Формирование и совершенствование организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФГБОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Филиал ФГБОУ ВПО «УдГУ» в г. Нижняя Тура

Курсовая работа

По дисциплине «Теория управления»

на тему: «Формирование и совершенствование организационной культуры»

Выполнила студентка

гр. ЗС(НТ)081100-44 (К) Е.Г. Горинова

Проверил

д.ю.н., профессор В.Ю. Войтович

Нижняя Тура 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой в учреждении

1.1 Сущность, особенности и элементы организационной культуры

1.2 Уровни и типы организационной культуры

1.3 Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры

2. Анализ организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва

2.1 Общая характеристика учреждения

2.2 Анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва

2.3 Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва

3.1 Общая характеристика мероприятий

3.2 Технико-экономическое обоснование и оценка эффективности мероприятий

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно организовать свою деятельность, достигать высоких показателей эффективности, но и решать задачи по работе с персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации.

В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российских условиях его специфика достаточно часто определяется несовпадением квалификации и общеобразовательного уровня персонала и уровнем его культуры. Проблема состоит в том, как совместить все эти уровни. Проблема формирования, а в дальнейшем - совершенствования организационной культуры в организации осознается в российском обществе пока слабо и решается, в основном, ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. В силу сказанного тема курсовой работы становится актуальной.

Цель курсовой работы состоит в проведении анализа организационной культуры МКОУ ДОД «Дом детского творчества» города Кушва и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Цель курсовой работы определила ее задачи:

- рассмотреть сущность, особенности и элементы организационной культуры предприятий;

- проанализировать типы и уровни организационной культуры;

- охарактеризовать особенности управления формированием, поддержанием и развитием организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».

Объектом исследования курсовой работы является МКОУ ДОД «ДДТ».

Предметом исследования выступают особенности организационной культуры организации.

В ходе написания работы были использованы такие методы исследования, как контент - анализ научной литературы, сравнение, сопоставление, статистический метод, метод опроса и беседы, сопоставление, анкетирование, обобщение и другие.

Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой в учреждении

1.1 Сущность, особенности и элементы организационной культуры

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации» Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2009. С. 154..

Организация - это «сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:

- то, ради чего люди стали членами организации;

- то, как строятся отношения между ними;

- какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

- что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам» Алиев В.Г., Варфоломеев В.П. Теория организации, курс лек-ций. Махачкала, 2008. С. 102..

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Для описания культуры организации «исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture» Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы. // Вопросы экономики. 2009. № 1. С. 101..

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе определенных характеристик (Приложение 1).

Отмеченные в приложении характеристики культуры организации, взятые вместе, «отражают и придают смысл концепции организационной культуры» Управление организацией: Учебник // Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА - М, 2009. С. 334..

Синтетической формой культуры «являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей» Власова Н.М. Справочник по психологии управления. Новосибирск, 2011. С. 192..

«Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение» Виканский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2009. С. 367..

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятие, что вознаграждается и что торжественно отмечается» Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 71..

Традиции - «элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности» Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 153..

Рассмотрев сущность и элементы корпоративной культуры, обратимся к анализу ее уровней и типов.

1.2 Уровни и типы организационной культуры

организационный культура работник управление

Организационная культура - это «совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее» Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.: Юнити, 2011. С. 105..

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Согласно Шайну, «познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека» Управление организацией: Учебник // Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2011. С. 339..

Далее затрагивается второй, «подповерхностный», уровень организационной культуры. «На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня, носят сознательный характер и зависят от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название «организационная идеология».

Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе» Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2007. С. 119..

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры: на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Она служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом» Шпотов Б. Корпоративное управление: история и перспективы // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 1. С. 89.. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

«Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей, униформа, информационные стенды и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация» Виканский О.С., НаумовА.И. Менеджмен. М.: Гардарики, 2009. С. 378..

Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных” субкультур. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании» Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер. 2011. С. 110.. «Носителями субкультур «являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.» Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: ЮНИТ, 2009. С. 119..

Изучив уровни и типы корпоративной культуры, обратимся к анализу методов поддержания и укрепления корпоративной культуры.

1.3 Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры

Назначение культуры в организациях связано с решением двух основных проблем: выживанием в данной социально-экономической среде и обеспечением внутренней интеграции для достижения поставленных целей.

Культура организации «складывается годами и постоянно совершенствуется. Для совершенствования культуры нужно изучить, как взаимодействуют отдельные элементы, какая между ними взаимосвязь, как они влияют друг на друга» Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.: Юнити, 2011. С. 96.. «Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения» Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 211..

Культура организации, как уже отмечалось, включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней. Здесь можно выделить целый ряд методов: поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства, реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, обучение персонала, система стимулирования, критерии отбора в организацию, поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций, организационные традиции и порядки, широкое внедрение корпоративной символики, организационные символы и обрядность.

«Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.» Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 61..

Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. Здесь большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руководители должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь шаг за шагом управлять культурой организации.

Управление культурой «является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы» Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 214..

Рассмотрев теоретические аспекты организационной культуры, обратимся к анализу организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва.

2. Анализ организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва

• 2.1 Общая характеристика учреждения
• Все образовательные учреждения (ОУ) г. Кушвы входят в единую образовательную систему. Дом детского творчества является одним из немногочисленных учреждений дополнительного образования.
• МКО УДО «Дом детского творчества» является бюджетным, некоммерческим учреждением дополнительного образования, функции его учредителя выполняет в пределах делегированных полномочий управление образования Кушвинского городского округа.
• Дом детского творчества был открыт в 1935 году. Учреждение имеет свой филиал (ул. Горняков д. 20 А).
• Дом детского творчества, как учреждение дополнительного образования, является учреждением, реализующим принцип вариативности в рамках единого муниципального образовательного пространства Кушвинского городского округа, и одним из центров адаптации ребенка к условиям современной жизни в микросоциуме и обществе в целом, и осуществляющим свою деятельность на основе дифференцированного, индивидуализированного подхода к ребенку в соответствии с его силами и возможностями, и сформированного социального заказа.
• В соответствии с образовательной программой учреждения основой образовательной деятельности Дома детского творчества является реализация дополнительных образовательных программ и услуг для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.
• Образовательный процесс Дома детского творчества направлен на интеллектуальное и личностное развитие, воспитание, обучение, формирование культуры общечеловеческих ценностей, профессиональное самоопределение, укрепление здоровья обучающихся и их физическое развитие.
• Содержание деятельности Дома детского творчества определяется тремя приоритетными направлениями, в центре которых - ребенок: ребенок и здоровье; ребенок и творчество; ребенок и общество.
• Цель деятельности учреждения - выявление и развитие способностей каждого ребенка, формирование духовно богатой, свободной, физически здоровой, творчески мыслящей личности, ориентированной на высокие нравственные ценности, способной к активному участию в жизни общества.
• Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
• - развитие индивидуальности, личной культуры, коммуникативных способностей ребенка;
• - обеспечение необходимых условий для личностного развития, самореализации, профессионального самоопределения и творческого труда детей в возрасте преимущественно от 6 до 18 лет;
• - создание условий гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся;
• - воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
• - формирование общественной активности учащихся, развития системы самоуправления в детских коллективах;
• - адаптация детей и подростков к жизни в обществе;
• - организация содержательного досуга.
• Рассмотрим организационную структуру ДДТ (рис. 1).
• Организационная структура учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Рис. 1
• Организационная структура ДДТ имеет линейно - функциональную форму. Выбор данной структуры обоснован численностью персонала и спецификой деятельности учреждения.
• Миссия МКОУ ДОД «ДДТ»: Развитие мотивации личности к познанию и творчеству, реализация дополнительных образовательных услуг и программ для широкого охвата детей МО «Кушвинский городской округ».
• Деятельность детей в Доме детского творчества осуществляется в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам.
• Содержание и организация образовательного процесса регламентируются учебными планами, программами, разрабатываемыми, принимаемыми и реализуемыми Домом детского творчества самостоятельно с учетом содержания программ, утвержденных Министерством образования. Обучение и воспитание в Доме детского творчества ведется на русском языке.
• Основной формой образовательной деятельности в Доме детского творчества являются занятия в творческих объединениях по интересам для детей и подростков в возрасте от 6 до 18 лет на основе свободного выбора. Объединения создаются в соответствии с интересами детей и подростков с учетом социально-экономического развития города, заявок образовательных учреждений.
• Продолжительность обучения детей в Доме детского творчества определяется сроками реализации дополнительных образовательных программ. Отчисление воспитанников из Дома детского творчества производится по необходимости - по решению совета ДДТ. Работа ДДТ организована в двухвариантном режиме: в период учебного года и в каникулярное время за счет привлечения дополнительных финансовых ресурсов.
• Права и обязанности воспитанников Дома детского творчества представлены в приложении 2, права и обязанности родителей воспитанников Дома детского творчества - в приложении 3.
• Управление Домом детского творчества осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании", Федеральным законом "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних", другими законодательными актами на принципах демократичности, открытости, приоритетов человеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности.
• Управление деятельностью Дома детского творчества осуществляется на основе Лицензии на образовательную деятельность, Устава, Образовательной программы на 2013 - 2014 учебный год, Программы развития УДО.
• Административно-управленческая работа Дома детского творчества обеспечивается следующим кадровым составом в соответствии со штатным расписанием: директор, заместитель директора по информационно - методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе. Данные об управленческом персонале учреждения представлены в табл. 2.
• Таблица 2
• Данные об управленческом персонале учреждения

Показатели	Данные об управленческом персонале учреждения
	директор	заместитель директора по информационно - методической работе	заместитель директора по учебно - воспитательной работе
Стаж работы в МКОУ ДОД «ДДТ»	20 лет	6,5 лет	16 лет
Стаж работы в данной должности	1,5 года	5 лет	2 года
Квалификационная категория	имеет первую квалификационную категорию по должности руководитель ОУ и высшую квалификационную категорию по должности педагог дополнительного	имеет первую квалификационную категорию по должности заместитель руководителя и первую квалификационную категорию по должности педагог - организатор	имеет первую квалификационную категорию по должности заместитель руководителя и высшую квалификационную категорию по должности педагог дополнительного образования

• Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что управленческий персонал учреждения имеет большой стаж работы в сфере дополнительного образования и достаточный стаж работы на руководящих должностях.
• МКО УДО «Дом детского творчества» укомплектовано педагогическими кадрами на 100 %, что позволяет реализовать образовательную программу.
• В образовательном учреждении - 44 педагогических работника (из них 7 человек - совместители). В штате имеются: директор, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по информационно - методической работе, 12 педагогов-организаторов, 28 педагога дополнительного образования, 1 методист, 1 концертмейстер.
• Общую численность работников и численность по возрастным группам за 2013 - 2014 годы представим в табл. 3.
• Таблица 3
• Общая численность работников учреждения

Возрастные группы работников, лет	Численность
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 25	6	11,3	6	12,5	4	9
26 - 45	25	47,1	24	50	20	45,5
старше 45	22	41,6	18	37,5	20	45,5
Всего:	53	100	48	100	44	100

• По данным табл. 3 можно сделать следующие выводы: общая численность работников за 2012 - 2014 годы уменьшилась на 9 человек, что связано с переходом отдельных работников из сферы образования в другие сферы деятельности. Большую часть работников Дома творчества в 2014 году составляют сотрудники 26 - 45 лет и старше 45 лет; самую маленькую часть - работники до 25 лет.
• Данные об уровне образования работников за 2014 год представим в табл.
• Таблица 4
• Данные об уровне образования работников

Образование	до 25 лет,	26 - 45 лет, чел.	старше 45 лет, чел.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
высшее	1	2,2	14	31,8	14	31,8
среднее профессиональное	2	4,5	5	11,3	5	11,3
среднее	1	2,2	1	2,2	1	2,2

• По данным табл. 4 видим, что в 2014 году наибольшую часть в общей численности работников составляли педагоги с высшим образованием (29 человек - 66 %), меньшую часть - педагоги со средним образованием (3 человека - 6,8 %).
• Данные о квалификационной категории педагогических работников Дома творчества за 2014 год представим в табл. 5. По данным табл. 5 видим, что в 2014 году 86,4 % работников учреждения имели первую квалификационную категорию, 6,8 % - высшую категорию, 2,3 % - вторую категории. И еще 4,5 % работников не имеют квалификационной категории.
• Таблица 5
• Данные о квалификационной категории педагогических работников

Квалификационная категория	Всего, чел.	% от общего числа педагогических работников
высшая	3	6,8
I	38	86,4
II	1	2,3
без категории	2	4,5

• Данные об общем стаже работы персонала МКОУ ДОД «ДДТ» на 2014 год представлены в табл. 6.
• Таблица 6
• Данные о стаже работы работников

Стаж работы, лет	Всего, чел.	% от общего числа педагогических работников
до 5	4	11,3
от 5 до 10	3	6,8
от 10 до 20	10	22,7
свыше 20	26	59

• По данным табл. 6 видим, что в 2014 большая часть работников (59 %) имеют стаж работы более 20 лет. Еще 22,7 % сотрудников имеют стаж работы от 10 до 20 лет.
• Как положительный момент необходимо отметить развитие социального партнерства в области консультационно - методической работы, что способствует повышению статуса учреждения в социуме:
• - на базе Дома детского творчества проводятся городские семинары - практикумы, действует клуб молодого педагога и городской клуб педагогов дополнительного образования «Диапазон»;
• - семинары и круглые столы для организаторов и заместителей директоров МОУ;
• - координационные советы по городским проектам «Молодежная инициатива» и «Мы за позитив!», оргкомитет фестиваля «Юные интеллектуалы Среднего Урала».
• В течение учебного года педагогами Дома детского творчества реализовывались пятьдесят пять образовательных программ дополнительного образования детей. В 2013 - 2014 учебном году в Доме детского творчества занимается около трех тысяч учащихся от 5 до 17 лет по семи направленностям (табл. 7).
• Таблица 7
• Распределение учащихся по направлениям

Наименование направленностей	Кол-во педагогов реализующих программы ДО	Кол-во программ ДО	Кол-во обучающихся по образовательным программам
Художественно-эстетическая	20	20	1020
Физкультурно-оздоровительная	10	10	887
Культурологическая	6	6	567
Эколого-биологическая	6	6	206
Туристско-краеведческая	5	5	103
Социально-педагогическая	7	7	55
Естественно-научная	2	1	12
Всего:	56	55	2 847

• По данным таблицы 7 видим, что в учреждении ведется обучение по семи разным направлениям. Самое большое по численности обучающихся (1020 чел.) - художественно - эстетическое.
• Самое малочисленное (12 человек) - естественно - научное.
• Таким образом, образовательный уровень, квалификация педагогических и руководящих работников образовательного учреждения соответствуют типу и виду образовательного учреждения, отвечают целям и задачам реализуемых образовательных программ, а также организации качественного дополнительного образования.
• Охарактеризовав учреждение, перейдем к анализу его организационной культуры.
• 2.2 Анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва
• Обратимся к характеристике организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».
• Организационную культуру учреждения можно разбить на несколько блоков для удобства характеристики.
• 1) Культура внешнего вида работников. Существуют негласные правила выбора одежды и аксессуаров для рабочего места. Они являются негласными т.к. не зафиксированы в официальных документах. В случае нарушения данных правил сотрудник не получит выговор и не будет уволен с работы. Но все сотрудники знают, как одеваться в МКОУ ДОД «ДДТ» можно и нужно, а как не принято. Представим эти правила в виде таблицы 8.
• Таким образом, видим, что к внешнему виду работников МКОУ ДОД «ДДТ» предъявляются достаточно многочисленные требования. О них сообщается работнику при приеме на работу.
• Таблица 8
• Правила, предъявляемые к внешнему виду сотрудников

Рекомендовано	Не рекомендовано
Женщинам
1. Использование одежды нейтральных тонов (серого, черного, темно-синего, коричневого)	1. Использование одежды ярких, «кричащих» тонов (красного, зеленого, желтого, оранжевого и др.)
2. Использование брючного или юбочного костюма или платья	2. Использование шортов, джинсов, топиков и футболок, вечерних платьев с декольте
3. Минимум украшений (серьги, 1 - 2 кольца, браслет и цепочка)	3. Использование большого количества украшений
4.Использование косметики естественных оттенков	4. Использование косметики ярких оттенков
5. Содержание волос в чистоте и порядке (аккуратная стрижка или прическа)	5. Ношение вызывающих стрижек и причесок
6. Содержание ногтей в чистоте, маникюр нейтрального цвета	6. Использование ярких цветов маникюра
Мужчинам
1. Использование одежды нейтральных тонов (серого, черного, темно-синего, коричневого)	1. Использование одежды ярких, «кричащих» тонов (красного, зеленого, желтого, оранжевого и др.)
2. Использование брюк и светлой рубашки	2. Использование шортов, джинсов, футболок, кроссовок
3. Содержание волос в чистоте и порядке (аккуратная стрижка)	3. Ношение вызывающих стрижек
4. Минимум украшений (1 кольцо, браслет и цепочка)	4. Использование большого количества украшений
5. Содержание ногтей в чистоте, ежедневное бритье	5. Отсутствие ухода за ногтями, небритость

• Эти требования выполняются практически всеми работниками. Но есть, конечно, и исключения. Так, среди женщин, например, молодые работницы иногда злоупотребляют украшениями (носят по 5 - 6 колец на руках, по 2 - 3 серьги в ухе, по нескольку цепочек и браслетов) и косметикой. Но, нарушив правила внешнего вида, они не ощущают поддержки коллег по работе. Напротив, чувствуют неодобрение (пусть даже молчаливое). И данные нарушения становятся единичными.
• Установление требований к внешнему виду работников направлено на создание у организации положительного имиджа и сведение к минимуму отвлекающих от работы факторов.
• 2) Культура общения с клиентами. После того, как клиент (обычно - родитель воспитанника) МКОУ ДОД «ДДТ» увидел работника, он начинает с ним общаться. Поэтому в анализируемом учреждении большое внимание уделяется культуре общения с клиентами.
• Если требования к внешнему виду существуют негласно, то правила общения прописаны и утверждены приказом директора. Кроме того они распечатаны и размещены в информационном уголке МКОУ ДОД «ДДТ», чтобы сотрудники всегда могли иметь их в поле зрения. Представим данные правила в виде таблицы 9.
• Таблица 9
• Правила общения с клиентами

Необходимо	Запрещено
1. Обращаться к клиенту на «Вы»	1. Обращаться к клиенту на «ты»
2. Сосредоточиться на клиенте	2. Отвлекаться на посторонние дела во время общения с клиентом
3. Проявлять доброжелательное отношение к клиенту	3. Проявлять равнодушное, незаинтересованное отношение к клиенту
4. Предоставлять клиенту всю необходимую информацию	4. Скрывать от клиента необходимую ему информацию
5. Предоставлять полные ответы на вопросы клиента	5. Предоставлять неполные ответы на вопросы клиента, уходить от ответа
6. Употреблять в речи вежливые слова («спасибо», «пожалуйста», «извините» и др.)	6. Использовать в речи нецензурную лексику
7. Оказывать внимание клиенту (предложить сесть и др.)	7. Оказывать невнимание клиенту
8. Безотлагательно решать спорные вопросы	8. Оставлять решение спорных вопросов на будущее
9. Избегать возникновения конфликтных ситуаций	9. Способствовать возникновению конфликтных ситуаций

• По данным таблицы 9 видим, что в МКОУ ДОД «ДДТ» принято доброжелательно относиться к любому клиенту, идти на полное сотрудничество с ним, создать все условия для его комфорта в учреждении.
• За нарушение правил общения с клиентами работники МКОУ ДОД «ДДТ» могут получить выговор, а за систематическое нарушение этих правил - даже уволены.
• 3) Культура общения с коллегами. Также в МКОУ ДОД «ДДТ» существует и культура общения с коллегами, которая находит свое отражение в правилах поведения. Данные правила являются негласными, но сотрудники учреждения стараются им следовать в своем поведении.
• Представим правила общения с коллегами для работников МКОУ ДОД «ДДТ» в виде таблицы 10.
• Таблица 10
• Культура общения с коллегами

Необходимо	Запрещено
1. Обращаться друг к другу на «Вы» при клиенте	1. Обращаться друг к другу на «ты» при клиенте
2. Не перебивать коллегу во время разговора	2. Перебивать коллегу во время разговора
3. Воздерживаться от чаепитий на рабочем месте	3. Устраивать частые чаепития во время рабочего дня
4. Использовать рабочий телефон в личных целях не более 5 минут	4. Использовать рабочий телефон в личных целях более 5 минут
5. Оказывать коллегам помощь в процессе работы	5. Уклоняться от оказания помощи коллегам в процессе работы
6. Приветствовать коллег в начале рабочего дня	6. Уклоняться от приветствия коллег в начале рабочего дня
7. Поздравлять коллег с днем рождения и другими знаменательными событиями в их жизни	7. Уклоняться от поздравления коллег с днем рождения и другими знаменательными событиями в их жизни
8. Навещать коллег во время их болезни	8. Уклоняться от посещения коллег во время их болезни

• Данные правила поведения сложились не сразу. В настоящий момент практически все сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» стараются следовать им в своем поведении.
• 4) Общая культура поведения. Сотрудникам МКОУ ДОД «ДДТ» в процессе своей деятельности приходится общаться не только друг с другом и с клиентами, но и с третьими лицами. Данные правила поведения можно назвать универсальными, т.к. они могут использоваться работникам любого предприятия и учреждения, а не только сотрудниками МКОУ ДОД «ДДТ». К таким правилам относятся следующие: использовать вежливые слова при общении; выражать благодарность за помощь и совет; доброжелательно относиться к окружающим; не допускать проявления хамства и грубости в общении с окружающими; нахождение в помещении без верхней одежды, обуви и головного убора; не злоупотреблять вниманием собеседника; умение слушать собеседника.
• 5) Культура питания работников. Культура питания работников занимает не последнее место в организационной культуре учреждения. Психологами давно установлено, что совместный прием пищи сближает людей и налаживает между ними коммуникационные связи. Существует культура питания и в МКОУ ДОД «ДДТ». На нее влияют особенности работы персонала в данном учреждении. Педагоги работают по своему расписанию в соответствии со своей часовой нагрузкой (например, с 10:00 до 14:00 или с 14:00 до 18:00). В связи с этим все сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» не могут одновременно находиться в учреждении. Следовательно, возможность одновременного приема пищи отсутствует.
• В МКОУ ДОД «ДДТ» оборудована комната для приема пищи, где сотрудники имеют возможность позавтракать или пообедать. Время приема пищи не установлено: сотрудники посещают комнату приема пищи в удобное для них время, когда они не заняты своей работой (например, в обеденный перерыв или в промежутках между занятиями творческого объединения).
• Таким образом, можно отметить, что в МКОУ ДОД «ДДТ» существует своя культура питания.
• 6) Традиции и обычаи. В МКОУ ДОД «ДДТ», как и в коллективах других учреждений и организаций, существуют свои обычаи и традиции. Дадим им характеристику.
• Традиция поздравления работников с днем рождения. Каждому сотруднику коллектив дарит подарок на собранные личные средства. Подарки принято дарить для дома - например, посуду, предметы декора и др.
• Подарок выбирается с учетом особенностей каждого работника. При выборе подарка также учитывают, чтобы он был долговечным и чтобы сотрудник пользовался им долго. Так, в учреждении не принято дарить парфюмерные наборы, коньяк, конфеты и другие подарки, которые используются за один или несколько раз применения. Подарок вручается работнику именно в день рождения. А если день рождения выпадает на выходной или праздничный день, - то в первый рабочий день. Именинник, в свою очередь, устраивает для коллег чаепитие, которое проводится в комнате для приема пищи.
• Традиция приглашения коллег на юбилей. Чаще всего сотрудники отмечают юбилей в столовой или кафе. При этом в кафе, вне зависимости от численности родственников и друзей, принято приглашать коллектив работников - весь или частично, но без супругов. Подарок работнику МКОУ ДОД «ДДТ» на юбилей по стоимости значительно отличается от подарка на простой день рождения. Это может быть пылесос, микроволновая печь, газовая плита и др.
• Традиция коллективного празднования календарных праздников. В это время все сотрудники выезжают на одну из баз отдыха, где проводится корпоративная вечеринка. Каждый работник имеет право пригласить с собой на базу не более двух человек. Это могут быть муж или жена, взрослые дети или друзья. На базе устраивается фуршет, работники заранее готовят поздравления друг другу, праздничные номера, конкурсы, фотографируются на память.
• Таким образом, обобщая все ранее сказанное, можно сделать вывод о том, что в МКОУ ДОД «ДДТ» существует организационная (корпоративная) культура.
• Определим тип организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».
• Для определения особенностей организационной культуры была составлена анкета, на вопросы которой ответили 40 работников МКОУ ДОД «ДДТ» (табл. 11).
• Вопросы анкеты № 1 был направлены на определение индивидуалистической и коллективистской культуры. По данным таблицы 11 видим, что, по мнению 20 % опрошенных, сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» не желают вмешательства в личную жизнь; по мнению 80 % опрошенных, сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.
• Таблица 11
• Результаты анкетирования

Варианты ответов	Кол-во ответивших
	чел.	%
Желание сотрудников вмешательства организации в их личную жизнь
Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	8	20
Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел	32	80
Влияние организации на самочувствие работника
Организация оказывает на самочувствие работника слабое влияние	4	10
Организация оказывает на самочувствие работника сильное влияние	36	90
Частота выражения подчиненными своего несогласия
В учреждении частота выражения подчиненными своего несогласия низкая	36	90
В учреждении частота выражения подчиненными своего несогласия высокая	4	10
Преобладание в организации неравенства людей и ролей
В учреждении преобладает восприятие неравенства людей	24	60
В учреждении преобладает восприятие неравенства ролей	16	40
Отношение ко времени в организации
В учреждении преобладает такое отношение ко времени: готовность персонала жить настоящим днем	25	62,5
В учреждении преобладает такое отношение ко времени: у работников большая тревога за будущее	15	37,5
Предпочтение организаций в зависимости от их величины
Работники учреждения предпочитают небольшие организации	32	80
Работники учреждения предпочитают крупные организации	8	20
Отношение к социальным ролям мужчины и женщины
В учреждении общепринято мнение о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей	24	60
В учреждении общепринято мнение о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей	16	40
Отношение сотрудников к свободе
В Вашем учреждении отношение к свободе - независимость	32	80
В Вашем учреждении отношение к свободе - солидарность	8	20

• Вопрос № 2 анкеты был направлен на определение индивидуалистической и коллективистской культуры. По мнению 10 % опрошенных, организация оказывает на самочувствие работника слабое влияние; по мнению 90 % опрошенных - сильное влияние. Таким образом, по первому критерию тип организационной культуры - коллективистский.
• Вопрос № 3 анкеты был направлен на определение типа культуры по дистанции власти. По мнению 90 % опрошенных, частота выражения подчиненными своего несогласия в учреждении низкая; по мнению 10 % опрошенных - высокая.
• Вопрос № 4 анкеты был направлен на определение типа культуры по дистанции власти. 60 % опрошенных считают, что в учреждении преобладает восприятие неравенства людей. По мнению 40 % опрошенных, в учреждении преобладает восприятие неравенства ролей. Таким образом, по второму критерию тип организационной культуры - культура с высоким уровнем дистанции власти.
• Вопрос № 5 анкеты был направлен на выявление типа культуры по уровню избегания неопределенности. По мнению 37,5 % опрошенных, в учреждении преобладает такое отношение ко времени: готовность персонала жить настоящим днем. По мнению 62,5 % опрошенных, в учреждении преобладает такое отношение ко времени: у работников большая тревога за будущее.
• Вопрос № 6 анкеты был направлен на выявление типа культуры по уровню избегания неопределенности. По мнению 80 % опрошенных, работники учреждения предпочитают небольшие организации; по мнению 20 % опрошенных - крупные организации. Таким образом, по третьему критерию тип организационной культуры - культура с низким уровнем избегания неопределенности.
• Вопрос № 7 анкеты ставил цель - выявить проявления «мужской» и «женской» культуры. По мнению 60 % опрошенных, в учреждении общепринято мнение о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей. По мнению 40 % опрошенных, в учреждении общепринято мнение о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей.
• Вопрос № 8 анкеты ставил цель - выявить отношение к свободе. По мнению 80 % опрошенных, в учреждении отношение к свободе - независимость. По мнению 20 % опрошенных, в учреждении отношение к свободе - солидарность.
• Анализ типологии организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» показал, что она является коллективистской, культурой с высоким уровнем дистанции власти, с низким уровнем избегания неопределенности, тип организационной культуры «мужской».
• Охарактеризовав организационную культуру учреждения, обратимся к сотрудникам и проведем исследование их отношения к существующей организационной культуре организации.
• 2.3 Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения
• Как было отмечено ранее, организационная культура МКОУ ДОД «ДДТ» представлена несколькими элементами. В связи с этим целесообразно проанализировать отношение сотрудников к каждому элементу, для чего была специально разработана анкета из восьми блоков (Приложение 9). В анкетировании приняло участие 40 работников. Проанализируем ответы на каждый из них.
• 1) Первый блок вопросов был направлен на то, чтобы получить информацию о самих участниках анкетирования. Половозрастные данные опрошенных представим в виде таблицы. По данным табл. 12 видим, что в анкетировании приняли участие одни женщины. Работники, участвовавшие в анкетировании, находятся в разных возрастных группах.
• Таблица 12
• Половозрастные данные опрошенных

Возраст, лет	Численность по половым группам
	мужчины	женщины	всего
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
20 - 30	-	-	8	20	8	20
31 - 40	-	-	16	40	16	40
41 - 50	-	-	12	30	12	30
51 - 60	-	-	4	10	4	10

• Наибольшая часть опрошенных (40 %) находится в возрасте 31 - 40 лет, наименьшая часть опрошенных (10 %) относится к возрастной группе 51 - 60 лет. Промежуточное значение получили возрастные группы 20 - 30 лет (20 %) и 41 - 50 лет (30 %). 70 % опрошенных имеют высшее образование, еще 30 % - среднеспециальное (табл. 13).
• Таблица 13
• Данные об образовании работников

Образование	Численность
	чел.	%
Высшее	28	70
Среднеспециальное	12	30
Среднее	-	-

• 2) Второй блок вопросов был направлен на то, чтобы выявить отношение работников МКОУ ДОД «ДДТ» к культуре внешнего вида.
• Вопрос № 4 анкеты предлагал сотрудникам ответить на вопрос о том, считают ли они стиль одежды работников элементом организационной культуры (табл. 14).
• Таблица 14
• Отношение к стилю одежды как элементу организационной культуры

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да	32	80
Нет	-	-
Не знаю	8	20

• По таблице 14 видим, что большая часть опрошенных (80 %) считают стиль одежды работников элементом организационной культуры учреждения, еще 20 % затруднились ответить на данный вопрос. Отрицательного ответа не дал ни один из участников анкетирования.

На вопрос о том, существуют ли в МКОУ ДОД «ДДТ» требования, предъявляемые к внешнему виду работников, все работники ответили единогласно - да, существуют.

Отвечая на вопросы анкеты, работники отметили, как часто они соблюдают требования, предъявляемые к внешнему виду работников организации (табл. 15).

Таблица 15

Соблюдение требований к внешнему виду

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	28	70
Не всегда	12	30
Никогда не соблюдаю	-	-

По данным таблицы 15 видим, что большая часть опрошенных (70%) всегда соблюдают требования, предъявляемые к внешнему виду сотрудников учреждения. Еще 30 % эти требования соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие требования, среди опрошенных не оказалось.

Участникам опроса предлагалось высказать свое одобрение или неодобрение требований, предъявляемым в учреждении к внешнему виду сотрудников (табл. 16).

Таблица 16

Одобрение или неодобрение требований, предъявляемым в учреждении к внешнему виду сотрудников

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Полностью одобряю	24	60
Частично одобряю	16	40
Не одобряю	-	-

Данные таблицы 16 свидетельствуют о том, что 60 % опрошенных одобряют существующие требования к внешнему виду работников. Еще 40 % высказали свое частичное одобрение. Полного неодобрения не высказал ни один работник.

3) Третий блок вопросов был направлен на выявление отношения сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» к существующему в учреждении Кодексу общения с клиентами. Отношение опрошенных к указанному Кодексу как к элементу организационной культуры организации представлено в таблице 17.

Таблица 17

Отношение опрошенных к Кодексу общения с клиентами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да	36	90
Нет	-	-
Не знаю	4	10

По данным таблицы 17 видим, что 90 % участников анкетирования считают Кодекс общения с клиентами элементом организационной культуры организации. Такой результат свидетельствует о том, что работники учреждения хорошо информированы об элементах организационной культуры, существующей в учреждении.

На вопрос о том, насколько работники соблюдают правила Кодекса, были получены следующие ответы (табл. 18).

Таблица 18

Соблюдение правил Кодекса общения с клиентами работниками МКОУ ДОД «ДДТ»

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	28	70
Не всегда	12	30
Никогда не соблюдаю	-	-

По данным таблицы 3.16 видим, что большая часть опрошенных (70 %) всегда соблюдают правила Кодекса общения с клиентами. Еще 30 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.

4) Четвертый блок вопросов был направлен на выяснение отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к правилам общения с коллегами. Прежде всего участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о существовании таких правил в учреждении (табл. 19).

Таблица 19

Существование в учреждении правил общения с коллегами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да	36	90
Нет	-	-
Не знаю	4	10

На поставленный вопрос, судя по данным таблицы 22, большая часть опрошенных (90 %) ответили положительно. Отрицательного ответа не дал ни один работник. Затруднились ответить на вопрос 4 человека. Следовательно, можно еще раз отметить хорошую информированность работников учреждения о существующих элементах организационной культуры организации.

На вопрос о соблюдении правил общения с коллегами были получены следующие ответы (табл. 20).

Таблица 20

Соблюдение правил общения с коллегами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	28	70
Не всегда	12	30
Никогда не соблюдаю	-	-

По данным таблицы 23 видим, что большая часть опрошенных (70 %) всегда соблюдают правила общения с коллегами. Еще 30 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.

Участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о том, сколько сил (физических, душевных, моральных и др.) они затрачивают, чтобы соблюдать правила общения с коллегами (табл. 21).

Таблица 21

Затраты сил на соблюдение правил общения с коллегами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
очень много	-	-
не очень много	4	10
мало	16	40
вообще не затрачиваю	20	50

По данным таблицы видим, что 50 % опрошенных вообще не затрачивают никаких сил для соблюдения правил общения с коллегами; 10 % опрошенных затрачивают не очень много сил; 40 % опрошенных затрачивают мало сил.

5) Пятый блок вопросов был направлен на выявление отношения сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» к правилам общей культуры поведения. На вопрос о соблюдении правил общей культуры поведения были получены следующие ответы (табл. 22).

По данным таблицы видим, что большая часть опрошенных (80%) всегда соблюдают правила общей культуры поведения.

Таблица 22

Соблюдение правил общей культуры поведения

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	32	80
Не всегда	8	20
Никогда не соблюдаю	-	-

Еще 20 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.

Участникам анкетирования предлагалось высказать свое мнение о том, можно ли назвать правила общей культуры поведения универсальными (табл. 23).

Таблица 23

Мнение опрошенных об универсальности правил общей культуры поведения

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Правила являются универсальными	32	80
Правила не являются универсальными	-	-
Не знаю	8	20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что для 80 % участников анкетирования правила общей культуры поведения являются универсальными. Еще 20 % опрошенных затруднились дать ответ на поставленный вопрос.

Участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о том, сколько сил (физических, душевных, моральных и др.) они затрачивают, чтобы соблюдать правила общей культуры поведения (табл. 24).

Таблица 24

Затраты сил на соблюдение правил общей культуры поведения

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
очень много	-	-
не очень много	-	-
мало	16	40
вообще не затрачиваю	24	60

По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных вообще не затрачивают никаких сил для соблюдения правил общей культуры поведения; 40 % опрошенных затрачивают мало сил.

6) Шестой блок вопросов был направлен на выявление отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к культуре питания, существующей в учреждении. Участники анкетирования высказали свое отношение к культуре питания (табл. 25).

Таблица 25

Отношение сотрудников к культуре питания

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Положительно	32	80
Отрицательно	-	-
Нейтрально	8	20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что 80 % опрошенных относятся положительно к существующей культуре питания в учреждении; 20 % высказали нейтральное отношение; отрицательного отношения к культуре питания не высказал ни один из опрошенных работников.

Сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» высказали свое отношение к традиционным чаепитиям с коллегами (табл. 26).

Таблица 26

Отношение сотрудников к чаепитию

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
пустая трата времени	-	-
возможность пообщаться	16	40
способ единения коллектива	24	60

На основании данных таблицы можно сделать вывод, что для 60 % опрошенных чаепитие с коллегами - это способ единения коллектива;40 % участников анкетирования считают чаепитие возможностью пообщаться; пустой тратой времени чаепитие не назвал ни один из работников учреждения.

7) Седьмой блок вопросов был направлен на выявление отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к традициям и обычаям, существующим в учреждении. Участникам анкетирования предлагалось высказать свое отношение к традициям и обычаям, существующим в организации (табл. 27).

Таблица 27

Отношение работников к традициям и обычаям, существующим в организации

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Положительное	32	80
Отрицательное	-	-
Нейтральное	8	20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что 80 % опрошенных относятся положительно к существующим в учреждении традициям и обычаям; 20 % высказали нейтральное отношение; отрицательного отношения к традициям и обычаям не высказал ни один из опрошенных работников.

Участникам анкетирования предлагалось выбрать вариант изменения традиций и обычаев, существующих в МКОУ ДОД «ДДТ» (табл. 28).

Таблица 28

Изменение традиций и обычаев, существующих в учреждении

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
отменить некоторые традиции	-	-
добавить новые традиции	16	40
оставить все как есть	24	60

По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных считают, что необходимо оставить все существующие традиции и обычаи в коллективе; 40 % опрошенных - необходимым добавить новые традиции; об отмене некоторых существующих традициях не сказал ни один из опрошенных работников. Эти данные говорят о том, что сотрудники учреждения удовлетворены существующей организационной культурой в организации.

8) Восьмой блок вопросов был направлен на выявление мнения работников МКОУ ДОД «ДДТ» о необходимости развития и совершенствования существующей организационной культуры учреждения. Прежде всего сотрудникам предлагалось оценить существующую организационную культуру (табл. 29).