Менеджмент на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

1. Рынок труда и политика занятости в современном обществе

2. Профессионализм и возраст

3. Сферы деятельности руководителя

4. Оптимизация численности сотрудников

5. Профориентация и адаптация работника на предприятии

6. Организация профессиональной подготовки кадров

7. Дисциплина труда

Список использованной литературы

занятость труд руководитель адаптация сотрудник



1. Рынок труда и политика занятости в современном обществе

Современная ситуация в России сопровождается существованием значительных диспропорций в сфере занятости, уровне заработной платы на рынке труда и регрессом мотивационного механизма и метода стимулирования работников. Минимальная заработная плата в России в разы меньше, чем минимальный уровень з/п в Англии или США. В нашей стране практически не стимулируется и не удерживается высококвалифицированный труд. Все это и сопровождается снижением производительности труда. Помимо этого, у нас до сих сохраняется такая тенденция, как «утечка мозгов» за пределы России.

Кроме этого, можно выделить следующие особенности развития рынка труда в России:

1. Рост безработицы. В соответствии с методологией оценки безработицы в Федеральном законе « О занятости населения в Российской Федерации» официальный (по данным Госкомстата), уровень безработицы составляет всего 8,2%, однако оценки, например, английских транзитологов определяют его в границах 30%.

Особенно в нашей стране характерно такое явление, как увеличение незанятости среди выпускников высших учебных заведений.

2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики - значительным потребителем рабочей силы стал не государственный, а частный сектор экономики, которые навязывает свои условия занятости. К тому же широкое распространение получила вторичная занятость, что привело к возникновению рабочих мест, не требующих особой квалификации или подготовки. Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников с техническим или узкопрофильным образованием.

3. Появление на нашей территории (только по официальным данным) 2 млн. беженцев и вынужденных переселенцев, нуждающихся в трудоустройстве.

4. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден.

5. Неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7 %) -находились в вынужденных отпусках.

6. Глубокая территориальная дифференциация занятости - до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах.

7. Низкий уровень пособий по безработице - ещё одна отличительная черта российской экономики.

8. Размывание границ между официальной и теневой занятостью, расширение теневой занятости. В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Но, как известно, он криминализирован, нестабилен и опасен, поэтому не пользуется спросом у законопослушных граждан РФ.

9.Существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных.

Обеспечению занятости населения и преодолению негативных последствий циклической безработицы служит государственная политика в этой области, которая определена Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Основные направления данной политики следующие:

предоставление равных возможностей всем гражданам России в реализации права на труд и свободный выбор вида занятости;

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному и творческому труду;

соблюдение принципа добровольности труда, в соответствии с которым обеспечивается свободное волеизъявление граждан в выборе профессий;

социальная защита в области занятости;

сочетание самостоятельности местных органов власти с согласованностью действий при проведении централизованных мероприятий в решении проблем занятости населения;

координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;

поощрение работодателей в создании новых рабочих мест;

международное сотрудничество в решении проблемы занятости и некоторые другие направления

2. Профессионализм и возраст

Профессиональную деятельность осуществляет человек как целостная личность, проходящая в своем становлении через возрастные этапы. Профессиональная жизнь любого человека не является одинаковой на протяжении всей его жизни, а зависит от различных факторов, в том числе и от такого фактора, как возраст. Процесс профессионального развития человека, опосредованный его возрастом, называется профессиональным возрастным развитием.

Вообще, возраст в психологии определяется как относительно ограниченная во времени ступень психического развития индивида и его развития как личности, характеризуемая совокупностью определённых психологических и физиологических изменений.

Субъект труда как профессионал складывается обычно позднее самой личности. Стоит отметить, что человек может и не стать профессионалом в течение всей жизни. Принимая во внимание человека как субъекта труда, который по-разному складывается в различных возрастах, можно условно обозначить его профессиональный возраст (профессиональный стаж, опыт, на какой ступени профессионального развития находится человек).

Возрастное психическое развитие характеризуется сензитивностью. Это означает, что человек на отдельных этапах развития наиболее чувствителен (то есть сензитивен) к некоторым внешним воздействиям, которые вызывают у него определенные качества. Этот процесс - сензитивность - выражается и в том, что человек в более старшемвозрасте характеризуется другой чувствительностью, готовностью к различным видам деятельности, а также в том, что предшествующие возрасты (дошкольный, школьный, юношеский) сензитивны к различным видам деятельности, подготавливающим профессиональную зрелость человека.

Также, для возрастного психического развитияхарактерны такие качества, как пластичность, компенсаторность, гибкость. С увеличением опыта эти качества могут даже возрастать. Так, в профессиональном опыте на фоне упадка интеллекта могут складываться исполнительная вариативность, пластичность, быстрая реакция на то или иное событие, чёткая установка действий.

Возрастное и профессиональное психическое развитие обусловлены сложным сочетанием многих факторов - влиянием социальной среды и общества, видами деятельности и общения, в которые включается человек, реальной жизнедеятельностью и логикой внутреннего саморазвития человека и развертывания своего индивидуального предназначения и т.д. Возрастное профессиональное развитие, хотя и ориентируется на нормы, критерии, уровни профессиональной деятельности, всегда реально опосредуется, освещается личностными смыслами конкретного человека, определяющими его подлинные мотивы.

Поэтому профессиональное возрастное развитие представляет собой вероятностный, алгоритмически неуправляемый процесс. У человека в каждом возрасте закладываются качественно новые психические качества, способности (новообразования) в профессиональном и личностном развитии: так, в профессиональном развитии возникают работоспособность, профессиональное самоопределение, понимание смысла профессии и др.; в личностном развитии складываются чувство взрослости, социальная ответственность, готовность к саморазвитию и др.

Многие профессии даются человеку только с возрастом. Например, садовничество и разведение домашнего хозяйства - характерны дл пенсионеров. В качестве охранников автомобильной стоянки мы также можем видеть представителей этой категории. Моделями чаще всего становятся молодые девушки, однако с годами они становятся опытнее, уже сами выбирают журналы и фотографов. Кроме того, многие профессии делятся не только по возрастному, но и по гендерному принципу. Во многих странах установлен возрастной порог выхода на пенсию, но не установлен запрет на трудоустройство пенсионеров. Так, в Дании среди общего числа пенсионеров 25% до сих пор работают, в России же работали и продолжают работать 41% пенсионеров.

При непосредственной реализации системы управления людьми на любом уровне необходимо комплексно учитывать рассмотренные особенности и характеристики персонала, что позволит, учитывая его преимущества и недостатки, повысить эффективность деятельности организации, а также способствовать созданию и развитию сплоченного и работоспособного коллектива. Другими словами, при управлении персоналом необходимо учитывать его возрастной состав и опыт работы в данной сфере.



3. Сферы деятельности руководителя

В условиях рыночной экономики и современной конкуренции руководители должны все больше овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимы уменияорганизовывать людей в единую систему, поворачивать людей к новым проблемам, реализовать возможности «человеческого фактора», организовать полноценную жизнь коллектива, искать эффективные пути решения проблем.

Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, проводя в жизнь принятые решения. Для руководителя большое значение имеют личные качества, организаторские способности, опыт, навыки, умения.

Используя эти факторы, руководитель должен:

- добиться того, чтобы люди действовали вместе, используя сильные стороны и устраняя слабые;

- определить для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;

- построить такую организацию, которая позволяет своим членам расти, развиваться и изменяться путем постоянного обучения и повышения квалификации;

- понимать личную ответственность за порученное дело;

- обеспечить выполнение основных показателей производственной деятельности;

- помнить, что конечным результатом работы предприятия является довольный клиент.

Как известно, управленческий талант - это не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-то месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно.

Надо отметить, что сегодня менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание именно управленческого менеджмента, а также выделить его отдельные сферы - сферы деятельности руководителя (менеджера высшего звена управления):

Итак, во-первых, это - производственный менеджмент, т.е. комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара. Такой менеджмент включает в себя вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно - правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара и другие мероприятия.

Следующая сфера деятельности руководителя - это финансовый менеджмент, т.е. - комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров. Конечно, в это руководителю помогают бухгалтерия и заместители руководителя, но последние решения в финансовых вопросах всегда остаются за директором организации.

Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает в себя построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом. Во многом эта сфера схожа с финансовым менеджментом, но именно инновационный менеджмент среди всех перечисленных занимает особое место в сферах деятельности руководства

Помимо приведенных типов менеджмента, которые может осуществлять руководитель, есть ещё и дополнительные сферы:

- социальная сфера;

- банковская сфера;

- налоговаясфера;

- организационный менеджмент и др.

4. Оптимизация численности сотрудников

Оптимизация численности сотрудников это часть трудового (кадрового) планирования организации. Как известно, планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию необходимым персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;

в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации;

д) оптимизировать численность персонала на разных стадиях развития организации.

Специалисты, принимающие участие в отборе, планируют свою работу так, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Чтобы определить количество необходимого (недостающего) персонала, сначала требуется оценить уже работающий персонал. Как происходит оценка существующего персонала?

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Например, персонал ворганизации в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой групп служба персонала предприятия обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок в 3 месяца - достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.

Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии решает следующие задачи:

а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата;

б) исключение ненужного дублирования работ;

в) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ - рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности.

Если же первый этап показал, что лишних работников нет, а наоборот, имеется дефицит рабочей силы, то далее, происходит определение потребности в персонале.

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса подбора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (подбор и отбор).

На первом этапе руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации. Если организация постоянно расширяется, то появляются новые рабочие места. Отделу персонала необходимо спрогнозировать, сколько для этого потребуется дополнительно персонала.

Третий этап представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Конкретное же определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития фирмы. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности фирмы в рабочем персонале и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Другая задача программирования потребности в рабочем персонале - правильно организовать работу с персоналом, учитывая возможную потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов реализации и т.д.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда найм, подбор и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иные вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: подбор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание обеспечения производственного процесса необходимым персоналом и др.



5. Профориентация и адаптация работника на предприятии

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам предприятия. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

результаты аттестации (вводной - по результатам работы после 3 месяцев и промежуточной после 1 года);

заявки и пожелания от самих сотрудников;

стратегия развития организации.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора тренеров, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Цель адаптации - овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение в работе. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы в компании.

Первым шагом является разъяснение новому работнику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с руководителем службы персонала. Как правило, обязательным условием приема в организацию работников без опыта работы является обучение под руководством опытного работника.

Большое внимание уделяется развитию человеческого капитала. С этой целью в организациях «Положения об обучении и развитии персонала», в рамках которых регулярно проводятся образовательные программы, направленные на повышение компетенций, как руководителей, так и рядовых работников.

Этапы адаптации персонала:

1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

3. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Надо отметить, что такие процессы, как профориентация и адаптация работника на предприятии выгодна для самой организации. Своевременная профпереподготовка и адаптация сотрудников повышает производительность труда, сокращает прямые издержки и повышает конкурентоспособность предприятия.

Многие крупные фирмы в своей структуре имеют целый отдел по развитию персонала, где вновь трудоустроенные работники проходят программу обучения перед тем, как выйти на своё рабочее место. По результатам такого обучения (оно длится от 3 дней до 2 недель) работник может решить для себя, нужна ли ему эта работа, подходит ли она ему. Кроме этого, обучаемый период оплачивается организаций по минимальному размеру.

Есть и более законный способ подготовить кадры - испытательный срок (до 3 месяцев, согласно ТК РФ). Здесь уже человек проходит полный курс обучения, входит в трудовую атмосферу, знакомится с организацией, её деятельностью своими обязанностями и т.д. В случае не прохождения испытательного срока работодатель вправе расторгнуть договор с работником, не прошедшим аттестационный период.

Некоторые профессии предполагают ежегодную (или раз в 3-5 лет) переподготовку кадров, подтверждение своей категории и т.д. Это - врачи, учителя и т.д.

6. Организация профессиональной подготовки кадров

В любой компанииподдерживается и приветствуется профессиональный и карьерный рост. Также, в некоторых организациях существует система наставничества, которая непосредственно занимается профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров.

Цель обучения персонала -- формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований компании и перспектив развития.

Как правило, существует единая политика компании в области обучения:

- разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;

- построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов компании;

- построение обучения в соответствии со стратегическими целями организации;

- развитие персонала в процессе обучения;

- мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

Руководитель службы персонала отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

Цели обучения руководителей:

- обеспечение руководителей знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих задач;

- систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;

- подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;

- формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

Зачастую, во многих фирмах и организациях порядок проведения занятий не отрегулирован и зависит от степени их необходимости, обучение проходит в рабочее время, после прослушанных занятий сотрудники сдают соответствующие экзамены.

Если сотрудник решил повысить уровень своего образование (получение второго диплома, дополнительных аттестатов), то важно отметить, что это приветствуется руководством, кроме того для сотрудника появляются дополнительные перспективы на повышение. Также, сотруднику предоставляется учебный отпуск и дополнительные «отгулы» на повышение квалификации.



7. Дисциплина труда

Дисциплина труда - важный институт современного трудового права. Также, это синоним трудовой дисциплины. Разделяют дисциплин труда нормативную (прописанную в Трудовом Кодексе, Уставе организации и т.д.), и морально-этическую (по договорённости между сотрудниками и руководством). Как правило, к нормам дисциплины труда относят:

Функции и обязанности персонала

Адекватное поведение, стиль одежды, речь

Соблюдение должностных инструкций и штатного расписания

Пунктуальность (без опозданий) и трезвость (не появляться на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения)

Дисциплина труда очень зависит от сферы деятельности предприятия. Например, на предприятии промышленного производства трудовая дисциплина во многом будет направлена на правила безопасности и и соблюдения технических рекомендаций. В магазине розничной торговле дисциплина труда будет ориентирована на внешний вид продавца и его речь. Общие же правила дисциплины по трудовому кодексу будут едины в обоих случаях.

Для того чтобы лучше понять сущность дисциплины труда, обратимся к примеру. ООО «ОПТИМАКОМП» является коммерческой организацией, оказывающей услуги по ремонту компьютеров и компьютерных комплектующих физическим лицам. Организация находится в г. Санкт-Петербург, состав персонала - 5 человек.

Как и в любой организации, в ООО «ОПТИМАКОМП», существует своя организационная культура. В организации имеется штатное расписание, должностные инструкции руководителя, мастери другие документы (см. Приложения 1).

В ООО «ОПТИМАКОМП» строгая дисциплина. Прогулы и замечания заносятся в личное дело сотрудника. Так при нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работника увольняют, с написанием им заявления об уходе по собственному желанию, во избежание нежелательных записей в трудовой книжке.

В ООО «ОПТИМАКОМП» существуют различные формы контроля. К примеру, раз в неделю назначается общее собрание, на котором обсуждаются итоги недели. Выясняется объем проделанной работы, мастера описывают проблемы, с которыми столкнулись и способы их решения.

Также существует «тайный клиент», с помощью которого организация контролирует работу своих мастеров: мастеру звонит специальный человек, который следит за тем, как мастер с ним разговаривает по телефону, затем мастера вызывают на дом, и «тайный клиент» следит за качеством проделанной работы. В итоге «тайный мастер» делится своими наблюдениями со старшим мастером. На общем собрании обсуждаются недочеты, допущенные мастером, положительные и отрицательные моменты проведения работ.



Список использованной литературы

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / М.: Гардарики, 2012. - 100 с.

Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2013. - 600 с.

Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2010. - 635 с.

Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Дашков и Кє, 2014. - 477 с.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.

Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. - 640 с.

Менеджмент: учебник / Под ред. С. И. Ашмариной. - М.: Читай!: Рид Групп, 2014. - 572 с.

Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2012. - 344с.

Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2011. - 290 с.

Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2007. - 267 с.

Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: учебное пособие - М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2014. - 121 с.

Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория управления: учебное пособие - М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011. - 91 с.

Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. -- М.: Международные Отношения, 2009 .- 199 с.

Черепанов В.В. Особенности государственной службы и кадровой политики: учебник - М.: Юнити-Дана, 2012. - 769 с.

Щегин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. - Киев.: Альтерпресс, 2012. - 233 с.

Яковлева И. Класс, который мы потеряли// Экономика и жизнь. 1998. №49 С.1 С.113 - 116.

Размещено на Allbest.ru