

3) Оценка личностных качеств;

4) Сроки выполнения плана, период в несколько лет;

5) И другие данные, которые представляют интерес.

Индивидуальный план развития карьеры составляется благодаря кооперации сотрудников и кадровой службы организации, без разрешения работника, такой план не будет эффективен. Однако, составление планов карьерного роста предполагает очень сложную процедуру, которая включает в себя не только постоянные корректировки данных, но и обучение планированию персонала.

Для того что бы составить правильное индивидуальное планирование, следует учитывать основные компетенции сотрудника, составить его профиль компетенций.

И. Б. Васильев трактует компетенцию, как «способность работника квалифицированно выполнять определенные виды работ в рамках конкретной профессии, добиваться высоких результатов труда на основе имеющихся у него профессиональных знаний, умений, навыков».Такое определение было дано в статье М. П. Манаенкова «Компетенция и компетентность: проблемы профессиональной подготовки», где термин рассматривался в рамках гуманистического подхода к образованию.

Е. В. Киселева в определении понятия «компетенции» ссылается на С. В. Ивановой, которые определи компетенцию в качестве «индивидуально - личностных характеристик, знаний, умений, навыков, моделей поведения сотрудника, его ценности и мотиваторы».

Итак, формируются три группы компетенций. Первую группу составляют исходные компетенции или компетенции, которые присутствуют у сотрудников на данный момент. Во вторую категорию входя компетенции, которые соответствуют требованиям фирмы, ее корпоративной культуры, ценностям и нормам. Такие компетенции называются корпоративными, применяются ко всем руководителям организации, к их числу можно отнести планирование, инициативность, способность принимать решения.

В третью группу входят те компетенции, которые необходимы для определенной должности или профессии. Примером таких профессиональных компетенций являются специальные знания, умение их применять, способность быстро достигать поставленных целей и результатов.

По всем материалам и данным составляется индивидуальный профиль сотрудника, но важным элементом для определения планирования карьерного роста является учет психологических факторов личности сотрудника.

Многие ученные в сфере психологии, социологии, экономике, в направлениях менеджмента и управления трудовыми ресурсами особую роль в планировании и карьерном росте персонала уделяют психологическим и типологическим характеристикам личности. С. А. Шапиро, Е. В. Киселева, А. Маслоу, Э. Мэйо, З. Фрейд и другие ученные относили к таким характеристикам темперамент, тип личности и поведение в зависимости от конкретного типа личности.

С. А. Шапиро в своих трудах более подробно рассматривал темперамент человека. Он утверждал, что темперамент во многом определяет характер человека. Зная тип темперамента можно организовать трудовую деятельность и выделить определенные положительные факты для индивидуальной нервной системы человека. Всем известная классификация И. П. Павлова выделяет четыре типа темперамента, для которых нужен индивидуальный подход.

Холерик - для данного человека присуща высокая эмоциональность, быстрый темп жизни, для такого человека в плане профессии подходят должности связанные с большим напряжением, быстротой реакции и т. д.

Сангвилик отличается быстрой приспосабливаемостью к новым условиям и окружающей среде. Таким личностям свойственна карьера в управленческой сфере, где требуется быстрое переключение внимания с одних задач на другие.

Флегматики сильно замедленны и скованны, обладают стрессоуйстойчивой нервной системой. Они плохо адаптированы к смене новой обстановки и, соответственно, к смене целей и задач, такой тип темперамента свойствен больше творческим людям и людям задействованным в сферах IT технологий.

Последний тип - меланхолик, люди, которые обладают неустойчивой нервной системой, сильно раздражительны и чувствительны. В основном к ним относят творческих личностей. Но не один из типов темперамента не встречаются в чистом виде, обычно человек это совокупность, по крайней мере, двух типов темпераментов.

Особое внимание уделяется типам личности. Дж. Голланд говорит о доминирующих ориентациях сотрудника, в соответствии с которыми, человека можно отнести к определенному типу. Он выделяет 6 типов личности: реалистический (воздействие на механизмы и инструменты деятельности), исследовательский (вид деятельности, нацеленный на поиск информации), артистический (деятельность связанна с эмоциями), социальный (кооперация с людьми), предпринимательский (воздействие и власть над подчиненными), конвециональный (манипуляция полученными данными).

Человеку свойственно заниматься и развиваться в той деятельности, к которому наиболее приспособлен его тип личности. Такие личностные модели рассматривали и другие ученые К. Бриггс, И. Майрес - Бриггс, К. Юнг, О. Крегер, Дж. М. Тьюсон и др.

Немало важно сказать о том, что выбор типа карьеры зависит от карьерных ориентаций персонала. Наиболее популярные классификации карьерных ориентаций предложены Б. Дерром и Э. Шейном. Большей популярностью пользуется типология Э. Шейна или « 8 якорей Шейна». Под общим понятием «якорь» Э. Шейн использовал карьерные ориентации человека.

Первым из якорей является профессиональная компетенция, как мы раньше говорили, что это данного рода компетентность определяется навыками, умениями и знаниями сотрудника в определенной профессиональной сфере. Эта самая большая группа карьерных ориентаций.

Менеджмент, второй якорь, который предполагает многофункционального человека, то есть сотрудника, который будет иметь многоплановую специфику работу. Таким людям свойственна коммуникабельность и они привыкли работать в коллективе.

Якорь - автономность, предполагает человека - индивидуалиста. Такого типа работник совершенно независим и предпочитает делать все работ по своему, не подчиняясь формальным правилам организации. Людям с такой ориентацией не свойственно стремление к карьерному росту в организации.

Стабильность как карьерная ориентация означает то, что человек нацелен своей работе на защиту со стороны организации. Однако, выделяются два вида стабильности. В первом случае стабильность проявляется в привязанности человека к компании, и в любых случаях переезда, соглашается территориально перемещаться. В том случае, если организация оказывает полную заботу и берет на себя ответственность за сотрудников. Во втором случае человек привязан не к компании, а к месту своего проживания. Именно поэтому он может отказать от продвижения по службе, не желая менять свой дом.

Люди, относящиеся к якорю - служение, ориентированы на помощь людям, и, как правило, транспортабельны.

Вызов, предполагают собой карьерную ориентацию, основанную на постоянной конкуренции, стремлении быть лучше оппонента, прикладывая к этому все свои усилия.

Интеграция стилей жизни направленно на то, что бы в процессе работы, уделять внимания и семье и саморазвитию. Человек с такой ориентацией никогда не выберет что - то одно. И последний якорь предоставляемый нам Э. Шейном - предпринимательство. Бизнес - человек, не обязательно творческий, который нацелен работать на свои идеи, а не на других людей.

Как уже было сказано, что от планирования карьеры непосредственно зависит карьерный рост сотрудника, так как сотрудник является субъектом своей карьеры. Так же как и планирование, развитие карьеры рассматривается на двух уровнях.

Индивидуальный уровень предполагает то, что свое развитие и модель развития карьеры человек составляет и определяет для себя сам. Развитие карьеры на уровне организации, предполагает уже формирование карьерного пространства всей организации.

Если рассматривать индивидуальное развитие карьеры, то каждый сотрудник строит для себя личную модель, по которой он хотел бы развиваться. На основе исследования более 1000 карьер управленческих лиц, отечественный ученный - исследователь А. П. Егоршин в работе «Управление персоналом» выделил 4 индивидуальных моделей развития карьеры сотрудника: змея, перепутье, лестница, трамплин.

Модель «змеи» предполагает «горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время».Модель рассчитана на период от 1 до 2 лет. Большую популярность данная модель получила в Японии за ее преимущество: сотрудник познает различные функции в управлении, его интересующие. Это помогает продвижению и постоянной смене кадров, раскрытие социопсихологического климата в коллективе и т. д.

Вторая модель называется «перепутье», которая предполагает, что по окончанию определенного промежутка времени, сотрудник или руководитель, проходят итоговую аттестацию. В случае, если у данного сотрудника имеются соответствующие знания, навыки, умения, компетенции, хорошее отношение с коллективом, его рекомендуют к зачислению на должность выше стоящую.

«Лестница» часто встречаемая индивидуальная модель, которая ориентирована на организационную иерархию. Каждая занимаемая должность фиксируется на основе определенного периода, в основном, срок составляет 5 лет. После этого человек повышая свою квалификацию, продвигает на ступень вперед.

Последняя модель «трамплин», обусловлена длительным подъемом по служебной лестнице. Трамплин, как скачок подразумевает, что человек долго пытается удержаться на месте, до его ухода на пенсию.

Все 4 типа модели предполагают развитие карьеры на индивидуальном уровне. Развитие карьеры на уровне организационном опирается на карьерное пространство, то есть условия связанные с деятельностью компании, ее структурой, культурой, условиями труда, с определенными требованиями в компании, ее нормативно - правовыми актами, структурой персонала по социальному или демографическому признаку, наличие вакансий и особенностью рабочих мест.

Помимо карьерного пространства, выделяется такой термин, как « карьерная среда». «Карьерная среда - это достаточные условия для развития карьеры».Среда ориентирована на создание определенных условий для карьерного роста сотрудников. Помимо кадровой политики в нее входят также системы обучение и квалификации персонала, отбор и подбор кандидатов, подготовка руководителей к занимаемым должностям, стимулирование и мотивирование всех сотрудников организации.

Существуют определенные направления развития организационной среды и пространства. Главным фактором являются управленческие решение о развитии карьеры сотрудника. Которые должны быть четки и оптимальны, учитывая все компетенции и навыки сотрудников. Для того, что бы четко организовать продвижение, необходимы специальные системы служебно - профессионального развития. Они включают в себя совокупность методов и средств, которые применяют в организации для развития карьеры персонала. К ним можно отнести подбор и оценку кадров, создание различных программ по адаптации новых специалистов, подготовку руководителей и подчиненных, экзамены и принятие на работу. К этим же направлениям можно отнести и систему непрерывного образования. Она обусловлена несколькими факторами, и прежде всего тем, что современный мир постоянно трансформируется. Исходя из этого, ошибочно утверждать, что профессиональное образование человек получает до начала карьеры. Каждая организация в рамках адаптации сотрудников, должна индивидуально обеспечивать непрерывное получение знаний по специальности для каждого человека.

В рамках карьерной среды выделяют такое понятие как кадровый резерв, то есть планомерный отбор специалистов и руководителей, которые проходят подготовку для замещения должностей. Для этой цели так же организуется и молодежный резерв, который включает в себя уже молодых обучаемых специалистов. Осуществляются такие направление как ротация кадров, то есть горизонтальное развитие сотрудника, уделяется внимание удобному рабочему графику, индивидуальному плану карьеры и поддержка сотрудников в определенных периодах своим сотрудникам.

Главное для организации быть конкурентноспособной, а соответственно, создавать такие условия для карьерного роста, которые не только заинтересовали, но и мотивировали бы сотрудника повышать уровень профессиональной компетенции, производительности труда, совершенствоваться и развивать в целях организации.

Подробно рассмотрев планирование и развитие карьеры, мы можем выделить то, что планирование карьеры может быть как организационное и индивидуальное. Под организационным планированием понимается планирование карьеры сотрудника непосредственно высшим руководством и органами, созданными для работы с кадровым составом. Индивидуальное планирование карьеры исходит от самого работника, включая такие факторы как личные мотивы сотрудника, его профессиональную ориентацию, психологические особенности личности, навыки и компетенции. А так же, выделены и проанализированы модели построения и развития карьеры.

1.3 Мотивация карьерного роста

Для того, что бы персонал организации соответствовал требованиям компании, существует целая система профессионального развития персонала в организации, которая имеет свои цели, задачи, функции и методы. Целью данной системы является подведение уровня квалификации персонала под требования определенной организации, удовлетворение потребностей индивида и личности.

Профессиональное развитие персонала - это процесс, который направлен на получение компетенций и умений в определенной сфере посредством обучения, целью которого является раскрыть профессиональный потенциал. Плутина Ю. А. пишет о том, что профессиональный потенциал «является совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, его способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи». Она так же выделала виды профессионального потенциала, который составляют собой структуру.

Задача данной главы рассмотреть организацию и процесс профессионального развития персонала. Для организации профессионального развития требуются определенные мотивы или условия для того, что бы человек осознавал то, что ему необходимо, профессиональное обучение и развитие. К организации профессионального развития относится мотивация. Мотивация, понятие, которое заострило на себе внимание многих современных социологов. Многочисленные исследования направленны на изучение мотивов деятельности человека в профессиональной среде. От правильной мотивации сотрудника зависит не только эффективное производство, но и реализация человека как личности в организации.

Требуются доработки в исследовании базисных потребностей человека, таких как, потребность в еде, продолжении рода, а более того, А. Маслоу сам утверждал, что до сих пор, для ученных представляет трудность изучение потребностей личности в самоактуализации, он назвал их потребностями когнитивного ряда.

Известно, что правильное мотивирование человека зависит от знания последовательности его действий. Для осуществления какого - либо действия, нужен не один, а целая связка мотивов, которые будут побуждать человека к совершению действия. Возникновение новых мотивом напрямую зависит от общей степени удовлетворенности или неудовлетворенности человека, однако, с психологической точки зрения, человек никогда не может быть полностью удовлетворен, он либо удовлетворен частично, либо абсолютно не удовлетворен. То есть, мотивация, о которой подразумевает А. Маслоу, составляет процесс, в котором человек должен удовлетворить свои потребности, где средствами удовлетворения будут являться наши желания.

Однако, исходя из самой теории мотивации А. Маслоу и анализируя его пирамиду, представляющую нам уровни потребности человека, мы можем увидеть, что потребность к профессиональному развитию относится к потребности самовыражения, которая находится на высшей ступени человеческих потребностей.

Американский психолог Д. Макллеланд выделяет три уровня потребности. Изначально, в его понимании мотивация - личностные или вторичные потребности личности, которые непосредственно влияют на человеческое поведение. Автор выделил три уровня мотивации: потребность во власти, потребность в успехе и потребность в причастии. Профессиональное развитие личности в организации относится ко второй категории потребности, однако каждый человек реализовывает ее по уровню своих возможностей

С. А. Шапиро предлагает трактовать определение трудовой мотивации как «процесс удовлетворения работником своих потребностей и ожиданий в выбранной им работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника».

По - мнению А. С. Шапиро мотивация предназначена не только для рабочего персонала, а необходима также и для руководителей. Центром всей мотивации автор выделяет мотив. Мотив является реакцией побуждения человека для достижения определенных намеченных целей. За мотив отвечает вероятность исполнения потребностей, или насколько трудно - достижима цель индивида.

Многие из создателей теории мотивации, определили классификации мотивов личности. Так, например, А. Маслоу обозначил низшие мотивы, мотивы среднего уровня и высшие мотивы, данная классификация, неразрывно связанна с классификацией потребностей пирамиды Маслоу.

Еще одну классификацию выделили А. С. Шапиро. Он разделяет мотивы биологические и мотивы социальные, которые побуждают человека к трудовой деятельности. К биологическим мотивам, как и к мотивам низшего уровня, относятся все физиологические потребности. Человек выполняет трудовую деятельность, основываясь на потребности в пище и самозащите. Еще одно направление мотивов - социальные, те мотивы, которые реализуют человека как личности, нацелены на самосовершенствование, саморазвитие, получение социального статуса и авторитета.

В работе «Управление трудовой работой как механизм развития персонала организации»он выделяет:

- коллективизм;

- личностное самовыражение (самоутверждение);

- мотив самостоятельности;

- мотив надежности;

- мотив справедливости;

- мотив состязательности

Итак, следует кратко разобраться в каждом из типов мотивов. Первый мотив - коллективизм выражается в необходимости индивида объединяться в рабочие группы или коллективы. Внимание многих социологов всегда было заострено на поведение человека в рабочем коллективе, как с психологической точки зрения, так и с социологической. Большинство представителей данного направления можно увидеть в школе человеческих отношений, в которую входили Э. Мэйо, М. Фоллет, А. МАслоу.

Еще один из мотивов личное самовыражение, как утверждает автор, характерно для большинства людей молодого или зрелого возраста. Мотив самостоятельности и надежности, те мотивы, которые прямо противоположны друг другу. В одном случае, человек предпочитает развитие карьеры выше собственных удобств, готов к постоянным командировкам и ненормированному рабочему графику, во втором случае, человек умеренно рискует своей стабильностью, предпочитая регламентированную деятельность.

Мотив состязательности, основывается на самой известной теории Ч. Дарвина, конкурентности и состязательности между индивидами за лучшие трудовые блага. Это можно представить на примере конкуренции за место заместителя директора или участие в конкурсе лучший сотрудник года. Последний мотив, мотив справедливости, предполагает собой конфликт, сравнение полученной премии коллеги по работе, не справедливость в профессиональной деятельности приводит к межличностным и внутригрупповым конфликтам.

На основе разных видов потребностей существует и разные типы мотивации. Многие работники нацелены только на получение заработной платы и другие материальные ценности, у других важным фактором является общественная значимость труда, у третьего типа эти два фактора находятся в симбиозе. Также выделяется материалистическая, социальная и метамотивация. Уровень мотивации сотрудников имеет огромную важность в организации профессионального развития. Разные виды карьеры удовлетворяют различные потребности человека, это обосновывает огромную значимость проработки мотивационной сферы. Изначально правильно мотивированные работники достигают лучших успехов и продвижения по карьерной лестнице. Следует еще раз вспомнить, что такое карьерный рост. В понимании М. Армстронга, создателя карты карьеры - это знание и умение людей, для того чтобы выполнять работу на более высоких уровнях и должностях, под высокой степенью ответственности или же вносить большой вклад в дело организации.

В основном все современные системы мотивации нацелены на совершенствование творческих и индивидуальных способностей личности, на инициативу сотрудников, согласование интересов организации, с интересами групп и персонала.

В социологии и экономике принято разделять два понятия «Стимул» и «мотив», то есть стимулирование и мотивирование рабочего персонала. В экономической статье Баженова С. В. Стимул определяется, как «внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого - либо действия кем - либо». В большинстве случаев стимулированием является материальное поощрение сотрудников, выражается в премиях, авансах, надбавках. Здесь прослеживается различия между данными понятиями. Если вернуться еще раз к термину мотивация, в любой его трактовке, мы видим, что мотивации предшествует мотив, личностная потребность, соответственно мотивирование человека это внутреннее побуждение к деятельности, которое влияет только на желания человека. Стимулирование связанно с внешними факторами, основным источником такого стимулирования является заработная плата, либо вознаграждение человека за труд, основной способ его существования и основная цель трудовой деятельности. Мотивирование и стимулирование работника непосредственно влияют и на карьерный рост сотрудника. Следовательно, необходимо рассмотреть какие теории предшествуют современной системе мотивации и на чем основаны сами методы мотивирования и стимулирования сотрудников.

Известный немецкий ученный К. Шольц разделил мотивационные теории на три группы: содержательные, процессуальные и теории, основанные на отношении человека к трудовой деятельности, на образе человека. Содержательные теории формируются на принципе того, что потребность существует как основной фактор, побуждающий человека к деятельности. Процессуальные теории несколько отличаются от содержательных тем, что не ставят потребность в основу своего изучения. Последователи процессуальных теорий выделяют личностные ожидание, выбор типа поведения и результаты, связанные с этими ожиданиями.

Теории, основанные на отношении человека к труду, неразрывно связанны с образом человека, в котором проявляются качества личности работника и возможные результаты от его деятельности.

К содержательной теории принято относить А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К. Алдерфера и т. д., рассмотрим основную мотивационную «теорию потребностей» А. Маслоу.

Сам Маслоу утверждал, что его теория потребностей интегрирует в себе множество подходов. В своей работе «Мотивация и личность», А. Маслоу, говорит, что разработка данной теории включила в себя мысли Джеймса и Дью, Э. Фромма, З. Фрейда, М. Вертхаймера, К. Юнга, К. Гольдшштейна и др. Плюрализм такого количества ученных, относящихся к различным сферам научных знаний, говорит о действительно эффективной и значимой созданной теории. Она образованна на ландшафте нейрофизиологии, психологии, биологии и социологии.

С. А. Шапиро выделяет отличительную особенность теории А. Маслоу, так как она основана не на экспериментах, либо других эмпирических методах, а использовал метод анализа биографических данных знаменитых личностей. Сама теория была создана в 1970 - х годах, точнее встречается в литературных немецких изданиях, она получила широкое распространение.

Теория потребностей А. Маслоу заключается в том, что ученный выделил 5 групп человеческих потребностей, обозначив их как базовые потребности личности. Все потребности по Маслоу выстраиваются в строгую иерархию, где основу составляют первичные потребности.

Первичные или базовые потребности делятся на физиологические, которые стоят на самой низшей ступени иерархии потребности, однако, в зависимости от того будет ли выполнены первичные потребности, зависит и выполнение потребностей высшей ступени, так же базовые потребности предусматривают и удовлетворение других потребностей. К физиологическим потребностям или физиологическим позывам А. Маслоу органические чувства человека, чувство голода, материнский инстинкт, потребность в жилище, во сне, в дыхании и другие, которые основаны на физиологии человека и зачастую схожи с животными инстинктами.

Следующая категория потребностей - потребность человека «в безопасности, в защите, в стабильности, в зависимости, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в структуре, порядке, законах, ограничениях, другие потребности». Эти позывы приходят после того, как удовлетворены физиологические, но физиологически потребности могут совпадать и с данной категорией.

Автор приводит наглядный пример голодного человека, для которого еда станет не только удовлетворением его физиологической нужды, но и в обеспечении комфортной обстановки. Можно сказать, что иногда потребность в безопасности преуменьшает даже любые физиологические потребности даже в еде или во сне. А. Маслоу приводит в пример детей и воздействие их семейной среды на обеспечение такого позыва. Еще одним примером служили пациенты немецкого нейрофизиолога К. Гольдштейна. Военные люди с черепно - мозговыми травмами или нейротики, для которых потребность в безопасности наиболее актуальна. Безопасность для них является стабильностью, в их привычном понимании и узком круге восприятия жизненных процессов.

Однако, в современном мире, человек полностью удовлетворен условиям его безопасности. Он работает в теплом, комфортно - освещенном офисе, в основном без условий угрожающих его здоровью, без хищников и постоянной борьбы за выживание. При гражданских и иных видах войны это удовлетворение этой потребности падает на минимум.