Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 15.05.2011
Размер файла 140,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • Содержание

Введение

1. Изучение основных проблем мотивации труда в теории и практике менеджмента

1.1 Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации

1.2 Мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов

1.3 Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия

2. Анализ мотивационных механизмов управления персоналом в МУП ЖКЖ №11 по г. Москве

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.3 Анализ системы управления мотивацией труда персонала

3. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала

3.1 Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии

Заключение

Список использованной литературы:

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом его интересов и побуждений. Однако, руководители редко учитывают последствия принимаемых решений, а сами решения носят сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но многие считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, а так же разработанные ими модели (А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, модель Портера - Лоулера, К. Альдерфер, С. Адамс, В. Врум, Локк, А.А.Ухтомский, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, В. Оучи и др.), учебники и учебные пособия для вузов (В.Р.Веснин, О.С. Виханский, М.Х. Мескон и др.).

Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Исследование теоретического материала по проблемам мотивации:

· изучить понятие и типы мотивации;

· раскрыть механизм мотивации;

· описать основные теории мотивации;

· выявить условия совершенствования механизма мотивации персонала;

2. Исследование практического материала:

· анализ системы мотивации, используемой в МУП ЖКХ №11 г. Москвы;

· разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Объект исследования - МУП ЖКХ №11 г. Москвы.

Предмет исследования - мотивация труда персонала организации.

Методологической основой исследования послужили работы ученых и специалистов в области теории и практики управления персоналом. Общую методологическую основу составляют следующие общенаучные методы: диалектический, научной абстракции, позитивный анализ, исторический, логический и системный подходы; частные методы: статистический, экономический эксперимент, содержательный, процессный, субъективистский и ситуационный подходы.

Информационной базой исследования послужили информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы, положение, устав и структура организации.

1. Изучение основных проблем мотивации труда в теории и практике менеджмента

1.1 Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации

Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Структура системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления. Архипова Н. И. Организационное управление: учебное пособие / Н. И. Архипова, В.В. Кульба. - М.: ПРИОР, 2006 - 448 с.

Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. Архипова Н. И. Организационное управление: учебное пособие / Н. И. Архипова, В.В. Кульба. - М.: ПРИОР, 2006 - 448 с.

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями оценки системы управления персоналом.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Архипова Н. И. Организационное управление: учебное пособие / Н. И. Архипова, В.В. Кульба. - М.: ПРИОР, 2006 - 448 с.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы;

- принципы, определяющие направления развития системы.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в таблице 1 и таблице 2 Приложения 1 соответственно.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы). Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2006 - 423 с.

Важнейшими особенностями современного процесса формирования и совершенствования систем управления персоналом являются:

- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

- развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;

- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа.

Управлением персоналом на предприятии в современных условиях занимается кадровая служба.

Таким образом, система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений и пр.).

Под приведенным выше термином «технология» Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом). Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2006 - 423 с.

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

Кроме того, существует ряд требований к системе управления персоналом, определяемый спецификой современного рынка производства и услуг (и рынка труда данной отрасли).

В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.

В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней.

«Регламенты верхнего уровня» определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2006 - 423 с.

Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной «декларацией прав человека», документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании. К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

а) «компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками»,

б) «компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы».

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо: . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.

1) идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;

2) определить основные категории персонала;

3) решить вопросы информирования сотрудников;

4) определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;

5) установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;

6) определить вопросы управления условиями работы сотрудников;

7) решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;

8) установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников. . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).

2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).

3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин. . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно.

Рис. 2. Набор корпоративных регламентов

Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала. . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.

Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы: Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2008 - 440 с.

1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;

2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;

3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;

4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;

5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);

6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени.

Наука и практика выработали значительный инструментарий оценки состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы.

Анализ теоретических основ оценки системы управления персоналом организации позволил сформулировать следующее определение комплексной оценки системы управления персоналом:

«Оценка системы управления персоналом (СУП) - это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию».

Оценка системы управления персоналом - процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2008 - 440 с.

Следовательно, оценка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.

1.2 Мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм (см. пол. 167): Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2005 - 496 с.

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Теоретически мотивационный процесс условно можно представить в виде шести последовательных стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает, проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека нахождения возможности ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. После возникновения потребности человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит осознание четырех моментов: что необходимо получить, чтобы устранить потребность; что следует сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере, возможно, добиться желаемого; насколько желаемое может устранить потребность. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения желаемого для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На пятой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые служат тому причиной. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать, но какие мотивы действуют в конкретном случае в явном виде - выяснить невозможно.

Важным фактором является также изменчивость мотивационного процесса. Потребности человека находятся в сложном динамическом взаимодействии, иногда противоречат друг другу, иногда усиливают действия отдельных потребностей - при этом взаимодействие может меняться во времени, изменять направленность. Характер действия мотивов, участвующих в процессе, также может меняться. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека могут возникать непредвиденные изменения в его поведении и непредвиденная его реакция на мотивирующие воздействия. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.

Наблюдается разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. Возможна и другая ситуация: два сотрудника имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом «соучастие в совместных действиях», поэтому такой работник будет вести себя иначе.

Процесс мотивации, таким образом, сложен и неоднозначен. С проблемами субъективности мотивации связана одна из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или конкретным сотрудникам эффективным, а по отношению к другим - нет.

По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Другие исследователи исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.

В частности, теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение», причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности по природе своей являются физиологическими: человек физически не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным (в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения). Высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.

Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами, тогда как «внешнее» вознаграждение включает в себя зарплату, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 2007 - 296 с.

Наиболее известной из теорий мотивации в научных работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.), впервые предложившего классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, в виде своеобразной иерархии, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы «Sony» Акио Морита в своей книге писал: «Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами». Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: «Гардарика», 2004 - 296 с. А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье». Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 2007 - 296 с.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть».

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 2007 - 296 с. Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, важно отметить, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен.

В то же время для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, иначе может оказаться неэффективным руководство и даже возможно возникновение конфликтной ситуации негативного плана Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат.

1.3 Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.

Основным же результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис 3.). Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 501 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов, соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации, устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами, взаимоувязка целей организации и целей работников. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 501 с.

Деятельность, направленную на усиление мотивации организационного поведения индивидов и групп называют внутренним маркетингом.

При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия, важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.

Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в табл. 1.

Таблица 1

Классификация стимулов трудовой деятельности Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 501 с.

Классифицируемые признаки

Форма стимула

По направленности стимулов

положительные (поощряющие), отрицательные (наказующие)

По источникам стимулирования

экономические, административные, общественные

По интересам субъектов

индивидуальные коллективные (групповые)

По содержанию стимулов

материальные денежные, неденежные, нематериальные социальные, моральные, психологические и др.

По способу оказания стимулирующего воздействия

прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)

По периоду действия стимула

опережающие, отсроченные

По уровню воздействия

институциональные (государственные, региональные), внутриорганизационные

По повторяемости

разовые, временные, многоразовые, постоянные

По интенсивности воздействия

слабые, средней силы, сильные

По способу воздействия на мотивационную структуру личности

Побуждение, вознаграждение, принуждение

Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение, что можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда. Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум / А. Л. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2007, - 638 с.

В-третьих, как показано на рис. 4, эта классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, эта классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис. 5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

Под принуждением (рис. 5), в работе понимается особая форма стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к принудительной мотивации. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум / А. Л. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2007, - 638 с.

Под побуждением понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.6. Формы принуждения к труду

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

Вознаграждение - это комплекс материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты, как самой организации так и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в работе понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации / А.Л. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007, - 156 с.

Особое внимание должно быть уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата. Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Главное свойство заработной платы - соответствовать стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей силы.

Подчеркнем зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом. Являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организаций в целом. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник / Э. М. Коротков. - М.: Дела, 2006 - 285 с.

Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, выделим следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.

Управление мотивацией и стимулированием труда - это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда). Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают вся организация как целенаправленно действующая система, субъекты управления персоналом организации высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник / В. В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008- 238 с.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник / В. В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008- 238 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7. Факторы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, необходимо разделить на две группы факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации (рис. 7).

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. Значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (табл. 2). Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник / В. В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008- 238 с.

Таблица 2

Мотивационное воздействие функциональных подсистем

Функциональные подсистемы СУП

Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал

1.Подсистема планирования и маркетинга персонала

Косвенное мотивационное воздействие дайной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей

2.Подсистема найма и учета персонала

Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании

3.Подсистема трудовых отношений

Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации

4.Подсистема условий труда

Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию

Функциональные подсистемы СУП

Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал

5.Подсистема развития персонала

Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности, обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве, управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти, деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник / В. В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008- 238 с.

6.Подсистема мотивации и стимулирования персонала

Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей потребностей в безопасности, адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе

7.Подсистема социального развития

Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности Отсутствие обязательных благ в соц. пакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации

8.Подснстема развития оргструктур управления

Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т е способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда

9.Подсистема правового обеспечения


Подобные документы

  • Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.

    курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002

  • Функции и принципы построения системы управления персоналом организации. Сущность, способы и технологии мотивации кадров. Оценка эффективности организационной структуры предприятия ОАО "Могилевская фабрика мороженого", направления ее совершенствования.

    курсовая работа [2,2 M], добавлен 13.05.2013

  • Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации.

    курсовая работа [1,4 M], добавлен 30.04.2014

  • Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

    курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007

  • Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.

    дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009

  • Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.

    контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015

  • Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.

    дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012

  • Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

    дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014

  • Система и основные методы управления персоналом предприятия. История развития и общие сведения о ЗАО "Муром". Характеристика персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления персоналом, разработка направлений повышения ее эффективности.

    дипломная работа [244,9 K], добавлен 29.04.2013

  • Теоретический материал по изучению организации деятельности по управлению персоналом на предприятии, освещающий вопросы развития и обеспечения стабилизации персонала предприятия. Методология организации и совершенствования системы управления персоналом.

    лекция [173,5 K], добавлен 23.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.