Эффективное управление и развитие холдинга во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя холдинга, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

2. Управление персоналом на примере ТОО «RITOX» и оценка его эффективности

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Товарищество с ограниченной ответственностью «RITOX» организовалось 20 июля 1998 года. Учредителем является Абылкаиров Марат Темирбаевич.

Предприятие зарегистрировано и имеет свидетельство о государственной регистрации юридического лица, свидетельство о постановке на учет по налогу на добавленную стоимость, статистическую карту.

RITOX и группа компаний Aquatherm Kazakhstan - это динамично развивающиеся компании, имеющие многолетний опыт на рынке Республики Казахстан и Средней Азии. Компания занимается импортом товаров из стран Западной Европы и предоставляет клиентам полный пакет сервиса и услуг с 1998 г.

В работе эта организация равняется на традиции и передовой опыт ведущих мировых фирм, и на сегодняшний день имеет репутацию надежных компаний с коллективом профессионалов в своей области деятельности.

Успеху компаний в большой степени способствует постоянное самообразование, неизменно высокое качество всей без исключения предлагаемой продукции, внимательное отношение к выполнению заказов индивидуальных и корпоративных клиентов.

Продукция компании ТОО RITOX в данный момент представлена в 12 регионах Казахстана, а также в Узбекистане.

Компания занимается продажей, установкой и сервисным обслуживанием по следующим направлениям:

- Строительные материалы, оборудование и аксессуары для саун - HARVIA OY (Финляндия);

- "Теплые полы", системы снегостаивания, обогрев трубопроводов, тепловентиляторы, полотенцесушители - DEVI A/S (Дания);

- Оборудование, аксессуары и химия для бассейнов от ведущих производителей Европы;

- Искусственная трава для внутреннего и наружного применения - Wunderlich (Германия).

В 2004 году компания RITOX была сертифицирована на соответствие международному стандарту ISO 9001:2000.

Полное наименование: Товарищество с ограниченной ответственностью «RITOX».

Сокращенное наименование на русском языке: ТОО «RITOX», Сокращенное наименование на казахском языке: ЖШС «Темір-Ар?а». Юридический адрес ТОО «RITOX»: Республика Казахстан, 470060, город Алматы, улица Коммунальная, 8.

ТОО создано в соответствии с Гражданским кодексом Республики Казахстан (общая часть), Законом Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22.04.98 г., Указом Президента РК «О лицензировании» от 17.05.95 г., с внесенными изменениями и дополнениями, а также иными законодательными актами Республики Казахстан и, принимаемыми в соответствии с ними, нормативными актами Президента и Правительства Республики Казахстан.

ТОО «RITOX» является коммерческой организацией, имеет гражданские права и несет связанные с его деятельностью обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Казахстан.

Товарищество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации и осуществляет свою деятельность на основе действующей законодательства Республики Казахстан и Устава.

ТОО «RITOX» имеет самостоятельный баланс, расчетные, лицевые и другие счета в банках Республики Казахстан и за ее пределами, а также печать, штампы с указанием своего наименования; деньги - национальная валюта Республики Казахстан, национальные валюты других стран.

Форма собственности: частная. Также ТОО «RITOX» имеет свой товарный знак и символику, образцы, которых регистрируются в установленном порядке. Товарищество вправе от своего имени заключать соглашения, контракты, договоры приобретать имущественные и иные права и нести обязанности; владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом, в соответствии с его назначением и предметов деятельности, приобретать, арендовать и отчуждать движимое и недвижимое имущество.

Финансовая и производственная деятельность ТОО «RITOX» осуществляется на основе полной хозяйственной самостоятельности.

Товарищество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, которое, согласно законодательству, может быть обращено во взыскание. Взыскание может быть обращено только по решению суда.

Целью деятельности ТОО «RITOX» является получение дохода и реализация социальных и экономических интересов участников и Товарищества.

Основная деятельность ТОО «RITOX» - оптово-розничная торговля широким ассортиментом мебели (в том числе продажа мебели в кредит). В качестве подцелей выделены: расширение рынков товаров (услуг), получение доходов, удовлетворение потребностей товарищества.

Также побочными видами деятельности ТОО «RITOX» являются:

- производство древесины и деревянных изделий;

- розничная торговля горюче-смазочных материалов;

- сбор, обработка, накопление коммерческой информации, оказание информационно-маркетинговых услуг;

- организация розничной и комиссионной торговли на собственных и арендованных площадях, создание фирменных магазинов, реализация собственной продукции и продукции приобретенной в результате коммерческой деятельности;

- снабженческо-сбытовая деятельность;

- рекламная деятельность;

- розничная торговля мебелью;

- производство мебели для саун;

- производство мебели;

- производство прочей мебели;

- другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РК.

Результатом деятельности ТОО «RITOX» являются качественные и удобные рабочие места, как для руководителей, так и для персонала. ТОО «RITOX» занимает на рынке вторые позиции в г.Алматы. На сегодняшний день ТОО «RITOX» обслуживает более 40 предприятий.

Поставщики: являются: Российская компания ООО «Карат-Е» г.Екатеринбург, Украинская компания «Мегкз», ТОО «2е1а» г.Алматы.

Учредительными документами Товарищества с ограниченной ответственностью «RITOX» являются учредительный договор и Устав.

Устав ТОО «RITOX» утвержден руководителем ТОО Абылкаировым Маратом Темирбаевичем. 12.02.2003г.

Учредителем ТОО «RITOX» является Абылкаиров Марат Темирбаевич (удостоверение личности № 011551800, выдано 09.07.2001 года МВД РК, проживающий: город Алматы, улица Ленина, дом 4, квартира 20).

Для обеспечения деятельности ТОО «RITOX» за счет вклада участника образуется уставный капитал в размере 71500 (семьдесят одна тысяча пятьсот) тенге, с последующим его увеличением, либо уменьшением в процессе производственной деятельности.

Взнос вносится в национальной валюте Республики Казахстан, либо в установленном законодательстве Республики Казахстан порядке, в виде зданий, сооружений, оборудования и других материальных ценностей, права пользования землей, и другими природными ресурсами, а также иных имущественных прав, включая права на результаты интеллектуальной деятельности и иное имущество.

Доля и оценка имущественного вклада в уставном капитале ТОО «RITOX» определяется решением учредителя как в национальной валюте Республики Казахстан, так и в иностранной валюте с применением цен мирового рынка и курса, установленного Национальным банком Республики Казахстан на дату регистрации, либо дату совершения взноса.

Органами управления ТОО «RITOX» являются:

1) высший орган - общее собрание участников,

2) наблюдательный совет,

3) исполнительный орган - генеральный директор,

4) контрольный орган - ревизор.

Высшим органом Товарищества является общее собрание участников, которое созывается в качестве очередного или внеочередного общего собрания участников.

Все участники Товарищества имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие лично или через представителя в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.

В качестве представителей участников на общем собрании имеют право выступать члены наблюдательного совета, Генеральный директор и Ревизор, за исключением случаев, установленных законодательством Республики Казахстан.

К исключительной компетенции общего собрания участников относится решение следующих вопросов:

1) внесение изменений в Устав Товарищества, включая изменение размера его уставного капитала, места нахождения и фирменного наименования Товарищества, или утверждение Устава в новой редакции,

2) утверждение бюджета, годовой финансовой отчетности Товарищества и распределение его чистого дохода, и установление порядка покрытия убытков (в случае их возникновения),

3) решение о реорганизации или ликвидации Товарищества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационного баланса,

4) избрание и досрочное прекращение полномочий членов Наблюдательного совета, Ревизора Товарищества и исполнительного органа - Генерального директора,

5) иные вопросы, отнесенные к компетенции общего собрания участников Уставом и действующим законодательством Республики Казахстан.

Наблюдательный совет является органом, осуществляющим контроль за деятельностью Генерального директора Товарищества и организует свою деятельность согласно действующему законодательству Республики Казахстан и Уставу.

К компетенции Наблюдательного совета относятся следующие вопросы:

1) определение приоритетных направлений деятельности Товарищества,

2) утверждение общей численности персонала Товарищества, определение размера вознаграждения и системы премирования Генерального директора,

3) утверждение ежегодных бизнес-планов Товарищества, включая лимиты заимствования, исходя из утвержденного общим собранием участников плана финансово-хозяйственной деятельности Товарищества,

4) утверждение программы подготовки и повышения квалификации работников Товарищества,

5) принятие решения об увеличении обязательств Товарищества на сумму, составляющую от 15 до 25 процентов от размера собственного капитала Товарищества.

Исполнительным органом ТОО «RITOX» является генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения обязательные к исполнению всеми работниками предприятия. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества.

В подчинении директора находятся главный бухгалтер, коммерческий директор, инспектор отдела кадров, начальник транспортного цеха (Приложение 1).

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Инспектор по кадрам возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Коммерческий директор непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы товарищества. Является начальником отдела снабжения и сбыта, а также ЖЭУ (жилищно-эксплуатационное управление).

Начальник отдела организации услуг. В своей работе руководствуется положениями, приказами генерального директора. Обеспечивает оперативное руководство ходом производства и ритмичную его работу.

Начальник транспортного отдела непосредственно подчиняется генеральному директору и коммерческому директору. Осуществляет своевременное обеспечение автотранспортом и выполнение погрузочно-разгрузочных работ

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем. Вышеназванные недостатки являются несущественными для предприятия со сравнительно большим количеством персонала, каким является ТОО «RITOX».

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура ТОО «RITOX» линейная. Она имеет ряд достоинств:

- четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации - удовлетворенность клиентов в качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.

Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

1. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут прямая зависимость: чем больше товара продал, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент от продаж.

2. Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

Характеристика анализируемого предприятия будет неполной без анализа основных технико-эконмических показателей.

Рассмотрим состав имущества предприятия. Имущество ТОО «RITOX» составляют основные фонды, оборотные средства и иное имущество, стоимость которого отражается в самостоятельном балансе ТОО. Данное имущество принадлежит ТОО на праве частной собственности.

Источником формирования имущества ТОО «Азия керамик» являются:

- вклад Участников в Уставный капитал;

- доходы, полученные от деятельности ТОО «RITOX»;

- иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Казахстан.

Структура основных фондов предприятия и их динамика представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные фонды ТОО «RITOX» тыс. тенге

Основные фонды	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонение в % в 2009 к:
				2007г.	2008г.
1	2	3	4	5	6
Земля	30 451	30 451	30 451	0	0
Здания и сооружения	54 130	54 255	52 022	-3,89	-4,12
Машины и оборудования, передаточные устройства	237 108	369 054	256 300	+8,09	-30,55
Транспортные средства	6 100	6 100	5 107	-16,28	-16,28
Итого:	327 789	459 860	343 880	+4,91	-25,22

Здания и сооружения, включаемые в имущество данного предприятия представляют собой склады, цеха, гаражный массив и административное здание.

В бухгалтерском балансе ТОО «RITOX» (Приложение 2) представлена информация о стоимости основных средств предприятия. В процессе его изучения было выявлено убытие основных средств в 2009 году с сравнении в 2007 на 4,91%, а также убытие в 2008 году на 25,22% по сравнению с тем же 2009 годом.

Основную массу убывших в результате списания и амортизации основных средств в 2009 голу на предприятии представили машины и оборудования, передаточные устройства, списание которых отняло от основных фондов предприятия 30,55% в сравнении с 2008 годом, но вместе с тем, в сравнении с 2007 годом данный показатель показывает рост в 8,09%.

Второе место в структуре основных средств занимают здания и сооружения, при анализе которых также было выявлено уменьшение в 2009 году на 3,89% у 2007 году и на 4,12% к уровню 2008 года.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели предприятия за период с 2007 по 2009гг. (таблица 3), при расчете которых были использованы данные бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках ТОО «RITOX» (Приложения 2-3)

Таблица 3 - Основные экономические показатели ТОО «RITOX» за 2007-2009 гг.

Показатели	Ед. изм.	2007г.	2008г.	2009г.	Отношение 2009 г. в % к:
					2007г.	2008г.
Объем реализации	тонн	3620,00	3432,00	4127,00	+14,01	+20,25
Доход от реализации	тг.	48001391	48963917	64426840	+34,22	+31,58
Среднесписочная численность персонала	чел.	25	25	25	-	-
Среднегодовая стоимость основных средств	тг.	192 636	186 888	194 933	+1,19	+4,30
Среднегодовая стоимость текущих активов	тг.	9 614 880	20 022 642	27 506 111	+186,08	+37,38
Производительность труда	тг.	1600	1688	2033	+27,06	+20,44
Фондоотдача	тг.	249,182	261,997	330,508	+32,64	+26,15
Фондоемкость	тг.	0,004	0,004	0,003	-24,61	-20,73
Себестоимость продукции, тенге	тг.	27126361	27987518	37961251	+39,94	+35,64
Валовая прибыль	тг.	20875030	20976399	26465589	+26,78	+26,17
Расходы периода	тг.	15389751	15355037	22588829	+46,78	+47,11
Прибыль до налогообложения	тг.	5485279	5621362	3876760	-29,32	-31,04
Корпоративный подоходный налог	тг.	1265834	1562601	1164011	-8,04	-25,51
Чистый доход	тг.	4219445	4058761	2712749	-35,71	-33,16
Дебиторская задолженность	тг.	13 759 462	14 299 079	22 023 006	+60,06	+54,02
Оборачиваемость текущих активов	тг.	4,99	2,45	2,34	-53,08	-4,22
Рентабельность совокупных активов	%	0,43	0,20	0,10	-77,24	-51,24
Рентабельность продаж	%	2,14	2,48	6,45	+200,95	+159,64

Согласно таблице 3, почти все технико-экономические показатели функционирования предприятия за период 2007-2009 год имеют тенденцию к повышению. Отрицательная динамика отмечена только в отношении показателей фондоемкости, оборачиваемости текущих активов и рентабельности совокупных активов.

Так показатель фондоемкости в 2009 году снизился на 24,61% к 2007 году и на 20,73% к 2008 году. Показатель оборачиваемости текущих активов снизился на 53,08 к уровню 2007 года и на 4,22% в сравнении со значением в 2008 году. Показатель рентабельности совокупных активов в 2009 году понизился на 77,24% в сравнении с 2007 годом и на 51,24% в сравнении с уровнем 2008 года.

Также отметим тот факт, что в 2009 году заметно снижение прибыли предприятия до налогообложения на 29,32% в сравнении с 2007 годом, на 31,04% в сравнении со значением 2008 года, что объяснятся снижением реализации в связи с мировым финансовым кризисом.

Необходимо отметить, что, несмотря на снижение показателей рентабельности из значения не ниже номинальных.

Платежеспособность предприятия выступает сигнальным показателем финансового состояния. Оценка платежеспособности по балансу осуществляется на основе характеристики ликвидности.

Коэффициенты ликвидности (коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент текущей ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности) - показатели относительные и на протяжении некоторого времени не изменяются, если пропорционально возрастают числитель и знаменатель дроби. Само же финансовое положение за это время может существенно измениться, например, уменьшится чистый доход, уровень рентабельности, коэффициент оборачиваемости и др.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности. Чем выше эта величина, тем больше гарантия погашения долгов. Определяется по следующей формуле:

(1),

где К_ал - коэффициент абсолютной ликвидности;

Д_с - денежные средства;

К_фв - краткосрочные финансовые обязательства.

Коэффициент быстрой ликвидности определяется по следующей формуле:

(2),

где К_бл - коэффициент быстрой ликвидности;

Д_с - денежные средства;

К_фв - краткосрочные финансовые вложения;

К_дз - краткосрочная дебиторская задолженность;

К_фо - краткосрочные финансовые обязательства.

Удовлетворительным обычно считается значение данного показателя 0,7-1.

Коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия) показывает степень покрытия текущими активами краткосрочных обязательств. Удовлетворительным считается коэффициент со значением больше 2,0.

(3),

где К_тл - коэффициент текущей ликвидности;

Т_а - текущие активы;

К_о - краткосрочные обязательства.

Рассчитаем относительные показатели ликвидности для ТОО «RITOX». Данные показатели отражены в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели ликвидности ТОО «RITOX» за период 2009г

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	Отношение 2009 г. в % к:
				2007г.	2008г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,196	0,130	0,023	-88,23	-82,30
Коэффициент быстрой ликвидности	1,563	1,384	1,205	-22,89	-12,95
Коэффициент текущей ликвидности	0,955	1,769	1,784	+86,72	+0,80

На основе таблицы 4, можно увидеть, что ТОО «RITOX» сможет погасить свои обязательства в срочном порядке, так как теоретически достаточным значением для коэффициента абсолютной ликвидности является значение 0,2, а данный показатель, рассчитанный на основе финансовой отчетности предприятия, показал значение в 0,23. Тем не менее, как уже было отмечено ранее, данный показатель в 2009 году показал значение, которое на 88,23% ниже уровня 2007 года и на 82,30% ниже значения в 2008 году.

Коэффициент быстрой ликвидности показывает, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет денежных средств, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, выполненные работы, оказанные услуги. Для ТОО «RITOX» равен 1,205, что выше нормативного значения. Вместе с тем, обратим внимание на негативную тенденцию снижения значения данного показателя на 22,89% к уровню 2007 года и на 12,95% к уровню 2008 года.

Коэффициент текущей ликвидности показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств. Он дает возможность установить, покрывают ли ликвидные средства сумму текущих (срочных и краткосрочных) обязательств, и тем самым подтверждает не только степень устойчивости структуры баланса, но и способность предприятия быстро рассчитаться по своим текущим обязательствам (долгам). Коэффициент текущей ликвидности характеризует ожидаемую платежеспособность предприятия на период, равный средней продолжительности одного оборота текущих активов (норматив - 222 дня). Для ТОО «RITOX» данный показатель равен 1,784, что выше номинального, что положительно характеризует о ликвидность и платежность предприятия.

Несмотря на выявленное снижение показателей абсолютной и быстрой ликвидности, объясняемых влиянием финансового кризиса на финансово-хозяйственную деятельность ТОО «RITOX», предприятие можно считать ликвидным по составлению на конец 2009 года.

Важными для рассмотрения являются показатели финансовой устойчивости.

Финансовая устойчивость является отражением стабильного превышения доходов над расходами, обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами предприятия и путем эффективного их использования способствует беспере-бойному процессу производства и реализации продукции. Поэто-му финансовая устойчивость является главным ком-понентом общей устойчивости предприятия.

Для оценки финансовой устойчивости предприятия был проведен расчет и анализ коэффициентов, характеризующих финансовое состояние предприятия ТОО «RITOX».

Коэффициент независимости определяется отношением собственного капитала ко всему авансированному капиталу по следующей формуле:

(4),

где К_н - коэффициент независимости;

С_к -- собственный капитал;

В_б -- авансиро-ванный капитал (итог, валюта баланса, т.е. общая сумма финансирования).

Рост его свидетельствует об увеличении финансовой независимости пред-приятия, снижении риска финансовых затруднений в будущих периодах.

Коэффициент финансирования представляет собой отношение собственного капитала к привлеченному капиталу и рассчитывается по формуле:

, (5),

где К_ф -- коэффициент финансирования;

С_к -- собственный капитал;

З_к -- заемный (привлеченный) капитал.

Данный коэффициент показывает, какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств, а какая -- за счет заемных. Ситуация, при которой величина коэффициента финансирования < 1 (большая часть имущества предприятия сформирована за счет заемных средств), может свидетельствовать об опасности неплатежеспособности и нередко затрудняет получение кредита.

Таким образом, чем выше уровень этого коэффициента, тем для банков и инвесторов надежнее финансирование.

Одним из важных показателей, характеризующих степень независимос-ти (автономности) предприятия, является коэффициент финансовой устой-чивости, или коэффициент покрытия инвестиций. Он характеризует долю собственных и долгосрочных заемных средств в общем (авансированном) капитале, т.е. определяется по формуле:

(6),

где К_фу - коэффициент финансовой устойчивости;

Д_о -- долгосрочные обязательства (долгосрочные кредиты и займы);

В_б - валюта баланса.

Определим значения всех коэффициентов для ТОО «RITOX» по состоянию на начало и на конец отчетного периода - 2009 года. Рассчитанные коэффициенты отобразим в таблице 5.

Таблица 5 - Коэффициенты финансовой устойчивости ТОО «RITOX» за 2009 г.

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	Отношение 2009 г. в % к:
				2007г.	2008г.
Коэффициент независимости	0,487	0,439	0,443	-9,04	+0,77
Коэффициент финансирования	0,474	0,784	0,795	+67,54	+1,39
Коэффициент финансовой устойчивости	0,487	0,439	0,443	-9,04	+0,77

По данным таблицы 5 можно сделать следующие выводы.

Коэффициент независимости важный как для инвесторов, так и для кредиторов предприятия, поскольку характеризует долю средств, вложенных собственниками в общую стоимость имущества предприятия, по состоянию на конец 2009 года составил 0,443, что ниже значения этого показателя в 2007 году, но выше на 0,77% уровня 2008 года.

Коэффициент финансирования предприятия в 2009 году находился в пределах нормы 0,2 и его значение составляло 0,795.

Коэффициент финансовой устойчивости предприятия на конец 2009 года составил 0,443, что на 9,04% ниже уровня 2007 года, но на 1,39% выше уровня 2008 года.

Большая часть имущества предприятия на конец года формируется за счет заемных средств. Достаточно большое значение коэффициента финансирования позволяет говорить о достаточно высокой финансовой устойчивости предприятия и небольшом риске для его кредиторов.

Таким образом, рассмотрев технико-экономические показатели, рассчитанные показатели ликвидности и финансовой устойчивости позволяют сделать вывод, что истинное финансовое положение далеко не так стабильно, как это представляется.

2.2 Характеристика системы управления персоналом предприятия

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. [13, c.29]

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления ТОО «Ritox». Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Работа менеджера по персоналу ТОО «Ritox» направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для ТОО «Ritox». Проанализируем каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников ТОО «Ritox» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ТОО «Ritox» (именно он, как было сказано выше, занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

Одним из важнейших направлений управления пер-соналом на предприятии является привлечение и отбор персонала, определяющее каче-ство персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала. На рисунке 2 представлена структура системы привлечения персонала.

Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной каче-ственной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Структура системы привлечения персонала на ТОО «Ritox»

Факторы внешней среды, влияющие на деятельность ТОО «Ritox» можно выделить в четыре основные области [18, c.101]:

1) Экономические факторы:

- Вследствие инфляции растёт платёжеспособный спрос, а вслед за ним и равновесная рыночная цена, так как предложение не поспевает за спросом. Например, если при инфляции будут расти цены на сборочные материалы для мебели, то увеличиться себестоимость самой мебели, выпускаемой предприятием. Следовательно, в условиях инфляции фирмы-покупатели данной продукции смогут купить по возросшим ценам меньшее количество оборудования.

- Предприятие платит различные налоги в органы государственной власти. Это и корпоративный подоходный налог, и НДС, и налоги, взимаемые с начисленной заработной платы (отчисления в социальные фонды). В настоящее время предприятиям приходится платить большую сумму налогов, это дает совсем немного возможностей для расширения производства, инноваций и нововведений.

- При совершении сделок с зарубежными покупателями оплата за продукцию производится в евро. Учитывая, что ежегодно предприятие экспортирует 20% всего выпускаемого объема товаров, можно сказать, что рост курса евро обеспечивает предприятию получение большей прибыли от реализации.

2) Политические факторы.

- Деятельность ТОО «Ritox» непосредственно зависит от нормативных документов местных органов, властей региона и правительства. Например, оперативный, бухгалтерский статистический учёт и отчетность ТОО «Ritox» ведётся в соответствии с законодательством РК.

- Со стороны органов власти предприятию оказывается помощь в виде предоставления государственных ссуд с низким процентом кредитования (10% годовых). Также иногда проводятся государственные конкурсы, которые могут обеспечить предприятию гарантированный заказ на определенный срок.

3) Рыночные факторы.

- На внутреннем рынке ТОО «Ritox» занимает достаточно твердую позицию, и предприятия, оказывающие аналогичные услуги, не составляют сильной конкуренции.

- Доступные цены и высокое качество обеспечивают предприятию достаточный портфель заказов и гарантированный доход.

- Факторы конкуренции.

ТОО «Ritox» может отслеживать деятельность своих конкурентов только на внутреннем рынке. Предприятие ограничивается лишь изучением цен на аналогичные услуги других предприятий.

После анализа внешней среды руководству необходимо определить, обладает ли предприятие внутренними силами, чтобы воспользоваться внешними возможностями, а также выявить внутренние слабые стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними опасностями.

Факторы внутренней среды включают:

1) основные принципы кадровой политики и стратегии;

2) имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры. Источники привлечения персонала на предприятие приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Источники привлечения персонала на ТОО «Ritox»

Внешние источники	Внутренние источники
ѕ Учебные заведения различных ступе-ней и уровней подготовки; ѕ коммерческие учебные центры; ѕ посреднические фирмы по подбору персонала; ѕ центры обеспечения занятости (биржи труда); ѕ профессиональные ассоциации и объе-динения; ѕ родственные организации; ѕ свободный рынок труда.	ѕ Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объе-мов производства; ѕ механизацией и автоматизацией технологических процессов; ѕ снятие продукции с производства; ѕ переподготовка персонала; ѕ перемещение персонала с участков работы.
Примечание - составлено автором

Привлечение и отбор персонала на ТОО «Ritox» сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организа-ции, планируемых к перемещениям.

Задача инспектора по кадрам, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа-цией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организа-ции.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора [27, c.38]:

1) предварительную отборочную беседу;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседу по найму (интервью);

4) тестирование;

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития предприятия основным понятием яв-ляются организационные компетенции, частный случай которой -- компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются [14, c.151]:

1) знания как результаты образования сотрудника. На предприятие берут только сотрудников с высшим образованием;

2) навыки как результат опыта работы;

3) способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ТОО «Ritox» уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На ТОО «Ritox» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ТОО «Ritox», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. В ТОО «Ritox» оценка эффективности труда работников производится индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка персонала -- деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе [29, c.136]:

1) при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потен-циал и формируются требования к привлечению персонала;

2) при отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью оп-ределения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

3) при определении потребности в повышении квалификации персо-нала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оцени-вается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компе-тентности;

4) при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со-стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

5) для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказани-ям, увольнениям;

6) для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

7) для планирования кадрового резерва;

8) для планирования персональных перемещений. Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

9) анализ анкетных данных;

Центральный вопрос оценки -- установление ее показате-лей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и пове-дения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность со-трудника к конкретной организационно-социальной системе; во вто-ром -- соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

1) результативность труда;

2) профессиональное поведение;

3) личностные качества.

Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими словами, данные показатели характеризуют степень со-здания работником своей функциональной роли.

На предприятии ТОО «Ritox» при увеличении коэффициентов данных показателей существенно возрастает уровень доходов работников. Показатели непосредственного профессионального поведения охва-тывают следующие стороны деятельности:

1) сотрудничество и коллективизм в работе;

2) самостоятельность в решении задач;

3) готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.

Курирует рост показателей профессионального поведения инспектор по кадрам, который с помощью современных методов менеджмента постоянно стимулирует проявление коллективного духа у работников.

Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в организации, а он, в свою очередь, за-висит от проблем возникновения внутренних конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в орга-низации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать катего-рию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.

Коллектив ТОО «Ritox» находится под пристальным наблюдением топ-менеджеров, одной из приоритетных задач которых является пресечение конфликтов еще до того, как они войдут в стадию развития. Если конфликт неразрешим на уровне руководителей отделов, то к его решению подключается или коммерческий директор, или лично генеральный директор.

Одним из факторов, определяющих развитие предприятия, является активизация творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в жизнь организации.

Условно процесс адаптации на ТОО «Ritox» можно разделить на четыре этапа. На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности.

На втором этапе ориентации происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны предприятия. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Принципиально важным представляется этап ориентации новичка к условиям предприятия. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники службы по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (таблица 7).

Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей ком-пании для продуктивного развития бизнеса. Ротация кадров -- внутренняя перестановка кадров в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит улучшению работы конк-ретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессио-нальный потенциал. Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалифика-ции, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требовани-ям, определенным в должностной инструкции.

На основании кадрового резерва (внешнего или внутреннего) проводится ротация кадров, касающаяся определенных должностей. Специали-сты, включенные в кадровый резерв, ранжируются по уровню квалификации или по коэффициентам пригодности [36, c.22]. Таким образом, в любой момент можно подобрать сотрудника, по квалификации макси-мально удовлетворяющего установленным в должностной инструкции требованиям.

В случае если квалификационные требования к должности явля-ются общеизвестными, карьерное планирование проводится на основе объективных критериев и правил, известных каждому со-труднику.

На исследуемом предприятии практически отсутствует система стимулирования персонала, поэтому в целях повышения эффективности управления персоналом необходимо внедрить систему стимулирования персонала на ТОО «Ritox»

Система управления персоналом на ТОО «Ritox» обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Главной задачей предприятия является удовлетворение потребностей потребителей высококачественными насосным оборудованием, при профессиональном и ответственном отношении к работе сотрудников предприятия. Организационная структура предприятия и его управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления ТОО «Ritox». Эффективность деятельности персонала на ТОО «Ritox» существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включаю-щее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потреб-ностями данного предприятия.

В условиях совершенствования эффективности менеджмента по-вышается значение оценки персонала для принятия решений о слу-жебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, по-вышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персона-ла обеспечивает систему управления персоналом информацией о ка-честве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности.

2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.