Система мотивации и стимулирования на современном предприятии

К субъектам малого предпринимательства относятся юридические лица и предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица, со среднесписочной численностью работников: в промышленности и на транспорте - до 100 человек; в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - до 60 человек; в строительстве - до 50 человек; в других отраслях производственной сферы - до 30 человек; в иных отраслях непроизводственной сферы - до 25 человек. МСП предприятия лишены «организационной инерции», принадлежат отраслям с более высокими темпами оборота средств (37,8 % -- производство предметов- потребления, 28,9 % - торговля и торгово-посредническая деятельность, 8,9 % - бытовые услуги населению), отличаются небольшими размерами и потому более восприимчивы к новым методам управления персоналом. Данные свидетельствуют о том, что работа с персоналом на большинстве малых предприятий носит неформализованный характер [6, c. 116-117].

Аттестация персонала, оценка лояльности, форм оплаты - труда, удовлетворенности трудом, эффективности системы мотивации и - психологического климата в коллективе проводится неформализовано, в процессе личного общения, наблюдений руководителей; формализованные процедуры, основанные на применении специальных методик, тестов и т.д. применяются крайне редко, в силу своей экономической нецелесообразности, учитывая малую численность работников. Руководитель малого предприятия, в отличие от государственных предприятий, может более четко отслеживать трудовой вклад работника в результаты функционирования предприятия и, соответственно, более точно и справедливо выстраивать оплату труда. Отметим, что именно повышение связи размера заработка с личным трудовым вкладом рассматривалось вначале 1990-х гг. как наиболее эффективный путь преодоления кризиса в мотивации труда. Справедливость как ценностная ориентация предполагает, прежде всего, соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника.

Главным фактором в формировании чувства справедливости является не столько размер заработка, сколько субъективные оценки работниками значимых сторон труда, к которым относят: 1) соотношение размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного трудового вклада; 2) соотношение оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу на данном и других предприятиях. Соответственно, чем сильнее работниками' * ощущается зависимость оплаты труда от их квалификации, тем выше чувство справедливости в оплате труда. Согласно теории справедливости С.Адамса предполагается, что вознаграждение Не обязательно должно быть сверх щедрым, оно может быть весьма скромным, но восприниматься как справедливое, если ненамного отличается от вознаграждения коллег по работе или работников выполняющих аналогичную работу. Современные технологии менеджмента позволяют лишь ограничить издержки влияния несправедливости на трудовое поведение за счет засекречивания размера заработной платы работников или, напротив, максимизации гласности, соучастия в получении прибыли.

Малые предприятия гибки и маневренны, чутко реагируют на изменения спроса, постоянно видоизменяя ассортимент производимых товаров и оказываемых услуг, в силу чего содержание труда на малых предприятиях более разнообразно и представляет возможности для реализации творческого потенциала работника. На сегодняшний день на малых предприятиях более проработан компенсационный пакет работника - материальное или нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы. Существуют две системы компенсаций - традиционная и нетрадиционная.

Традиционная система компенсаций складывается из основной и дополнительной частей. Основная часть - это зарплата или оклад, дополнительная часть - это различные льготы, получаемые сотрудником, такие как материальная помощь, добровольное медицинское страхование, дополнительный отпуск и т.д.

К нетрадиционным системам компенсации относят: групповую зарплату; переменную зарплату; плату за знания и компетенции. Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала, на малых предприятиях, в отличие от государственных, широко распространено использование нетрадиционной системы компенсации, когда работник помимо основной зарплаты получает процент от прибыли заказа, проекта или реализации продукции. Система трудовой мотивации на малых предприятиях более развита и четко дифференцирована по категориям персонала.

Для руководства и специалистов система трудовой мотивации помимо достойной оплаты труда включает возможности карьерного роста, полного использования своих знаний, опыта, квалификации, возможности работы над интересными задачами, отсутствие рутинизации труда, хорошие условия труда, повышения профессионального уровня за счет предприятия, оплата мобильной связи и услуг Internet. Для рабочих система мотивации менее разнообразна и включает возможность более высокого заработка по сравнению с госпредприятиями, гибкий график рабочего времени, оплату мобильной связи и услуг Internet, возможности карьерного роста низки.

На сегодняшний день системы трудовой мотивации и стимуляционно-мотивационные механизмы на малых предприятиях учитывают как социально-экономические стимулы, связанные с уровнем оплаты труда, карьерой, социальной инфраструктурой предприятия так и социально-психологические стимулы, действующие через взаимоотношения в коллективе, компетентность руководителей, формирование социально-психологического климата коллектива. Характеризуются большей проработанностью, вариативностью, гибкостью и дифференцированностью, позволяя малым предприятиям более эффективно осуществлять экономическую деятельность.

Типичными проблемами в организациях, связанных с низкой мотивацией персонала, являются: высокая текучесть кадров; низкий уровень исполнительской дисциплины и конфликтность, нерациональность мотивов поведения исполнителей и некачественный труд (брак); слабая связь результатов труда работников и поощрения; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; невысокий уровень межличностных коммуникаций.

Экономисты, анализирующие проблемы трудовых отношений на постсоветском пространстве, отмечают противоречия в системах стимулирования и мотивации труда. Указывается на низкий уровень квалификации собственников предприятий, что приводит к росту транзакционных издержек и снижению эффективности систем стимулирования труда. Обращается внимание, что на качество систем мотивации и трудовых отношений негативное влияние оказывает поведенческий оппортунизм контрагентов труда.

Стержневым направлением политики Республики Беларусь является постоянное совершенствование мотивационного механизма на базе последовательного повышения уровня и качества жизни населения. Несмотря на форс-мажорные обстоятельства кризисного 2009 года, страна не отступила от выполнения напряженных заданий в области доходов населения. За 2006-2009 гг. темпы роста реальных доходов белорусских граждан составили 153,4% при пятилетнем задании 149-156%. В первом полугодии 2010 г. доходы выросли в реальном исчислении еще на 8 %. Для сравнения: реальные располагаемые денежные доходы населения в первом полугодии 2010года увеличились в Азербайджане - на 5,2 %, России - 4,8, Украине - 3,7% [6, c. 117].

Особое внимание в нашей стране уделяется повышению заработной платы как главного, базового источника доходов. За четыре года последней пятилетки реальная заработная плата в стране увеличилась в 1,4 раза, за шесть месяцев 2010 года - еще на 8,1 %. В июне 2010 г. средняя начисленная заработная плата достигла 1 235 тыс. р., или 410 дол. США в эквиваленте. Среди отраслей экономики по уровню оплаты труда по итогам полугодия лидируют: наука и научное обслуживание (1525 тыс. р.), строительство (1470 тыс.), транспорт (1 307 тыс.), связь (1309 тыс.), промышленность (1236 тыс.). В то же время сохраняется отставание по оплате труда в сельском хозяйстве (719 тыс. р.), а также в основных отраслях бюджетной сферы: социальное обеспечение (646 тыс.), образование (767 тыс.), культура и искусство (813 тыс.), здравоохранение (849 тыс.). Данные обстоятельства снижают потенциал трудовой мотивации. Статистика свидетельствует, что в региональном разрезе самый высокий уровень зарплаты сложился в г. Минске (за январь-июнь - 1 474 тыс. р., в том числе в июне - 1 611 тыс.), Минской (1073 тыс. и 1206 тыс.) и Гомельской областях (1 047 тыс. и 1 178 тыс.). При этом самые высокие темпы роста реальной заработной платы за полугодие были в Минской (109,7 %), Брестской (109,6 %) и Могилевской (108,9%) областях [6, c. 120].

Указанные области выполнили доведенные задания по размеру среднемесячной заработной платы. Поэтому наряду с существенным повышением средней заработной платы в стране не менее важной задачей является обеспечение приоритетного роста заработной платы в отраслях и регионах страны, где она существенно отстает от общереспубликанского уровня. Соответствующие задания доведены до заинтересованных организаций и их вышестоящих органов. Реализуются меры по повышению реальной заработной платы в отраслях экономики, на предприятие всех форм собственности. Н. Снопков, А.В. Кельник обращают внимание на то, что нехватка рабочих мест и отставание малых и средних городов в экономическом развитии значительно снижают потенциал мотивационного механизма.

Специалисты и эксперты в области занятости отмечают негативные факты и противоречия в белорусской национальной системе стимулирования труда, к которым относят отклонение поведения предприятий в от предписаний белорусского трудового законодательства, недостаточно гибкий механизм зарплатообразования, применение теневых форм оплаты труда. Для устранения проблем в системе мотивации и стимулирования Постановлением Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь были внесены значительные коррективы в механизм зарплатообразования, направленные на усиление стимулирующей роли заработной платы и ее более гибкую привязку к результатам труда.

Для обеспечения устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь прежде всего необходимо создание экономических и социальных условий для формирования конкурентоспособного человеческого капитала, по этой причине исследования мотивации представляют непосредственный теоретический и практический интерес, так как дают возможность формировать эффективные стимулирующие системы в сфере трудовых отношений.

Социологические исследования проблем трудовой мотивации, проводимые на белорусских предприятиях начиная с 1990-х гг., позволили выявить тот факт, что мотив хорошего заработка стал определяющим фактором трудового поведения и трудовых отношений для всех социальных групп наемных работников независимо от их социально-демографических характеристик и формы собственности предприятий. Несмотря на то, что республика находится на переходном этапе от командно-административной экономической системы к рыночной уже накоплен немалый опыт в эффективном управлении трудовыми ресурсами. При этом всё еще проявляются существенные недостатки менеджмента на белорусских предприятиях и организаций сферы услуг. А именно: недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях.

Типичными проблемами в организациях, связанных с низкой мотивацией персонала, являются: высокая текучесть кадров; низкий уровень исполнительской дисциплины и конфликтность, нерациональность мотивов поведения исполнителей и некачественный труд (брак); слабая связь результатов труда работников и поощрения; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; невысокий уровень межличностных коммуникаций. Это можно объяснить отпечатком командно-административной системы и высокой долей государственной собственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация и стимулирование - одни из центральных категорий науки управления и они занимают одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации определяется в процессе удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определённого вознаграждения (получения определённых благ) посредством труда.

Механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии направлен на формирование такого поведения работника, которое позволяет организации достигать своих целей. Процесс стимулирования заключается в создании определенной ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры. Любое стимулирование труда основано на обмене, что является определяющей категорией в данном процессе.

Социологические исследования проблем трудовой мотивации, проводимые на белорусских предприятиях начиная с 1990-х гг., позволили выявить тот факт, что мотив хорошего заработка стал определяющим фактором трудового поведения и трудовых отношений для всех социальных групп наемных работников независимо от их социально-демографических характеристик и формы собственности предприятий. Несмотря на то, что республика находится на переходном этапе от командно-административной экономической системы к рыночной уже накоплен немалый опыт в эффективном управлении трудовыми ресурсами. При этом всё еще проявляются существенные недостатки менеджмента на белорусских предприятиях и организаций сферы услуг. А именно: недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. Типичными проблемами в организациях, связанных с низкой мотивацией персонала, являются: высокая текучесть кадров; низкий уровень исполнительской дисциплины и конфликтность, нерациональность мотивов поведения исполнителей и некачественный труд (брак); слабая связь результатов труда работников и поощрения; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; невысокий уровень межличностных коммуникаций. Это можно объяснить отпечатком командно-административной системы и высокой долей государственной собственности.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авакян, Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования / Г.С. Авакян. -Бобруйск: БГЭУ, 2002. - 141 с.

2. Александренок, М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм её развития: на примере предприятий различных форм собственности Могилёвской области / М.С. Александренок. - Минск: Право и экономика, 2004. - 110 с.

3. Базылёва, М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения системный анализ / М.Н. Базылёва. - Минск: БГЭУ, 2001. - 167 с.

4. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании / А.Е. Боковня. - М.: Инфра-М, 2011. - 141 с.

5. Брасс, А.А. Мотивация: ласковый кнут и жёсткий пряник / А.А. Брасс. - Минск: Издательство Гревцова, 2007. - 116 с.

6. Буцанец, Н.Б. К вопросу о мотивации и стимулирования труда в условиях национальной экономики / Н.Б. Буцанец // Вестник МГЛУ, Сер. 3, История, философия, социология, экономика, культурология, политология. - 2011. - №10. - С. 116-122.

7. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда / Е.В. Ветлужских. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 132 с.

8. Дульзон, А.А. Мотивация персонала / А.А. Дульзон. - Томск: Чародей, 2003. - 167 с.

9. Кондратьев, О.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / О.В. Кондратьев. - М.: Альфа-пресс, 2005. - 215 с.

10. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. - М.: Финперсс, 2007. - 207 с.

11. Максвелл, Дж. Мотивация решает всё / Дж. Максвелл. - Минск: Попурри, 2011. - 156 с.

12. Мерманн, Э. Мотивация персонала: инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. - Харьков: Гуманитарный центр, 2007. - 182 с.

13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов [и др.]. - М.: Инфра-М, 2009. - 522 с.

14. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / В.П. Пугачёв [и др.]; под общ. ред. В.П. Пугачёва. - М.: Гардарики, 2008. - 413 с.

15. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М., 2007. - 219 с.

16. Сечко, Н.Н. Системы мотивации труда на малых предприятия Беларуси / Н.Н. Сечко // ЕС и восточнославянский мир / [под общ.ред. А.Н. Нечухрина]. - Гродно: ГрГУ, 2008. - С. 170-175.

17. Титович, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / А.А. Титович. - Гомель: Гомельский государственный университет, 2003. - 149 с.

18. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 223 с.

19. Эггерт, М. Мотивация / М. Эггерт. - М.: Гиппо, 2010. - 125 с.

20. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. - СПб.: Питер Пресс, 2009. - 238 с.

Размещено на Allbest.ru