Система мотивации и стимулирования на современном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система мотивации и стимулирования на современном предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2. МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

3. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди - это основной источник эффективного развития предприятия.

Эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных белорусской специфике, нуждаются в комплексной разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений в Республике Беларусь требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

Целью данной работы является изучение системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

В соответствии с поставленной целью необходимо выделить основные задачи:

· Охарактеризовать место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации;

· рассмотреть механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии;

· проанализировать современное состояние системы мотивации и стимулирования персонала на белорусских предприятиях.

Предмет рассмотрения включает в себя мотивацию и стимулирование работников на современном предприятии.

Теоретической основой реферата послужили научные труды российских, белорусских и зарубежных учёных. Также были использованы современные научные статьи в ведущих белорусских экономических журналах. В качестве источников информации использовались Интернет-ресурсы.

1. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Побуждение работников на реализацию стоящих перед предприятием задач и достижение определенных результатов является объективной необходимостью. Однако любое целенаправленное поведение должно быть мотивировано, должен существовать толчок к действию. Таким возбудителем выступает трудовой мотив(рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Мотивы в системе побуждения работников к достижению целей предприятия

Примечание - Источник: составлено по [13, с. 26, рисунок 3.1.1.]

Согласно представленной на рисунке 1.1 концепции, любой работник, участвующий в трудовом процессе, имеет одновременно ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Выбор из этой совокупности побудителей осуществляется при помощи мотивов путем соотнесения потребностей, интересов и ценностей с трудовой ситуацией.

Акцент на наличие тесной взаимосвязи мотивов, стимулов, потребностей, интересов и ценностных ориентаций составляет принципиальный момент в понимании природы мотивации трудовой активности человека.

Потребности выступают первичным, основным источником трудовой активности. Они представляют собой средство реализации нужды или желания работника. Мотивы же являются отражением этих потребностей. Вместе с тем потребности человека проявляются и реализуются в его поведении при помощи мотивов. Мотивы в форме нужды или желания однозначны, потребности, как правило, многолики.

Существуют различные определения мотива. Однако все они сходятся в том, что мотив - это внутренний фактор, который подталкивает, направляет и интегрирует поведение человека. В наиболее общем виде мотивы можно разделить на биологические (унаследованные) и социальные(приобретенные от общества).

Биологические мотивы основываются на физиологических потребностях: питания, отдыха, движения, благоприятной температуры и т.д. Это врожденные универсальные мотивы. Их удовлетворение необходимо для физического существования индивида.

Социальные мотивы базируются на психологических потребностях. Они могут быть удовлетворены прямо или косвенно при участии других людей. Неудовлетворение социальных мотивов приводит к состоянию напряженности, от которого человек желает освободиться.

Средством формирования социальных мотивов выступают стимулы. В отличие от мотивов они относятся не к внутренним, а к внешним побудителям. Понятие стимул происходит от латинского слова (stimulus), что в переводе означает остроконечную палку, которой погоняли запряженных животных. Стимулы применяются для активизации мотивов к трудовой деятельности. Они бывают материальными, моральными, административными. Посредством применяемых стимулов общество или организация формирует социальные мотивы деятельности человека и совершенствует производство, повышает производительность труда.

Таким образом, трудовое поведение определяется как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае выступают психологические свойства работника (потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации), во втором - речь идет о стимулах, исходящих из сложившейся трудовой ситуации.

Мотив труда - это стремление человека получать то или иное благо (удовлетворять свои потребности) посредством собственной трудовой деятельности [7, c. 41].

Применительно к мотивации трудовой деятельности можно выделить следующие основные группы трудовых мотивов:

1 .Мотивы, формирующиеся на основе материальных потребностей.

2. Мотивы, связанные с реализацией потребностей социального существования.

3. Мотивы самореализации.

4. Мотивы защищенности[3, с. 23].

Первая группа мотивов связана с оплатой труда и получением различных благ материального характера. Факторами, формирующими данную группу мотивов, являются: реальная заработная плата, премии, социально-бытовые и социально-культурные услуги, получение жилья, путевки, возмещение транспортных расходов и т.д. Степень влияния данных факторов на мотивацию трудовой деятельности зависит от наличия непосредственной и очевидной их связи с трудовыми достижениями работника.

Вторая группа формируется в зависимости от принадлежности работника определенному социальному слою, от его социального статуса. Факторами, влияющими на их образование, являются: престиж профессии участие в управлении организационной системой, справедливое (с учетом трудового вклада) распределение благ, проявление внимание со стороны общества к работнику.

Третья группа мотивов основана на потребностях духовного интеллектуального развития человека. Формирующими их факторам являются: стремление к интересной, содержательной работе, возможное проявить творчество, самостоятельность и инициативу.

Четвертая группа мотивов связана со стремлением сохранить имеющиеся возможности удовлетворения своих потребностей путем добросовестного отношения к труду.

Трудовые мотивы выполняют разнообразные функции. Среди них:

а) регулятивная - ориентирует работника в зависимости от ситуации па выбор того или иного варианта поведения;

б) смыслообразующая - определяет субъективную значимость данного поведения для работника;

в) опосредующая - состыковывает влияние на работника внешних и внутренних побудителей;

г) мобилизующая - настраивает работника на реализацию значимых для него видов деятельности;

д) оправдательная - регулирует отношение индивида к должному образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме [18, с. 37].

Согласно современным представлениям, трудовая деятельность работника обосновывается одновременно несколькими трудовыми мотивами, которые составляют мотивационное ядро. Это наиболее стабильные, часто встречающиеся мотивы соединения человека с трудом. Мотивационное ядро имеет иерархическую структуру. Структура мотивационного ядра зависит от конкретных трудовых ситуаций. При исследовании поведения работника выделяют следующие четыре трудовые ситуации:

1. Ситуация выбора специальности или места работы.

2. Ситуация перемены места работы или смены профессии.

3. Ситуация повседневной работы.

4. Ситуация, связанная с изменением характеристик трудовой среды.

В настоящее время наиболее исследованы мотивы, связанные с первыми двумя трудовыми ситуациями. Считается, что мотивационное ядро в этих случаях формируется главным образом из следующих мотивов:

- личные интересы;

- соответствие способностям и склонностям;

- творческий характер работы в избранной области деятельности;

- престиж;

- хорошая оплата труда;

- возможность дополнительного заработка;

- отсутствие другого выбора.

В условиях переходного периода к рынку высокую значимость приобретает мотивация, связанная с гарантией занятости.

К наиболее важным мотивам смены места работа относятся:

- профессионально - квалификационные мотивы;

- неудовлетворительные условия труда;

- неудовлетворенность заработной платой;

- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями;

- перемена места жительства;

- состояние здоровья[20, с. 18].

В ситуации, связанной с изменением характеристик трудовой среды, можно выделить две группы мотивов: 1) движущие; 2) сопротивления.

Движущие мотивы характеризуются положительной направленностью к переменам. Они основываются на: установке; возможности достижения личных целей; чувстве долга; познавательном интересе; индивидуально- психологических свойствах личности.

Мотивы сопротивления характеризуются отрицательной направленностью к нововведениям. Они базируются на: защите привычных условий, способов труда; отстаивании ролевого статуса работника в структуре функциональных отношений; информационной необеспеченности перемен; индивидуально-психологических свойствах личности.

Следует отметить, что содержание и структура трудовой мотивации изучены далеко не полностью. В проводимых социологических исследованиях фиксируются различные структуры мотивационного ядра. Анализ литературы и проводимые нами исследования дают основание сделать предположение, что структура мотивационного ядра устойчива лишь в определенной ситуации и повторяется с высокой степенью вероятности только в аналогичных условиях. Т.е. нельзя безоговорочно утверждать, что набор основных мотивов, который работает в одних условиях, будет также эффективно функционировать в других.

Поведение представляет собой совокупность движений, актов и действий работника, которые могут наблюдать другие люди. Оно является внешней формой проявления деятельности человека. Поведение включает две функционально взаимосвязанные стороны: побудительную и регуляционную. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно происходит от начала и до конца в конкретной ситуации. Регуляция протекает под воздействием таких психических процессов, как ощущения, восприятие, память, внимание, мотивами, ожиданиями.

Существует ряд моделей, объясняющих поведение человека в процессе труда. Особое место среди них занимают мотивационные модели. Они возникли на основе теорий мотивации и анализе отдельных мотивов трудовой деятельности. К наиболее известным можно отнести: традиционные модели, модель человеческих отношений, модель человеческих ресурсов.

Традиционная модель основывается на пессимистических представлениях о природе человека и исходит из предположения, что большинство людей изначально не любит трудиться и будут избегать работы. Поскольку люди не любят работу, их следует принуждать, направлять, чтобы заставить работать для достижения целей организации. В этой связи делается вывод, что для человека важнее не то, что он делает, а то, сколько он за это получает [9, c. 44].

Модель человеческих отношений основывается на предположении, что люди желают чувствовать себя полезными, ощущать свою принадлежность к группе. Работа для них так же естественна, как игра. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность появляется как результат наград, связанных с достижением целей. В сущности, эта мотивационная модель оставляет в стороне материальную мотивацию и выдвигает па первый план мотив самореализации.

Модель человеческих ресурсов исходит из того, что труд сам по себе не отвратителен человеку и что большинство людей могут относиться к нему творчески и самосовершенствоваться в своей профессии в большей мере, чем этого требуют условия производства. Данная модель не отвергает материальное стимулирование, она признает его важность наравне с другими мотивационными факторами.

Трудовая деятельность человека конкретизируется в его поведении. В рамках социологического и психологического анализа мотивации поведения наибольшую известность получил бихевиористский подход. Его исходной предпосылкой служит признание взаимовлияния поведения человека и событий его окружающих, включая непредвиденные обстоятельства[18, с. 17].

Сторонники данного подхода считают, что поведение базируется на различных формах реакции человека на окружающую среду: эмоциональной, компетентной и прямом реагировании на стимулы. Основное внимание разработчики данной теории сосредотачивают на исследовании ресурсов личности и ее окружения, способствующих достижению желаемого результата. Они считают, что поведенческие реакции имеют приоритет над внутриличностными процессами (мыслями, чувствами).

Конструктивный подход в исследовании связи мотивации и поведения человека характеризует его действия как сложный процесс соотношения внутреннего и внешнего «Я» и не «Я». Сторонники данного подхода считают, что поведение человека строится, конструируется им самим. Любая ситуация предстает перед ним в наиболее кратком варианте как имеющая всего лишь две стороны. Одна из этих двух сторон становится предпочтительной, вероятно не без возможной борьбы мотивов. Вместе с тем подчеркивается, что такой двойственный способ отражения действительности не обязательно является конструктивным, особенно в случае абсолютизации вплоть до полного отрицания внешнего или внутреннего, отрицания одного во имя утверждения другого [18, с. 32].

Конструктивность поведения человека тесно связана с субъективной активностью. Однако психологически неверно искусственно направлять его активность, чтобы извне она направлялась как творческая и позитивная. Можно только создать обстоятельства, в которых человек сам принимает решение действовать активно. Заставлять человека действовать творчески не имеет никакого смысла. Психологические аспекты активизации творческого труда человека определяются рамками создания возможных условий для его трудовой деятельности, в которой он сам обнаруживает внутренние резервы. при этом, когда работник сам направлен на самопознание, социолог или психолог может как специалист обеспечить технологию конструирования личности.

Формирование свойства конструктивности в активизации трудовой деятельности человека обеспечивается социальным наследием и его индивидуальным психическим развитием. Физиологическая и психологическая сторона конструктивности в активизации человеческой деятельности весьма глубоки.

Принимая во внимание, что потребности и мотивация человека тесно связаны с процессами ощущения и восприятия, конструктивность как свойство активности может проявляться уже на уровне этих процессов. В практической социальной психологии и психологии конструктивность представляется как свойство психики в целом, так и личностным свойством.

В новейших концепциях мотивации, объясняющих поведение человека, преобладает конгнитивный подход, опирающийся на сознание и знания человека. Побуждение к действию, согласно данным теориям может возникать у человека не только под влиянием ощущений, эмоций, стимулов, но и под воздействием знаний (когниций), в частности, при их согласованности или противоречивости. Основной посылкой данных теорий является утверждение о том, что система знаний человека о природе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности человек стремится снять или уменьшить его, и такое стремление может стать сильным мотивом поведения работника [8, c. 14]. Механизм взаимосвязи мотивации и поведения работника представлен на рисунке 1.2.

Как уже отмечалось, любой работник имеет одновременно ряд потребностей ценностных ориентаций, идеалов, установок. Выбор из этой совокупности побудителей осуществляется при помощи мотивов путем соотнесения потребностей, интересов и ценностей с трудовой ситуацией.

В зависимости от сложившихся обстоятельств формируется та или иная структура мотивов, включая периферийную и наиболее устойчивую их части. Последняя группа мотивов образует мотивационное ядро, содержание которого раскрывается в смыслообразующей, опосредующей, мобилизующей, оправдательной и других функциях. Выбор наиболее предпочтительных мотивов и определяет поведение работника.

В каждый конкретный момент времени работник может совершать ограниченное число действий, однако их выбор весьма значителен. Чтобы знать, почему человек ведет себя так, а не иначе, необходимо понять, почему он совершает это, а не иное действие.

мотивация стимулирование трудовой персонал



Рисунок 1.1 - Механизм взаимодействия мотивации и поведения работника

Примечание - Источник: составлено по [14, с. 33, рисунок 2.2.]

Несомненно, что на поведение работника оказывает влияние ряд факторов. Одни из них осознаются, другие воздействуют на подсознание. Те аспекты поведения человека, которым сопутствует осознанный выбор, изучены в большей мере. К ним относятся такие решения, как выбор будущей профессии, согласие выполнить какую-либо работу, участие в общественной деятельности, спортивных мероприятиях и т. д.

Не менее важные поступки порой совершаются неосознанно, под воздействием ранее приобретенного опыта, привычек и навыков. Например, квалифицированный водитель «автоматически», не задумываясь, принимает решение, какую включить передачу.

На поведение человека также определенное влияние оказывают другие члены трудового коллектива. Это долговременные совокупные воздействия, которые постепенно проникают в работника и становятся частью его взглядов.

При объяснении поведения человека с точки зрения определенных критериев имеется в виду, прежде всего, осознанное поведение. Исследование мотивации трудовой деятельности показывает, что в основе любого осознанного выбора лежат потребности, ценностные ориентации, идеалы, установки, мотивы.

В процессе трудовой деятельности нередко один из мотивов является ведущим. Это зависит от особенностей трудовой ситуации, в которой формируются и действуют мотивы, социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик работника, общей социальной обстановки. Смотрите таблицу 1.1.

В условиях перехода рыночным отношениям особую роль играет оплата труда. Являясь основным источником доходов, она обеспечивает работника средствами для удовлетворения большинства потребностей человека. Ориентация на материальное вознаграждение будет занимать ведущую роль в мотивации трудовой деятельности до тех пор, пока степень удовлетворения материальных потребностей не достигнет достаточно высокого уровня.

Выравнивание значимости мотивов для работника имеет большое значение для совершенствования мотивации трудовой деятельности. Чем большее число мотивов благоприятно воспринимается человеком, тем эффективнее система мотивации, тем больше возможностей организовать высокопроизводительный трудовой процесс.

Таким образом, выбор, который работник совершит в той или иной трудовой ситуации, складывается из его потребностей, ценностных ориентации, идеалов, навыков, знаний, характера и особенностей личности и конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения.

Таблица 1.1 - Взаимосвязь мотива и стимула в управлении

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах Производительность Работа на одном предприятии Качество работы	Повышение заработной платы, сдельная оплата труда Постоянно действующие надбавки к заработной плате Премии Материальная помощь Участие в прибылях Предоставление льготного кредита Оплата транспортных, медицинских, спортивных, клубных расходов
Мотивы жизненного самоопределения Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество	Предоставление работы по призванию, по интересам Профессиональная ориентация Развитие неспециализированной карьеры Повышение творческого характера труда Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретение, открытие
Мотивы социального взаимодействия Подражание Солидарность Общение Безопасность	Возможность общаться на рабочем месте Участие в управлении предприятием Справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценок и вознаграждений Демократический стиль руководства Равные возможности, «равенство шансов» Единый статус работников Соблюдение всех норм техники безопасности

Примечание - Источник: составлено по [10, с. 16, таблица 1.1]

При воздействии на поведение индивида необходимо первоначально обратить его внимание на негативные моменты: -нежелательность определенного поведения; -наличие внешних сигналов, предшествующих нежелательному поведению; -наличие выгодных лишь самому индивиду результатов определенного поведения. Затем необходимо сконцентрировать внимание работника на положительных моментах поведения: -желаемом поведении; -решении об изменении сигналов с целью повышения вероятности желаемого поведения; -решении о воздействии на получаемые индивидом результаты нежелательного поведения с целью стимулировать желаемое. Для повторения желательного поведения оно должно подкрепляться вознаграждением. Вознаграждение должно осуществляться только тогда, когда имеет место желательное поведение. Кроме того, оно должно быть постоянным[17, с. 56].

Место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации определяется в процессе удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определённого вознаграждения (получения определённых благ) посредством труда.

2. МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Все элементы внешней среды, которые прямо или косвенно определяют поведение человека во время труда, в широком смысле можно назвать стимулами. Однако к стимулам относят только те элементы трудовой ситуации которые оказывают опосредованное влияние на работника. Процесс стимулирования осуществляется путем воздействия внешней среды, внешних условий трудовой деятельности на внутреннюю структуру личности, на ее потребности, желания, цели.

Стимулирование труда направлено на формирование такого поведения работника, которое позволяет организации достигать своих целей. Процесс стимулирования заключается в создании определенной трудовой ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры, в том числе жилищно-бытовые условия. Все перечисленные элементы внешней среды могут как активизировать трудовую деятельность человека, так и блокировать целесообразные действия работника во время труда. Поэтому целью стимулирования труда является создание такой ситуации, которая бы активизировала трудовую деятельность работника.

Все многообразные стимулы, воздействующие на человека во время труда, позволяют выработать конкретную форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям. Следовательно, для эффективного стимулирования труда необходимо создание определенных условий: воспитание работника, формирование у него потребности в труде, правильный подбор и расстановка кадров. И когда внешняя ситуация оказывается наиболее соответствующей потребностям личности, трудовая деятельность существенно активизируется. В результате организация получает от наемного работника требуемое поведение, а наемный работник удовлетворяет свои потребности.

Любое стимулирование труда подразумевает обмен. Работодатель нанимает работников для того, чтобы использовать их знания, навыки, опыт в производственном процессе изготовления материальных и духовных благ. Наемные работники нанимаются к работодателю для получения от него определенных социально значимых благ. Обмен должен быть справедливым, эквивалентным. Стимулирование труда будет эффективно лишь при эквивалентном обмене.

Кроме этого, стимулирование труда всегда предполагает определенную свободу поведения человека. Внешняя обстановка лишь опосредованно влияет на человека. А человек сам самостоятельно выбирает способ своего поведения Человек может выбрать стратегию своего поведения между высокой активностью во время труда, обеспечивающей высокий заработок и высокий статус в коллективе, и минимальной активностью, обеспечивающей сохранение за собой рабочего места и минимальный уровень заработной платы. Предоставление работнику определенных свобод усложняет процесс стимулирования труда. Однако в связи с тем, что работник сам формирует свое трудовое поведение, это повышает его ответственность за выбранные действия, изменяет отношение к труду.

Следовательно, механизм стимулирования труда заключается в создании такой обстановки вокруг работника, которая бы при условии сохранения свобод, формировала у человека активное трудовое состояние. Стимулирование труда выполняет следующие функции:

-экономическую, которая заключается в содействии повышения эффективности производства, решения задач, стоящих перед организацией. В экономическую функцию входит также распределение созданных материальных благ, дифференциация уровня заработной платы, обеспечение эквивалентного обмена между работодателем и наемным работником;

-социальную - стимулирование труда в значительной степени определяет социальную структуру общества, служит основой удовлетворения потребностей личности, его развития, а также степенью удовлетворения потребностей личности;

-психологическую - формирует и воспитывает человека как специалиста, как личность, развивает трудолюбие, трудовую мораль[1, c. 61].

Все рассмотренные функции стимулирования на практике тесно взаимосвязаны между собой.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает использование всех разнообразных форм и методов регулирования трудового поведения. Для эффективного использования Имеющихся способов воздействия на наемных работников классифицируем стимулы по разным критериям. Классификация позволяет выявить механизм действия каждого стимула.

В соответствии с тем, какие потребности удовлетворяют стимулы, их можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы всегда содержат элементы товарно-денежных отношений и бывают денежные и не денежные. К денежным стимулам относят заработную плату, различные премии, доплаты, надбавки. Денежные выплаты осуществляются в соответствии с количеством и качеством труда, вложенного работником в организацию. Не денежные выплаты могут осуществляться в форме натуральной оплаты труда, выдаче путевок, служебных автомобилей, предоставлении служебного жилья, в других формах.

После того как определены объекты воздействия, приступают к выяснению психологических аспектов мотивации. На данном этапе исследуются черты характера, свойства индивидов, их ценностные ориентации, установки, идеалы, тип личности.

Завершение социально-психологической стороны исследования дает возможность разработать качественные мероприятия, эффективно использовать те или иные методы мотивации персонала.

Данная группа методов мотивации персонала направлена на создание таких условий, чтобы работа приносила удовлетворение се непосредственному исполнителю. Содержательность работы должна быть такой, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонных, утомляющих операций, ответственность за выполнение задания, ощущение того, что человек выполняет полностью самостоятельную работу.

На практике в основе используемых организационно - производственных методов мотивации персонала лежит сочетание морально - психологических стимулов к труду. К основным подходам и направлениям их реализации можно отнести: совершенствование организации рабочих мест; создание автономных рабочих групп; регулирование рабочего времени.

Реализация организационно-производственных методов требует разработки специальных программ, рассчитанных на устранение негативных последствий утомления от рутинного, бессодержательного труда. Совершенствование организации рабочих мест включает: -рациональную планировку и оснащение рабочего места; -применение передовых приемов и методов труда; -создание благоприятных условий труда[5, c. 31].

Организация трудового процесса с точки зрения мотивации персонала должна предусматривать оснащение его необходимым оборудованием, технологической и организационной оснасткой. Планировка рабочего места должна отвечать требованиям экономии трудовых движений и максимального удобства.

Важное значение для совершенствования мотивации персонала имеет применение передовых приемов и методов труда. Трудовой прием - это законченная совокупность действий рабочего, направленных на осуществление трудовой операции (перехода, прохода). Метод труда - это применяемый работником способ действия в процессе выполнения производственного задания [19, c. 45].

Динамика использования этих категорий в современных условиях различна. Развитие науки и техники приводит к освобождению человека от ручных операций по обработке предметов труда и увеличению времени обслуживания машин и механизмов. В результате значение совершенствования приемов труда уменьшается и одновременно возрастает значение совершенствования методов труда.

Удовлетворенность состоянием рабочего места тесно связана с условиями труда. Их нужно рассматривать с различных точек зрения:

-как условия труда непосредственно связанные с производством и процессом труда;

-как совокупность всех жизненных условий работников. Условия труда на производстве характеризуются общим состоянием производственных и санитарно-бытовых помещений, санитарно-гигиеническими условиями труда, тяжестью и напряженностью труда, режимом труда и отдыха, эстетическими условиями труда [4, c. 28].

Создание автономных рабочих групп. Автономные рабочие коллективы призваны решать конкретные производственные задачи. Им делегируется широкий круг полномочий по планированию и выполнению работы, распределению обязанностей среди их членов. Работники таких групп сами контролируют качество выпускаемой продукции, распределяют материальное вознаграждение за достигнутые результаты труда.

Выделяют также другую группу. материальных, не денежных стимулов которые связаны с выполнением наемными работниками возложенных на них обязанностей. К ним относят организацию труда условия труда.

Рациональная организация и обслуживание рабочих мест, рациональное разделение и кооперация труда являются условием для эффективного использования рабочего времени,, создают базу для высоко эффективного труда. При высокой организации труда работник неэффективно работать просто не может.

Благоприятные условия труда также являются важным стимулом трудовой деятельности. При работе в нормальных условиях труда работник не затрачивает физические и волевые усилия на преодоление неблагоприятной обстановки на рабочем месте. Неблагоприятные условия труда могут включать повышенный уровень шума, запыленности, загазованности, низкую или высокую температуру и другие элементы внешней среды. Особенностью данной группы стимулов является то, что они прямо не увеличивают трудовую активность, но создают предпосылки для реализации других стимулов, влияют на выбор того или иного места работы.

Нематериальные стимулы также весьма разнообразны и включают социальные, моральные и творческие стимулы. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, определенном социальном статусе в коллективе, обществе, определенном объеме власти. На практике эти стимулы реализуются через участие работников в управлении производством, выработке управленческих решений, предоставлении возможности занимать престижные должности, возможности заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы связаны с потребностями работников в уважении со стороны коллектива, в признании работника как специалиста, как личность. Моральные стимулы реализуются через устную похвалу, благодарность, присвоение определенных званий, вручение почетных грамот и так далее.

Творческие стимулы связаны с потребностями работников в самореализации, самосовершенствовании. Эти потребности реализуются через образование, профессиональную подготовку, трудовую деятельность. Поэтому стимулами выступают сам процесс труда, его содержание, решение возникающих проблем, творческих , задач. Творческие стимулы всегда предполагают наличие свободы выбора способа решения стоящей перед работником задачи. Это даст возможность проявить собственные способности, получить удовлетворение от самого процесса труда.

Социально-психологические стимулы базируются на той роли, которую играет общение в жизни человека. Занятие трудом дает возможность общения и самореализации человека через общение. Положительным стимулом служит и благоприятный социально-психологический климат в коллективе. В социальной группе, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества, взаимопомощи, уважения друг к другу, состязательности - работник испытывает удовлетворение от труда, радость от встречи с коллегами по работе. В результате трудовая активность работника повышается. Рассмотренные выше стимулы основаны на удовлетворении личных потребностей человека.

Вторым критерием классификации стимулов являются интересы. Исходя из уровня интересов, на базе которых формируются стимулы, выделяют индивидуальные, коллективные и общественные стимулы

Индивидуальные стимулы базируются на индивидуальных потребностях личности. Поэтому эти стимулы включают всю совокупность материальных и нематериальных стимулов, рассмотренных нами выше.

Коллективные стимулы являются проявлением коллективных потребностей. В условиях рыночных отношений коллективные потребности формируются на базе общих потребностей, имеющихся у группы людей. Работники добровольно объединяются в группы для достижения общих целей. Причем люди, объединившиеся в группы, имеют одну или несколько общих целей. На базе общих целей формируются и общие стимулы к труду. К таким стимулам относят: заинтересованность в прибыльной работе предприятия, заинтересованность в сбыте произведенной продукции, заинтересованность в эффективном использовании материальных, финансовых и трудовых ресурсов коллектива. На практике коллективные стимулы проявляются через повышение активности работников при достижении общих целей коллектива. Поэтому администрация любой организации должна создавать условия для повышения коллективной активности работников.

Общественные стимулы формируются на базе общественных потребностей. К общественным потребностям относят потребности людей в нормальной, обеспеченной жизни, потребности в стабильности, безопасности жизни и трудовой деятельности. Государство, местные органы власти должны обеспечивать удовлетворение этих потребностей. При создании таких условий работники, чувствуя заботу о себе со стороны общества, повышают свою трудовую активность.

Третьим критерием, классификации стимулов трудовой деятельности является их направленность. По направленности стимулы могут как поощрять, так и блокировать активные действия работника.

К положительным стимулам относят все формы индивидуального и коллективного поощрения. К отрицательным стимулам - все материальные и нематериальные формы наказаний работников.

Следует заметить, что все рассмотренные нами стимулы тесно взаимосвязаны между собой, дополняют и обогащают друг друга. Поэтому на практике целесообразно использовать все разнообразные стимулы в комплексе.

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям вызывает необходимость разработки новой системы стимулирования труда. В условиях рынка система стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям: комплексность, дифференцированность, объективность, гибкость, простота, гласность.

Комплексность системы стимулирования труда предполагают использование материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных поощрительных и негативных стимулов. Это связано с тем, что каждый работник имеет свою индивидуальную комбинацию потребностей Стимулирование труда позволяет удовлетворить эти потребности. Однако все многообразные потребности можно удовлетворить лишь используя в комплексе имеющиеся стимулы. Поэтому система. стимулирования труда должна включать все стимулы. В современных условиях стимулирование труда формируется на индивидуальных стимулах, однако в дальнейшем будет возрастать также значимость коллективных стимулов к труду. Система стимулирования более эффективна, если построена на позитивных стимулах и труду. Поэтому в дальнейшем целесообразно постепенно снижать значение негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование различных комбинаций стимулов по отношения к разным работникам, разным коллективам. Для разных социальных групп значимость удовлетворения отдельных потребностей различная. Этот фактор и нужно учитывать при разработке системы стимулирования труда. Причем дифференцированность должна развиваться не только на уровне социальных групп, но и отдельных работников. Для учета индивидуальных особенностей отдельных работников специфики отдельных коллективов целесообразно проводить социологически исследования.

Однако дифференцированность в системе стимулирования труда не должна переходить определенные границы. Система стимулирования труда должна позволять справедливо распределять материальные и духовные блага. Социальная справедливость заключается в распределении благ с учетов количества и качества труда, затраченного наемным работником или группой. Справедливость стимулирования труда заключается также и в согласовании уровня заработка разных категорий работников. Систему стимулировании труда можно считать справедливой, если все работники считают, что они получают вознаграждение в соответствии с вложенным трудом и не меньше чем другие члены коллектива.

Объективность стимулирования труда позволяет реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер материального вознаграждения за вложенный труд.

Гласность системы стимулирования труда заключается в информированности, осведомленности работников обо всех элементах механизма распределения благ, взаимосвязи стимулов с той или иной формой поведения работника. Гласность также предполагает информирование работника о показателях и условиях премирования, получения других благ. Наличие гласности существенно повышает эффективность всей системы стимулирования труда и, наоборот, если работник не знает, за что ему повысили или понизили материальное вознаграждение, существенно снижает трудовую активность и сводит к нолю всю систему стимулирования. Гибкость стимулирования труда предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования. Пересмотр необходим потому, что работник постепенно привыкает к действующей системе стимулирования. В результате происходит временной износ стимулов, снижение значимости стимулов для работника. Кроме этого, постоянно изменяются отдельные элементы внешней среды деятельности предприятия, изменяется и сам работник. Поэтому целесообразно периодически пересматривать применяемые системы стимулирования труда [15, c. 77].

Простота системы стимулирования труда заключается в минимальном количестве элементов ее составляющих: тариф (оклад), надбавки и доплаты, премии и другие вознаграждения. Действующая система стимулирования труда всегда должна отвечать рассмотренным требованиям. А для этого ее целесообразно разрабатывать с учетом следующих принципов: равная оплата за равный труд, учет сложности труда, условий труда, интенсивности труда, поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда, предоставление самостоятельности предприятиям в вопросах оплаты труда, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу по конкретной профессии, должности [11, c. 53].

Для обеспечения социальной справедливости государство должно обеспечивать равную оплату за равный труд. Для этой цели в Республике Беларусь принята единая тарифная система, которая является регламентирующим документом, обязательным для использования субъектами хозяйствования всех организационно правовых форм.

Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности позволяет учесть квалификацию работника и направлена на поощрение повышения работниками своей квалификации. Дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда направлена на компенсацию повышенных энергетических и волевых затрат работникам. Повышение оплаты труда с учетом условий труда- позволяет привлечь работников на не престижные работы.

В современных условиях в общественном производстве имеются работы высокой интенсивности. Это могут быть работы на поточных линиях, в диспетчерских службах и другие. Уровень интенсивности труда также целесообразно учитывать в системе стимулирования труда. Система стимулирования труда должна учитывать соотношение спроса и предложения рабочей силы на конкретные виды работ или должности. Если спрос на рабочую силу не удовлетворен, то целесообразно увеличить размер заработной платы.

Рыночные отношения предусматривают предоставление свобод субъектам хозяйствования. Это касается также и системы стимулирования труда. При нынешнем механизме хозяйствования предприятий имеют достаточно прав и выборе форм и систем оплаты труда. Однако любая система стимулирования всегда должна быть направлена обеспечение высокопроизводительного, высококачественного труда.

В том случае, если система стимулирования построена с учете рассмотренных требований и принципов, она сможет выполнять следующие принципы: воспроизводственную, компенсирующую, стимулирующую. Воспроизводственная функция реализуется тогда, когда размер материальных благ возмещает израсходованные в процессе труда умственные и физические способности человека [12, c. 39].

Компенсирующая функция состоит в материальной компенсации работников, за высокую тяжесть труда, вредность для здоровья, непривлекательность труд и другие неудобства, которые доставляет труд работнику. Стимулирующая функция включает материальную заинтересованность работника в эффективных результатах своей трудовой деятельности.

Механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии направлен на формирование такого поведения работника, которое позволяет организации достигать своих целей. Процесс стимулирования заключается в создании определенной ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры. Любое стимулирование труда основано на обмене, что является определяющей категорией в данном процессе.

3. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Проблемы трудовой мотивации актуальны всегда, но особенно остро они стоят в переходный период. Согласно А.И. Леонтьеву «мотивация есть высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом стремлении к: удовлетворению актуальных потребностей определенным образом и выступающая движущей, побудительной силой деятельности человека». Для социологического анализа проблем мотивации важно рассмотрение регулятивных возможностей стимуляционно-мотивационного механизма как самодостаточного средства регулирования взаимодействия мотива и стимула, где подстимулом понимается любой внешний объект (материальный предмет, образ), который проектирует для себя индивид и делает этот объект целью своих устремлений. Мотив в этом случае определяется как вербализация целей и программы, дающая возможность индивиду начать определенную деятельность по «завоеванию» стимула.

Советская система трудовой мотивации породила иллюзию высокой эффективности внеэкономического принуждения, основываясь на трех базовых положениях: человек всегда стремится к более высокой должности, большему вознаграждению; наиболее эффективно человек трудится в рамках регламента, зная, что его работу можно проверить; при социализме личные интересы человека всегда подчиняются общественным. Однако уже в 60-е г. неадекватность системы мотивации не позволяла задействовать до 40 % социальных резервов предприятия. Рост материального благосостояния, появление дополнительных источников дохода снизили личную зависимость работника от предприятия; возросший образовательный и культурно-технический уровень существенно повысил стремление к творческой работе, к самостоятельности, что не учитывалось системой мотивации.

К 80-м гг. мотивация уравнительного характера привела к резкому снижению стимулирующей роли заработной платы, появлению ее антистимулирующего эффекта. Являясь ведущей в системе стимулов трудовой и творческой активности, заработная плата воспринимается и как способ социальной оценки, признания обществом индивида (его способностей, отношения к делу, трудового вклада), и как форма реализации субъектности личности. Неадекватная оплата труда, мотивация уравнительного характера, не способствуют развитию трудовой, а тем более творческой активности. В переходный период 90- х гг. заработная плата не только не стимулировала, но и стала антистимулом трудовой мотивации в стимуляционном поле человека из- за разрушения связи заработной платы с качеством и количеством труда; с квалификацией и уровнем профессионализма. Торговля на рынке оплачивалась в десятки раз выше, чем работа инженера на предприятии. Падение жизненного уровня, инфляция, рост реальной безработицы, появление различных форм собственности актуализировали проблему усиления мотивированности индивидов к зарабатыванию денежных средств любым способом при одновременном ослаблении мотивации к профессиональной, качественной и эффективной работе[2, c. 15].

Социологические исследования проблем трудовой мотивации, проводимые на белорусских предприятиях начиная с 1990-х гг., позволили выявить новый парадокс в мотивации труда. Его суть в том, что мотив хорошего заработка стал определяющим фактором трудового поведения и трудовых отношений для всех социальных групп наемных работников независимо от их социально-демографических характеристик и формы собственности предприятий. Более 90 % работников в разные годы исследований постоянно указывали на значимость мотива заработка как ведущего. В силу своей равнозначности для всех социальных групп, мотив заработка утратил свою объяснительную способность при анализе трудового поведения, привел к необходимости поиска других объясняющих переменных и необходимости анализа различий трудовой мотивации работников предприятий различных форм собственности. Данные исследования, проведенного Исследовательским центром ИПМ (октябрь-декабрь 2005г., опрошено 1093 респондента, выборка репрезентативна, ошибка репрезентативности - 3 %) показывают, что респонденты, предпочитающие работать на государственных предприятиях, как основные причины своего выбора указывают: стабильную зарплату (80 %), социальные гарантии (67 %), стабильность занятости (54 %), периодическое повышение квалификации за счет работодателя (16 %), позитивное отношение к сотруднику, его ценность как личности (9 %\ . размеренный темп работы, отсутствие стресса (8 %) [16, c. 170].

В тоже время, респондентов, предпочитающих работать на частных предприятиях значимы: высокая зарплата (60 %), более гибкий рабочий график (33 %) предпринимательская атмосфера (29 %), стабильная зарплата (23%)' позитивное отношение к сотруднику, его ценность как личности (22%)' персональная ответственность за успех работы (22 %), возможность самореализации и карьерного роста (19 %). Приведенные данные свидетельствуют, что в мотивации работников госпредприятий преобладает ориентация на стабильность и социальные гарантии, для работников негосударственных предприятий основными стимулами помимо высокого уровня зарплата является возможность самореализации и профессионального роста [16, c. 170-171].

Роль малого и среднего бизнеса в экономиках развитых стран огромна. Малые предприятия более гибки, маневренны, чутко реагируют на изменения спроса и конъюнктуры рынка, обладая низкой капиталоемкостью и высокой производительностью, способны осваивать те экономические ниши, которые недоступны крупным производителям. Огромна роль малых и средних предприятий в регулировании процессов занятости и перераспределения рабочей силы на рынке труда, при создании благоприятной институциональной среды МСП способны абсорбировать избыточную занятость госпредприятий и решить проблемы скрытой безработицы, что особенно актуально для малых городов и городов с градообразующими предприятиями. Однако сложность, противоречивость и нестабильность деловой среды, не проработанность государственной политики в области развития предпринимательства затрудняет возникновение и развитие МСП. Выживать и улучшать показатели своей деятельности малым предприятиям помогает изучение рынка, производство конкурентоспособной продукции, правильное ее продвижение на рынке, а также профессиональный прудовой коллектив.

Сравнение распределения ответов на вопрос «Каковы главные конкурентные преимущества Вашего предприятия на сегодняшний день?» за 2002 и 2005 гг., показывает, что белорусский бизнес начинает играть по рыночным правилам, когда экзогенные факторы (институциональная среда) являются не единственно значимыми, а возрастает роль профессионального менеджмента, грамотного финансового планирования, эффективного маркетинга и прочих внутренних факторов повышения собственной конкурентоспособности предприятия. Так в качестве главных конкурентных преимуществ предприятия профессиональный трудовой коллектив 2002 г. отметило 39,9 % респондентов, а в 2005 г. - уже 57,0 %; знание современных рыночных технологий в 2002 г. отмечали 18,3 %, а в 2005г. - 27,0 %; эффективное управление подчиненными 16,1 % и 21,0 %, соответственно. Эти данные свидетельствуют об осознание руководством малых предприятий значимости грамотного управления рудовым коллективом, выработки адекватной системы мотивации, учитывающей различия социально-демографических характеристик работников [16, c. 174].