Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников

3. Назначение и осуществление ежемесячной денежной выплаты супруге (супругу), не вступившей (не вступившему) в повторный брак, а также родителям ветерана боевых действий из числа военнослужащих и лиц, указанных в подпунктах 1 - 4 пункта 1 статьи 3 Федерального закона «О ветеранах», погибшего при исполнении обязанностей военной службы.

4. Назначение и осуществление ежемесячной доплаты к пенсии гражданам, ставшим инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при исполнении обязанностей военной службы в районах боевых действий, при прохождении ими военной службы по призыву в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин или имеющим страховой стаж менее пяти лет.

5. Реализация комплексной муниципальной целевой программы «Социальная поддержка населения города-курорта Пятигорска на 2012 - 2015 годы».

6. Реализация комплексной муниципальной программы «Социальная карта»;

7. Признание граждан малоимущими, в целях принятия их на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма;

8. Организация работы по оказанию адресной социальной помощи на проведение ремонтных работ жилых помещений инвалидов Великой Отечественной войны, участников Великой Отечественной войны и вдов погибших (умерших) инвалидов Великой Отечественной войны и участников Великой Отечественной войны;

9. Выплата инвалидам (в том числе детям-инвалидам), имеющим транспортные средства в соответствии с медицинскими показаниями, или их законным представителям, компенсации страховых премий по договору обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств;

10. Выплата социального пособия на проезд студентам средних специальных и высших учебных заведений дневной формы обучения, находящихся на территории Ставропольского края, признанным малоимущими;

11. Выплата государственной социальной помощи малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам, среднедушевой доход которых по независящим от них причинам ниже величины прожиточного минимума, установленного в Ставропольском крае для соответствующих социально-демографических групп населения и действующего на момент обращения за государственной социальной помощью;

12. Направление на реабилитацию наркозависимых из семей, находящихся в трудной жизненной ситуации в религиозные организации Ставропольского края;

13. Признание семей (одиноко проживающих граждан) малоимущими с целью осуществления мероприятий по оказанию различных видов адресной социальной помощи;

14. Предоставление ежемесячных денежных компенсаций по оплате жилого помещения и коммунальных услуг федеральным льготникам;

15. Назначение компенсационных выплат членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг;

16. Назначение компенсационных выплат для проведения ремонта индивидуальных жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, потерявших кормильца;

17. Назначение компенсационных выплат гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы и участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

18. Назначение ежемесячной денежной компенсации: - военнослужащим или гражданам, призванным на военные сборы, которым в период прохождения военной службы (военных сборов) либо после увольнения с военной службы (отчисления с военных сборов или окончания военных сборов) установлена инвалидность вследствие военной травмы (далее - инвалиды); - членам семьи умершего (погибшего) инвалида, а также членам семьи военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, погибших (умерших) при исполнении обязанностей военной службы либо умерших вследствие военной травмы (далее - члены семьи);

19. Прием документов от граждан и оформление списков на присвоение звания «Ветеран труда» и «Ветеран труда Ставропольского края»;

20. Прием документов от граждан и выдача удостоверений: - ветерана Великой Отечественной войны; - удостоверение о праве на льготы членам семей погибших ветеранов ВОВ, ветеранов боевых действий и военнослужащих;- удостоверение о праве на льготы бывшим несовершеннолетним узникам фашистских концлагерей;- удостоверение инвалида Великой Отечественной войны;- удостоверение инвалида о праве на льготы; - свидетельство о реабилитации (лица, репрессированные по политическим мотивам и впоследствии реабилитированные);- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

21. Назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка в соответствии с Законом Ставропольского края от 7 декабря 2004г. №101-кз «О ежемесячном пособии на ребенка» и постановлением Правительства Ставропольского края от 25 января 2005г. №4-п «О мерах по реализации Закона Ставропольского края «О ежемесячном пособии на ребенка»;

22. Назначение и выплата ежемесячной денежной компенсации многодетным семьям в соответствии с Законом Ставропольского края от 27 декабря 2012г. №123-кз «О мерах социальной поддержки многодетных семей» и Приказом Министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края от 15 июня 2006г. №48 «Об организации работы по реализации постановления Правительства Ставропольского края от 02.06.2006г. №84-п»;

23. Назначение единовременного пособия при рождении ребенка;

24. Назначение ежемесячного пособия по уходу за ребенком;

25. Назначение и выплата единовременного пособия беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;

26. Назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;

27. Назначение и выплата социального пособия на погребение;

28. Назначение и выплата ежемесячной денежной выплаты нуждающимся в поддержке многодетным семьям, выплачиваемая в случае рождения в них после 31 декабря 2012 года третьего ребенка или последующих детей до достижения ребенком возраста трех лет в соответствии с Постановлением Губернатора Ставропольского края от 17 августа 2012 г. №571;

29. Мониторинг задолженности по оплате труда в разрезе организаций, расположенных на территории города-курорта Пятигорска, видов экономической деятельности и тенденций изменения заработной платы, предлагает меры по ликвидации задолженности;

30. Изучение процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов, анализ ситуации с использованием рабочей силы, подготовку прогноза по структуре и численности трудовых ресурсов;

31. Содействие предприятиям всех отраслей экономики города-курорта Пятигорска в вопросах развития кадрового потенциала;

32. Развитие системы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на территории города;

33. Участие в реализации основных направлений и приоритетов государственной политики в области демографии, трудовых отношений, развития трудовых ресурсов, трудовой миграции, повышения уровня жизни и доходов населения;

34. Регистрация коллективных договоров и соглашений в соответствии со статьей 50 Трудового кодекса Российской Федерации;

35. Участие специалистов отдела в расследовании групповых несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях и несчастных случаев со смертельным исходом, происшедших на территории города;

36.Назначение и выплата субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг.

МУ УСПН содействует организациям города-курорта Пятигорска в развитии кадрового потенциала, подготовке управленческих кадров для организаций города в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации; ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в организациях, отраслевых и территориальных соглашений в муниципальном образовании городе-курорте Пятигорске, присоединению работодателей к действующим краевым и местным соглашениям, повышению их роли в регулировании социально-трудовых отношений; созданию безбарьерной среды жизнедеятельности инвалидов; местным организациям и объединениям инвалидов и ветеранов.

В процессе карьерного становления специалист социальной сферы проходит отрезки трудовой деятельности по пути достижения своих жизненных целей - этапы профессиональной карьеры. В исследуемом учреждении продвижение специалистов в основном идет «по вертикали», но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры учреждения. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва. Современные тенденции модернизации отношений между руководителями и сотрудниками возлагают все больше ответственности на личность специалиста за управление карьерой. Карьера специалиста социальной службы - это процесс профессиональной деятельности, в ходе которой специалист, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и методы, приемы социальной работы, функциональные и должностные обязанности. Карьерное становление специалиста - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице. Для изучения факторов развития профессиональной карьеры работников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска нами была разработана анкета, включающая в себя 10 вопросов.

С целью получения наиболее полных и достоверных сведений о личностных факторах профессиональной карьеры социальных работников были использованы следующие методики: пятифакторный личностный опросник или тест Большая пятерка (Big five) (Приложение Б), опросник профессиональных предпочтений (ОПП) Дж. Холланда (Приложение В), «Якоря карьеры» Э. Шейна (Приложение Г).

Пятифакторный личностный опросник или тест Большая пятерка (Big five) был разработан американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста. Авторы опросника убеждены, что выделенных пяти независимых переменных, точнее личностных факторов темперамента и характера (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность) достаточно для объективного описания психологического портрета - модели личности. Пятифакторный тест-опросник состоит из 75 парных, противоположных по своему значению, стимульных высказываний, характеризующих поведение человека. Стимульный материал имеет пятибалльную оценочную шкалу (-2; -1; 0; 1; 2) для диагностики степени выраженности каждого из пяти факторов:

1. экстраверсия - интроверсия;

2. привязанность - обособленность;

3. самоконтроль - импульсивность;

4. эмоциональная неустойчивость - эмоциональная устойчивость;

5. экспрессивность - практичность.

Методика 5PFQ была адаптирована А. Б. Хромовым.

Опросник профессиональных предпочтений (ОПП) в своем теоретическом обосновании базируется на известной теории профессионального выбора, разработанной американским профессором Дж.Холландом. Сущность теории Дж.Холланда можно свести к следующему: большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов: реалистическому (Р-типу), исследовательскому (И-типу), артистическому (А-типу), социальному (С-типу), предпринимательскому (П-типу) и конвенциональному (К-типу). Данный тест разработан для исследования профессиональных интересов и предпочтений человека. Он поможет соотнести склонности, способности и интересы к различным конкретным профессиям, более точно определить круг запросов в профессиональной сфере и окажет содействие при планировании профессиональной карьеры социальных работников.

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна позволяет выявить следующие ценностные ориентации в карьере: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни и предпринимательство.

Анкетирование проводилось в виде опроса в письменной форме. Для этого используется набор структурно организованных вопросов (анкета). Преимущество данного метода заключается в возможности проведения исследования большой группы людей одновременно и в сравнительной легкости статистической обработки данных.

Характеристика выборки. В исследовании приняли участие социальные работники МУ Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска. Выборка опрашиваемых социальных работников составила 40 человек, 7,5% - мужчины и 92,5% - женщины, средний возраст данного трудового коллектива составил 32 года, средний стаж составил 10 лет. Из числа опрошенных 4 респондента занимают должность зав. отделениями и 36 - специалистов. По уровню образования 30 респондентов имеют высшее образование гуманитарного профиля и 10 респондентов - высшее экономическое образование. Стоит отметить, что за последние 5 лет только трое респондентов получили должностное повышение.

2.2 Личностные факторы профессиональной карьеры сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

Сотрудники исследуемого управления понимают под профессиональной карьерой поступательное движение вверх, изменение статуса или должности. При этом совсем не отмечается рост профессиональных знаний, необходимый для занятия более высокого положения в иерархической структуре Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска.

Респондентам было предложено выбрать типы карьеры, наиболее распространенные в исследуемой организации. Так, сотрудники Управления отметили следующие типы карьеры:

- вертикальная (100% респондентов);

- стабильная (70% респондентов);

- обычная (50% респондентов).

Такие типы карьеры, как горизонтальная, ступенчатая и стремительная не были указаны в ответах опрашиваемых сотрудников. Специалисты Управления считают, что на развитие карьеры значительное влияние оказывают личностные, профессиональные и организационные факторы (70%, 60%, 80% респондентов соответственно). 20% опрашиваемых затруднились ответить на поставленный вопрос. 70% сотрудников управления отметили, что личностные качества влияют на развитие карьеры и ее успешность. Для более детального изучения личностных качеств, способствующих или препятствующих развитию профессиональной карьеры сотрудников социальной сферы была использована методика 5PFQ. Резульаты, полученные по данной методике, представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Факторы личности сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

№	Факторы личности	Баллы	Шкала
1.1	Активность - пассивность	9,75	Экстраверсия - интроверсия
1.2	Доминирование - подчиненность	10,75
1.3	Общительность - замкнутость	11,25
1.4	Поиск впечатлений - избегание впечатлений	9,25
1.5	Проявление - избегание чувства вины	10,75
2.1	Теплота - равнодушие	10,5	Привязанность - обособленность
2.2	Сотрудничество - соперничество	11,75
2.3	Доверчивость - подозрительность	10,25
2.4	Понимание - непонимание	11,5
2.5	Уважение других - самоуважение	10,25
3.1	Аккуратность - неаккуратность (отсутствие аккуратности)	7,25	Самоконтроль - импульсивность
3.2	Настойчивость - отсутствие настойчивости	13
3.3	Ответственность - безответственность	10
3.4	Самоконтроль поведения - импульсивность (отсутствие самоконтроля)	10
3.5	Предусмотрительность - беспечность	10,75
4.1	Тревожность - беззаботность	12,75	Эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость
4.2	Напряженность - расслабленность	8,5
4.3	Депрессивность - эмоциональная комфортность	8,75
4.4	Самокритика - самодостаточность	11,25
4.5	Эмоциональная лабильность - эмоциональная стабильность	9
№	Факторы личности	Баллы	Шкала
5.1	Любопытство - консерватизм	11,75	Экспрессивность - практичность
5.2	Любознательность - реалистичность	11,5
5.3	Артистичность - отсутствие артистичности	10,5
5.4	Сенситивность - нечувствительность	10,25
5.5	Пластичность - ригидность	8,5

На основе анализа первичных факторов можно составить определенное представление о характерологических особенностях сотрудников исследуемого Управления. Если первичный фактор «Самокритичность - Самодостаточность» был оценен высокими баллами (11-15), то можно констатировать, что респонденты достаточно самокритичны. Если же по этому фактору получены низкие значения (3-7 баллов), то для респондентов более характерен признак самодостаточности.

Из представленной таблицы видно, что опрашиваемые сотрудники Управления социальной поддержки населения города Пятигорска общительны, стремятся к сотрудничеству, относятся с пониманием как к коллегам, так и клиентам, настойчивы, самокритичны, любопытны, любознательны. В качестве негативных черт стоит отметить неаккуратность и высокий уровень тревожности, что оказывает влияние на качество работы и соответственно на возможности профессионального роста.

Сумма баллов первичных факторов по вертикали определяет количественную выраженность основного фактора. Минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора равно 15, максимальное количество - 75. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51-75 баллов), средние (41-50 баллов) и низкие (15-40 баллов). Основные факторы по методике 5PFQ представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Основные факторы личности респондентов по методике 5PFQ, в баллах

Высокие значения по фактору определяют направленность психики сотрудников на экстраверсию. Типичные экстраверты отличаются общительностью, любят развлечения и коллективные мероприятия, ощущают потребность общения с людьми, часто рискуют, действуют импульсивно. В работе, как правило, ориентированы на скорость выполнения задания, от однообразной деятельности у них быстрее развивается состояние монотонности. В деятельности экстраверты быстрее, чем интроверты, извлекают информацию из памяти, лучше выполняют трудные задания в ситуации дефицита времени.

Высокие значения по шкале «Привязанность» определяют их позитивное отношение к людям. Сотрудники Управления хорошо понимают других людей, чувствуют личную ответственность за их благополучие, терпимо относятся к недостаткам коллег и клиентов. Умеют сопереживать, поддерживают коллективные мероприятия и чувствуют ответственность за общее дело, добросовестно выполняют взятые на себя поручения. В процессе взаимодействия стараются избегать разногласий, больше предпочитают сотрудничать с людьми, чем соперничать.

Низкие значения по фактору «Эмоциональная устойчивость/неустойчивость» позволяют судить, что опрашиваемые сотрудники самодостаточны, уверены в своих силах, эмоционально зрелы, спокойны, постоянны в своих планах и привязанностях. На жизнь они смотрят серьезно и реалистично, хорошо осознают требования действительности, не скрывают от себя собственных недостатков. Эмоционально устойчивые сотрудники сохраняют хладнокровие и спокойствие даже в самых неблагоприятных ситуациях.

На полюсе высоких значений находится такие черты личности, как добросовестность, ответственность, обязательность, точность и аккуратность в делах. Сотрудники могут быть охарактеризованы как настойчивые в деятельности и достигающие в ней высоких результатов. Высокая добросовестность и сознательность обычно сочетаются с хорошим самоконтролем, со стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей, иногда и в ущерб личным.

Сотрудники, имеющие высокие оценки по такому фактору как экспрессивность, проявляют интерес к различным сторонам жизни. Они легко обучаются, но недостаточно серьезно относятся к систематической деятельности. Как правило, они доверяют своим чувствам и интуиции, чем здравому смыслу, мало обращают внимания на текущие повседневные дела и обязанности, избегают рутинной работы. Перечисленные факторы могут оказать негативное влияние на развитие карьеры, которое предполагает рост профессиональных знаний и их эффективное применение в процессе трудовой деятельности.

Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т.д. Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует.

Опросник Дж. Холланда позволил выявить профессиональные предпочтения респондентов, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 - Профессиональные предпочтения работников УСПН города Пятигорска, в%

Важно отметить, что С-тип наблюдался практически у всех респондентов, но доминировал у 62,5% сотрудников исследуемой организации.

Способности, которыми обладает С-тип: вербальные способности, навыки общения и взаимодействия с людьми, преподавательские, ораторские способности, навыки слушания. К личностным характеристикам и ценностям относится гуманистичность, идеалистичность, этичность, ответственность, моральность, кооперативность, настроенность на других, понимание других, тактичность, жизнерадостность, оптимистичность. Данные личностные характеристики полностью соотносятся с той профессией и должностью, которую занимают респонденты. Наблюдается четкое соответствие занимаемой должности и типа профессиональных предпочтений по методике Дж. Холланда.

15% респондентов отнесли себя к И-типу. Интеллектуальный тип также немаловажен для Управления социальной поддержки населения города Пятигорска. Ведь сбор информации, ее систематизация, анализ, решение проблем через размышления, математические способности, аналитические навыки, навыки письменного изложения сложившейся ситуации, рациональность, методичность, любознательность необходимы для организации эффективной работы по таким направлениям деятельности Управления, как мониторинг задолженности по оплате труда, изучение процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов, анализ ситуации с использованием рабочей силы, подготовку прогноза по структуре и численности трудовых ресурсов и других.

Несоответствие работы, занимаемой должности и доминирующего типа профессиональных предпочтений наблюдается у 3 респондентов (7,5%). В данную категорию попали в основном специалисты отдела социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов. Данное несоответствие может стать одним из факторов, препятствующим развитию успешной карьеры в данной организации.

Как отмечалось ранее, карьерные ориентации являются одним из важнейших факторов личности, влияющих на успешность карьерного процесса.

Таблица 2 - Карьерные ориентации сотрудников Управления социальной поддержки населения города Пятигорска

№ шкалы	Карьерная ориентация	Средний балл
1	Профессиональная компетентность	6,6
2	Менеджмент	6,12
3	Автономия (независимость)	5,88
4	Стабильность работы	7,8
5	Стабильность места жительства	6,6
6	Служение	6,48
7	Вызов	5,72
8	Интеграция стилей жизни	7,08
9	Предпринимательство	4,96

Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов. Как видно из представленной таблицы, сотрудники исследуемого Управления в области карьеры ориентированы на стабильность работы, интеграцию стилей жизни, стабильность места жительства, профессиональную компетентность и служение людям. Во многом это обусловлено социально-экономическим положением в стране, гендерным составом коллектива и спецификой деятельности самого Управления. Наглядно данные представлены на рисунке 5.



Рисунок 5 - Карьерные ориентации сотрудников Управления социальной поддержки населения города Пятигорска по методике Э.Шейна, в баллах

Аналитическая презентация результатов карьерных ориентация по методике Э. Шейна позволяет сделать вывод о том, что респонденты:

- ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Как правило, они предпочтут менее высокую должность, но соответствующую их профессиональными компетенциями. Работники Управления испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

- отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке труда.

- стремятся остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки могут стать для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

- ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

- ассоциируют карьеру с общим стилем жизни, уравновешивая потребности самого работника, семьи и карьеры. Выбор и поддержание привычного образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п.

Менее ярко выражены такие карьерные ориентации, как вызов, менеджмент, автономия и предпринимательство. Карьерная ориентация «менеджмент» ориентирует личность на интеграцию усилий других людей и соединение различных функций организации. Во многом низкая степень выраженности данной карьерной ориентации обусловлена возрастом респондентов, многие из которых не достигли 30-летия. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Лишь у 10 человек из 40 опрошенных данная ориентация была ярко выраженной (средний балл составил 7,7). График работы учреждения, установленные правила, процедуры во многом предопределили низкий уровень автономии и независимости как карьерного якоря сотрудников исследуемого Управления. 10% респондентов испытывают определенные трудности, связанные дисциплиной, формой одежды и т.д. Они предпочитают выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения поставленных целей. Важно отметить, что опрашиваемые из числа заведующих отделениями не обозначили автономию как ярко выраженный карьерный якорь, так они отвечают за организацию деятельности своих отделов и несут непосредственную ответственность за результаты и качество их работы.

Неоднозначной картиной является отсутствие вызова в процессе деятельности учреждения. 70% респондентов не ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради достижения поставленной цели. Карьера для них не является постоянным вызовом их профессионализму, и они, как правило, не готовы его принять. 30% опрашиваемых сотрудников Управления отметили, что процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Борьба, достижение цели любой ценой за счет своих коллег может привести к возникновению конфликтных ситуаций и ухудшению социально-психологического климата в коллективе. И только 1 респондент считает, что цель карьеры - создание что-то новое, воплощение в жизнь идеи, внедрение новой услуги или направления деятельности, всецело принадлежащим только им. На наш взгляд, следует развивать творческий потенциал опрашиваемых сотрудников, что приведет к разработке инновационных методов работы, которые могут быть отождествлены с их усилиями.

В дальнейшем ходе исследования респонденты отметили какие личностные факторы препятствуют развитию профессиональной карьеры:

- боязнь неудач;

- тревожность;

- отсутствие карьерного потенциала;

- излишняя эмоциональность;

- низкий уровень коммуникабельности.

На вопрос «Какие организационные мероприятия способствовали бы развитию Вашей карьеры?» ответы респондентов распределились следующим образом:

- мероприятия по планированию, развитию и управлению карьерой (92,5% ресондентов);

- карьерное консультирование (50% респондентов);

- исследование карьерного потенциала сотрудников (70 % респондентов);

- профессиональное обучение (100% респондентов);

- тренинги (40% респондентов).

Свой вариант ответа не был предложен сотрудниками Управления социальной поддержки населения администрации года Пятигорска.

Развитие профессиональной карьеры создает определенные преимущества, и для самого работника, и для организации в целом. Преимуществами для сотрудника являются более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышение уровня жизни, более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Преимущества для организации заключаются в наличии целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров, в возможности определения потребности в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, в выявлении сотрудников, подготовленных для ключевых направлений деятельности.

Заключение

В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности индивида на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала человека. Ценность профессиональной карьеры для современного работника - это внутренняя устремленность к ней с тем, чтобы получать и приносить пользу, признание и т. п. Карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию, к освоению и совершенствованию методов работы, задает ему границы и формы, придает направленность на достижение поставленных целей, личностной и профессиональной устойчивости. Оптимальным образом спланированная и реализованная профессиональная карьера позволит социальным работникам максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. Именно в этом случае достигается оптимальное соответствие их жизненных целей и удовлетворение потребностей социальной сферы в профессиональных кадрах.

Данная дипломная работа посвящена изучению личностных факторов профессиональной карьеры социальных работников. В первой главе дипломной работы был дан обзор материалов, посвященных профессиональной карьере, раскрыто понятие, ее цели и основные этапы развития, проанализированы типологии карьеры, изучены ее психологические компоненты. Проведенный теоретический анализ в рамках выпускной квалификационной работы свидетельствует, о том, что личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников изучены недостаточно.

Во второй главе дипломной работы были исследованы личностные факторы, обуславливающие развитие профессиональной карьеры социальных работников.

В исследовании приняли участие сотрудники Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска. Было выявлено, что на развитие карьеры значительное влияние оказывают личностные, профессиональные и организационные факторы. Опрашиваемые сотрудники Управления социальной поддержки населения города Пятигорска общительны, стремятся к сотрудничеству, относятся с пониманием как к коллегам, так и клиентам, настойчивы, самокритичны, любопытны, и любознательны. Они хорошо понимают других людей, чувствуют личную ответственность за их благополучие, чувствуют ответственность за общее дело, добросовестно выполняют взятые на себя поручения, уверены в своих силах, эмоционально зрелы, спокойны, постоянны в своих профессиональных планах. Высокая добросовестность и сознательность обычно сочетаются с хорошим самоконтролем, со стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Они легко обучаются, но недостаточно серьезно относятся к систематической деятельности. В качестве негативных черт отмечается неаккуратность и высокий уровень тревожности, что оказывает влияние на качество работы и соответственно на возможности профессионального роста. Данные факторы оказывают отрицательное влияние на развитие карьеры, которое предполагает рост профессиональных знаний и их эффективное применение в процессе трудовой деятельности.

Большая часть сотрудников Управления относит себя к С-типу личности. Предпочтительный тип не вступает в противоречие с требованиями к профессии типа «Человек-Человек» и является мощным фактором развития профессиональной карьеры в социальной сфере. Несоответствие работы, занимаемой должности и доминирующего типа профессиональных предпочтений наблюдается у 7,5% респондентов.

Карьерные ориентации сотрудников ярко выражены по таким показателям, как стабильность работы (7,8 баллов), интеграция стилей жизни (7 баллов), стабильность места жительства (6,6 баллов), профессиональная компетентность и служение людям (6,6 и 6,5 баллов соответственно). Во многом это обусловлено социально-экономическим положением в стране, гендерным составом коллектива и спецификой деятельности самого Управления.

Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Они очень ценят социальные гарантии и их выбор места работы связан с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке труда. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не будут выражены в денежном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Менее ярко выражены такие карьерные ориентации, как вызов, менеджмент, автономия и предпринимательство. 70% респондентов не ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради достижения поставленной цели. Карьера для них не является постоянным вызовом их профессионализму, и они, как правило, не готовы его принять. Профессиональная карьера должна помочь каждому работнику стать более результативным, увязать интересы людей с интересами организации, чтобы условия занятости и труда устраивали обе стороны, формировать рынок профессионалов. По результатам проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники исследуемого Управления обладают необходимыми личностными качествами для успешной реализации карьеры и руководству учреждения необходимо предпринимать конкретные меры по ее развитию не только в вертикальном, но и горизонтальном направлении.

Список использованных источников

1. Апон, М.Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов / М. Е. Апон // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. - СПб. : Изд- во СЗАГС, 2009. - С. 15- 21.

2. Барретт, Д. Карьера: способности и выбор: тесты / Д. Барретт. - М.: АСТ: Астрель, 2006. - 204 с.

3. Богатырева, О.О. Психологические предпосылки карьерного роста/ О.О. Богатырева// Вопросы психологии. - 2008. - № 3. - С. 92-98.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 191 с.

5. Варюшкин, С.В. Формирование карьерных компетенций выпускников ВУЗов/ С.В. Варюшкин// Философия образования. - 2010. - №3. - С.134- 141.

6. Ветчанова, О.В. Планирование карьеры как элемент развития трудовых ресурсов организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры.- 2012.- № 8.- С. 67- 76

7. Вишнякова, М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры / М. Вишнякова // Управление персоналом. - 2006. - №11. - С. 70-74.

8. Демидова, Т.Е. Организационная культура как психологический фактор карьерных ориентаций личности/ Т.Е. Демидова// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - № 125 - С.22- 27.

9. Демидова, Г.В. Управленческая психология: учеб. пособие / Г.В. Демидова. - 2- е изд., стер. - М. : Академия, 2010. - 174 с.

10. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Академия, 2007. - 256с.

11. Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 647 с.

12. Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения индивидуальной карьеры. - http://kattrys.ru/node/5925 (дата обращения 17.05.2014).

13. Карьерные ориентации личности («Якоря карьеры») http://www.psytest.info/node/43 (дата обращения 16.05.2014).

14. Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В Каштанова. - Москва: Проспект, 2012. - 64 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография/ А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 228 с.

16. Киселева, Е.В. Психолого-управленческое сопровождение развития карьеры персонала/ Е.В. Киселева. - http://volog.ranepa.ru/ download/Nauka/2010/Kiseleva.pdf (дата обращения 25.02.2015).

17. Киселева, Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В. Киселева. - Вологда: Легия, 2010. - 332 с.

18. Козлов, В.В. Психология управления: учеб. пособие / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

19. Коломейцев, Ю.А. Основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности/ Ю.А. Коломейцев// Проблемы управления. - 2008. - №1(26). - С. 207- 215.

20. Костромина, Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования / Е. Костромина // Кадровик.- 2011.- № 1. - С. 144- 153.

21. Лидак, Л.В. Влияние профессиональной ответственности личности на карьерное продвижение // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. Журнал. - 2010. - № 2.-: http:// ppip.su (дата обращения 27.04.2015).

22. Липатова, М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом/ М.Е. Липатова// Социологические исследования. - 2001.- №2. - С. 102-104.

23. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров/ В. М. Маслова. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с.

24. Матрица развития карьеры. - http://hr- portal.ru/article/matrica- razvitiya- karery (дата обращения 28.01.2015).

25. Могилевкин, Е. Карьерный селф-менеджмент персонала/ Е.Могилевкин. - http://emsu.ru/face/ms/2009/3/102.pdf (дата обращения 20.03.2015).

26. Могилёвкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг/ Е.А. Могилевкин. - СПб.: Речь, 2007. - 336 c.

27. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера/ Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2012. - 351 с.

28. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. - Москва : Юрайт, 2015. - 561 с.

29. Мусина-Мазнова, Г.Х. Теоретические основы карьерного становления специалиста социальной сферы: монография / Г.Х. Мусина- Мазнова. - Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2012. - 76 с.

30. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. - М.: Азъ, 1994. - 928 с

31. Организационное поведение: учебник для студентов вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2008. - 460 с.

32. Петрушин, В.И. Психология карьеры/ В.И. Петрушин. - М.:Логос, 2004. - 208с.

33. Планирование карьеры. - http://www.grandars.ru/college/biznes/ planirovanie- karery.html (дата обращения 17.05.2014).

34. Половинко, В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу [Текст] / В. Половинко, И. Маслов // Кадровик. - 2011.- № 3. - С.76- 85.

35. Проектирование профессиональной карьеры [Текст]: учеб.-метод. пособ. / авт.- сост. О.А. Дорожкина, Н.В. Милютина. - Тамбов: Издат. дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2013.- 128 с.

36. Психологические аспекты индивидуальной карьеры. - http://ecsocman.hse.ru/data/2011/03/05/1214895049/012_глава%209_психологические%20аспекты%20индивидуальной%20карьеры_195- 212.pdf (дата обращения 20.05.2015).

37. Психологические особенности управления карьерой. - http://www.career- st.ru/specialist/lib/3 (дата обращения 21.05.2015).

38. Психология успеха и карьерный рост. - http://www.fa.ru/institutes/vshgu/Documents/4.18.4_тема%2011.pdf (дата обращения 20.05.2014).

39. Резник, С.Д. Управление личной карьерой: учебное пособие / С.Д. Резник, И. А. Игошина,В. С. Резник. - М.: Логос, 2005. - 288 с.

40. Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов / С. Д. Резник. - М.: ИНФРА- М, 2012. - 459 с.

41. Семенова, Ф.О. Психологические особенности карьерного консультирования в современных условиях/ Ф.О. Семенова// Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2008. - № 9. - С.41- 43

42. Сытник, Н. Мотивационный подход к оценке карьеры [Текст] / Н. Сытник // Управление персоналом. - 2008.- № 6. - С. 33- 37.

43. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. В. Тебекин. - Москва : КНОРУС, 2014. - 623 с.

44. Тихомандрицкая, О.А. Социально-психологические факторы успешности карьеры/ О.А. Тихомандрицкая, А.М. Рикель// Психологические исследования. - 2010г. - №2. - http://psystudy.ru/index.php/num/2010n2- 10/296- tikhomandritskaya10 (дата обращения 22.03.2014).

45. Управление карьерой как система развития менеджмента. - http://refoteka.ru/r- 100614.html (дата обращения 17.05.2015).

46. Управление персоналом в России: история и современность: монография / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва : ИНФРА- М, 2014. - 240 с.

47. Факторы, влияющие на успешность карьеры: социально-психологический анализ. - http://www.rusnauka.com/10_DN_2013/ Psihologia/10_133328.doc.htm (дата обращения 24.04.2015).

48. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебник/ Н.В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М. : КНОРУС, 2011. - 532 с.

49. Хэрриот, П. Карьера. - http://dps.smrtlc.ru/Disc/ Herriot_Kariera.htm (дата обращения 14.05.2015).

50. Чернышев, Я.Л. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно-мотивационная характеристика /Я.Л. Чернышев// Мир психологии. - 2008. - № 2. - С. 221-232.

51. Чикер, В.А. Психологическая диагностика организации и персонала/ В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2004. - 176 с.

52. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство = Organizational culture and leadership : учебник / Э. Шейн. - СПб: ПИТЕР, 2012. - 330 с.

Приложения

Приложение А

Анкета

Факторы развития профессиональной карьеры социальных работников

1. Укажите Ваш пол

- мужской;

- женский;

2. Ваш возраст

3. Занимаемая должность

4. Отдел:

- отдел назначения и выплаты компенсаций;

- отдел адресных программ;

- отдел социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов;

- отдел социально-правовых гарантий;

- отдел назначения и выплаты пособий;

- отдел труда;

- отдел назначения и выплаты жилищных субсидий.

5. Что вы понимаете под термином «Профессиональная карьера»?______

6. Укажите этапы развития вашей карьеры в Управлении социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

7. Какой тип карьеры наиболее распространен в Вашей организации?

- вертикальная;

- горизонтальная;

- ступенчатая;

- стремительная;

- обычная;

- стабильная.

7.Какие факторы способствуют развитию карьеры в данной организации?

- личностные;

-профессиональные;

- организационные;

- затрудняюсь ответить.

8. Влияют ли личностные качества сотрудников на успешность развития профессиональной карьеры?

- да;

-нет;

- затрудняюсь ответить

9. Перечислите личностные факторы, препятствующие развитию карьеры в данной организации__________________________________________________

10. Какие организационные мероприятия способствовали бы развитию Вашей карьеры?

- мероприятия по планированию и управлению карьерой;

- карьерное консультирование;

- исследование карьерного потенциала сотрудников;

- профессиональное обучение;

- тренинги;

- ваш вариант______________________________________________

Приложение Б

Тест большая пятерка (Big five). Пятифакторный личностный опросник (Р. МакКрае, П. Коста). Методика диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ):

Инструкция

Прочтите парные высказывания и определите, какое из двух альтернативных высказываний вам больше всего подходит. Если подходит высказывание, записанное слева от оценочной шкалы, то используйте для оценки этого высказывания значение «-2» или «-1». Если вам подходит правое высказывание, то оно оценивается значениями «2» или «1». Значения «-2» или «2» выбираются в том случае, если оцениваемое высказывание выражено сильно. Если это высказывание выражено слабо (слабее), то выбирается значение «-1» или «1». В том случае, когда ни одна из альтернатив вам не подходит, а подходит нечто среднее между ними, то выбирается значение «0».

Выбранное значение записывается в бланк ответов в левую ячейку.

Стимульный материал Теста большая пятерка (Big five).

1. Мне нравиться заниматься физкультурой	-2	-1	0	1	2	Я не люблю физические нагрузки
2. Люди считают меня отзывчивым и доброжелательным человеком	-2	-1	0	1	2	Некоторые люди считают меня холодным и черствым
3. Я во всем ценю чистоту и порядок	-2	-1	0	1	2	Иногда я позволяю себе быть неряшливым
4. Меня часто беспокоит мысль, что что-нибудь может случиться	-2	-1	0	1	2	«Мелочи жизни» меня не тревожат
5. Все новое вызывает у меня интерес	-2	-1	0	1	2	Часто новое вызывает у меня раздражение
6. Если я ничем не занят, то это меня беспокоит	-2	-1	0	1	2	Я человек спокойный и не люблю суетиться
7. Я стараюсь проявлять дружелюбие ко всем людям	-2	-1	0	1	2	Я не всегда и не со всеми дружелюбный человек
8. Моя комната всегда аккуратно прибрана	-2	-1	0	1	2	Я не очень стараюсь следить за чистотой и порядком
9. Иногда я расстраиваюсь из-за пустяков	-2	-1	0	1	2	Я не обращаю внимания на мелкие проблемы
10. Мне нравятся неожиданности	-2	-1	0	1	2	Я люблю предсказуемость событий
11. Я не могу долго оставаться в неподвижности	-2	-1	0	1	2	Мне не нравится быстрый стиль жизни
12. Я тактичен по отношения к другим людям	-2	-1	0	1	2	Иногда в шутку я задеваю самолюбие других
13. Я методичен и пунктуален во всем	-2	-1	0	1	2	Я не очень обязательный человек
14. Мои чувства легко уязвимы и ранимы	-2	-1	0	1	2	Я редко тревожусь и редко чего-либо боюсь
15. Мне не интересно, когда ответ ясен заранее	-2	-1	0	1	2	Я не интересуюсь вещами, которые мне не понятны
16. Я люблю, чтобы другие быстро выполняли мои распоряжения	-2	-1	0	1	2	Я не спеша выполняю чужие распоряжения
17. Я уступчивый и склонный к компромиссам человек	-2	-1	0	1	2	Я люблю поспорить с окружающими
18. Я проявляю настойчивость, решая трудную задачу	-2	-1	0	1	2	Я не очень настойчивый человек
19. В трудных ситуациях я весь сжимаюсь от напряжения	-2	-1	0	1	2	Я могу расслабиться в любой ситуации
20. У меня очень живое воображение	-2	-1	0	1	2	Я всегда предпочитаю реально смотреть на мир
21. Мне часто приходится быть лидером, проявлять инициативу	-2	-1	0	1	2	Я скорее подчиненный, чем лидер
22. Я всегда готов оказать помощь и разделить чужие трудности	-2	-1	0	1	2	Каждый должен уметь позаботиться о себе
23. Я очень старательный во всех делах человек	-2	-1	0	1	2	Я не очень усердствую на работе
24. У меня часто выступает холодный пот и дрожат руки	-2	-1	0	1	2	Я редко испытывал напряжение, сопровождаемое дрожью в теле
25. Мне нравится мечтать	-2	-1	0	1	2	Я редко увлекаюсь фантазиями
26. Часто случается, что я руковожу, отдаю распоряжения другим людям	-2	-1	0	1	2	Я предпочитаю, чтобы кто-то другой брал в свои руки руководство
27. Я предпочитаю сотрудничать с другими, чем соперничать	-2	-1	0	1	2	Без соперничества общество не могло бы развиваться
28. Я серьезно и прилежно отношусь к работе	-2	-1	0	1	2	Я стараюсь не брать дополнительные обязанности на работе
29. В необычной обстановке я часто нервничаю	-2	-1	0	1	2	Я легко привыкаю к новой обстановке
30. Иногда я погружаюсь в глубокие размышления	-2	-1	0	1	2	Я не люблю тратить свое время на размышления
31. Мне нравится общаться с незнакомыми людьми	-2	-1	0	1	2	Я не очень общительный человек
32. Большинство людей добры от природы	-2	-1	0	1	2	Я думаю, что жизнь делает некоторых людей злыми
33. Люди часто доверяют мне ответственные дела	-2	-1	0	1	2	Некоторые считают меня безответственным
34. Иногда я чувствую себя одиноко, тоскливо и все валится из рук	-2	-1	0	1	2	Часто, что-либо делая, я так увлекаюсь, что забываю обо всем
35. Я хорошо знаю, что такое красота и элегантность	-2	-1	0	1	2	Мое представление о красоте такое же, как и у других
36. Мне нравится приобретать новых друзей и знакомых	-2	-1	0	1	2	Я предпочитаю иметь только несколько надежных друзей
37. Люди, с которыми я общаюсь, обычно мне нравятся	-2	-1	0	1	2	Есть такие люди, которых я не люблю
38. Я требователен и строг в работе	-2	-1	0	1	2	Иногда я пренебрегаю своими обязанностями
39. Когда я сильно расстроен, у меня тяжело на душе	-2	-1	0	1	2	У меня очень редко бывает мрачное настроение
40. Музыка способна так захватить меня, что я теряю чувство времени	-2	-1	0	1	2	Драматическое искусство и балет кажутся мне скучными
41. Я люблю находиться в больших и веселых компаниях	-2	-1	0	1	2	Я предпочитаю уединение
42. Большинство людей честные, и им можно доверять	-2	-1	0	1	2	Иногда я отношусь подозрительно к другим людям
43. Я обычно работаю добросовестно	-2	-1	0	1	2	Люди часто находят в моей работе ошибки
44. Я легко впадаю в депрессию	-2	-1	0	1	2	Мне невозможно испортить настроение
45. Настоящее произведение искусства вызывает у меня восхищение	-2	-1	0	1	2	Я редко восхищаюсь совершенством настоящего произведения искусства
46. «Болея» на спортивных соревнованиях, я забываю обо всем	-2	-1	0	1	2	Я не понимаю, почему люди занимаются опасными видами спорта
47. Я стараюсь проявлять чуткость, когда имею дело с людьми	-2	-1	0	1	2	Иногда мне нет дела до интересов других людей
48. Я редко делаю необдуманно то, что хочу сделать	-2	-1	0	1	2	Я предпочитаю принимать решения быстро
49. У меня много слабостей и недостатков	-2	-1	0	1	2	У меня высокая самооценка
50. Я хорошо понимаю свое душевное состояние	-2	-1	0	1	2	Мне кажется, что другие люди менее чувствительны, чем я

Подобные документы

• Развитие профессиональной карьеры сотрудников российских организаций

  Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ".
  
  дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017
  

• Планирование и развитие профессиональной карьеры

  Понятие и виды, этапы, модели развития карьеры. Планирование и развитие карьеры. Изучение карьерного потенциала сотрудников. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.
  
  курсовая работа [262,0 K], добавлен 28.05.2003
  

• Планирование профессиональной карьеры

  Самоопределение как основа психотехнологий профессиональной карьеры. Виды карьеры по характеру ее динамики. Закономерности возрастного развития. Сущность принципа равновесия и баланса. Образование по месту работы как способ обучения специалистов бизнеса.
  
  реферат [20,1 K], добавлен 26.01.2013
  

• Психодиагностика в оценке профессиональной успешности

  Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице. Планирование и развитие карьеры. Качества творческой личности и карьерное продвижение. Основные методики психодиагностики карьерной успешности руководителя (менеджера).
  
  курсовая работа [44,6 K], добавлен 16.01.2012
  

• Карьерное поведение сотрудников в организации

  Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.
  
  реферат [69,4 K], добавлен 29.06.2010
  

• Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере

  Обзор литературы по проблемам профессиональной карьеры, трудовой мотивации. Проведение эмпирического исследования, направленного на выявление связи представлений испытуемых о профессиональной карьере и особенностей трудовой мотивации, анализ результатов.
  
  курсовая работа [269,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Планирование карьеры работника, ее типы и цели

  Виды профессиональной карьеры, этапы ее построения. Теоретические аспекты Я-концепции. Сравнение Я-реального, Я-идеального, Я-зеркального. Развитие максимального самообладания (хладнокровия) как важного качества для успешной профессиональной деятельности.
  
  курсовая работа [1019,8 K], добавлен 26.01.2015
  

• Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров

  Мотивационные факторы, влияющие на стремление женщин-менеджеров к карьерному росту. Характеристика организации профессиональной карьеры. Исследование эффективности тренинга мотивации достижения успеха. Основные мотивы быстрого общекарьерного продвижения.
  
  дипломная работа [469,2 K], добавлен 24.08.2017
  

• План профессиональной карьеры

  План индивидуальной карьеры. Сравнительный анализ жизненных ценностей и их декларация. Пути получения профессии. Описание профессиональной цели во внешней и внутренней форме. План карьеры: анализ местного рынка образовательных услуг и рынка труда.
  
  практическая работа [51,5 K], добавлен 24.04.2010
  

• Организация системы планирования карьеры

  Особенности профессиональной и внутриорганизационной карьеры: типы, этапы, фазы роста. Анализ системы планирования карьеры в Сберегательном банке. Процессы индивидуального планирования карьеры. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.
  
  курсовая работа [82,3 K], добавлен 10.12.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам