Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра социальной работы, психологии и педагогики высшего образования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРА

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Работу выполнила

Е.И. Бобакова

Научный руководитель - преподаватель

Ю.А. Лебедева

Краснодар 2015

Содержание

Введение

1. Теоретические основания исследования профессиональной карьеры

1.1 Карьера: понятие, цель, условия развития и основные этапы

1.2 Типология карьеры

1.3 Факторы, способствующие профессиональной карьере

2. Эмпирическое исследование личностных факторов, способствующих развитию профессиональной карьеры социальных работников

2.1 Характеристика эмпирической базы исследования

2.2 Личностные факторы профессиональной карьеры сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Важность научного изучения проблем развития профессиональной карьеры социальных работников обусловлена как потребностями социальной сферы в квалифицированных и лояльных сотрудниках, так и потребностно-мотивационной сферой самих работников. В настоящее время в научной литературе по проблемам карьерного процесса далеко не всегда уделяется должное внимание вопросам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно такой профессиональной группы как социальные работники. В успешном управлении профессиональной карьерой социальных работников заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает социальную напряженность. Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. На любой карьерный процесс оказывают влияние факторы, как способствующие продвижению и усиливающие его, так и тормозящие. В результате такого воздействия происходит либо ускорение карьерного развития, либо его замедленное развитие, изменения направления, спад, что может порождать карьерные кризисы, сказывающиеся как на будущем человека, так и на социальной системе в целом. Предметом карьерной деятельности является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей социальных работников.

Проблематика карьеры стала рассматриваться недавно в предметном поле социологии, политологии, менеджмента и психологии. Исследованию различных аспектов карьеры посвятили свои работы зарубежные авторы: Э. Шейн, Ф. Беттджер, Э. Борри, Д. Баррет, П. Весткотт, Д.МакКлелланд, Р. Кросс, П. Херриот, X. Маккей, Б. Швальбе, Д. Сьюпер и других. Проблемы, связанные с пониманием сущности карьеры, планированием и осуществлением карьеры, рассматриваются в работах отечественных ученых: В.Д. Анурина, В.И.Верховина, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, Л.Е. Киселевой, А.Я. Кибанова, Е.М. Липатовой, Е.Г. Молл, В.Г. Подмаркова, В.И. Петрушина, С.Д. Резника, Р.В. Рывкиной, Т.А. Тищенко и др. Карьерные ориентации косвенно исследовались психологами через потребности и мотивы (И.Л. Соломин, А.В. Герасимов, А.С. Лукьянов, Н.Сытник); факторы успешности карьеры (Е.А. Зайцева, Е.А. Могилевкин, М.В. Сафонова, Н.А. Тугунцева, О.А. Тихомандрицская), становление карьеры (М.В. Александрова). Проблема управления карьерой рассмотрена в ряде научных исследований (Т.А. Заславская, А.Я. Кибанов, Е.Г. Молл, Р.В. Рывкин, Т.А. Тищенко и др.). Теоретические основы карьерного становления специалиста социальной сферы представлены в работе Г.Х. Мусиной-Мазновой.

Актуальность и значимость работ перечисленных авторов несомненны. Однако некоторые аспекты профессиональной карьеры социальных работников пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых. Многие авторы описывают суть профессиональной карьеры, особенности её управления в организации, но расплывчато указывают на факторы её развития в учреждениях социальной сферы. По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его диагностика; условия карьерного становления специалиста по социальной работе, личностные факторы, влияющие на формирование и развитие успешной карьеры.

Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работы.

Целью исследования является выявление личностных факторов, способствующих успешному развитию профессиональной карьеры социальных работников.

Объект исследования - профессиональная карьера.

Предметом исследования являются личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что профессиональная карьера социальных работников обусловлена такими личностными факторами как настойчивость, ответственность и компетентность.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих теоретических и эмпирических задач:

1. Изучить понятие «карьера», «профессиональная карьера»;

2. Раскрыть цели, условия и основные этапы развития профессиональной карьеры;

3. Проанализировать типологии карьеры;

4. Рассмотреть факторы, способствующие профессиональной карьеры;

5. Выявить личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и четырех приложений.

1. Теоретические основания исследования профессиональной карьеры

1.1 Карьера: понятие, цель, условия развития и основные этапы

В результате развития персонал наполняет имеющийся у него профессиональный опыт новым, отличным от предыдущего, содержанием. При этом трудовая деятельность представляется как в качественных, так и в количественных формах (профессиях, специальностях, должностях). Качественные перемены в развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его карьеры. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой [14]. Перспективы карьерного продвижения все чаще ценятся сотрудниками не менее чем высокая заработная плата. От удовлетворения потребности в карьерном росте зависят уровень текучести кадров, степень лояльности персонала, его благонадежность, уровень трудовой мотивации. Карьерное развитие обеспечивает рост профессионализма [16].

В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления человеческими ресурсами. Однако трактуется это понятие по-разному [17].

Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения [14].

Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы.

К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например: - фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе;

- профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»;

- продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);

- иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.

Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности;

- индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

- карьера работника (руководителя или специалиста) - это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.

Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:

- виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;

- совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья [17].

Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.

А.Я. Кибанов выделяет внутренние и внешние (т.е. предоставляемые средой) средства обеспечения карьеры: ресурсы человека (его способности, знания, опыт), с одной стороны, и финансы, средства производства, образование и т.д. - с другой стороны [15]. Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Кроме того, с точки зрения В.Л. Романова, следует рассматривать понятие карьера в узком и широком смыслах. В узком смысле карьера - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Глубокий анализ проблемы построения карьеры осуществил Е.А Могилевкин. Рассматривая карьеру с позиций психолого-акмеологического подхода, исследователь определяет карьеру не только как перемещение по должностным ступенькам организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностью ее вершин [26].

Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее. Приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть организационных связей, которые, в свою очередь изменяясь, увлекают индивида на уровни, достигнутые в процессе общего развития.

Таким образом, полноценная карьера - это сбалансированное сочетание, взаимодействие процессов внутреннего роста и развития человека и его внешнего продвижения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как обогащение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения [10].

Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.).

Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации [17]. Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей.

Карьера как сложное социально-экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов:

• экономических: карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка. Квалифицированная рабочая сила, рассматриваемая в аспекте влияния экономических факторов, интересна работодателю настолько, насколько она позволяет организации достичь своих целей и удовлетворить потребности рынка в товарах и услугах;

• социально-психологических: на успешность карьеры и динамичность ее развития оказывают влияние непосредственные достижения человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности знания, умения и навыки. Стремление к увеличению числа достижений, развитию карьеры в той или иной области обусловливается, помимо прочего, взглядами, ценностями и поведенческими особенностями того или иного работника;

• социально-экономических: процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями - первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью;

• социально-демографических: характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. - эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития;

• культурных: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе, также могут оказывать влияние на развитие карьеры [14].

Цели карьеры состоят в следующем:

• профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;

• работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

• труд хорошо оплачивается;

• работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством [15].

Успех продвижения по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

• личных интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

• степени социальной зрелости работника, направленности его личных и профессиональных интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

• характера микросреды в коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека [44].

Развитие карьеры всегда осуществляется в конкретных условиях. С.Н. Паркинсон подчеркивает, что карьера может развиваться как по благоприятному, так и неблагоприятному сценарию. Благоприятный сценарий имеет место, когда в организации созданы условия для профессионального и должностного роста персонала. Благоприятный сценарий в максимальной степени способствует самореализации работников [44].

Если же таких условий не создано и карьерные притязания сотрудников не реализуются, то разворачивается неблагоприятный сценарий. В условиях неблагоприятного сценария резко снижается эффективность деятельности сотрудников, формируются конфликтные межличностные отношения, усиливаются организационные и карьерные стрессы [16].

На рисунке 1 представлены условия, которые необходимо учитывать на начальном этапе разработки технологии карьеры персонала, так как они позволяют выбрать основные пути, способы, конкретные мероприятия, обеспечивающие более полную реализацию профессиональных способностей человека и успешность реализации данного процесса.

Рисунок 1 - Условия эффективного развития карьеры [14]

По мнению С.Н. Паркинсона, тип сценария (его благоприятность) определяется, прежде всего, кадровой политикой организации.

Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности [39].

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, то наиболее актуальными становятся потребности в безопасности и социальном признании.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Начальные этапы карьеры совпадают обычно с созданием семьи ирождением детей, желанием получать более высокую заработную плату. На данном этапе большое значение имеет консультирование по вопросам согласования интересов семьи и карьеры [14].

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье. На данном этапе карьеры происходит переоценка ценностей. Переживается несовпадение достижений с ожиданиями. Этот этап часто переживается как кризисный (кризис середины карьеры). Может иметь место устаревание знаний и навыков. В результате может снижаться удовлетворенностьтрудом и эффективность работы [17].

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим положения честным трудом.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Завершающие этапы карьеры связаны с подготовкой к выходу на пенсию. Данный период, связанный с уходом от привычной активной профессиональной деятельности, сменой социальных ролей и образа жизни обычно переживается достаточно болезненно. Как правило, люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у них наивысшей точки за весь период карьеры.

На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В наше время человек по достижении 55-60-летнего возраста зачастую не утрачивает стремления к успеху. На этом этапе возможна переориентация на другие сферы самореализации в других видах деятельности: досуг или хобби, которые были невозможны в период работы в организации. Вместе с тем возможно и сохранение высокой значимости деловой карьеры, в том числе начало новой карьеры. Взгляды С.Н. Паркинсона подтверждают возможность так называемой «карьеры третьего возраста» - карьеры после достижения пенсионного возраста и выхода на пенсию [16]. Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.

Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстронгом. В ней выделяются три основных этапа карьеры:

- расширение (20-30 лет);

- укрепление (30-40 лет);

- самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада. Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами. Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным [17]. Концепция С.Н. Паркинсона демонстрирует несостоятельность распространенных в настоящее время возрастных стереотипов. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Если сотрудник получил базовое профессиональное образование в 22-24 года, то наивысшей своей продуктивности он достигает в возрасте 40 - 49 лет. Вместе с тем в наше время довольно распространено представление о том, что человека не следует рассматривать как перспективного сотрудника по достижении им 40- и даже 35-летнего. Данные стереотипные представления отражают опыт реализации неблагоприятных сценариев и лишают организации квалифицированных кадров. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту. А.Н. Толстая рассматривает развитие карьеры не как линейное восхождение, а как сложный процесс, для которого характерны этапы кризисов, повторы цепочки этапов [24].

Периодизации карьеры показывают, что карьерный процесс имеет внутреннюю логику, которую следует учитывать при планировании карьеры. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа с сотрудниками, находящимися наразных карьерных этапах, должна иметь определенные особенности. Человеку целесообразно готовить себя к последующим этапам карьеры, учитывая возможность переживания нормативных кризисов.

В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников, находящиеся на кризисных этапах карьеры:

- молодые специалисты;

- работники, переживающие кризис середины карьеры;

- работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к выходу на пенсию, сокращаемые сотрудники) [17].

Например, ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении социального пространства [14].

Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех вышеперечисленных факторов обусловливает и многообразие видов карьеры.

1.2 Типология карьеры

профессиональный карьера личностный сотрудник

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» - специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации. Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная - развитие по восходящей; линейная - развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная; регрессивная - имеющая выраженные затухающие части; стагнирующая - отсутствие изменений в течение длительного времени.

Существует множество других классификаций карьеры по различным основаниям [38].

Рисунок 2 - Типология карьеры

В зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры:

По признаку индивидуальной профессионализации. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации; работа преимущественно в одной предметной профессиональной области; достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности) [50].

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По степени приверженности к организации различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную. В случае внутриорганизационной карьеры работник проходит все стадии развития (адаптация, профессиональный и должностной рост, уход на пенсию) в одной организации. При межорганизационной карьере профессиональное развитие осуществляется в разных организациях. Стадии развития работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Как внутриорганизационная, так и межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, социальная сфера, управление персоналом). Неспециализированная карьера предполагает смену профессиональных сфер [17]. В процессе развития работник получает возможность трудиться в различных подразделениях и становится многофункциональным специалистом; этот путь также может быть осуществлен как в одной организации, так и в разных.

Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на следующие виды:

а) вертикальная - предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии. Именно это тип карьеры ассоциируется с понятием карьера вообще. Хотя при этом стоит добавить, что помимо вертикальной карьеры возможна и нисходящая карьера, которая зачастую бывает просто необходима некоторым работникам;

б) горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения. Работник получает перспективу профессионального роста и развития в обеих функциональных областях деятельности [16];

в) ступенчатая - последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

г) диагональная - одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;

д) центростремительная - движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение работника на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства).

А.Я. Кибанов выделяет также скрытый тип карьеры. Данный тип наименее очевиден для окружающих людей. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [14].

Интересный взгляд на структуру внутриорганизационной карьеры был предложен Э. Шейном, который предложил условно рассматривать организацию в виде трехмерной фигуры - конуса (а не двумерной - треугольника, как это было принято ранее). Карьерное продвижение внутри организации может осуществляться не в двух, а в трех направлениях:

- вертикальное направление - ранговое или иерархическое повышение или понижение;

- круговое движение соответствует смене функций в организации;

- движение внутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется организационной принадлежностью, привилегиями, информированностью о положении дел в учреждении.

Круговое движение и движение внутрь конуса рассматриваются как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса - как вертикальная карьера (карьера руководителя). Круговое движение позволяет поддерживать интерес к работе, а также благоприятствует продвижению наверх (особенно важно для руководителей высшего звена) [52].

По скорости переходов с позиции на позицию карьеру можно классифицировать следующим образом:

• стабильная (сотрудник организации трудится на одной и той же должности длительное время (семь--восемь лет));

• стремительная (сотрудник меняет рабочие места, должности или виды деятельности чаще, чем раз в три года);

• нормальная (количество переходов не превышает одного раза в три года).

Конкретная схема карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах четырех-пяти лет. Планомерное, постепенное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За этот период пребывания в должности человек проходит следующие стадии: адаптация, прирост трудовой отдачи или нулевой прирост трудовой отдачи [14].

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений следует различать следующие типы карьеры:

1. Властная (рост влияния). Этот вид карьеры связан либо с формальным ростом влияния в организации посредством повышения должностного статуса, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2. Квалификационная. Данная карьера предполагает рост профессионализма, движение по тарифой сетке.

3. Статусная - повышение статуса работника в организации, выражаемое в присвоении либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.

4. Монетарная (карьера дохода). Этот вид карьеры предполагает повышение уровня вознаграждения работника, что тоже может происходить одновременно с должностным ростом и автономно [28].

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1.Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2.Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3.Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями [36].

Карьера в большой степени зависит от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации [32].

1.3 Факторы, способствующие профессиональной карьере

Карьера - профессиональное продвижение, рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; как динамика и общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности; как динамика социально-экономического и статусно-ролевых позиций; как форма социальной активности человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в жизни; как успешность жизни в целом; как собственные суждения субъекта об успехах и неудачах; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [38].

Психологические исследования в этой области достаточно разнообразны. Изучается мотивация карьеры (Д.МакКлелланд), постановка карьерных целей (А.Я.Кибанов, А.С.Гусева), механизмы карьерного процесса (С.Осипов), возможности управления карьерой персонала в организации (Э.Шейн, И.Д.Ладанов и др.), факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры (Е.А.Могилевкин, М.В.Сафонова и др.), становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения (А.К.Маркова, Е.Г.Молл, Д.Е.Сьюпер), а так же создание исследовательского инструментария (Э.Шейн и др.) [36].

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родителей при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее:

- образованность;

- аналитичность и системность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить глобально и реалистически одновременно;

- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

- высокий уровень саморегуляции: умение, управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

- деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение [38].

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Э. Шейн утверждает: «Поскольку Вы узнаете самого себя относительно больше, становится очевидным, что Вы сформулируете некоторый определяющий пункт своей карьеры или, как говорят, карьерный якорь - интерес или ценность, - от которых Вы ни за что не откажетесь, если придется делать выбор» [52]. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры [44].

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности - относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [38].

В контексте современной достаточно динамичной социально-экономической ситуации весьма актуальными для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности, потребности и карьерный потенциал [47].

Карьерный потенциал личности представляет собой совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс. По мнению В.К. Шаповалова и О.В. Минкиной, карьерный потенциал имеет следующую структуру:

- психофизиологические характеристики индивида (склонности, здоровье способности, работоспособность);

- личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);

- компетентности;

- жизненные и карьерные ориентации [37].

В науке используется также термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это способности и компетенции индивида, являющиеся «перемещаемыми активами». Структура «карьерной ДНК» включает социальные, рабочие функциональные, поведенческие способности и компетенции. В настоящее время в структуре карьерного потенциала особое внимание уделяется карьерным притязаниям и установкам.

Карьерные притязания отражают уровень притязаний личности, т.е. сложность задач и желаемый уровень самооценки в отношении профессионального развития.

Карьерные ориентации - это социальные установки индивида, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый тип карьеры [16].

Карьерная ориентация - системы ценностных ориентаций, социальных установок и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей.

Система ценностных ориентаций личности формируется в конкретных условиях, отражая актуальные ценности определенного общества, которые, в свою очередь, связаны с общим экономическим и культурным уровнем его развития. Поскольку нормы социума являются одним из важнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от многих других личностных характеристик, в значительной степени определяются индивидуальными представлениями человека о социальной желательности [38]. В зависимости от того, ориентирован ли сотрудник на горизонтальную или вертикальную карьеру, его относят к одному из двух типов или моделей: «человек иерархический» или «человек профессиональный»

Карьерные притязания и карьерные ориентации формируются у человека достаточно рано: до начала профессиональной деятельности. Личность осознает их существование в результате оценки своих способностей и талантов, мотивов и потребностей, отношений и ценностей. Э. Шейн полагает, что ключевые моменты карьеры трудно предсказать заранее, потому что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут установить ключевые моменты своей карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор. Именно в ключевой момент карьеры опыт прошлой работы человека, его интересы, забота о семье, способности и ориентации показывают, что наиболее важно для него в данный момент [52].

С точки зрения Э.Шейна понятию карьерная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», или карьерная ориентация, является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры.

В отечественной психологии В.А. Чикер, Л.Г. Почебут соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека. Высшим социальным потребностям соответствует система ценностных ориентаций личности, отвечающая за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения. Соответственно, карьерные ориентации - это есть ценностные ориентации непосредственно в карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь [51].

Технический и функциональный карьерный якорь. Люди, которые имеют сильные технические и функциональные карьерные якоря, стараются избегать решений, ведущих их к деятельности в сфере общего управления. Они принимают решения, которые позволяют им остаться и расти в выбранных технических или функциональных областях.

Управленческая компетентность как карьерный якорь. Как показывает практика, следуюшие виды компетентности оказывают значительное влияние на развитие карьеры:

1) аналитическая компетентность - способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информации и неуверенности;

2) межличностная компетентность - способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях;

3) эмоциональная компетентность - способность находить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах, не позволяя им подавлять себя ими; способность нести высокую ответственность, не боясь быть ею парализованным.

Созидательность и инициативность как карьерный якорь. Как говорит Э. Шейн, эти люди испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им или несущее их имя, которое отражает их достоинства. Эта потребность - часть того, что А.Маслоу определил как самовыражение.

Автономия и независимость как карьерный якорь. Главная потребность у некоторых людей - быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях, где повышения, переводы и жалованье делают их зависящими от других.

Безопасность как карьерный якорь. Безопасность отнесена к фундаментальным мотивам еще А. Маслоу. Некоторые из выпускников университетов озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот. Э. Шейн разделяет на географическую и организационную. Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде вообще более важно, чем перспективная превосходная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни вследствие отрыва от своих корней и переезда из своего города [52].

Для других индивидуумов важна организационная безопасность в госсекторе, где срок службы до увольнения или выхода на пенсию. Они готовы позволить своим руководителям решать, какова должна быть их карьера.

Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и зависят не только от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально-личностными изменениями человека [3].

Планируя свое профессиональное будущее, намечая конкретные события - цели, планы, человек исходит, прежде всего, из определенной иерархии «карьерных якорей», представленной в его сознании. Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне карьерным целям и планам. Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию. Очевидно, что построение иерархии «карьерных якорей», и выбора ведущего детерминировано сочетанием разных факторов: личностных особенностей человека, социальных влияний на личность, макроэкономических условий сложившихся в обществе. Функция карьерных ориентаций заключается в том, что они выступают в качестве внутреннего источника карьерных целей человека, выражая соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает личностным смыслом в профессиональной деятельности.

Система карьерных ориентаций, таким образом, содержательно определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления. Роль и место карьерных ориентаций в общем процессе развития карьеры можно отразить следующим образом: 1. Личностные факторы - потребности, мотивы; индивидуальные особенности. 2. Профессионально-значимые факторы - характеристики профессиональной деятельности. 3. Социальные факторы - семья, макросоциальные факторы [38].

Все перечисленные выше факторы влияют на выбор человеком приоритетной карьерной ориентации, что в свою очередь влечет постановку карьерных целей и формирование карьерных планов, обусловливающих успешность карьеры. Таким образом, предпочтение одних карьерных установок, ориентаций другим зависит от особенностей развития личности, особенностей воспитания, системы ценностных ориентаций и множества других факторов [13]. У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело) [36]. При планировании индивидуальной карьеры важно учитывать деловые и личные качества сотрудника, которые рассматриваются как важнейший ресурс развития карьеры [33].

2. Эмпирическое исследование личностных факторов, способствующих развитию профессиональной карьеры социальных работников

2.1 Характеристика эмпирической базы исследования

Эмпирической базой исследования выступило муниципальное учреждение «Управление социальной поддержки населения администрации города Пятигорска». Исследуемое учреждение выполняет полномочия по социальной поддержке населения города Пятигорска, осуществляет выработку и реализацию социальной политики на территории города, участвует в разработке проектов муниципальных правовых актов города-курорта Пятигорска, разработке долгосрочных, среднесрочных, краткосрочных прогнозов социально-экономического развития города в социальной сфере и др. Управление социальной поддержки населения администрации города Пятигорска состоит из следующих отделов:

- отдел назначения и выплаты компенсаций;

- отдел адресных программ;

- отдел социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов;

- отдел социально-правовых гарантий;

- отдел назначения и выплаты пособий;

- отдел труда;

- отдел назначения и выплаты жилищных субсидий.

Основные направления деятельности управления социальной поддержки населения города Пятигорска:

1. Назначение и осуществление ежемесячной денежной выплаты ветеранам труда и лицам, проработавшим в тылу в период с 22 июня 1941 года по 9 мая 1945 года не менее шести месяцев, исключая период работы на временно оккупированных территориях СССР, либо награжденным орденами или медалями СССР за самоотверженный труд в период Великой Отечественной войны.

2. Назначение и осуществление ежемесячных денежных выплат: - лицам, удостоенным звания «Ветеран труда Ставропольского края»; - лицам, награжденным медалью «Герой труда Ставрополья»; - реабилитированным лицам и лицам признанным пострадавшими от политических репрессий; - отдельным категориям пенсионеров, получающим пенсию через ГУ - Управление Пенсионного фонда РФ по г.Пятигорску; - отдельным категориям граждан (участникам боев за город Пятигорск и членам их семей, заслуженным работникам народного хозяйства РФ, РСФСР (СССР).