Содержание

Введение

1. Современная структура карьеры менеджеров

Список литературы

Введение

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

«Любители задавать вопросы» способствуют развитию и выявлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается «попутчиков», то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы «попутчиков», то в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительного такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляют свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - «мобильность позиции». Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

1.2 Цели планирования карьеры

Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может вызываться решениями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается идеальное соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руководствоваться производственными целями, которые могут противоречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований рабочих мест и квалификации работников дает возможность лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры носит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязанных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации.

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает возраст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления жизненно важными. Среди молодого руководящего персонала этой точки зрения придерживаются только 23 %.

1.4 Процесс планирования карьеры

Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых - экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

использование ротации;

активная работа с резервом кадров;

использование практики дублеров руководителей;

создание проектных групп;

карьера «без должности руководителя» [1. с. 119].

Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом. Тогда возникают «любители задавать вопросы» и «трудные сотрудники». Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффективность которой зависит от межличностных отношений, приобретающих характер конфликтов.

Негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого планировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение определенных действий, создающих план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана персонала).

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей. Огромное влияние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

принцип результативности работы;

тщательный анализ шансов на продвижение;

планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени - два - три года;

доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;

знание «портфеля» ресурсов личности [1. с. 121].

Таким образом, планы карьеры являются сложными образованьями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает «за сотрудника» несколько альтернативных путей его продвижения.

При одновременном планировании нескольких карьер для ряда должностей могут быть использованы метод попарных сравнений и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называемый принцип «синьора», когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрократических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принципа «синьора» придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу.

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:

объективная оценка соответствия квалификации должности;

соответствие запланированных должностей целям личного развития;

непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;

взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (Приложение 2).

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним.

2. Основы управления трудовой карьерой менеджеров

2.1 Индивидуальное планирование трудовой карьеры

Оно является составной частью:

личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность;

управление самим собой, включающего самомативацию, самоконтроль, самоорганизацию;

делового общения;

техники личной работы, стиля лидерства;

целей собственного развития [2. с. 55].

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированы (Приложение 4).

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей, заботится о собственном развитии, а значит, и о карьере.

Человек как объект планирования собственной карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, в которой он действует.

Известное положение о том, что человек творит обстоятельства, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия человека.

В середине карьеры (40 - 50 лет) возникают специфические проблемы:

резко изменяется структура мотивационных факторов, наступает этап «брожения»;

человек видит начало сужения собственных возможностей;

увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия начала карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами факторов:

Характерные черты сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

Особенности поставленных перед самим собой или предписанных другими задач, выражающиеся в:

степени из конкретизации и структуризации;

плановой или стихийной природе;

характере (творческие или рутинные);

новизне и сроках выполнения.

Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

степень выраженности и формы контроля;

принципы делегирования полномочий;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенностей рынков рабочей силы, рабочих мест;

степень социальной защищенности;

политический строй;

монархия, демократизация или диктатура;

кадровая политика;

господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а так же от желания, личностных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает работу на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления, а второй - на предприятиях частной собственности и путем создания собственного дела.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактором учредительства сделали первый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению функции менеджера. Более того, часто выдающийся предприниматель не становится успешным менеджером. На практике большинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому на ряду с предпринимателями - собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполнения координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т. е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно.

Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя.

Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности. Концепция, согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению между предпринимателями и акционерами.

По этой концепции, не всякий владелец акций является предпринимателем - собственником и тем более предпринимателем - менеджером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже если он владеет простыми акциями.

Предприниматели - менеджеры отличаются от предпринимателей - собственников тем, что им не важно, кто собственник. Общие черты карьеры менеджера и предпринимателя порождены их общими целями, а отличия обусловлены несовпадением задач. Беляцкий Н. П. выделяет основные отличительные черты карьеры предпринимателя и менеджера.

2.2 Характеристика образцового менеджера

Персонифицированный опыт успешного управления основывается на технике и искусстве принятия рациональных решений в карьере менеджера. Правильно действующих менеджеров отличают новаторство и смелость, предпринимательский дух управления. В данном случае под этими характеристиками следует понимать методы, особенности работы, которые присущи успешным руководителям.

Не «соня», а «штурмовик». «Штурмовик», или менеджер - обновленец, занят борьбой за снижение организационной энтропии, приветствует новые идеи сотрудников. В нынешних условиях можно выжить только благодаря обновлению. Но менеджеры часто бояться перемен, хотя и понимают, что для сегодняшних руководителей иного пути нет. Энергия, которая часто поглощается страхом, должна стать движущей силой обновления.

«Попасть в хорошие руки». Опытные руководители начинающих менеджеров помогают им преодолеть страх перед будущим и приобрести необходимый опыт, чтобы не упустить шанс в настоящем.

Источник идей - сотрудник. Менеджер указывает направления деятельности сотрудников и наделяет их необходимыми полномочиями. Опытный менеджер относится к каждому менеджеру как к источнику идей.

Бескомпромиссная ориентация на клиента. «Не хозяин - барин, а клиент король». Успех менеджера невозможен без денег клиента. Ими оплачивается труд, в том числе и самого менеджера.

Доброжелательный контроль. В основе коммуникации лежат доверие, ответственность, этические обязательства, однако необходим и контроль, часто служащий средством высвобождения ресурсов. Лидеры обычно обладают аналитическим складом ума, они открыты, любознательны. Компетентных много, добросовестных и доброжелательных меньше, но за ними будущее.

Доверие и власть. Отсутствие общих для всех сотрудников деловых ценностей неизбежно ведет к стагнации. Без доверия нет лидера. Власть и доверие не исключают друг друга, но опытный лидер не станет злоупотреблять своим положением. Следует отметить и то, что для успешной карьеры необходим доступ к информации, которая даёт реальную власть даже при отсутствии денег.

Мотивы и приверженность. Лидер должен уметь сделать цели организации целями деятельности каждого работающего. Приверженность - результат общение лидера с коллективом и его умения так поставить дело, чтобы каждый сотрудник мог внести вклад в достижения главной цели.

Постоянство обучения и обновления. Обновляющиеся компании стабильны в своём движении. Иногда кажется, что они вносят изменения ради самих изменений. Изменяются функции людей. Как правило, выдвигаются новые сотрудники, но ключевые посты часто занимают сотрудники извне.

Создание и использование благоприятных возможностей. Лидеры устанавливают направления деятельности, а не разрабатывают детализированные стратегии. Они лучшие по сравнению с подчиненными стратеги, так как могут принимать неожиданные решения. Менеджеры обновляющихся компаний относятся к информации как к своему главному стратегическому преимуществу, а к адаптивности - как к своему стратегическому оружию.

Ясность цели. Четкое представление цели часто является более надежным мостом в будущее, чем имеющиеся возможности для ее достижения.

Решительность. Данная характеристика представляет собой синтез предыдущих и является их продолжением. Без деловой активности менеджера все его личные планы карьеры останутся планами, а сама карьера станет набором случайностей. Не зря говорят, что пассивного судьба тянет за собой, а активного - ведет.

Терпимость, готовность к неудачам. В экономически сложные времена многим приходится испытывать горечь поражения. Каждый человек ошибается, но не каждый учится на своих ошибках, тем более воспринимает их как временное поражение. Это - черта образцовых менеджеров.

2.3 Выбор карьеры

Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь, т. е. приступать к планированию своей карьеры.

Чтобы правильно спланировать карьеру надо знать конъюнктуру рынков рабочей силы и рабочих мест, а так же методы работы на этих рынках. Здесь большую помощь может оказать самомаркетинг, имеющий отношение к карьере менеджера.

Самомаркетинг означает:

поиск фирмы или учреждения, которые бы устроили менеджера;

хорошую презентацию самого себя.

Для того чтобы добиться успеха, необходимо контролировать ситуацию на рынке труда. Эту работу следует проводить уже на этапе выбора будущей специальности. Но выбор карьеры - дело сложное, так как речь идет о персональной карьере, которая у каждого специфична. Не существует «рецептов», применимых во всех ситуациях, однако есть факторы, которые необходимо учитывать при планировании и реализации индивидуальной карьеры:

выяснение своих сильных и слабых сторон, структуры своих деловых качеств. Для этого существует множество тестов, многие из которых позволяют даже составить структурную форму личных способностей и определить основную ориентацию их развития;

отслеживание тенденций развития рынка труда, его отраслевых и местных особенностей;

учет сильных и слабых сторон внешней среды, в которой находишься.

Если будущая специальность выбрана, значит, имеется представление о ней. Выбор профессий всегда ограничен потребностями рынка рабочей силы и профессиональными знаниями.

Что касается профессии менеджера, то это - синтез различных видов деятельности, а значит синтез знаний в различных областях (кибернетический, финансовый, стратегический менеджмент).

Современный менеджер выступает и в роли психолога, и социолога, и аналитика. Можно определить с достаточной степенью точности перечень функций управления которые ему свойственны. К ним прежде всего относятся: планирование, контроль, мотивация, регулирование, координация работ, построение организации и ее подразделений. Часть планирования карьеры, связанная с категорией «способность» и определением и анализом сильных и слабых сторон менеджера, включает три основополагающих момента:

во-первых, знание требований, предъявляемых к должности, которую менеджер хотел бы занять;

во-вторых, объективная оценка своих собственных качеств и определение их соответствия предъявляемым требованиям;

в-третьих, знание механизмов занятия конкретных постов [2. с. 67].

После предварительного знакомства с основами технологии карьеры следует еще раз убедится в том, какая работа нужда для вас; свое соответствие данной работе; что важнее - самореализация своих способностей, удовлетворение от труда или его оплата. Только ответив на эти вопросы, можно принять решение о выборе карьеры, при этом свои цели необходимо сопоставлять со знаниями о себе, а выбор карьеры следует осуществлять с учетом своих возможностей.

При выборе и планировании карьеры руководствуются рядом правил:

искать работу следует всегда;

никто Вам не должен предоставлять работу, за неё нужно бороться;

если Вы хотите найти работу, то сначала определите, что этому мешает и как преодолеть помехи;

чем больше времени уйдет на определение того, чем Вы выделяетесь среди других, которые могли бы выполнять ту же работу, тем выше Ваши шансы;

не принимайте решения исходя только из того, что есть в наличии и что доступно: стремитесь к той работе, которая Вам больше всего нравиться;

не стремитесь отдавать предпочтение большим организациям, обращайтесь непосредственно к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно;

всегда помните о хороших манерах, любая встреча может содействовать Вашей карьере;

поиск работы - это тоже выбор карьеры, поэтому нельзя демонстрировать пренебрежение к этому процессу;

работодателя всегда интересует Ваше умение использовать знания и навыки;

придерживайтесь манеры мягкой настойчивости в сочетании с выигрышным впечатлением;

если Вы определите, какую работу ищете, объясните это всем окружающим;

не следует выглядеть попрошайкой - организации стремятся нанимать победителей, поэтому надо преподносить себя как «подарок судьбы».

Многие менеджеры считают, что работу следует менять каждые 5 - 6 лет, в связи с чем организации используют ротацию кадров, т. е. их горизонтальное перемещение, а сами менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другую фирму, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу ищут даже в том случае, когда она есть. Необходимо иметь запасные варианты, особенно важные в кризисных ситуациях, когда возможность дальнейшего продвижения затруднена. Никогда не вредно готовить себя к сообщению об увольнении по сокращению штатов.

В этой связи каким бы тщательным не было индивидуальное планирование карьеры, оно всегда включает элементы прогноза и подвержено изменениям даже у самого целеустремленного человека.

предприниматель менеджер карьера

Заключение

На сегодняшний день отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, виденье желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице.

Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас планирует Вашу карьеру. И в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.

Изучив и проанализировав литературу по данной проблеме, мы видим, что во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а так же поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным. Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в основном на свои собственные силы, знания и самоконтроль.

Человек как объект планирования собственной карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, в которой он действует. Известное положение о том, что человек творит обстоятельства, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия человека.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а так же от желания, личностных возможностей имеется два принципиально различных плана действий. Первый из них предполагает работу на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления, а второй - на предприятиях частной собственности и путем создания собственного дела.

Персонифицированный опыт успешного управления основывается на технике и искусстве принятия рациональных решений в карьере менеджера. Правильно действующих менеджеров отличают новаторство и смелость, предпринимательский дух управления. В данном случае под этими характеристиками следует понимать методы, особенности работы, которые присущи успешным руководителям.

После предварительного знакомства с основами технологии карьеры следует еще раз убедится в том, какая работа нужда для вас; свое соответствие данной работе; что для Вас важнее - самореализация своих способностей, удовлетворение от труда или его оплата. Только ответив на эти вопросы, можно принять решение о выборе карьеры, при этом свои цели необходимо сопоставлять со знаниями о себе, а выбор карьеры следует осуществлять с учетом своих возможностей.

Список литературы

Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н. П., Веселько С. Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. 352 с.

Беляцкий Н. П., Веселько С. Е., Ройш П. Менеджмент персонала: Учеб. пособие - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2000. 289 с.

Поляков В. А. Технология карьеры. -М.: Прогресс, 1999. 185 с.

Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / Авт.: М. И. Басаков. - 2-е изд.,испр. И доп. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2004. - 155 с.

Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. Р. И. Столпера. - М.: Прогресс, 1998. - 384 с.

Размещено на Allbest.ru