Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров

Между карьерой мужчин и женщин есть существенные отличия, так как исходные точки карьеры для мужчин и для женщин разные. То есть женщины и мужчины имеют различные гендерные особенности типов личности. Мужчины и женщины совершают карьерный выбор в совершенно разных социальных ситуациях. Соответственно карьерные ориентации и мотивы у женщины и у мужчины различны.

Основываясь на социологические исследования и социально - экономические изменения в обществе, можно выделить основные факторы, которые определяют причины стремления женщин к карьерному росту:

8. Желание иметь личные доходы, быть экономически независимой.

Экономическая независимость - это показатель статуса женщины в обществе. Стремясь к ее реализации женщины, осознают, что они зависимы и во многих других областях жизни общества.

9. Желание самореализоваться.

Самореализация (self - actualization) - это реализация потенциала личности. Данный термин связан с иерархией потребностей предложенной Маслоу. Согласно его теории самореализация достигается лишь в случае, когда удовлетворены все другие биологические и социальные потребности.

10. Желание поднять свой социальный статус.

Известно, что женщины не находятся на вершине социальной иерархии. Для того, чтобы стать более значимой в обществе, женщины и строят карьеру. Женщина имеет множество социальных статусов, например: статус жены, дочери, матери и т.д.Очень часто один из приведенных в примере статусов является доминирующим. Женщина - руководитель и женщина - домохозяйка стоят на различных ступенях социальной структуры общества.

11. Возраст женщины.

Для женщин возраст является «уязвимым местом». Исследования показали, что самый высокий уровень занятости у женщин отмечен в возрасте 40-49 лет и он составляет 76,6%. В более юном возрасте построить карьеру сложнее, поскольку положение женщины можно назвать нестабильным, ведь на процесс продвижения по карьерной лестнице могут повлиять множество факторов, начиная с гендерных стереотипов, соперничества с коллегами, как мужчинами, так и женщинами за лучшую должность, заканчивая возможной беременностью и т.д.

Необходимо отметить, исследователи в отрасли управления выделяют три возрастных интервала профессиональной карьеры:

25-35 лет-профессионализация и самоопределение; 36-45 лет - социализация профессионала;

45-55 лет - вторичная профессионализация или вторичная карьера.

12. «Вынужденная карьера».

Женщина стремится сделать карьеру не для личного дохода, а для обеспечения и реализации потребностей в первую очередь своих детей и родных, естественно с посредством денег.

Итак, женская карьера в первую очередь, это такой тип карьеры, основанием которого служит половой критерий. То есть женская карьера - это такой тип карьеры, который содержит в себе весь спектр особенностей женского поведения, мотивации, логики, внешнего вида и т.д.

Специалисты управления персоналом отмечают следующие социально- психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру:

1. гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;

2. чрезвычайно высокая мотивированность;

3. повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;

4. боязнь успеха и неуверенность в себе.

Большинство факторов,сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации.

Особенности женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин.

Важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве успешные в карьере женщины являются старшими детьми в полных одно- двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо- профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, то есть сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.

Выделяют пять наиболее часто встречающихся типов карьерно- успешных женщин:

1. Кандидат в мастера. Это молодая женщина, начинающая карьеру и стремящаяся сделать ее как можно быстрее.

2. Успешная управляющая. Женщина зрелого возраста, поднявшаяся на самые высокие ступени служебной лестницы.

3. Свободный художник. Женщина, склонная к творчеству, вызову, предпринимательству.

4. Сестра милосердия. Женщина с ориентацией на служение.

5. Жрица науки. Женщина, реализующая себя в академической сфере.

Для осознания особенностей женской карьеры стоит отметить еще несколько фактов. Так мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Женщины - как гармоничное сочетание благополучия в семье и на работе, а мужчины распространяют свой профессиональный успех на успешность жизни в целом.

Кроме того, женская карьера начинается не сразу после окончания учебного заведения и приема на работу, а через несколько лет после начала работы в организации. Во многом это связано с созданием семьи, рождением и воспитанием детей. В создании карьеры женщины сознательно избегают построения неформальных, взаимно полезных отношений, а профессиональные и личные проблемы четко разграничивают, в случае конфликта однозначно выбирают компромиссный путь решения.

Несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые «обобщенные мотивы». Именно эти переменные можно измерить и учитывать при разработке различных мотивационных мероприятий.

К самым простым методам измерения относятся прямые методы психодиагностики мотивационной сферы. В их основе лежит наблюдение или самооценка, выяснение представлений самого человека о причинах поведения, интересах, особенностях личности, установках и т. п. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, при опросах испытуемому предлагается выбрать(и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают. При очевидной простоте опросов они имеют недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку осознание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, «прямые» опросы позволяют получить очень ценную информацию, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру».

Для изучения профессиональной мотивации женщин-руководителей используются различные психологические методики и методологии. Так методика «Якоря карьеры» Э. Шейна обладает редким диагностическим свойством определения ведущих профессиональных мотивов, что, безусловно, может также использоваться при приеме на работу, а также в индивидуальной коррекционной работе разного вида (консультирование, тренинг).

Еще одним достаточно распространенным методом диагностики мотивации является «тест-опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory) Джона Барбуто и Ричарда Сколла. Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек- организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление -- динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников: внутренние процессы, инструментальная мотивация, внешняя концепция Я, внутренняя концепция Я, интернализация цели.

Тест-опросник мотивации достижения А. Махрабиана, который выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности - стремления к успеху и избегания неудачи. Выясняется, какой из двух мотивов у человека доминирует.

Таким образом, профессиональная деятельность и карьерный рост для многих современных женщин являются смыслом жизни, путем самореализации и личностного развития. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества. Эта деятельность позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в идее определенной компенсации.

Профессиональная мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Профессиональная карьера менеджера как общественный феномен представляет собой особым образом организованный процесс целенаправленного развития индивида в социальном пространстве, преследующий цель удовлетворения каких-либо потребностей из высшего дивизиона их иерархии: власть, статус, почет и уважение, материальное благополучие и иные, состоящий в выстраивании эффективных властно- подчинительных отношений с определенными социально-профессиональными группами.

Основными факторами, определяющие причины стремления женщин к карьерному росту являются:

1. Желание иметь личные доходы, быть экономически независимой.

2. Желание самореализоваться.

3. Желание поднять свой социальный статус.

Для профессионального роста женщин необходимо выявлять персональные особенности женщин, разрабатывать способы, которые влияют на ориентацию и мотивацию. Это является сущностью новейшего концептуального подхода для обеспечения эффективного повышения профессионального статуса женщин.

Таким образом, карьера женщины - это мощное социальное явление, которое становится все более распространенным среди женского населения. Оно несет в себе множество аспектов, тесно связанных с обществом. Профессиональная деятельность и карьерный рост для многих современных женщин являются смыслом жизни, путем самореализации и личностного развития. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества. Эта деятельность позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в идее определенной компенсации. И поэтому данная проблематика требует дальнейшего изучения с учетом современных преобразований в российском обществе. Чтобы проверить данное предположение, необходимопровести исследования специфики профессиональной мотивации женщин-менеджеров.

В данной работе проведено эмпирическое исследование профессиональной мотивации женщин-менеджеров.

Цель эмпирического исследования - изучить мотивы формирования и планирования успешной карьеры и карьерного роста российских женщин- руководителей и разработка рекомендаций по их улучшению в современных условиях.

Задачи эмпирического исследования:

1. изучить ведущие мотивы профессиональной деятельности представителей женщин-руководителей;

2. изучить общие направленности личности представителей женщин- руководителей;

3. изучить различные аспекты удовлетворенности трудом как показателей степени реализации потребностей и мотивов личности в сфере профессиональной деятельности;

4. исследовать взаимосвязи между перечисленными характеристиками;

5. сравнить и анализировать различия в структуре профессиональной мотивации представителей женщин-руководителей.

В основу эмпирического исследования заложены общенаучные методологические принципы и специальные методологические принципы, характерные для социальной психологии:

1. Принцип детерминизма. Заключается в постулировании причинной обусловленности всех явлений.

2. Принцип системности. Заключается в понимании явлений как находящихся в четкой взаимосвязи друг с другом и являющихся элементами единой системы. Каждое явление нельзя рассматривать вне его взаимодействия с другими явлениями, оказывающими влияние на данное явление.

3. Принцип диалектичности. Данный принцип сформулирован Ф. Энгельсом и заключается в понимании любого нового качества объекта как следствия перестройки его внутренней структуры, вызванной требованиями взаимодействия. В процессе эволюции любого многоуровневого образования каждый последующий уровень возникает на основе предыдущего и преобразует его, оставляя за ним определенную роль в регуляции жизнедеятельности.

4. Принцип единства сознания и деятельности - сформулирован

С.Л. Рубинштейном, А.Н. Леонтьевым и Л.С. Выготским и констатирует взаимосвязь и взаимообусловленность сознания и деятельности: сознание, с одной стороны, формируется, с другой - проявляется в деятельности. Деятельность человека обуславливает формирование его сознания, его психических связей, процессов и свойств, а эти последние, осуществляя регуляцию человеческой деятельности, являются условием ее адекватного выполнения.

5. Принцип социально-психологического детерминизма. Принцип психологического детерминизма сформулирован С.Л. Рубинштейном и А.Н. Леонтьевым и преобразует общенаучный принцип детерминизма применительно к психологической науке: внешнее воздействие преломляется через психику человека и только после этого влияет на его реакции и поведение. Принцип социально-психологического детерминизма предполагает причинно-следственную связь между психологическими явлениями и внешними социально-психологическими воздействиями, преломленными через психику человека.

Таким образом, исходя из перечисленных методологических принципов, основой данной работы составили следующие концепции:

1. Поскольку профессиональная мотивация является компонентом направленности личности как системы всех побуждений и регуляторов поведения и деятельности, характерных для данной личности, мотивы профессиональной деятельности связаны с ее потребностями, интересами, ценностями и другими составляющими направленности личности.

2. Профессиональная мотивация формируется на основе имеющихся у данной личности потребностей и мотивов, возникших на более ранних этапах индивидуального развития. Ведущие мотивы профессиональной деятельности отражают общую направленность личности субъекта.

3. Профессиональная мотивация формируется и проявляется в процессе деятельности и общения человека с другими людьми.

4. Профессиональная мотивация является одним из внутренних факторов, через которые преломляются внешние воздействия, связанные с выбором профессии, выбором места работы и осуществлением профессиональной деятельности.

Для сбора предварительной информации, социально демографической характеристики респондентов, а также для поиска проблем и узких мест была составлена анкета, которая содержала 12 вопросов (приложение 1). В данной анкете использовались как закрытые, так и открытые вопросы. Вопросы использовались для выявления проблем карьерного роста деловых работающих женщин-руководителей. Опросили 40 деловых женщин различных профессий и каждой был присвоен идентификационный номер от 1 до 40.

Для реализации поставленных целей используются следующие методики:

Методика 1. Для диагностики карьерной мотивации респондентов применялся опросник Э.Шейна «Якоря карьеры», состоящий из 41 утверждения. Испытуемым предлагается оценить степень своего согласия с перечисленными утверждениями по 10-балльной шкале. По итогам обработки результатов вычисляются показатели по восьми шкалам: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство (приложение 2).

Методика 2. Для определения источников мотивации была выбрана методика Джона Барбуто и Ричарда Сколла. Опросник состоит из 30 вопросов. По каждому из его пунктов респонденту предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА» (приложение 3). Обработка результатов по данному тесту осуществляется в соответствии с ключом путем начисления баллов по шкалам:

-желание получать удовольствие от процессов деятельности (внутренние процессы);

-желание внешних вознаграждений: дополнительная плата, премия и т. п. (инструментальная мотивация);

-желание принятия и поддержания своих ценностей и компетентности со стороны других индивидуумов (внешняя концепция Я);

-желание отвечать собственным требованиям, компетентности и ценностям (внутренняя концепция);

-желание достигать целей, соответствующих присвоенным ценностям (интернализация цели).

Знание источников мотивации позволит составить «мотивационную карту» респондента. У любого человека можно раскрыть все источники мотивации, однако уровень их выраженности будет различен.

Методика 3. Для определения преобладающей у женщин-руководителей мотивации используется опросник, разработанный А.Мехрабианом и в дальнейшем модифицированный М.Магомед-Эминовым. Основой теста служит выделение поведенческих черт мотива (стремление к достижению успеха и мотива избегания неудачи). Тест имеет две формы: А (для мужчин) и Б (для женщин). Так как респондентами являются женщины, то в дальнейшем будет использоваться только форма Б. Опросник состоит из 30 утверждений, респонденту предлагается ответить на них по семибальной шкале: полностью согласен, согласен, скорее согласен, чем не согласен, нейтрален, скорее не согласен, чем согласен, не согласен, полностью не согласен (приложение 4).

Таким образом, была разработана диагностическая программа, направленная на изучение мотивов в профессиональной карьере женщин- менеджеров.

2.2 Результаты исследования и их обсуждение

Для сбора предварительной информации, а также для поиска проблем и узких мест предложили респондентам ответить на вопросы анкеты (приложение 1). Вопросы использовались для выявления проблем карьерного роста деловых работающих женщин-руководителей. Опросили 40 деловых женщин различных профессий. Ответы респондентов на вопросы анкеты проиллюстрированы на диаграммах (рисунки 2.1-2.8)

Возраст опрошенных варьируется от интервала 20-30 лет и до промежутка «старше 40», что означает, что среди респондентов женщины на руководящих позициях встречаются во всех возрастных категориях. Наибольший процент их приходится на возрастную категорию «старше 40», что соответствует понятию нормальной карьерной динамики, которая предполагает достижение сотрудником пика карьеры в 40 лет или позже. Из рисунка 2.1. видно, что наибольший процент респондентов (55%) имеют стаж работы в занимаемой должности от одного года до 10 лет, 27,5% - от 11 до 20 лет, 15% - от 21 до 30 лет и только один человек имеет стаж до одного года (2,5%). Следовательно, современная женщина направлена на карьерный рост.

Рисунок 2.1. Стаж работы в занимаемой должности

На момент опроса 80% респондентов работали по специальности и 20% - не по специальности. Следовательно, большинство женщин направлены на то, чтобы быть специалистами в выбранной области (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2. Работа по специальности в настоящий момент

Общий стаж работы по специальности от 1 до 10 лет имеют 42,5% женщин, от 11 до 20 лет - 27,5% респондентов, от 21 до 30 лет - 17,5% и от 31 до 40 лет - 12,5% опрошенных (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3. Общий стаж работы по специальности

Общий трудовой стаж до 10 лет имеют 32,5% респондентов, у 40% опрошенных он составляет от 21 до 30 лет, 15% имеют трудовой стаж от 11 до 20 лет и 12,5% - от 31 до 40 лет (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4- Общий трудовой стаж

Из рисунка 5 видно, что 17,5% женщин работали только в одной организации, половина опрошенных (50%) -в двух-трех организациях и 32,5%

– в 4-х и более организациях. Следовательно, большинство женщин склонны менять место работы в поисках такой работы, которая удовлетворяла бы их.

Рисунок 2.5. Сколько компаний сменили?

За последние 5 лет 60% опрошенных женщин не меняли место работы, 10% женщин меняли его 1 раз, 5% -2 раза и только одна женщина (2,5%) - 3 раза (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6. Сколько раз за последние 5 лет меняли место работы?

Должность за время работы не меняли 75% опрошенных, 20% меняли ее с повышением и только 5% - с понижением. Следовательно, большинство женщин успешно осуществляют карьерный рост (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7. Меняли ли Вы за последние 5 лет свою должность?

82,5% опрошенных женщин удовлетворены своим местом работы и не собираются менять его в течение ближайших двух лет, 17,5% - не удовлетворены и пытаются найти другое место работы (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8. Планируете ли Вы в течение ближайших двух лет менять место работы?

Согласно собранным данным, все респонденты имеют одно и более высших образований, причем наиболее популярным является образование в сфере экономики (60%), далее следует менеджмент (20%) и юриспруденция (13%) (Рисунок 2.9)

Далее, рассмотрим внутренние, субъективные факторы, накладывающие отпечаток на особенности карьеры женщин-руководителей. Для этого респондентов просили оценить «движущие силы», стимулирующие их на работу и развитие карьеры, по шкале от 0 до 3, где «0» означал «абсолютно не важно», а «3» - «играет определяющую роль». Оценка предложенных факторов с помощью данной шкалы позволяет не просто обнаружить какая из «движущих сил» является для тех или иных респондентов определяющей, но также помогает полностью рассмотреть последовательность приоритетов опрашиваемых руководителей. Результаты распределились следующим образом: первое место занял стимул под названием «удовольствие от работы, интерес к профессии» (92%), следом за ним расположились «самореализация, реализация амбиций» и «денежное вознаграждение» (90%).

Рисунок 2.9. Образование респондентов

На четвертом месте оказался вариант «развитие навыков и компетенций, таланта» (88%). Факторы власти и престижа работы, которой занимаются респондены, отмечаются как наименее важные среди остальных. (Рисунок 2.10)

Рисунок 2.10. Стимулы в работе женщин-менеджеров

Следующим был вопрос о факторах карьерного продвижения, которые, по мнению опрошенных, помогают получить повышение наиболее быстро. Опрошенные сотрудницы заявили, что, по их мнению, наиболее действенными являются «эффективность работы, упорный труд» (56% ответов), а также построение системы личных связей и знакомств, так называемый полезный нетворкинг (33%) и выбор новых карьерных «путей» (14%) (Рисунок 2.11).

Рисунок 2.11. Факторы быстрого карьерного роста

Сравнительно небольшое число голосов женщины-менеджеры отдали за ответ «да, и сильно» (14%). Наконец, 29% опрошенных утверждают, что наличие детей никак не сказывается на карьерных достижениях (Рисунок 2.12).

Рисунок 2.12. Наличие ребенка как сдерживающего фактора для карьеры женщины

При проведении анализа карьерной мотивации современных женщин- менеджеров необходимо применить методику «Якоря карьеры» Э.Шейна.

Результаты по методике «Якоря карьеры» Э.Шейна обработаны и представлены в таблице 2.1, рисунок 2.13.

Рисунок 2.13. Рейтинг «якорей» карьеры женщин-менеджеров различных профессий

Таблица 2.1- Результаты изучения карьерных ориентаций женщин-менеджеров

Из проведенного исследования видно, что ведущими карьерными ориентациями женщин-менеджеров являются предпринимательство (средний балл 8,925), менеджмент (средний балл 8,15),стабильность работы (средний балл 8). Женщины-менеджеры, у которых ярко выражена карьерная ориентация. мотивационный карьерный профессиональный тренинг

- предпринимательство, создают новые организации, услуги или товары. Работать на других - это не для них, они являются предпринимателями по духу, и целью их профессиональной карьеры является создание чего-то нового, организация своего дела. Вершиной профессиональной карьерыв их понимании является собственный бизнес.

Женщины-менеджеры с карьерной ориентацией «менеджмент» имеют ориентацию личности на интеграцию стремлений и усилий других людей и полноту ответственности за результат. Возможность для лидерства, высокий доход, повышенный уровень ответственности и собственный вклад в успех организации являются основными мотивами и ценностями. Самым главным для них является управление людьми, проектами. Основным понятием их профессионального развития является власть, осмысление того, что именно от них зависит принятие главных решений. Следует отметить, что для них не принципиально управление собственным бизнесом или проектом, они более ориентированы строить профессиональную карьеру в наемном менеджменте, при условии, что они будут обладать значительными полномочиями. Женщина- менеджер с такой карьерной ориентацией считает, что не достигла целей своей профессиональной карьеры, пока не будет занимать должность, на которой она будет управлять разными сторонами деятельности организации.

Те женщины, чья профессиональная ориентация «стабильность работы», испытывают потребность в защите, безопасности, прогнозировании и ищут постоянную работу с наименьшей вероятностью увольнения. Данные женщины отождествляют свою работу со своей профессиональной карьерой. Они ценят социальные гарантии, которые предлагает наниматель, как правило, они выбирают место работы связанное именно с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке. Такие женщины перекладывают на работодателя ответственность за управление своей карьерой. Из проведенного исследования видно, что второстепенной карьерной ориентацией у женщин-менеджеров является «автономность». Для достижения успехов в карьере женщине необходимо быть дисциплинированной, не испытывать трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, формой одежды в организации. Когда как работники с преобладающей ориентацией «автономность» выполняют работу своим темпом, способом и по своим собственным стандартам, что зачастую мешает им в достижении высоких карьерных успехов.

Таким образом, ценностные ориентации являются основными жизненными и профессиональными стратегиями, позволяющими современной женщине-менеджеру успешно строить профессиональную карьеру и уверенно смотреть в будущее.

Проведем сравнительный анализ и интерпретацию полученных данных, сравнив карьерные ориентации женщин-менеджеров с большим (11-30 лет) и не большим (0-10 лет) стажем работы с помощью критерия Стьюдента для независимых выборок. Ранжирование результатов исследования в зависимости от стажа работы женщин-менеджеров представлены в таблице 2.2.

Женщины-менеджеры со стажем работы от 11 до 30 лет имеют статистически значимые различия карьерных ориентаций от группы женщин- менеджеров со стажем работы от 0 до 10 лет по таким показателям как «предпринимательство» (tЭмп = 5.7, при tКр=2,71 p?0.01), «менеджмент» (tЭмп = 2.9, при tКр=2,71 p?0.01), «вызов» (tЭмп = 3.9, при tКр=2,71 p?0.01).

Таблица 2.2-Ранжирование результатов исследования карьерных ориентаций женщин- менеджеров в зависимости от стажа работы

Таким образом, можно сказать, что значимость карьерных мотивов, которые присуще руководителям: возможность для лидерства, высокий доход, повышенный уровень ответственности и собственный вклад в успех организации более ярко выражены у женщин, чей стаж работы более 11 лет. Значимость таких критериев как «стабильность места жительства» и «стабильность места работы» одинаково проявляется как у женщин- менеджеров с большим стажем работы, так и с маленьким. Это проявляется за счет того, что женщина несет в себе еще и социальную роль матери, которой присуще стабильность всех сфер жизни, и она испытывают потребность в защите, безопасности.

Для определения источников мотивации была выбрана методика Джона Барбуто и Ричарда Сколла. Результаты опроса по данной методике обработаны и представлены в таблице 2.3, рисунок 2.14.

Таблица 2.3 - Результаты изучения источников мотивации женщин-менеджеров

Рисунок 2.14. Результаты изучения источников мотивации женщин-менеджеров

Данная классификация дает систему координат, которая позволяет прогнозировать поведение женщин-менеджеров, понимать, как они принимает решения. Основными источниками мотивации женщин-менеджеров является стремление к самовыражению, к значительным достижениям в карьере, к реализации важных для женщин-менеджеров целей, самоактуализации и внешние осязаемые результаты, такие как награды (продвижение по службе, оплата, премии), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности.