Основные концепции роли персонала в организации

Человек занимает центральное место в передовых концепциях становления мира. Крупное объединение достигло компромисса в том, собственно человечий капитал считается основополагающим моментом процветания как стран в общем, но и отдельных фирм. При изыскании задач управления в постиндустриальном сообществе нужно будет заострять внимание, для начала не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его данных, собственно подтверждается разработками иностранных и российских научных работников. Р. Кроуфорд в своей книге "В эру человеческого капитала" исследует не просто человечий капитал, а хочет доказать, что в конце ХХ века начинается отличительная эпоха человеческого капитала. Согласно данному раскладу, основным моментом финансового подъема признан человеческий капитал [7, c.76]

В настоящее время мир вступает в новую для себя эпоху постиндустриального развития, и роль человеческого капитала возрастает многократно. Сегодня, когда происходят существенные перемены в самых разных отраслях и сферах деятельности, возникает новый тип общества, называемый постиндустриальным, или информационным. По мнению классика менеджмента П. Друкера, данное общество не будет ни капиталистическим, ни социалистическим. Это будет общество знаний, которые уже являются ключевым ресурсом, основной производительной силой. П. Друкер приходит к заключению, что в современную эпоху традиционные ресурсы, факторы производства (капитал, труд, земля) становятся второстепенными, а на первый план выходят знания. Как следствие, в последние десятилетия лидируют отрасли, связанные с производством и распределением нематериальной продукции - знаний и информации. Именно в этой сфере накапливаются основные богатства мира. [5, c.39]

В образующейся сейчас новой экономике, узко связанной с информационной революцией, происходит внезапная перемена соответствия между физическим и человеческим капиталом. Решающим фактором становления компаний и организаций, увеличения их конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, его способность превращать информацию в познание. В наше время физический капитал утратил свою доминирующую позицию из числа конкурентных превосходств компании, отрасли, экономики. Информационный вид рыночной экономики базируется на воспроизводстве человеческого капитала, и основным источником ее становления считаются вложения в данный капитал. Изыскание роли человеческого капитала в обеспечении финансового подъема, увеличении конкурентоспособности фирм разрешает сделать вывод, что взгляды российских иностранных научных работников и практиков на жителя нашей планеты, как крупнейшего фактора становления фирм и организаций значительно менялись. Финансовая парадигма, главенствующая с конца XIX до 60-х годов минувшего столетия, осматривала человека в виде не более чем кого-то из условий организации производственного процесса, как момент производства, составляющую процесса труда. Тейлоровская стратегия низводила работающего жителя нашей планеты до роли инструмента производственного процесса и приводила к социально-психологической отчужденности. Следует отметить, что эта концепция была эффективна лишь в масштабах компаний все пригодного вида с многоотраслевой предметной квалификацией, в условиях обыденной технологии и группового производства, другими словами там, где внутрипроизводственные причины для фурора фирмы главнее, чем факторы наружной динамичной среды. С фактической точки зрения, надлежит отметить, что в данный период времени роль человека была мала, потому что доминировал обычный физический труд. Такой расклад был целесообразен на тот момент поскольку бывшая в наличии рабочая сила была не выучена и вовсе не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В данных критериях рассматривать человеческий капитал как один из основных моментов обеспечения конкурентоспособности было нерационально.

На последующем рубеже становления научной идеи, в масштабах организационной парадигмы управления, в частности одной из ее видов - административного управления человек рассматривался в организации через его формальную роль - должность, являющуюся составляющей иерархической организационной структуры, а управление исполнялось в основном через административные механизмы установления системы ответственности при помощи делегирования возможностей, формирования штабных подразделений и создания иных организационных приспособлений управления. В связи с тем, что "традиционная школа" в малой степени принимала во внимание человеческий фактор как главный элемент производительности организаций в 30-50-х годах ХХ в. на Западе стала популярна "неоклассическая" школа, которая подвергала критике концепцию "финансового человека".

По мере возрастания роли "человеческого фактора" и общественной особенности реальных организаций, на первое место вышла социализированная и психоализированная теория "пост бюрократических" организаций (Ч. Барнард, Г. Саймон, У. Беннис, К. Арджирис и др.). Она акцентировала свое внимание на социальных и психологических составляющих в ходе управления людьми. В следствии постепенно произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее основная характерная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строка в ведомости на получение получки (финансовый подход) и вовсе не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, стратегический момент обеспечения конкурентоспособности организации.[2, c.41]

В то же время, почти все иностранные научные работники считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. Именно в данный момент конкретно человеческий фактор характеризует социальный и научно-технический прогресс. Обычная и емкая формула "производительность - от человека" как нельзя точно выражает основное условие успешной работы преуспевающих компаний. Множественные исследования в различных государствах говорят о том, что фирмы, отлично правящие человеческими ресурсами, обычно, добиваются наиболее высокого уровня доходности и экономического подъема, нежели их соперники.

Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний.

При этом именно человек является связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности. Систематизация новых знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих, как использовать это оборудование особым или более эффективным способом. Когда работник увольняется, уникальные идеи и технологические решения предприятия автоматически переходят вместе с ним к новому предпринимателю.

Проблема оценки человеческого капитала является в настоящее время актуальной вследствие того, что человеческий капитал (персонал предприятия) - один из важнейших стратегических ресурсов, объединенная общей целью команда профессионалов - серьезное конкурентное преимущество, но главное, человеческий капитал есть источник прибавочной стоимости.

Разные исследователи предпринимали попытки количественно измерить влияние человеческого капитала на деятельность предприятия и процветание страны. Приведем несколько примеров на уровне предприятия. Так, компания Watson Wyatt разработала собственную методику оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. По результатам подобных исследований, можно заключить, что стоимость акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растет более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем. Проведенные исследования свидетельствуют, что, улучшение системы стимулирования и премирования дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды, улучшение условий труда - на 9,0%. Благодаря совершенствованию политики предприятия в области найма и закрепления персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9% и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%. [1, c.248-249]

Другие практические исследования также показали связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследований, проведенных Институтом психологии труда Шеффилдского университета (Паттерсон, Уэст, Лоутом и другие), существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми, с одной стороны и производительностью труда и прибылью - с другой. Инвестиции в человеческий капитал приводят к увеличению производительности труда, что в свою очередь ведет к росту прибыли. Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективности работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Ученые обнаружили, что при увеличении компаниями эффективности методов работы с персоналом, происходило значительное снижение текучести кадров и существенное увеличение производительности и прибыльности.

Положительная связь наблюдается также между гарантией занятости, которую предприятие дает сотруднику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти), между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия (работа В.А. Стояновой) и др. [6, c.57]

В целом можно сказать, что многочисленные исследования, проведенные в разных странах с применением методов математической статистики, подтверждают взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия. Аналогичные исследования проводились и на уровне отдельных стран.

В этой связи становится очевидным насущная необходимость формирования и развития систем управления хозяйствующими субъектами, ориентированными, прежде всего, на активизацию использования человеческого фактора. При этом акцент должен быть сделан не на простое получение результата от использования интеллектуальных способностей человека, но на саморазвитие и самосовершенствование человеческих способностей. Поиск путей активизации человеческого фактора, выбор и применение соответствующих инструментов внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы в современной экономике.

Таким образом, в любом деле человеческий труд является важной составляющей прибыльности фирмы. В сфере обслуживания (услуг), особенно в индустрии развлечений, человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого организационно-экономического механизма ставится в прямую зависимость от количества и, особенно, от качества самого труда.

Анализ практики функционирования различных хозяйственных субъектов, а также специальной литературы по проблемам управления персоналом свидетельствует о существовании четырех основных концепций роли кадров в производстве продуктов или услуг, постепенно сменяющих друг друга. Так, первой из них является концепция "labor resources use" (использование трудовых ресурсов). Особенностью данной концепции стало то, что в процессе производства товаров или оказания услуг главная роль отводилась не человеку, а его функции - труду, который измерялся затратами рабочего времени и зарплатой. Эта концепция нашла в той или иной степени отражение в марксизме и тейлоризме и просуществовала с конца XIX века до 60-х годов XX века. [3, c.46]

Второй стала концепция "personnel management" (управление персоналом). Ее основой стала теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через его роль - должность. В этих условиях управление осуществлялось через административные механизмы: принципы, методы, полномочия, функции. Эта концепция получила развитие с 30-х годов XX века, и иногда ее можно встретить в реальной практике, в том числе и в современной России.

Концепция управления персоналом предприятия - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. [4, c.34]

Основу концепции управления персоналом предприятия в данное время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед предприятием.

В любой организации роль управления персоналом достаточно велика. Важнейшими задачами руководителей всех уровней являются создание благоприятных условий для выполнения функциональных обязанностей персоналом, а также отбор высокопрофессиональных кадров для замещения вакантных должностей. Решение указанных задач требует знания руководящим составом организации основ управления персоналом, что позволит снизить долю ошибки в принятии кадровых решений.

Третья концепция - "human resource management" (управление человеческими ресурсами) - рассматривала человека не с точки зрения должности (элемента структуры), а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации, органически соединяемый тремя основными компонентами: трудовой функцией, социальными отношениями и состоянием работника. На Западе эта концепция начала разрабатываться с середины 50-х годов XX века, в России (в СССР) - фрагментарно, за 30 лет до и в годы перестройки. В литературе известна как необходимость "активизации человеческого фактора".

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Надежным фундаментом предприятия являются работники персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Зачастую управление человеческими ресурсами отождествляется с управлением персоналом. Однако между этими понятиями есть определенные различия:

1. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. [8, c.57-58]

Четвертая концепция - "human being management" (управление человеком) - определяет человека как главного субъекта организации, видит в нем особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. По этой концепции стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Основоположником этого направления в Японии принято считать К. Мацусита и А. Морита, в США - Даля, внесших заметный вклад в создание теории "человеческих отношений" и "демократизации производства". В России эта концепция разрабатывалась в 90-х гг. XX века в ИЭ РАН (Е.П. Торкановский, М.И. Воейков), в МГУ и других вузах. Своеобразно она была реализована в теории "производственного самоуправления". [11, c.67]

Современные взгляды так или иначе тесно связаны с управлением человеком с позиции теории "человеческих отношений".