Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров
Мотивационные факторы, влияющие на стремление женщин-менеджеров к карьерному росту. Характеристика организации профессиональной карьеры. Исследование эффективности тренинга мотивации достижения успеха. Основные мотивы быстрого общекарьерного продвижения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.08.2017 |
| Размер файла | 469,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Для измерения мотивации достижения женщин-менеджеров воспользуемся опросником, разработанным Альбертом Мехрабианом и модифицированный Мадрудином Магомед-Эминовым. Результаты опроса по данной методике обработаны и представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Результаты изучения мотивации достижения женщин-менеджеров
|
№ п/п |
Сумма баллов |
Мотивационная направленность |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
1. |
168 |
Преобладание мотивации достижения успеха |
|
|
2. |
177 |
||
|
3. |
171 |
||
|
4. |
178 |
||
|
5. |
176 |
||
|
6. |
177 |
||
|
7. |
175 |
||
|
8. |
172 |
||
|
9. |
171 |
||
|
10. |
168 |
||
|
11. |
177 |
||
|
12. |
175 |
||
|
13. |
172 |
||
|
14. |
171 |
||
|
15. |
168 |
||
|
16. |
176 |
||
|
17. |
176 |
||
|
18. |
177 |
||
|
19. |
175 |
||
|
20. |
172 |
||
|
21. |
176 |
||
|
22. |
168 |
||
|
23. |
177 |
||
|
24. |
158 |
Одинаково выражены обе тенденции |
|
|
25. |
159 |
||
|
26. |
161 |
||
|
27. |
158 |
||
|
28. |
155 |
Таким образом, диапазон полученных групповых результатов делится на три части. Соответственно, у преобладающего большинства женщин- менеджеров, чьи результаты оказались в верхней трети таблицы, преобладает мотивация достижения успеха, у 6 человек в нижней -- мотивация избегания неудачи и у 11 респондентов выражены обе тенденции в равной степени.
Наибольшее влияние на решение строить карьеру для опрошенной группы оказывает искренний интерес к профессии, самореализация и возможность развивать свои таланты и способности. Что касается стимулов, то деньги ставятся на первое место женщинами-менеджерами. Одна из выдвинутых гипотез исследования является доказанной. Профессиональная мотивация женщин-менеджеров различается в зависимости от их стажа работы. Значимость карьерных мотивов, которые присуще руководителям: возможность для лидерства, высокий доход, повышенный уровень ответственности и собственный вклад в успех организации более ярко выражены у женщин, чей стаж работы более 11 лет. Значимость таких критериев как «стабильность места жительства» и «стабильность места работы» одинаково проявляется как у женщин-менеджеров с большим стажем работы, так и с маленьким. Это проявляется за счет того, что женщина несет в себе еще и социальную роль матери, которой присуще стабильность всех сфер жизни, и она испытывают потребность в защите,безопасности.
Основными источниками мотивации женщин-менеджеров является стремление к самовыражению, к значительным достижениям в карьере, к реализации важных для женщин-менеджеров целей, самоактуализации и внешние осязаемые результаты, такие как награды (продвижение по службе, оплата, премии), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ЖЕНЩИН
3.1 Пути совершенствования мотивации в профессиональной карьере женщин-менеджеров
В качестве рекомендации по повышению мотивации женщин-менеджеров необходимо обратить внимание на тренинги по повышению мотивации достижения и избегания неудач. Мотивация достижения является важной компетентностью, проявляющейся в стремлении ставить все более амбициозные цели и достигать выдающихся результатов в профессиональной карьере. При составлении карьерных планов на будущее, тренинговые занятия позволяют сформировать тенденцию к повышению мотивации успеха. Данные занятия женщины должны проходить на истоках своей профессиональной карьеры, так как существует мнение, что если формировать мотивацию достижения в самом начале новой деятельности, то эффективность тренинговых занятий будет выше.
Описание тренинга для женщин-менеджеров мотивации достижения. Мотив достижения складывается из двух противоположных мотивационных тенденций - стремления к успеху и избегания неудачи.
Программа тренинга мотивации достижения.
Целью тренинга является достижение повышенного уровня мотивации достижения и снижение уровня мотивации избегания неудачи у участников занятий.
Задачи тренинга:
1. Участники должны достичь того, чтобы у них по окончанию тренинга появилось или развилось стойкое желание и умение в самостоятельной постановке целей своей деятельности,
2. Развить стойкое стремление к достижению поставленных целей.
3. Нивелировать стремление понравиться окружению своими целями, средствами и результатами деятельности.
1. Содержательные аспекты работы в тренинге мотивации достижения. К основным категориям мотивации достижения можно отнести:
- самостоятельную постановку цели,
- стремление достигать самостоятельно поставленной цели,
- отсутствие стремления понравиться окружающим людям и предпочтение средних по трудности задач.
Так, следует отметить, данные категории находятся во взаимосвязи между собой и, отображая отдельные стороны мотивации достижения, они не могут рассматриваться как самостоятельные факторы. В случае изменения уровня мотивированности необходимо не парциально использовать эти категории в методах, упражнениях, играх, а синтетически использовать, по крайней мере, две категории в определенном методе. Так, для формирования, например, у женщин-менеджеров синдрома достижения рекомендуется следующее:
-обучение способам создания проективных рассказов по картинкам с ярко выраженной темой достижения. Для этого необходимо подобрать комплект фотографий с изображением на них успешных менеджеров;
- обучение способам поведения, типичным для менеджеров с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение реально достижимых целей; предпочтение ситуаций, предполагающих личную ответственность за успех дела; избегание случайных ситуаций, а также ситуаций, где цель задастся другими людьми; предпочтение ситуаций с обратной связью о результатах деятельности и т. п.);
- изучение конкретных примеров из своей повсед¬невной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения.
Программой данного тренинга предусмотрено использование всех формирующих факторов.
2. Особенности форм и методов проведения тренинга мотивации достижения. В процессе прохождения тренинга всем участникам выдают стимульный материал, включающий в себя категории содержания проективных рассказов, которые отражают мотивированность на достижение успеха и рисунки с темой достижения. Также выдают материал, репрезентирующий ситуации тренинга, включающий в себя перечень характеристик и категорий, свойственных мотивации достижения успеха, а также упражнения для самостоятельного исполнения. По окончании тренинга каждому желающему выдается диплом о его прохождении.
3. Структурные компоненты занятий. Продолжительность тренинга составляет два дня, в два этапа. Продолжительность одного этапа - пять часов, включая один перерыв.
В соответствии с традиционными представлениями о поэтапности усвоения мотива достижения весь тренинг разбит на шесть шагов (по три на каждый этап):
1) привлечение интереса и внимания участников к тренингу, к его содержанию;
2) получение женщинами-менеджерами в процессе различных игр и выполнения специализированных упражнений опыта поведения, эмоционального реагирования и мышления, которые отвечают данному мотиву;
3) усвоение участниками тренинга особых терминов, которые обозначают разнообразные компоненты формируемого мотива;
4) соотнесение этого мотива каждым участником со своим личным идеалом, со своей основной духовной ценностью, а также принятие мотива;
5) практическое использование участниками знаний при помощи ведущего, которые получены в процессе прохождения тренинга, в тренинговых или реальных жизненных ситуациях;
6) самостоятельное поведение участников согласно усвоенному мотиву на фоне уменьшающегося контроля ведущего.
Каждый шаг в среднем длится полтора часа, но в зависимости от потребности ведущий имеет право выходить за временные рамки.
4. Программа занятий. Первый день.
1) Вступительная речь, знакомство.
2) Первый шагом является привлечение внимания участников тренинга к его содержанию.
а) Участникам тренинга кратко рассказывают о людях с высокой и низкой мотивацией достижения.
б) Проводят эксперимент:вызываетсядоброволец и ему дается небольшой фрагмент текста; затем добровольцу сообщается, что он в течение 3 минут с данным текстом должен выполнить определенные действия; ему дается 30 секунд на раздумье: он будет задавать себе цель сам или ведущий; после решения добровольца - ему предлагают пройти на свое место.
г) Второй эксперимент заключается в аналогичном действии, только доброволец должен самостоятельно поставить перед собой цель, а после того, как участник определился его не отпускают, а предлагают выполнить задание (если доброволец решил, что цель задает ведущий, то ему предлагается задание: сосчитать все знаки препинания в тексте); в том случае, когда цель достигнута, доброволец награждается аплодисментами;
д) В ходе проведения третьего эксперимента также вызывается доброволец, которому предлагается на выбор задания: вслух прочесть довольно длинный текст (приблизительно на 2-4 мин.), либо из подготовленного набора слов (примерно 30-ти) составить фразу и дважды ее пропеть.
е) В ходе проведения четвертого эксперимента вызывается очередной доброволец, которому сообщается, что у ведущего есть десять заданий по возрастающему уровню сложности: первое является самым простым, а десятое
- самым тяжелым; добровольцу предлагают выбрать и выполнить задание (арифметическое действие).
ж) Участникам предлагается обсудить проведенные эксперименты, в процессе чего участникам тренинга соотносят эксперимент и категории мотивации достижения успеха.
3) Вторым шагом является получение участниками тренинга опыта поведения, мышления, а также эмоционального реагирования, которые отвечают мотиву достижения.
а) Участникам предлагается составить проективные рассказы с четко выраженной темой мотива достижения. Для этого им выдается список категорий мотивации, которые следует использовать при составлении рассказа: ожидание успеха, потребность в достижении успеха, инструментальная деятельность, направленная на достижение цели, одобрение как результат высокого достижения и позитивное эмоциональное состояние, связанное с работой, достижением, успехом в воплощение в жизнь поставленной цели; объясняются значения всех категорий и выдаются изображения, на которых в какой-либо мере присутствует тема достижения успеха; участникам тренинга дается 5 мин на подготовку, в результате чего все участники по очереди вслух оглашают свой рассказ; ведущий проводит анализ каждого рассказа.
б) Предпочтение средних по трудностей целей: аналогично с предыдущим экспериментом ведущий предлагает набор заданий по десяти уровням трудности; каждый участник выбирает сложность задания и решает соответствующую задачу; причем, задачи 1-3 очень легкие, 4-6 средние, а 7-10 практически нерешаемые.
в) Предпочтение ситуаций, предполагающих личную ответственность за успех дела: одного добровольца просят выйти; оставшимся предлагается решить задачу (не совсем трудную, но которая требует сосредоточенности), но решать необходимо всем коллективом; после истечения 4 минут участники оглашают решение; после возвращения добровольца, ему предлагается данная задача; затем каждый участник по очереди рассказывает о своих чувствах в процессе решения задачи.
г) Вызывают двух добровольцев; им выдаются фрагменты текста: перед первым ставят задачу самому поставить цель, а также добиться ее, а второму цель ставит сам ведущий (сосчитать все согласные буквы); после чего каждому участнику тренинга предлагают проанализировать и оценить то, что чувствовал каждый из добровольцев во фразах Шмальта, причем первого добровольца оценивают во фразах мотивации достижения успеха, а второго - во фразах мотивации избегания неудач.
д) Исследование определенных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни других людей, которые обладают высокоразвитой мотивацией достижения; анализ данных примеров с помощью системы категорий, которая используется при диагностике мотивации достижения успеха.
4) Третьим шагом является усвоение специальных терминов, которые обозначают разнообразные компоненты формируемого мотива.
а) Читается краткосрочная лекция, где дополнительно излагаются категории, которые отражают направленность на цель: потребности в достижении целей, ожидание успеха, ожидание неудач, позитивное и негативное эмоциональное состояние, неудачная и успешная инструментальная деятельность, содействие извне, препятствия в окружающей обстановке и препятствия в самом индивиде, и др.
б) Обсуждение. Второй день.
1) Четвертым шагом является сопоставление мотива достижения участниками со своим личным идеалом, со своими главными духовными ценностями, а также личностное принятие данного мотива.
а) Краткое вступительное слово, которое передает то, что мотив достижения успеха никоим образом не мешает человеку стремиться к идеалу, соответствовать своим духовным ценностям.
б) По очереди каждый участник повествует о своем личном идеале, а также о том, как, по его мнению, мотив достижения может ему поспособствовать в приближении к идеалу.
в) Также каждый участник описывает пять своих самых главных ценностей и сопоставляет их с мотивом достижения.
2) Пятым шагом является использование участниками всех знаний, которые были получены в процессе обучения на практике, в реальных тренинговых ситуациях.
а) Каждый участник тренинга за отведенное ему время (10 минут)должен выдумать себе определенную цель, которую будет можно достичь«здесь и сейчас»,оглашает и пытается реализовать данную цель.
б) Всеми присутствующими тренинга анализируется то, что было описано в предыдущем пункте. Коллектив в данной ситуации должен оценить четыре категории мотивации достижения: самостоятельную постановку цели, стремление достигать эту цель, отсутствие стремления понравиться окружающим и предпочтение задач средних по трудности.
3) Шестым шагом является самостоятельность в поведении участников, соответствуя усвоенному мотиву, при ослабляющемся контроле и уменьшающейся помощи со стороны ведущего тренинга. Данный этап характеризуется совершенным отсутствием элементов анализа: ведущий тренинга предлагает разыгрывать какие-либо ситуации, а участники тренинга выполняют это в таком виде, в каком они сами захотят. Ситуации также могут предлагать и сами участники.
Итак, в разработанном тренинге нашли отражение цели, задачи, принципы, этапы и средства формирования мотивации достижения успеха у женщин-менеджеров. Данный тренинг позволяет осуществить осознание
структуры деятельности и, в связи с чем позволяет сформировать мотивацию достижения успеха как ведущего регулятора поведения женщин-менеджеров.
3.2 Анализ эффективности тренинга мотивации достижения успеха
Для исследования второй гипотезы, выдвинутой в данной работе, о том, что повысить мотивацию достижения женщин можно с помощью тренинга, необходимо провести анализ результатов тренинга. Группа женщин- менеджеров, у которых изначально преобладала тенденция к достижению успеха, будет являться контрольной. Исследование проводим с помощью критерия Стьюдента для связных выборок.
После проведения тренинга женщинам предложили вновь пройти тест- опросник, разработанным Альбертом Мехрабианом и модифицированный Мадрудином Магомед-Эминовым. Результаты второго диагностического среза по данным методикам обработаны и представлены в таблицах 3.1.-3.2.
Таблица 3.1.Сравнительные показатели мотивации достижения женщин-менеджеров до и после проведения тренинга по методике Альберта Мехрабиана
|
№ |
Сумма баллов до тренинга (В.1) |
Сумма баллов после тренинга (В.2) |
Отклонения (В.1 - В.2) |
Квадрат отклонений (В.1 - В.2)2 |
|
|
1 |
158 |
171 |
-13 |
169 |
|
|
2 |
159 |
178 |
-19 |
361 |
|
|
3 |
161 |
176 |
-15 |
225 |
|
|
4 |
158 |
177 |
-19 |
361 |
|
|
5 |
155 |
175 |
-20 |
400 |
|
|
6 |
149 |
172 |
-23 |
529 |
|
|
7 |
161 |
171 |
-10 |
100 |
|
|
8 |
158 |
168 |
-10 |
100 |
|
|
9 |
155 |
177 |
-22 |
484 |
|
|
10 |
154 |
175 |
-21 |
441 |
|
|
11 |
161 |
172 |
-11 |
121 |
|
|
12 |
145 |
171 |
-26 |
676 |
|
|
13 |
141 |
168 |
-27 |
729 |
|
|
14 |
138 |
176 |
-38 |
1444 |
|
|
15 |
127 |
176 |
-49 |
2401 |
|
|
16 |
123 |
177 |
-54 |
2916 |
|
|
17 |
145 |
175 |
-30 |
900 |
|
|
Суммы: |
2548 |
2955 |
-407 |
12357 |
Полученное эмпирическое значение tЭмп = 7.7, при критическом значении tКр=2.92 p?0.01находится в зоне значимости, а значит выдвинутая гипотеза подтверждается, то есть после прохождения тренинга у женщин-менеджеров экспериментальной группы значительно увеличился уровень мотивации достижения успеха.
Таблица 3.2.Сравнительные показатели мотивации достижения женщин-менеджеров до и после проведения тренинга по методике Джона Барбуто и Ричарда Сколла
|
№ п/п |
Внутренние процессы |
Инструментальная мотивация |
Внешняя Я- концепция |
Внутренняя Я- концепция |
Интернализация цели |
||||||
|
До тренин- га |
После тренин- га |
До тренин- га |
После тренин- га |
До тренин- га |
После тренин- га |
До тренин- га |
После тренин- га |
До тренин- га |
После тренин- га |
||
|
1. |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
0 |
1 |
3 |
1 |
3 |
|
|
2. |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
-2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
|
|
3. |
0 |
0 |
3 |
3 |
2 |
0 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
|
4. |
0 |
0 |
2 |
2 |
3 |
0 |
0 |
2 |
0 |
1 |
|
|
5. |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
-1 |
3 |
3 |
0 |
2 |
|
|
6. |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
|
|
7. |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
-1 |
3 |
3 |
-1 |
1 |
|
|
8. |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
0 |
1 |
|
|
9. |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
0 |
2 |
|
|
10. |
0 |
0 |
2 |
2 |
2 |
-1 |
2 |
2 |
0 |
2 |
|
|
11. |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
-2 |
2 |
2 |
0 |
1 |
|
|
12. |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
0 |
0 |
2 |
0 |
2 |
|
|
13. |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
0 |
2 |
3 |
-1 |
2 |
|
|
14. |
1 |
1 |
0 |
0 |
3 |
1 |
2 |
2 |
-1 |
1 |
|
|
15. |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
0 |
3 |
3 |
1 |
2 |
|
|
16. |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
|
|
17. |
1 |
1 |
3 |
3 |
2 |
0 |
3 |
3 |
2 |
2 |
|
|
Ср. зна чен ие |
1,47 |
1,47 |
2,29 |
2,29 |
2,29 |
-0,29 |
1,88 |
2,41 |
0,18 |
1,71 |
Проведя анализ полученных результатов, необходимо отметить, что по трем показателям из пяти различия средних величин достигли статистически значимого уровня р ? 0,01. Наиболее значительно изменился показатель индекса «Внешней Я-концепции» (полученное эмпирическое значение tЭмп = 7.7, при критическом значении tКр=2.92) и «Интернализации цели» (полученное эмпирическое значение tЭмп = 9, при критическом значении tКр=2.92). На начало тренинга среднее значение в выборке составляло 2,29 и 0,18 соответственно, что указывало на большое влияние мнений других индивидуумов и отсутствия способности к постановке целей, по окончании эксперимента среднее значение данных показателей составило - 0,29 и 1,71. Данный результат интерпретируется следующим образом: женщины-менеджеры в процессе тренинга научились целенаправленно осуществлять интернализацию цели, ориентировочную основу деятельности, планирование и контроль за результатами, а также избавились от влияния мнения окружающих людей. В связи с этим произошло столь значительное увеличение показателя индекса интернализации цели и уменьшение индекса внешней Я-концепции.
В качестве рекомендации по повышению мотивации женщин-менеджеров разработан тренинг по повышению мотивации достижения успеха. Целью тренинга является достижение повышенного уровня мотивации достижения и снижение уровня мотивации избегания неудачи у участников занятий.
Задачи тренинга:
1. Участники должны достичь того, чтобы у них по окончанию тренинга появилось или развилось стойкое желание и умение в самостоятельной постановке целей своей деятельности,
2. Развить стойкое стремление к достижению поставленных целей.
3. Нивелировать стремление понравиться окружению своими целями, средствами и результатами деятельности.
После проведения тренинга и анализа результатов, полученных с помощью повторных диагностических тестов, можно сделать вывод, что у женщин-менеджеров наблюдается увеличение уровня показателя мотивации достижения успеха и интернализации своих целей при р ? 0,01, а также уменьшение показателя влияния мнения окружающих людей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ проведенного эмпирического исследования показал, что выдвинутые гипотезы подтвердились, так как профессиональная мотивация женщин-менеджеров различается в зависимости от их стажа работы. Так для женщин с большим стажем работы более выражены следующие мотивации возможность для лидерства, высокий доход,повышенный уровень ответственности и собственный вклад в успех организации. У женщин- менеджеров в результате формирующего эксперимента - тренинга, наметилась тенденция к повышению мотивации достижения. Установлено, что уровень мотивации достижения у экспериментальной группы женщин-менеджеров изначально был более низким, чем у группы женщин контрольной группы, то есть выявлены различия в критичности самооценки, являющейся важной характеристикой мотивации достижений, после проведенного тренинга экспериментальной группе данная характеристика стала на одном уровне с контрольной группой.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бабаева Л.В. [и др.] Женщины в бизнесе [Текст] /Л.В.Бабаева, А.Е.Чирикова// Социологические исследования. - 2013. - №3.- С. 76-77.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие [Текст] / Г.Х.Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 439 c.
3. Бендас Т. Гендерная психология: Учебное пособие [Текст] /Т.Бендас. - СПб.: Аитер, 2009. - 432с.
4. Боброва Л.Ю. Мотивационные тенденции женщины-руководителя [Текст] / Л.Ю.Боброва// Актуальные проблемы психологии личности: сб. ст. по матер. VI междунар. науч.-практ. конф. Новосибирск: Изд. «ЭНСКЕ», 2011. - С.49
5. Богинская Ю.В. [и др.] Формирование мотивации достижений у современной молодежи [Текст] / Ю.В.Богинская, Я.А.Глузман//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - №1-4. - С. 15-17.
6. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов [Текст] /В.А.Бодров. -М.: ПЕРСЭ, 2001. - 511 с.
7. Быков А.К. Методы активного социально-психологического обучения [Текст] /А.К.Быков. - М.: ТЦ Сфера, 2011. - 160 с.
8. Васина Н.В. [и др.] Психологическое содействие карьерному росту субъекта труда в процессе профессионального становления [Текст] / Н.В.Васина, М.В. Бучацкая, М.В.Капранова// Человеческий капитал. - 2014. - № 11 (71). - С. 79-81.
9. Гильманова А.Н. Самоменеджмент и журналистика: Учебно- методическое пособие [Текст] /А.Н.Гильманова. - Казань: Казан. ун-та, 2011. - 124 с.
10. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается [Текст] /Д.А.Григорьев. - М.:Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 288с.
11. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология [Текст] /В.Н.Дружинин. -СПб: Изд-во «Питер», 2000. -320 с.
12. Дубиненкова Е.Н. Психолог в управлении персоналом: учеб.пособие [Текст] / Е.Н.Дубиненкова. - Ярославль: ЯрГУ, 2010. - 110с.
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие [Текст] / А.П.Егоршин. - Н.Новгорд: НИМБ, 2003. -320 с.
14. Жарких Н.Г. Тренинг как способ формирования мотивации [Текст] /Н.Г.Жарких //Смальта. - 2014. - №5. - С. 105-107.
15. Жданович А.А. [и др.] Тест «Карьерные ориентации» («Карьерные якоря») [Текст] / А.А.Жданович, Е.А.Могилёвкин, А.С.Новгородов // Энциклопедия Карьера: ежегодный справочник по карьере и трудоустройству. М.: «РТВ-Медиа», 2009. -168 с.
16. Задорожникова Е. Б. Социально-психологическая характеристика современных женщин-руководителей в России [Текст] / Е.Б.Задорожникова// Личность. Культура. Общество. - 2014. - Т. 6.- вып. 1(21). - С. 129--141.
17. Задорожникова Е.Б. Профессиональная карьера женщин: Социологический анализ состояния в условиях радикальных перемен : дис. канд. …социол. наук. - Н.Новгород, 2003. -245с.
18. Зайцев Г.Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования [Текст] / Г.Г.Зайцев // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2011. - №3. - Т.6. - С.98- 106.
19. Занюк С. А. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования. Мотивационные тренинги [Текст]/С.А.Занюк.- К.: Эльга-Н, Ника-центр, 2001. - 352с.
20. Захарова Т.И. [и др.] Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие [Текст] /Т.И.Захарова, С.В.Гаврилова. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 264 c.
21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Серия Мастера психологии [Текст] /Е.П.Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 512с.
22. Капранова М.В. Психологические особенности профессиональной карьеры женщин-руководителей бизнес-структур [Текст] / М.В.Капранова// Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования», 2011. - № 3 (12).
23. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст]. - Вологда: Легия, 2010. - 332 с.
24. Корниенко О.Ю. Карьерный успех мужчин и женщин руководителей в современной России [Текст] /О.Ю. Корниенко // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2010. - №2. - С.49-53
25. Коробейников А. Жизнь и карьера [Текст] / А.Коробейников // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №6. - С.77-81.
26. Костыря С.С. [и др.] Факторы успешности в профессиональной деятельности предпринимателя [Текст] / С.С.Костиыря, Н.Г.Жарких, Д.Г. Брумирский // Актуальные проблемы современного социально-экономического развития общества. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. РЭУ им. Г.В. Плеханова, Дмитровский филиал, Дмитров. - 2014. - С. 167-173.
27. Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы гендерного неравенства [Текст] / О.В. Котоманова // Вестник Бурятского государственного университета.- 2011. - Вып. 5. - С. 243-248.
28. Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы гендерного неравенства [Текст] / О.В. Котоманова // Вестник Бурятского государственного университета.- 2011. - Вып. 5. - С. 243-248.
29. Котоманова О.В. О равных правах и возможностях руководителей (мужчин и женщин) [Текст] / О.В. Котоманова // Вестник Бурятского государственного университета. -2014 . - Вып. 5. - С. 130-134.
30. Котоманова О.В. Профессиональная карьера как путь личностного развития женщины [Текст] / О.В. Котоманова // Вестник Бурятского государственного университета.- 2013. - Вып. 5. - С.102-107
31. Кручинин В.А. [и др.] Формирование мотивации достижения успеха в подростковом возрасте [Текст]: монография / В.А.Кручинин, Е.А.Булатова; Нижегород. гос. архит.строит. ун-т. - Н. Новгород: ННГАСУ, 2010. - 155 с.
32. Лазаренко Л.А. [и др.] Личностные качества руководителя, обуславливающие эффективность управления [Текст] /Л.А.Лазаренко, Е.С.Шишова, Л.Д.Омельченко // Глобализация науки: проблемы и пер- спективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. -Уфа, 2015. - С. 159-162.
33. Лачугина Ю.Н. Карьера сотрудника в организации [Текст] /Ю.Н.Лачугина. - Ульяновск : УлГТУ, 2010. - 74 с.
34. Магомаева В.Г Мотивация достижения: определение и факторы, оказывающие влияние на мотивацию достижения [Текст] / В.Г.Магомаева // Молодежь и общество.Сборник научных статей. М.: Изд-во: Российский государственный социальный университет, 2015. -С.98-103.
35. Малиборская И.Л. Гендерные особенности мотивации персонала на разных этапах трудовой деятельности [Текст] / И.Л.Малибоская // Вестник воронежского государственного технического университета. 2012. - №10 - С.178-180.
36. Минаева О.К. Менеджмент деловой карьеры в современном мире [Текст] / О.К.Минаева // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2012. - №1 (68). - Т.4. - С.308-312.
37. Мирсаетова А.А. Мотивация достижения успеха личности: психологический аспект [Текст] / А.А.Мирсаетов // Среднее профессиональное образование. 2010. - №5. - С.56-59.
38. Могилёвкин Е.А. Управление карьерой: смена парадигмы [Текст] /Е.А.Могилевкин // Труд и инновации: коллективная монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2013. - С.24-31.
39. Организационная психология: учеб. Пособие [Текст] / М.А. Реньш [и др.]. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. - 255 с.
40. Организационная психология: учебник для академического бакалавриата / под ред. А. В. Карпова. -М. : Издательство Юрайт, 2014. -570 с.
41. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. -М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
42. Павлова А.М. Психология труда: учеб. пособие [Текст] / под ред. Э. Ф. Зеера..- Екатеринбург: Изд-во ГОУВПО «Рос.гос.проф.пед.ун-т», 2008. - 156с.
43. Почебут Л. Г. [и др.] Организационная социальная психология: Учебное пособие [и др.] /Л.Г.Почебут, В.А.Чикер. - СПб.: Изд-во «Речь», 2012. - 298 с.
44. Психология: учеб. для студ. вузов, обуч. по непсих. спец. [Текст] / Р.С. Немов. М. : Юрайт, 2008. - 639 с.
45. Психология человека в современном мире [Текст] / под. ред.: А. Л. Журавлев, М. И. Воловикова, Т.А. Ребеко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2009. - 412 с.
46. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст] /В.П.Пугачев. - М.: Владос, 2012. -218 с.
47. Радугин А.А. Психология и педагогика: учебное пособие [Текст] / А.А.Радугин. М.: Центр, 2002. - 256с.
48. Резник С.Д. Гендерный менеджмент: женщины в управлении [Текст] /С.Д.Резник. - М.: Издательство «Финансы и статистика», 2009. -417с.
49. Стеклова О. Е. Современные методы мотивации персонала [Текст] /О.Е. Стеклова // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2012. - № 4. - С. 61-63.
50. Тихомирова О. Г. [и др.] Менеджмент организации: история, теория и практика: учебное пособие [Текст] / О. Г. Тихомирова, Б. А. Варламов. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 255 с.
51. Трошина Е. П. Принципы создания эффективного мотивационного механизма / Е.П. Трошина // Актуальные вопросы экономических наук. - 2013. - № 32. - С. 70-74.
52. Управление персоналом: Учебник [Текст] / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2012. - 488 с.
53. Управление персоналом: энциклопедия [Текст] / под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. - 268 с.
54. Фетискин Н. П. [и др.] Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] /Н.П. Фетискин, В.В. Козлов. М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.
55. Хэлворсон Х.Г. [и др.] Психология мотивации: как глубинные установки влияют на наши желания и поступки [Текст] / Хайди Грант Хэлворсон, Торри Хиггинс . М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 260 c. Чирикова А.Е. Женщина-руководитель во власти и бизнесе: социально-психологический портрет [Текст] /А.Е. Чирикова // ПОЛИТ-ЭКС. - 2011. - Т.7. - №.1. - С. 142-162. Шевко О.Н. Новые подходы к исследованию профессиональной мотивации [Текст] /О.Н.Шевко // Ярославский педагогический вестник. - 2011. № 2. - Т. 2 (психолого-педагогические науки). - С. 241 - 246.
56. Эконометрика: учебник / И.И. Елисеева [и др].; под ред. И.И. Елисеевой. - 2-е изд., перераб. И доп. М: Финансы и статистика, 2008. - 455 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Факторы, способствующие карьерному росту. Планирование и развитие карьеры, определение целей развития работника предпринимательской организации и путей, ведущих к их достижению. Способы достижения успешной карьеры, разнообразие подходов к ее типологии.
реферат [254,2 K], добавлен 23.05.2016Ознакомление с отечественной технологией планирования трудовой карьеры. Изучение особенностей влияния психологических качеств сотрудника на планирование продвижения в организации. Влияние мотивации на стимулирование сотрудников к карьерному росту.
курсовая работа [24,7 K], добавлен 29.05.2015Карьера: понятие, цель, условия развития и основные этапы. Факторы, способствующие профессиональной карьере. Исследование личностных факторов профессиональной карьеры сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска.
дипломная работа [249,9 K], добавлен 06.01.2016Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ".
дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017Направления карьеры менеджеров. Карьера как система производственная. Индивидуальное планирование трудовой карьеры менеджера. Характеристика образцового менеджера. Отличительные черты карьеры предпринимателя и менеджера. Выбор и планирование карьеры.
реферат [36,5 K], добавлен 08.05.2012Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
дипломная работа [77,5 K], добавлен 08.01.2010Понятие и виды мотивации. Подходы к построению профессиональной карьеры. Карьерный рост как фактор мотивации персонала. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности. Анализ основных направлений повышения квалификации сотрудников в ООО "Утилитсервис".
курсовая работа [294,8 K], добавлен 10.04.2017Сравнительный анализ теорий иерархии потребностей Маслоу, Альдерфера и МакКлелланда. Принципы мотивации профессионального самосовершенстования в современных условиях рыночной экономики. Экспериментальное исследование мотивации менеджеров предприятия.
курсовая работа [256,5 K], добавлен 17.09.2011Социально-психологические особенности студентов, специфика мотивации их профессионального выбора. Организация эмпирического исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности и динамики профессиональной мотивации у студентов–менеджеров.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 25.03.2011Самоопределение как основа психотехнологий профессиональной карьеры. Виды карьеры по характеру ее динамики. Закономерности возрастного развития. Сущность принципа равновесия и баланса. Образование по месту работы как способ обучения специалистов бизнеса.
реферат [20,1 K], добавлен 26.01.2013
