Оценка результативности персонала проводится ежеквартально, в декабре объявляют результаты трудовой деятельности. На 2015 год к оценке результативности было предложено ввести оценку соответствия ценностям компании Сбербанк. В годовом отчете за 2015 год 100% сотрудников прошли оценку результативности. Такая схема оценки работы существует и у руководителей Сбербанка. Для проведения данного контроля существует кадровая комиссия, которая выявляет лучших руководителей. Ориентируясь на их результаты, составляется индивидуальная программа планирования их карьеры и помещение в кадровый резерв для будущего замещения вышестоящей должности. «В 2015 году кадровые комиссии прошли 20 тыс. руководителей - 63% их общего числа». Уже в 2016 году было охвачено 100% управленцев.

В сфере обучения и развития своего персонала, в кадровой политике Сбербанка, можно выделить еще одну особенность, такую как, наличие и развитие Корпоративного университета. По итогам годового отчета «обучено 550 647 специалистов, разработано 254 централизованных программы обучения для специалистов». Результаты отчета за 2014 год говорят о тенденции развития профессиональных навыков у специалистов и руководителей. Численность сотрудников, прошедших обучение в период 2014 по 2015 год увеличилась с 251,3 по 550,6 сотрудников. В этом же году были разработаны и введены около 94 новых программ обучения персонала, 18 из них «кроссфункциональные, то есть применимые к нескольким функциональным блокам». Программы обучения в основном направленны на формирование базовых стандартов у сотрудников Сбербанка, совершенствование навыков работы с клиентами, по стандартам, принятыми фирмой.

Обучение руководствующего состава основано на развитии управленческих компетенций и навыком. Формируются лидерские качества, развитие личностных характеристик и обучение эффективному управлению кадрами организации.

Такие особенности позволяют делать успехи в служебно - профессиональном продвижении. Однако, наряду с активным планированием карьеры, действует и четко разработанная схема мотивации персонала, которые включают в себя социальный пакет, корпоративные льготы и привилегии.

В 2014 году была введена усовершенствующая программа ДМС (добровольное медицинское страхование). «Предусмотрено предоставление полного пакета ДМС, в том числе амбулаторно - поликлиничское лечение всем сотрудникам со стажем работы более года». Так же формируется активная программа страховой защиты от несчастных случаев и тяжелых болезней.

«В 2015 году сотрудники Банка получили возможность по льготным ценам пройти санаторно-курортное оздоровление в черноморском комплексе МРИЯ. По централизованным программам поддержки многодетных семей и поощрения территориальных банков - победителей и призеров смотра-конкурса бесплатные семейные санаторно-курортные путевки получили более 3 тыс. сотрудников». Данные условия позволяют сотруднику не только профессионально расти в рабочей среде, но и чувствовать заботу и поддержку со стороны руководства фирмы. Стартовая и основная площадка для молодых сотрудников в Сбербанке является позиция консультанта, который, непосредственно, работает с людьми, помогает им в элементарных операциях с банковской системой. Профессионально - служебное продвижение в Сбербанк имеет несколько этапов.

К первому этапу относится собеседование, при устройстве на работу. Оно включает в себя анкетирование, презентацию и видеокейсы, как командных, так и индивидуальных. После успешного прохождения собеседования и зачисления сотрудника в штат, около недели, происходит адаптация сотрудника на новом месте. В рамках адаптации каждому консультанту предоставляется профессиональный наставник, который вводит человека в курс всей работы. Систему профессионально - служебного повышения оговаривают с сотрудником на собеседовании. Для того, что бы выйти из позиции консультанта нужно «стабильно выполнять план продаж на 100%». При повышении человека в должности, сотрудник проходит обучение в учебном центре, затем продолжает обучение на рабочем месте, с наставником, в лице руководителя филиала. В Сбербанке существует, так называемая «прозрачная карьерная лестница», которая позволяет планировать профессиональное и карьерное развитие. Быстро перескочить из должности консультанта, в должность менеджера по продажам, а потом попасть в кадровый резерв и стать руководителем одного из филиалов.

Исходя из этого, можно выделить несколько характерных особенностей для планирования и управления карьерой персонала в ОАО «Сбербанк России»:

1) Прежде всего, Сбербанк, имеет хорошую систему оценки персонала, которая наиболее четко позволяет выявить успешных сотрудников для составления индивидуального плана карьеры;

2) Создание приятных и профессиональных условий для работы в коллективе. Руководители следят за адаптацией персонала, посредством, ввода в компанию системы наставничества.

3) Сильная система обучения персонала. Создание корпоративного института и вовлеченность молодых сотрудников.

4) Быстрое профессионально - служебное продвижение со стартовой позиции на позицию линейного руководителя.

О системе мотивации и заработной плате персонала в годовых отчетах Сбербанка ни сказано ничего, это говорит, скорее всего, о недостатках именно в данных направлениях. На сегодняшний день рейтинг Сбербанка сильно возрос, люди нуждаются в помощи многих молодых и профессиональных сотрудников. Сбербанк, обеспечивает должное обучение и развитие персонала как специалистов своего дела. Компания создала атмосферу для воспитания новых специалистов и имеет много современных и характерных особенностей для банковской системы, основанной еще при царской России.

Анализируя данный текст, можно сделать несколько выводов, о управлении и развитии карьеры в компании «ОАО Сбербанк РФ». Сбербанк, несомненно, является лидером финансовых организаций в России. Для него характерна четкая система обучения, развития, адаптации и квалификации персонала. Быстрый карьерный рост это еще один положительный аспект, в сфере карьерного продвижения сотрудников. Изучая, данные отчета, и проведя вторичный анализ, можно сказать об особенностях и недостатков данной организации. Особенности включают в себя развитую систему оценки персонала, создание благоприятного профессионального климата на рабочем месте, строе профессионально - служебное продвижение и распространение новых мер по обучению и переобучению сотрудников. Явным недостатком служит отсутствие информации о заработной плате и способах мотивации рабочего персонала.

Заключение

Рассматриваемая нами проблема состояла в изучении развития профессиональной карьеры сотрудников в российских организациях. Карьерный рост важный элемент в системе современного развивающегося общества. Он отражает социальный статус и материальное положение человека. Исследуемая проблема является предметом изучения многих наук, но система современного управления кадрами и организацией имеет как преимущества, так и недостатки в правильном планировании и обеспечении профессионально - служебного продвижения сотрудников.

Наша задача состояла в том, что бы рассмотреть теоретические аспекты управления карьерой, провести анализ планирования и развития карьерного роста на примере конкретной организации, выявить особенности служебного продвижения и разработать некоторые рекомендации по усовершенствованию изучаемой проблемы.

В результате проведенной работы мы раскрыли понятие карьеры, профессиональной карьеры и должностного роста. Привели основные трактовки феномена карьеры в междисциплинарном дискурсе. Рассмотрели и проанализировали главные этапы в формирование индивидуального и организационного планирования карьеры, и выявили, по каким моделям и ориентациям происходит профессионально - должностное продвижение сотрудников. На основе анализа теорий мотивации персонала мы вывели, что мотивация и стимулирование сотрудников является главным пунктом в формировании индивидуального плана карьеры.

Помимо мотивации, ориентации и компетенций сотрудников, в работе указано, что для эффективного развития карьеры необходима структурированная система профессионально - служебного продвижения кадров, которая включает в себя несколько этапов по адаптации, подбору, отбору, оценки и квалификации персонала. Карьерный рост так же зависит от четко поставленной цели самой организации и от эффективного принятия решения руководства в сфере управления персоналом. Анализ научной литературы показал, что для развития карьеры мало ответственного руководителя и престижной организации. Линейное руководство и отдел кадров должны учитывать все факторы, влияющие на служебное продвижение сотрудников, от них зависит производительность и удовлетворенность сотрудников своей занимаемой должности.

Для подтверждения теоретической части работы мы рассмотрели систему управления развитием карьеры и карьерного роста на примере «ОАО Сбербанк РФ». Главными выводами служит наличие сравнения статистических данных компании в промежутке с 2015 по 2015 год. В результате, были сформулированы особенности развития карьеры в данной организации. Компания «Сбербанк» имеет крепкую базу для формирования хороших сотрудников. Не исключая тот, факт, что она входит в тройку лидеров лучших работодателей в России, управлением карьерой персонала совершенствуется и имеет положительные сдвиги, превышая средний уровень среди всех финансовых компаний в области труда и занятости.

На основе проведенного нами вторичного анализа данных по годовым отчетам компании мы подтвердили гипотезу о том, что детальное изучение факторов влияющих на развитие карьеры, выявление особенностей на примере конкретной компании, поможет нам сформулировать правильные рекомендации по усовершенствованию профессионально - служебного продвижения кадров.

Подытожив работу, проведенную по изучению развития профессиональной карьеры сотрудников организации, с целью усовершенствования работы разработан ряд рекомендаций и предложений:

- Компании Сбербанк следует уделить внимание усовершенствованию имиджа компании, для привлечения молодых и активных сотрудников;

- В связи с отсутствием подробной информации о мотивации сотрудника, организации необходимо качественно описать в годовых отчетах систему мотивации персонала. Также рассмотреть пункты и разделы, описывающие данную систему мотивации, занятость и заработную плату персонала;

- Создание института для подготовки молодых специалистов и линейных руководителей, в целях повышения компетенции и профессиональных навыков будущего персонала и руководства;

- Необходимой, на наш взгляд составляющей является проведение ежемесячного анкетирования на тему «удовлетворенность работниками условиями труда», что бы сопоставить реальную ситуацию компании с уровнем ожидания каждого из сотрудников;

- И последним пунктом является расширение системы мотивации, поощрения и стимулирования персонала, включить в нее поездки за границу, призы за лучшую годовую работу.

Список литературы

1. .Апон М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно - практического семинара (под ред. Проф. А. С. Горшкова) СПБ.: Изд - во СЗАГС, 2009

2. .Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами. - 10 - е изде (пер. с англ.); под ред. С. К. Мордовика. - СПБ.: Питер, 2010. - 842 С.

3. .Ахметова Г. З., Иванов И. В., Мачаева Т. А. Современные проблемы управления и развития персонала// Общество и цивилизация в XXI веке: тенденции перспективы. 2014. №8(12). - 152 - 155 С.

4. .Базаров Т. Ю., Еремина Б. А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2010.

5. .Борисов Ф. Б. Социология управления: ученик. - М.: Изд. «Академия», 2012. - 212 - 218 С. (Дата обращения 22.11. 2016)

6. .Бурдье П. Социальное пространство и символическая власть // П. Бурдье. Социология социального пространства. - СПБ., 2005. С. 64 - 68

7. .Вебер М. Основные социологические понятия // М. Вебер Избранные произведения (пер. с нем. Сост. Под Общ. Ред. Ю. Н. Давыдова). - М.: Прогресс, 1990. - 602 - 642 С.

8. .Власюк Г. В. Ресурсы социальной организации. - М: Изд - во АГВ, 2010.

9. .Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография. - М.: ИНФРА - М, 2011. 352 С.

10. .Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Донелли Д. Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы / (пер. с англ. - 8- е изд - е). - М.: ИНФРА - М, 2000. 662 С.

11. .Глазунов Н. И. Система государственного управления. М.: ЮНИТИ - ДАНА , 2002. С. 479

12. .Гутгару Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятиями // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. 2007. 17 - 20 С.

13. .Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. - СПБ.: Питер, 2013 - 192 С.

14. .Дискурсова М. Ю., Маслова С. Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективной деятельности организации // Экономика управления, финансы: Материалы II международ. Науч. Конф. - г. Пермь, декабрь 2012 г.). - Пермь: Меркурий, 2012.

15. .Егоршин А. П. Управление персоналом. - изд. 7 - е. - М.: Новгород, НИМБ, 2010.

16. .Ершова Ж А., Сергеева Н. В. Современные технологии системы управления персоналом в бизнес - структура: монография. - М.: «МИРБИС» (ин-т), 2014. - 312 С.

17. .Зайцев Г.Г., Черкасская Г. В., Егоршин А. П. Управление деловой карьерой. - Н. - Новгород: НИМБ, 2007. 120 С.

18. .Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: управление развитием персонала - М.: ЭКЗАМЕН, 2001. - 208 С.

19. .Зрилова Н. А., Сергеева Н. В. Современные технологии системы управления персоналом в бизнес - структурах: монография. - М.:«МИРБИС» (ин-т), 2014 - 312 С.

20. .Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: «Дело», 1993. - 304 С.

21. .Истомина О. А. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал - менеджмента. - М.: Андреевский издат. Дом, 2011. -251 С.

22. .Каштанов А. Э., Каштанов Э. А. Корпоративная культура и PR. 2003.

23. .Каштанов А.Э., Зинченко Г. П., Каштанов Э. А. Корпоративная культура: теория и практики. Монография. - М.: Альфа - Пресс, 2005.

24. .Кибанов А. Я. Система управления персоналом: учебно - практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. - 300 С.

25. .Кибанов А. Я. Служба управления персоналом. М.: КНОРУС, 2010.

26. .Кибанов А. Я., Каштанов Е. В. Управление деловой карьерой, служебно - профессиональные продвижения и кадровые резервы - М.: Проспект, 2014.

27. .Кондратьев Э. В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: монография. - М.: ИЦРИОР: НИЦ ИНФРА - М.,2012. 396 С.

28. .Кравченко С. А. Карьера / карьеризм // С. А. Кравченко, Социологический русско - английский словарь - М.: ООО «Изд - во Астрель», 2004. - 157 -158 С.

29. .Крутцева М. Н. Управление адаптацией персонала. Вологода: Легия, 2010. - 128 С.

30. Культура управления персоналом: коллектив. Монография / Габидуллина Г. И др.; под. Общ. Ред. Т. Д. Дубовичкой. - Мин - во образования и науки РФ, «башкирский гос. Ун - т», - Стерлитамак, 2013. - 167 С.

31. .Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Экономика, 2008. - 289 С.

32. .Лайкер Д., Хосеус М. Корпоративная культура TOYOTA / Уроки для других компаний (сокращ. Пер. с англ.). - М.: Альпина. Паблишерз, 2011. - 354 С.

33. .М - во образования и науки Рос. Федерации, Урал. Федерал. Ун - т. - Екатеренбург: ИЗД - во Урал. Ун -та, 2015. - 172 С.

34. .Макклелланд Д. Мотивация человека. - СПБ.: Питер, 2007. - 672 С.

35. .Маргенсон Ч. Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой / Пер. с англ. - Днепропетровск. Баланс Бизнес Букс, 2004. - 208 С.

36. .Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. - СПБ.: Питер, 2008.

37. .Матура М. Н. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО«Бизнес - школа Интел - Синтез», 2009. - 192 С.

38. .Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: Монография. - СПБ.: Речь, 2007. - 265 - 267 С.

39. .Молл Е. Г Управление карьерой менеджера. - СПБ.: Питер, 2012 - 351 С.

40. .Монди Уэйн Р., Ноу Р. М., Премо О. Р. Управление персоналом / под ред. Андреевой, С. В. Кошелевой. - СПБ.: Изд. Дом «Нева», 2004. - 408 С.

41. .Моргунова Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Дело», 2005. - 654 С.

42. .Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПБ.: Питер, 2003.

43. .Оксамитная С. М. Карьера трудовая / Социологический словарь справочник (под общей ред. В. И. Воловича). - К.: Политиздат Украины, 1990. - С. 322 - 324.

44. .Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала: практическое пособие. - М.: Изд - во «Финпресс», 2009. - 160 С.

45. .Питерс Т., Уотерипн Р. - монография: в поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Альпина Паблшиер, 2011. - 528 С.

46. .Плотницкая М. Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитар. Науки. - 2013. №1(21). 52 - 62 С.

47. .Плутина Ю. А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия. 2013. № 43

48. .Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под ред. Ю. Г. Оделва. - М.: Информ. Знание, 2012. - 484 С.

49. .Пригожин А. И. Управленческие идеи: Как для этого должна измениться ваша организация? - М.: ЛЕНАНД, 2015. - 480 С.

50. .Пушкарев Н. Ф., Бульенов А. В., Шишликов А.А.. Деловая карьера сотрудников организации/ Под ред. Д. э. н., проф. Н. Ф. Пушкарева. - М.: АП «Наука», 2003 - 150 С.

51. .Седых А. Б. Психология труда. Вклад Джона Льюиса Холланда в психологию профессии и карьеры. Ж. - Человек. Сообщество. Управление №9, - 2009, 54 - 67 с.

52. .Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом - уч. Прак. Пособие. - М.: Альфа - Пресс, 2008. - 496 С.

53. .Стаут Л. У. Управление персоналом: Настольная Книга менеджера. - М.: «Из - во Добрая книга», 2011 - 536 С.

54. .Теория организаций: учебное пособие / Л. М. Арутюнова, Е. В. Пирогова. Ульяновск: УлГГУ, 2011 - 110 С.

55. .Травин В. В., Матура М. П., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала: учебно - практич. Пособие. - М.: Изд - во «Дело» АНХ, 2010 - 128 С.

56. .Тромпенаарс Фонс, Хэмиден - Тернер Чарльз. 4 типа корпоративной культуры; пер. с англ. Е. П. Самсонов. - Минск: Попурри, 2012. - 528 С.

57. .Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство - М.: Республика, 1992.

58. .Филиппов Ф. Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь // под ред. Акад. РАН Осипова Г. В. - М.: Из - во ИСПИРАН, 1995. - С. 262 - 263

59. .Херцберг Ф., Монсер Б., Сиждерман Б. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007. - 240 С.

60. .Шапиро С. А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала. Монография. - М.: РХТУ им. Менделеева, 2012. - 195 С.

61. .Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство. - СПБ.: Питер, 2002.- 336 С.

62. .Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес - школа» «Интел - Синтез», 2008.

63. .Щекин Г. В. Теория и практика упр. Персоналом. - М.: Академия, 2010. - 280 С.

64. .Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / Социол. Исследования. 2010. №4. - 47 - 55 С.

65. .Эмерсон Г. Двенадцать институтов производительности: пер. с англ. / науч. Ред. В. С. Кардаш. - 2 - е изд. - М.: Экономика, 1992. - 216 С.

66. .Якокка Ли. Карьера менеджера / пер. с англ.; общ. Ред. С. Ю. Медведева. - М.: Прогресс, 1991.

67. .Яхонтова Е. С. Soft Management, или управление отношениями в компании. - М.: ЗАО «Из - во Экономика», 2010. - 470 С.

Размещено на Allbest.ru