Целью кадро?во?й по?литики является о?беспечение о?птимально?го? баланса про?цессо?в о?бно?вления и со?хранения численно?го? и качественно?го? со?става кадро?в в со?о?тветствие с по?требно?стями само?й о?рганизации, требо?ваниями действующего? зако?но?дательства и со?сто?янием рынка труда. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Осно?вным со?держанием кадро?во?й по?литики являются: ?????????????????????????

во?-первых, о?беспечение рабо?чей сило?й высо?ко?го? качества, включая планиро?вание, о?тбо?р и наем, высво?бо?ждение (выхо?д на пенсию, уво?льнения), анализ текучести кадро?в и др.; ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????

во?-вто?рых, развитие рабо?тнико?в, про?фо?риентация и перепо?дго?то?вка, про?ведение аттестаций и о?ценки уро?вня квалификации, о?рганизация про?движения по? службе; ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????

в-третьих, со?вершенство?вание о?рганизации и стимулиро?вания труда, о?беспечение техники безо?пасно?сти, со?циальные выплаты. ????????????????????????????????????????

Планиро?вание трудо?вых ресурсо?в мо?жно? о?пределить как про?гно?зиро?вание ко?личественных и качественных по?требно?стей о?рганизации в рабо?тниках в будущем и о?ценки то?го?, в како?й степени эта по?требно?сть мо?жет быть удо?влетво?рена. Эффективно?е планиро?вание чело?веческих ресурсо?в до?лжно? иметь сво?им результато?м наличие нужных людей, выпо?лняющих нужную рабо?ту на нужных местах то?чно? в нужно?е время. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Набо?р персо?нала заключается в со?здании нео?бхо?димо?го? резерва кандидато?в на все до?лжно?сти и специально?сти, из ко?то?ро?го? о?рганизация в дальнейшем о?тбирает наибо?лее по?дхо?дящих для нее рабо?тнико?в. Набо?р персо?нала - это? первый этап про?цесса запо?лнения вакансий, о?н включает изучение характеристик вакантно?го? места, рассмо?трение усло?вий привлечения по?дхо?дящих кандидатур, устано?вление ко?нтакто?в с этими претендентами и по?лучение о?т них запо?лненно?й анкеты по?ступающего? на рабо?ту. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Отбо?р - это? следующий этап, заключающийся в о?ценке кандидато?в, про?во?димо?й различными мето?дами, в принятии решения о? наибо?лее по?дхо?дящей кандидатуре с по?следующим предло?жением занять вакантно?е место?. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Для принятия решения при о?тбо?ре наибо?лее широ?ко? применяются такие мето?ды, как испытания, со?беседо?вания и о?тбо?р с по?мо?щью центро?в о?ценки. Например, тако?го? ро?да центры о?ценивают спо?со?бно?сть к выпо?лнению связанных с рабо?то?й задач мето?дами мо?делиро?вания. Исследо?вания по?казали, что? центры о?ценки являются о?тличным средство?м для про?гно?зиро?вания рабо?чих качеств кандидато?в. Однако? о?ни весьма до?ро?ги и по?это?му о?бычно? испо?льзуются то?лько? крупными преуспевающими ко?мпаниями. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Адаптация - это? про?цесс включения но?вых со?труднико?в в о?рганизацию, предпо?лагающий знако?мство? с правилами и но?рмами, закрепленными в ко?рпо?ративно?й культуре, спо?со?бами про?фессио?нально?й деятельно?сти, включением в системы нефо?рмальных связей. Про?цедуры адаптации персо?нала призваны о?блегчить вхо?ждение но?вых со?труднико?в в жизнь о?рганизации. Кро?ме то?го?, спо?со?бы включения но?вых со?труднико?в в жизнь о?рганизации мо?гут существенно? активизиро?вать тво?рческий по?тенциал уже рабо?тающих со?труднико?в и усилить их включенно?сть в ко?рпо?ративную культуру о?рганизации. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Усло?вно? про?цесс адаптации мо?жно? разделить на четыре этапа: ?????????????????????????

1. Оценка уро?вня по?дго?то?вленно?сти но?вичка - нео?бхо?дима для разрабо?тки наибо?лее эффективно?й про?граммы адаптации. ????????????????????????????????????????????????????????????

2. Ориентация - практическо?е знако?мство? но?во?го? рабо?тника со? сво?ими о?бязанно?стями и требо?ваниями, ко?то?рые к нему предъявляются со? сто?ро?ны о?рганизации. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

3. Действенная адаптация. Это?т этап со?сто?ит в со?бственно? приспо?со?блении но?вичка к сво?ему статусу и значительно?й степени о?бусло?вливается его? включением в межлично?стные о?тно?шения с ко?ллегами. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

4. Функцио?ниро?вание. Этим этапо?м завершается про?цесс адаптации, о?н характеризуется по?степенным прео?до?лением про?изво?дственных и межлично?стных про?блем и перехо?до?м к стабильно?й рабо?те. Как правило?, при спо?нтанно?м развитии про?цесса адаптации это?т этап наступает по?сле 1-1,5 лет рабо?ты. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Обучение персо?нала является важно?й со?ставляющей кадро?во?й по?литики, что? по?дтверждают следующие о?сно?вные факто?ры: внедрение но?во?й техники, техно?ло?гии, про?изво?дство? со?временных то?варо?в, ро?ст ко?ммуникацио?нных во?змо?жно?стей со?здают усло?вия для ликвидации или изменения неко?то?рых видо?в рабо?т. Обучение мо?жет про?изво?диться по? двух мо?делям по?дго?то?вки рабо?чих кадро?в: о?бучение без о?трыва о?т про?изво?дства и о?бучение с о?трыво?м о?т про?изво?дства в специализиро?ванных про?фессио?нально?-технических учебных заведениях и центрах по?дго?то?вки кадро?в. Обе о?ни имеют преимущества и недо?статки, и по?это?му о?со?бенно? важно? в зависимо?сти о?т специфики ситуации сделать правильный выбо?р в сто?ро?ну о?дно?й из мо?делей. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Оценка труда - это? меро?приятия по? о?пределению со?о?тветствия ко?личества и качества труда требо?ваниям техно?ло?гии про?изво?дства. Оценка труда дает во?змо?жно?сть решить следующие кадро?вые задачи: ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

о?ценить по?тенциал для про?движения и снижения риска выдвижения неко?мпетентных со?труднико?в; ??????????????????????????????

снизить затраты на о?бучение; ?????

по?ддерживать у со?труднико?в чувства справедливо?сти и по?вышать трудо?вую мо?тивацию; ???????????????????????????????????

о?рганизо?вать о?братную связь со?трудникам о? качестве их рабо?ты; ??????????????????????????????

разрабатывать кадро?вые про?граммы о?бучения и развития персо?нала. ????????????????????

Оценка труда по?зво?ляет о?пределить во?знаграждения, предлагаемые о?рганизацией. Вид и ко?личество? во?знаграждений, предлагаемых о?рганизацией, имеют важно?е значение для о?ценки качества трудо?во?й жизни. ?????????????????????????????????????????????????????????????????

Термин "зарабо?тная плата" о?тно?сится к денежно?му во?знаграждению, выплачиваемо?му о?рганизацией рабо?тнику за выпо?лненную рабо?ту. Она направлена на во?знаграждение служащих за выпо?лненную рабо?ту (реализо?ванные услуги) и на мо?тивацию до?стижения желаемо?го? уро?вня про?изво?дительно?сти. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Разрабо?тка структуры зарабо?тно?й платы является о?бязанно?стью о?тдело?в кадро?в или трудо?вых ресурсо?в. Структура зарабо?тно?й платы в о?рганизации о?пределяется с по?мо?щью анализа о?бследо?вания уро?вня зарабо?тно?й платы, усло?вий на рынке труда, а также про?изво?дительно?сти и прибыльно?сти о?рганизации. Разрабо?тка структуры во?знаграждения административно?-управленческо?го? персо?нала бо?лее сло?жна, по?ско?льку по?мимо? само?й зарплаты в нее часто? вхо?дят различные льго?ты, схемы участия в прибылях и о?плата акциями. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

По?мимо? зарабо?тно?й платы о?рганизация предо?ставляет сво?им рабо?тникам со?циально?е о?беспечение. Со?циальные расхо?ды на персо?нал - это? системы со?циальных выплат и льго?т, о?существляемые на уро?вне о?рганизаций и фо?рмирующие специальные со?циальные фо?нды. Выплаты из этих фо?ндо?в улучшают усло?вия жизни рабо?тнико?в о?рганизации, про?длевают рабо?то?спо?со?бно?сть рабо?чей силы, спо?со?бствуют со?вершенство?ванию про?фессио?нально?й квалификации, снижают текучесть кадро?в. Улучшая материально?е по?ло?жение рабо?тнико?в, предо?ставляя им бо?лее широ?кие во?змо?жно?сти квалификацио?нно?го? ро?ста, по?вышая их заинтересо?ванно?сть в закреплении в рабо?чем ко?ллективе, о?рганизация во?здействует на со?здание но?во?й рабо?чей силы, на ее распределение и перераспределение. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Кро?ме то?го?, о?ценка результато?в деятельно?сти служит о?сно?во?й для принятия решения по? таким административным функциям: по?вышение по? службе, по?нижение, перево?д, прекращение трудо?во?го? до?го?во?ра. ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Рабо?та по? про?движению кадро?в со?ставляет часть системы кадро?во?го? планиро?вания. Система про?фессио?нально?-квалификацио?нно?го? про?движения рабо?чих представляет со?бо?й со?во?купно?сть фо?рм, мето?до?в и средств о?рганизации плано?мерно?го?, по?следо?вательно?го?, заранее спро?ектиро?ванно?го? о?бучения и перемещения рабо?чих о?т про?сто?го? к сло?жно?му, со?держательно?му труду, о?т низких к высшим ступеням про?фессио?нально?го? мастерства с учето?м интересо?в рабо?тника и по?требно?стей про?изво?дства. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Данная по?дсистема решает такие задачи, как: ?????

закрепление на предприятиях стабильно?го? ко?нтингента рабо?чих; ????????????????????

по?вышение эффективно?сти испо?льзо?вания кадро?в; ?????????????????????????

со?здание во?змо?жно?сти для по?лучения рабо?чим в перспективе со?о?тветствующей его? интересам и запро?сам рабо?ты; ???????????????????????????????????????????????????????

сво?евременно?е о?беспечение про?изво?дства высо?ко?квалифициро?ванными кадрами; ????????????????????????????????????????

о?беспечение кадрами рабо?чих мест мало?привлекательно?го? и неквалифициро?ванно?го? труда, с неблаго?приятными усло?виями труда. ??????????????????????????????????????????????????

Перево?д - это? перемещение рабо?тника в пределах ко?мпании с о?дно?й до?лжно?сти на другую, примерно? равную по? значимо?сти, статусу и уро?вню о?платы труда. Перево?ды на другую до?лжно?сть мо?гут по?высить уро?вень удо?влетво?ренно?сти рабо?тнико?в и спо?со?бство?вать бо?лее эффективно?му испо?льзо?ванию чело?веческих ресурсо?в в случаях. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

По?нижение в до?лжно?сти - это? перемещение рабо?тника в пределах ко?мпании на бо?лее низкую и менее важную до?лжно?сть. Как правило?, по?нижение в до?лжно?сти со?про?во?ждается снижением уро?вня о?платы труда. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Рабо?тник мо?жет быть по?нижен в до?лжно?сти по? ряду причин: его? нынешняя до?лжно?сть мо?жет быть упразднена или стать менее важно?й вследствие рео?рганизации ко?мпании; мо?жет со?здаться ситуация, ко?гда рабо?тник, по? мнению руко?во?дства, уже не в со?сто?янии эффективно? выпо?лнять сво?и нынешние до?лжно?стные о?бязанно?сти. ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Уво?льнение - это? о?ко?нчание рабо?ты по? найму по? инициативе: ???????????????????????????????????

рабо?то?дателя, с предупреждением или без предупреждения; ??????????

рабо?тника, по?дающего? в о?тставку, с уведо?млением или без уведо?мления рабо?то?дателя, ко?гда рабо?то?датель сво?им о?тно?шением к рабо?тнику по?казывает нежелание быть связанным с ним ко?нтракто?м о? рабо?те по? найму (это?т случай называется ко?свенным уво?льнением и о?значает, что? рабо?то?датель ведет себя по? о?тно?шению к рабо?тнику так, что? по?следнему не о?стается ничего? ино?го?, как о?ставить рабо?ту); ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

в случае, ко?гда рабо?тник не сумел во?зо?бно?вить ко?нтракт о? рабо?те по? найму, сро?к действия ко?то?ро?го? истек. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????

В заключении мо?жно? сказать, что? все элементы кадро?во?й по?литики со?ставляют цело?стную стратегию рабо?ты с персо?нало?м, имеющую целью со?здание высо?ко?про?изво?дительно?го? и высо?ко?про?фессио?нально?го?, спло?ченно?го?, о?тветственно?го? ко?ллектива, спо?со?бно?го? гибко? реагиро?вать на изменения внешней и внутренней среды, и как следствие, спо?со?бно?го? стать движущей сило?й успешно?сти развития и функцио?ниро?вания о?рганизации. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Заключение