Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

В настоящее время появилось много наук о труде как высшей форме деятельности человека: гигиена труда, научная организация труда (НОТ), психология труда, эргономика, физиология труда, охрана труда и т.д. Главным элементом изучения этих наук является субъект труда - человек, безопасностью труда которого занимаются медицинские, общественные и технические науки.

Те люди, которые имеют власть над другими, -- начальники, собственники, руководители -- несут колоссальную ответственность за этот общий труд. Если им кажется, что результатом должно быть получение прибыли, которую потом можно потратить на себя, то эти люди согрешают против Бога и против своих ближних. И никогда эта прибыль, полученная за счет труда другого человека и используемая только для себя и ради себя, не принесет счастья и благополучия.

Вот если понятия «служение» и «ответственность», которые в том виде, как я сейчас излагаю, опять-таки проистекают из нашей матрицы, из системы ценностей, которые передаются нам из поколения в поколение, которые сохраняются и воспитываются Церковью, -- если эти понятия станут достоянием всех, кто несет ответственность за многих и многих, у нас изменится экономика и политика.

Ну а что же трудящийся человек? На нем тоже огромная ответственность. Его ум, его руки производят ценности -- те ценности, которые имеют отношение не только к нему, не только к семье, но и к обществу. Иногда люди участвуют в создании таких ценностей, важность которых просто трудно себе представить. Мы утром, за завтраком, намазываем масло на кусок хлеба. Давайте посмотрим на этот кусочек и представим, сколько же здесь вложено человеческого труда -- и землепашца, и ученого, и техника, и механизатора, и водителя, и, наконец, продавца. Так вот, все те, кто в эту цепочку вовлечен, те, кто создает материальные ценности, должны ясно понимать, что они делают большое общее дело. А для того чтобы это дело было богоугодно и чтобы Бог не взыскал с тебя за плохое отношение к труду, к общему делу, ты должен хорошо и честно трудиться, не воровать, не тянуть на себя, не нарушать дисциплину. Вот какое огромное значение имеет климат в трудовом коллективе.

Если каждый за себя, каждый -- рвач, каждый -- несун, каждый -- халтурщик, то, что означает в совокупности этот отрицательный человеческий фактор для всей экономики, для страны, для народа? Это разложение, это потеря ценностей, это недееспособная экономика, это отсутствие всякой солидарности. Общество становится дряхлым, слабым, неспособным к мобилизации, потому что каждый привык тянуть на себя и обманывать другого.

Но все это такие важные категории, а вот категории совсем простые. Люди в трудовом коллективе работают бок о бок, каждый несет ответственность, и наше взаимное участие в одном и том же деле может либо помогать людям осуществлять эту работу, либо очень осложнять. Когда мы сквернословим и грубим на рабочем месте, когда приходим пьяными, когда гадко относимся к людям другого пола, мы оскверняем человеческие отношения, мы создаем условия, которые разрушают и производственный процесс, и нашу жизнь. Колоссальная ответственность лежит на руководителях, но ведь огромная ответственность -- и на простом человеке. Давайте научимся не сквернословить на рабочем месте, а разговаривать нормальным русским языком. Давайте скажем, что прийти на работу в нетрезвом виде -- значит пойти против принципов человеческого общежития. Вот если мы так будем строить наши рабочие отношения, если руководители всегда будут видеть в тех, кто трудится, людей, предмет своей любящей заботы, а не формального использования человека в экономическом плане, когда он у станка, и в политическом плане, когда он идет на выборы, -- жизнь наша изменится.

А если каждый руководитель будет видеть в человеке, с которым работает, предмет любящей заботы, и если каждый, кто трудится, будет видеть эту заботу и отвечать на нее честным трудом, благоговейным отношением к труду, созиданием общего дела, служением этой общественной литургии, тогда другим станет не только наше Отечество -- тогда другим станет наш мир.

Каждый человек производит больше, чем ему нужно. Очень важно осознать, что каждый трудящийся производит больше, чем он потребляет, на этом строится все благополучие общества. Конечно, важно, чтобы были правильные условия труда, чтобы была правильная система оплаты труда, чтобы была правильная и гуманная система социальной поддержки трудящихся -- это все то, что мы должны решать как общество, как государство. Важны дисциплина труда и взаимные обязательства друг перед другом руководителей и простых тружеников, но ведь не все участвуют в этом процессе -- в нем не участвуют дети, не участвуют старики, не участвуют инвалиды.

Так вот, все то, что мы производим, -- больше, чем нужно человеку. Все должно идти, в том числе, на поддержание тех, кто не участвует в производственном процессе. Урал всегда был славен своими благотворителями -- русскими промышленниками и купцами, которые, созидая могущество государства, одновременно делали очень много добрых дел -- поддерживали сирот, инвалидов, вдов, всех тех, кто не мог сам себя прокормить. Вот это тоже в нашей матрице.

Для психодиагностики карьерной успешности руководителя (менеджера) с акцентом на мотивационно-потребностную сферу применяют такие методики, как:

- опросник карьерных ориентаций «якоря карьеры».

- методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной.

- МЦВ (восьмицветовой тест Люшера).

- методика изучения ценностных ориентаций М.Рокича.

Опросник карьерных ориентаций «якоря карьеры».

Проект возник после обсуждения с Николаем Типатовым и Олегом Поповым.

Данный опрос был выбран для модификации потому, что он:

· активно используется при подборе кадров и в исследованиях;

· сравнительно невелик по объему и довольно прост по своей структуре;

· «прозрачен» по смыслу для респондентов;

· имеет большую статистику (более 2000 респондентов).

Сначала был проведен анализ имеющихся данных, который вполне может представлять самостоятельный интерес.

Поскольку в первоначальном варианте опрос планировался только как онлайновый, для экспресс-информации текущему респонденту, то первичные данные (ответы на сами вопросы) не сохранялись. Но первое же пристальное рассмотрение этих вопросов выявило некорректность некоторых из них. К тому же они во многом просто дублировали друг друга.

Возникла идея упростить опрос за счет уменьшения числа вопросов. Поскольку опрос не имеет целью «подловить» респондента, а предназначен, в первую очередь, для его самоопределения в данной области, то вполне можно поставить задачу - сократить число пунктов первоначального опросника.

Вопрос - как это сделать, на что при этом опираться и как обосновать сделанный выбор. Поскольку известно, какие вопросы, к какому ЯК относятся, то, следуя стандартной методе, можно статистически выделить утверждения, наиболее тесно связанные как с получаемым показателем ЯК. Можно применить также факторный и кластерный анализ. Так мы получим «базовые» утверждения. Используя в опроснике только эти утверждения, мы мало, что теряем в его «разрешающей способности», значительно сокращая при этом его объем.

Оставляя только по два таких утверждения для каждого ЯК, мы получим опросник, содержащий всего 18 пунктов, не потеряв при этом его эффективности. Строго говоря, разумно было бы оставить только по одному вопросу на каждый ЯК. Но так как любой вопрос м.б. понят с различной степенью совпадения его понимания автором и респондентом, лучше немного «подстраховаться». Казалось бы, ещё лучше три и более вопросов - усреднение их ответов сгладит возможные отклонения от некоего «общего для всех содержания». Но составить набор вопросов (утверждений) с одним и тем же смыслом -- задача весьма сложная. Да и как проверить эту «одинаковость смысла»? Только по согласованности ответов между собой, не так ли? А какова мера такой согласованности, каковы её критические значения, … - все это требует обсуждения.

Эту дилемму - один вопрос или много - решает метод расстановки приоритетов. Поскольку предлагаемая методика является «открытой» в том смысле, что мы не пытаемся «вытащить» из респондента нечто им сознательно скрываемое, то наиболее простым решением служили бы сами формулировки ЯК. Можно применять и несколько «эквивалентных» описаний каждого ЯК. Мы пытались сделать это, опрашивая экспертов на эту тему. К сожалению, они на этот призыв не откликнулись.
Поэтому нам остается самим:

· либо выделить наиболее адекватные формулировки ЯК из имеющихся, опираясь на имеющиеся статистические данные;

· либо сконструировать их заново.

На деле, конечно, оба этих метода надо сочетать. Этому и посвящена основная часть второго отчета, который сейчас пишется.
Далее имеем два направления модификации опросника, в котором сохраняются все 9 ЯК:

1. сокращение числа вопросов при сохранении структуры опросника;

2. изменение методики расчета показателей.

Для обоснованного выбора между ними следовало бы организовать «параллельный» опрос по этим методикам одних и тех же респондентов. Кроме того, на выборе может сказаться и степень анализа респондентов, необходимая пользователю опроса (кадровику, психологу, …).

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной

Цель: для выявления степени выраженности социально-психологических установок.

Методика состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода - власть», «труд - деньги». Испытуемым отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» - если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.

При ориентации на процесс люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Люди, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Альтруизм наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека.

Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

Люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия. Ведущей ценностью для людей с ориентацией на деньги является стремление к увеличению своего благосостояния.

Главная ценность для людей, ориентирующихся на свободу - свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги».

Для людей с ориентацией на власть ведущей ценностью является влияние на других, на общество.

На основании результатов использования методик можно выявить несколько групп испытуемых:

1. Группа высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.

2. Группа низкомотивированных испытуемых, у которых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.

3. Группа с дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

Инструкция к тесту:

Ответьте на каждый вопрос «да», если он верно описывает ваше поведение и «нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.

МЦВ (восьмицветовой тест Люшера)

Методика предназначена для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуальногосостояния, базисных потребностей, индивидуального стиля переживания, типа реагирования и степени адаптированности обследуемого. Она также позволяет выявить компенсаторные возможности человека, оценить степень выраженности болезненно заостренных черт характера и клинических проявлений.

Методика изучения ценностных ориентаций М.Рокича

Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и "философии жизни".

Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. Последнее обстоятельство заставляет многих авторов сомневаться в надежности методики, так как ее результат сильно зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому данные, полученные с помощью теста Рокича желательно подкреплять данными других методик.

М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Инструкция: "Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.

Внимательно изучите таблицу и, выбрав ту ценность, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.

Разработайте не спеша, вдумчиво. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию".

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются "конкретные" и "абстрактные" ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

профессиональная успешность карьера

ЗАКЛЮЧЕНИЕ