Формирование мотивационной системы управления персоналом

Введение

В настоящее время во всем мире наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя она не верна. Но руководители предприятий думают, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.

Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

Поэтому серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение мотивационной системы управление персонала, ее формирование.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

- понятие мотивации, ее сущность и функции;

- рассмотрение содержательных и процессуальных теорий мотиваций;

- формирование мотивационной системы управления персоналом организации;

- вознаграждение персонала за эффективную работу.

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.

1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации, ее сущность и функции

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [6; с.34]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.

С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организациёй.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям [8; с.31].

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.

1.2 Мотивация как важнейший элемент управления персоналом

Управление мотивацией труда включает в себя следующее:

- выбор мотиваторов труда;

- политику заработной платы;

- политику вознаграждений и услуг;

- политику участия в успехе;

- управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на всех предприятиях независимо от форм собственности.

1.3 Формы мотивации персонала организации

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.

3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5 Моральное поощрение работников.

6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

2 Технология построения мотивационной системы управления персоналом

2.1 Основные теории мотивации в системе управления персоналом

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором, и что люди - это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теперь необходимо рассмотреть мотивационные модели.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Самой древней классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее;

- организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;

- экономические, обусловленные рядом законов.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных.

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

2.1.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика мотивационных теорий

№ п/п	Теория	Содержание теории
	А	1
1	Теория Маслоу	Потребности представляют пятиуровневую иерархическую структуру (физиологические, безопасность, причастность, уважение, самовыражение). Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низкого уровня.
2	Теория Мак-Клелланда	Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (причастности).
3	Теория Фредерика Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и факторы мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей.

2.1.2 Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1 Теория ожиданий, базирующая на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Она подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

2 Теория справедливости, по которой считается:

- люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);

- неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины и обиды);

- люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

3 Модель Портера-Лоулера - это комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

2.2 Определение мотивационного механизма предприятия

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [5; 167с.].

Он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач (Приложение 1):

1 Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2 Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3 Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4 Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5 Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6 Выработка принципиальных функций данного комплекса.

2.3 Система мотивации персонала

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

3 Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии

3.1 Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении

Мотивация подразумевает применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а поэтому, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения

1 Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации.

2 Разработка основных принципов компенсационной политики организации.

3 Определение содержания и структуры компенсационного пакета:

- разработка базовой заработной платы на основе внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

- разработка переменной части денежного вознаграждения (премий) для усиления влияния вознаграждения на производительность труда;

- разработка социальной политики, системы социальных льгот.

4 Разработка внутренних нормативных документов, регулирующих систему вознаграждения.

5 Обучение сотрудников кадровой службы технологиям внедрения и оптимизации компенсационного пакета.

6 Мониторинг, аудит и контроль системы вознаграждения.

3.2 Модели трудовой активности работника

Выделяют следующие модели трудовой активности работника:

1 Пассивно-адаптивная модель активности, характеризующаяся низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности бессистемно. Труд для работника не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.

2 Латентная (скрытая) - в ней зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его значимости. Хотя она не проявляется в высоком качестве деятельности.

3 Инструментальная - отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности.

4 Самодеятельная - высокая ориентация на содержание труда как результата выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству.

3.3 Мотивирующие факторы организации труда персонала

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В настоящее время особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомобиля.

А теперь необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней:

1 На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

2 На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации.

3 Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

4 Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

5 Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

6 Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

3.4 Психологические особенности мотивации персонала

Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы.

Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны. У людей с сильным мотивом достижения создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, похвалы) только ухудшает достижения в решении задач. А у людей со слабым мотивом, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

Также мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе в ней, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее, будет дополнительное стимулирование.

Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи - атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

Немаловажную роль играет вид подкрепления на мотивацию. Если задание вызвало у человека интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается снижение интереса, а после отмены символического или словесного - незначительное.

Таблица 2 - Признаки высокой степени мотивации персонала

№ п/п	Отличительная черта	Признаки
	А	1
1	Энергия	Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, желание взяться за дело
2	Преданность делу	Профессиональная заинтересованность, желание дальнейшего совершенствования в данной области
3	Выносливость	Преодоление препятствий
4	Навыки	Они приобретаются в том направлении, а котором человек хотел бы двигаться и развиваться дальше
5	Целеустремленность	Умение ставить перед собой цели и добиваться их
6	Удовольствие	Удовлетворение, радость от работы, желание совершенствовать работу и самого себя
7	Ответственность	Желание брать на себя ответственность, чувство дога, обязательность

3.5 Способы улучшения мотивации труда персонала

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1 Материальное стимулирование.

2 Улучшение качества рабочей силы.

3 Совершенствование организации труда.

4 Вовлечение персонала в процесс управления.

5 Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в настоящее время рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.

3.6 Удовлетворенность трудом и мотивация работников

Удовлетворенность трудом раскрывает расположение человека к своей работе, приятное эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы. Она является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склоны к сотрудничеству.

Заключение

В заключении необходимо отметить, что создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии, то есть с персоналом организации. В свою очередь, производственный успех организации зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы. Таким образом, для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы не проводится.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были рассмотрены основные моменты мотивационной системы управления персоналом организации, а именно система вознаграждения персонала за эффективную работу, удовлетворенность их трудом, а также основные мотивации факторы организации труда персонала.

Список использованных источников

I Научно-методическая литература

1 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368с.

2 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с.

3 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.

4 Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 716с.

5 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 368с.

6 Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. - М.: МИК, 2005. - 600с.

7 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008. - 224с.

8 Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управления мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128с.

9 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224с.

10 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 354с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рисунок 1 - Технология создания мотивационного механизма в организации

Приложение 2

Таблица 3 - Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры

№ п/п	Возраст-ной интер-вал этапа	Цели трудовой деятельности	Характерис-тика трудово-го потенциала	Требования к перспективам карьеры	Мотиваторы трудовой активности
	А	1	2	3	4
1	До 25 лет	Поиск критериев жизненной перспективы, определение направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интереса.	Формируются ценностные ориентации, начинается профессиона-льная подготовка, развитие способностей к труду	Неадекватные требования, имеются четкая цель и представления о развитии карьеры	Приятная рабочая среда, справедливость оценки труда и вознаграждения, профориентация
2	25-35 лет	Формирование стабильного, семейного, профессиональ-ного существования	Формируется чувство социальной ответственности, состоялся выбор профессии.	Осознание временного масштаба карьеры, профессиональной перспективы.	Личное развитие, новый опыт, рост материаль-ной заинтересо-ванности.
3	35-50 лет	Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника	Вершина профессиональной зрелости, лидирующее положение в труде, богатый опыт	Формируются реально обоснованные требования	Высокая ориентация на содержание труда, необходимость самостоятельно принимать решения, карьерный рост
4	От 50 лет и старше	Сохранение рабочего места либо выход на пенсию	Противоречие между высоким уровнем самосознания, богатым опытом, мастерством	Смена рода занятий либо сохранение своей карьерной позиции.	Получение высокой пенсии, уважение, передача опыта молодежи.