Стратегии

Цели

Баллы

Повышение производительности труда

Максимизация прибыли

Повышение конкурентоспособности

1. Компенсационная стратегия

5 / 0,25

5 / 0,3

4 / 0,25

3,75

2.Стратегия роста человеческого потенциала

4 / 0,2

5/ 0,25

5 / 0,25

3,3

3.Стратегия- культура

5 / 0,2

4 / 0,15

5 / 0,15

2,35

4.Стратегия- структура

4 / 0,15

4 / 0,15

4 / 0,15

1,8

5.Стратеия-персонал

4 / 0,05

3 / 0,05

3 / 0,1

0,65

Вопросы анкеты

Количество положительных ответов

Заметны ли Вам плохое моральное состояние и слабая мотивация?

4

Кажутся ли Вам решения не последовательными, не соотнесенными со стандартными правилами и критериями?

3

Понимают ли сотрудники, чего от них хотят и каким образом может быть определен их вклад?

2

Могут ли являться определенные работники объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов?

3

Есть ли сотрудники, имеющие слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые следовало бы выполнять другим?

4

Запаздывает ли принятие решения, является ли оно недостаточно качественным?

4

Поступает ли жизненно важная информация к сотрудникам, принимающим решения, с опозданием (возможно, из-за чрезмерно развитой иерархии)? Изолированы ли те, кто принимает решения, в своих структурных подразделениях организации из-за отсутствия адекватных средств координации их деятельности?

4

Перегружены ли сотрудники, которые принимают решения, из-за того, что они не способны передать другим часть своих полномочий?

4

Верно ли, что у Вас нет адекватных процедур для оценки результатов решений, принятых в прошлом подобных тем, которые принимаются сейчас?

1

Имеют ли место заметные конфликты и недостаточность координации?

2

Имеют ли отдельные сотрудники или группы сотрудников конфликтные цели, не связанные с общей политикой организации в отношении целей и приоритетов?

-

Были ли упущены возможности координации деятельности определенных групп с помощью создания бригад или использования других механизмов связи?

1

Участвуют ли сотрудники, выполняющие производственную работу, в планировании?

4

Возрастают ли расходы (независимо от инфляции), особенно в административной сфере?

4

Считаете ли Вы, что в вашей организации слишком много «вождей» по сравнению с числом «индейцев»?

1

Считаете ли Вы, что имеется слишком много канцелярской работы и процедур, отвлекающих от производительного труда и требующих дополнительного административного штата?

2

Считаете ли Вы, что организация не реагирует новаторски на изменение обстоятельств?

1

Есть ли у Вас специалист, который следит за изменениями некоторых факторов окружающей среды и способствует организационным нововведениям?

-

Является ли поддержка вышестоящими органами нововведений и планирования изменений достаточной?

4

Имеет ли место недостаточная и неправильная координация между сотрудниками, которые отвечают за новые рынки сбыта, и теми, кто разрабатывает способы насыщения этих рынков (например, между сбытом и исследовательской работой)?

4

Характеристики организации

Оценка

1. ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:

· Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

· Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

· Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

· Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

7

3

4

3

2. ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:

· Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

· Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

· Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

· Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

2

3

2

3

3. ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ

· Личные приказания начальника.

· Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.

· Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

· Личные интересы.

3

4

2

1

4. ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ

· Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

· Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

· Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

· Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

2

3

3

2

5. ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

· Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

· Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

· Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

· Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

4

3

2

1

6. СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ

· Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

· Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

· С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.

· Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

5

3

2

2

7. ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО,

· Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

· Если ему предписано руководить другими.

· Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

· Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.

5

4

1

1

8. ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:

· Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.

· Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

· Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.

· Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

5

5

4

5

9. РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА

· Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.

· Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.

· Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

· Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.

4

5

1

1

10. ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,

· Когда этого требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

· Когда координация и обмен определяются формальной системой.

· Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

· Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование.

3

7

5

11. СОПЕРНИЧЕСТВО

· За личную власть и выгоду.

· За положение с высоким статусом в формальной системе.

· За максимальный вклад в выполнение задач.

· За внимание к чьим-либо личным запросам.

2

2

4

4

12. КОНФЛИКТ

· Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

· Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.

· Разрешается через обсуждение качества результатов работы.

· Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

5

2

1

4

13. РЕШЕНИЯ

· Принимаются лицом, обладающим большей властью.

· Принимаются лицом, которое обязано это делать.

· Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.

· Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

4

3

2

1

14. СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:

· Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

· Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

· Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

· Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.

7

2

3

1

15. НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО

· Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

· Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.

· Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.

· Комплекс потенциальных опасностей и помощи.

1

5

4

2

Система направлений оценки эффективности

Основные критерии оценки эффективности

Оценка в баллах (0-1)

Достижение цели

1. Степень достижения цели

2. Расширение доли рынка

3.Сохранение организации как целостности

0,6

0,4

0,5

Качество функционирования

1. Соотношение централизации и децентрализации

2. Рост гибкости организационной формы

3. Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии

4. Эффективность текущей обработанной информации, включая ее комплексность

5. Скорость и точность выделения информации по специальным запросам

6. Надежность и безопасность информации

7. Своевременность информации

8. Наличие необходимой информации

9. Экономичность от масштаба сбора, обработки, передачи информации

0,4

0,4

0,5

0,4

0,4

0,5

0,4

0,3

0,4

Экономичность

1. Удельный вес издержек управления в общих издержках

2. Затраты на подготовку управленцев

3. Затраты на управленческое консультирование

4. Эффективность управленческих решений

5. Точность управленческих решений

6. Надежность решений

7. Быстрота подготовки управленческих решений

8. Гибкость и последовательность принятия решений

0,4

0,4

0,2

0,5

0,6

0,6

0,5

0,7

Изменение в качестве рабочей силы

1. Гибкость в системе продвижения по службе

2. Полномочия работников и их ответственность

3. Степень удовлетворения выполняемой работы

4. Повышение квалификации

0,2

0,5

0,5

0,4

Внешние и внутренние социально-экономические условия

1. Способность СТЭП факторного анализа

2. Наличие обоснованных целей

3. Степень интеграционной поддержки

0,3

0,5

0,4

Максимум 27 баллов

ИТОГО:

12