Совершенствование процесса формирования кадрового потенциала на примере Пенсионного фонда России
Проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности ГУ "Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области". Исследование процессов по формированию кадрового потенциала организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию развития персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.01.2012 |
| Размер файла | 597,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Внедрение адаптационных программ корпоративного обучения для вновь принятых сотрудников системы ПФР; развитие наставничества, применение дистанционных форм обучения с целью снижения затрат на подготовку специалистов и сокращения времени на «вхождение в должность», формирование навыков самостоятельного решения профессиональных задач.
2. Данное обучение должно быть максимально приближено к рабочему месту новичка и не предусматривает выдачи каких-либо удостоверений, если даже количество учебных часов превысит нормативы, существующие для повышения квалификации. В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.
3. Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.
4. Мониторинг эффективности обучения.
ПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно-коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к их подготовке и организации работы.
3.2 Совершенствование программного обеспечения подсистемы развития персонала ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области»
Необходимым качеством работника ПФР становится умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы.
Анализ существующей системы подготовки персонала выявил недостаточную автоматизацию данного процесса, поэтому в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.
Необходимо, чтобы информационная база системы управления развития персонала в ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» включала следующую информацию:
Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции кадров. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.
Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей.
Третий блок - программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества.
Четвертый блок - системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.
Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т. е. удовлетворить интересы как ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области», так и отдельного работника.
3.3 Формирование программы обучения кадров на основе систематизации сбора информации о потребностях в обучении
Анализ выявил, что существуют определенные расхождения между потребностями руководящих кадров в обучении и предлагаемыми направлениями обучения со стороны отдела кадров.
Предлагается систематизировать сбор информации о потребностях в обучении.
В целях обеспечения персонала ГУ «Отделение ПФ РФ по г.Москве и Московской области» квалификацией, необходимой для должного выполнения возложенных обязанностей и достижения необходимых рабочих результатов, необходимо систематизировать потребность в обучении сотрудников ГУ «Отделение ПФ РФ по г.Москве и Московской области» на 2010 год.
Ответственный: начальник управления кадров.
Срок: до 25 мая 2010 г.
Руководителям всех подразделений ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» подать в службу персонала заявки на обучение персонала подразделений.
Ответственные: руководители ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области» Срок: до 15 ноября 2010 г. Общий контроль за исполнением приказа возложить на начальника управления кадров.
На основе полученных заявок формируется план обучения руководящих кадров на следующий год.
3.4 Рекомендации по мотивированию персонала к развитию
Стремление к развитию персонала необходимо поддерживать соответствующей системой мотивации. Мотивирование сотрудников Пенсионного Фонда РФ эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации. В таблице 5 представлены компоненты развития, рассмотрены действия, которые необходимо совершить руководству Пенсионного Фонда РФ для того, чтобы эти компоненты эффективно работали, и результаты, которых надо достичь.
Таблица 5. Комплексная система развития персонала Пенсионного Фонда РФ
|
Компоненты мотивации |
Действия |
Результаты |
|
|
Культура Пенсионного Фонда РФ Система общих для всего персонала Пенсионного Фонда РФ ценностных ориентации и норм |
Разработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников |
Понимание и признание сотрудниками целей Пенсионного Фонда РФ; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного Фонда РФ |
|
|
Образ Пенсионного Фонда РФ Представление об Пенсионного Фонда РФ и своем месте в ней |
Различные формы информирования о деятельности Пенсионного Фонда РФ и роли сотрудников |
Идентификация персонала с организацией; развитие у служащих чувства принадлежности к ПФРФ |
|
|
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управления |
Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры |
Ротация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность |
|
|
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей служащих |
Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры |
Ротация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность |
|
|
Привлечение к принятию решений Согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе |
Делегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений |
Принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику Пенсионного фонда РФ; принятие на себя ответственности |
|
|
Информирование персонала Доведение до служащих сведений о делах Пенсионного фонда РФ, необходимых для эффективной деятельности |
Тематические издания и выпуск справочников Пенсионного фонда РФ; собрания коллектива; совещания служащих; написание отчетов о работе |
Информированность о делах Пенсионного фонда РФ; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного фонда РФ |
|
|
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки служащих по определенным критериям |
Использование различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей служащих; оценка рабочего поведения |
Ответственность сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достижений |
|
|
Обеспечение персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работы |
Обеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникам |
Социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности |
Для того чтобы оптимизировать систему мотивации государственных служащих, необходимо иметь информацию, какие стимулы в настоящий момент наиболее востребованы. С этой целью рекомендуется внедрить технологию проведения мотивационного аудита.
Мотивационный аудит является формой приложения технологии аудита к области развития персонала.
При проведении мотивационного аудита используется достаточно традиционное для социологических исследований его разделение на следующие этапы:
1. подготовительный;
2. сбор информации;
3. анализ и обработка данных;
4. формирование выводов и заключений, представление полученных результатов заинтересованным лицам.
Подготовительный этап. Проведение в организации мотивационного аудита всегда ограничено определенными временными рамками, поэтому предварительной подготовке следует уделять значительное внимание. В рамках подготовительного этапа изучается вся доступная информация о деятельности подразделения Пенсионного фонда РФ. На данном этапе можно проводить предварительную диагностику корпоративной системы мотивации. При подготовке к проведению мотивационного аудита возможно предварительное интервьюирование руководителей подразделения Пенсионного фонда РФ в целях уточнения круга проблем и предстоящих задач, а также содержания основных терминов из области мотивационного аудита.
На подготовительном этапе уточняется формулировка основной цели или целей аудита системы управления персоналом, составляется план-график проведения мероприятий, выбираются методы исследования, а также формируется проектная команда аудиторов.
Этап сбора информации. На этом этапе осуществляется сбор всей необходимой для эффективной работы аудиторов информации, как из внутренних, так и из внешних источников. Эта информация позволяет определить картину исследуемой ситуации и сформировать выводы, подтвержденные фактическими данными. Очевидно, что в процессе проведения мотивационного аудита формируются рабочие гипотезы, которые потом подтверждаются или не подтверждаются по результатам анализа работы агентства-клиента.
Для сбора информации и проверки гипотез используются различные методы, такие как анализ документов, анкетирование, интервью, наблюдение и создание «фотографии рабочего дня», экспертные оценки и т.д. Определение точного набора и последовательности использования технологий сбора информации зависит от целей и особенностей проведения каждого конкретного аудита.
Важно отметить, что в ходе мотивационного аудита от аудиторской команды не требуется устанавливать достоверность абсолютно всех анализируемых данных. Однако приниматься как доказательства должны только те данные, достоверность которых не вызывает сомнения.
Сбор данных - самая трудоемкая часть мотивационного аудита. Любой аудит всегда обладает временным ограничением и не может длиться бесконечно, поэтому аудитор в своей работе вынужден использовать метод не сплошной, а выборочной совокупности данных. Это, безусловно, может в ряде случаев привести к так называемому риску, связанному с использованием выборочного метода. Это, в свою очередь, означает, что вывод аудитора, сделанный на основании отобранной совокупности, может отличаться от вывода, который мог бы быть сделан в том случае, если бы ко всей генеральной совокупности в целом были бы применены те же самые процедуры аудита.
Этап анализа и обработки данных. На данном этапе собранную информацию подвергают аналитической обработке. Он является самым сложным, поскольку не существует четких критериев для оценки. Эта проблема давно решена в области финансового (бухгалтерского) аудита, где за эталоны принимаются утвержденные на государственном уровне стандарты. Однако в сфере мотивационного аудита этого нет.
Для качественной оценки полученных при проведении мотивационного аудита данных аудитор должен привлекать экспертов, имеющих достаточный опыт разработки и управления эффективными системами развития персонала и являющихся компетентными по исследуемому вопросу.
Этап формирования выводов и заключений, представления полученных результатов заинтересованным лицам. На этом этапе проводится подготовка итогового материала - аудиторского отчета, т.е. заключения, являющегося отражением результатов аудита и содержащего оценку исследуемого вопроса, а также рекомендации по оптимизации проанализированных составляющих системы развития персонала,
Как пишет российский специалист в области управленческого консалтинга А.И. Пригожий, «...структура и содержание отчета, а также его объем очень зависят от типа клиентской организации и особенностей личности первого руководителя».
Типовое заключение по результатам проведения мотивационного аудита может складываться из описания следующих моментов:
цели аудита, а также гипотеза, изначально принимавшаяся за основу для построения всей аудиторской проверку-способ аудиторской выборки элементов для проверки и анализа;
инструментарий и подходы, использованные при аудите;
выводы и общее заключение, которые сформировались у аудиторской команды по результатам работы.
Аудиторский отчет - это итог всей процедуры мотивационного аудита. На основании результатов аудита строятся дальнейшие управленческие решения, оптимизируется система развития персонала. Как отмечают Ю.Г. Одегов и Т.В. Никонова, «наиболее важное свойство аудиторского заключения - это возможность его использования для определения направлений усилий в будущем. Знание о настоящем состоянии позволяет планировать, устанавливать цели, которые в дальнейшем можно использовать в качестве стандартов оценки».
Для того чтобы мотивировать сотрудников к процессу непрерывного образования, руководство организации должно не только предоставлять персоналу дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.
Необходимо в качестве мотивирующего элемента включить в систему оплаты труда дополнительный бонус за повышение квалификации и за использование новых навыков и знаний в работе.
Распределение данного фонда будет проводиться по итогам квартала, что позволит скорректировать руководителям свои перспективы в плане повышения квалификации.
Для мотивации сотрудника к обучению также необходима заинтересованность его руководителя в данном обучении.
Необходимо руководителю рассказать подробно о программах, об их пользе, попросить руководителей участников обучения интересоваться у подчиненного результатами обучения, задавать вопросы по материалу тренинга, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили.
Важно после обучения создавать среду для применения полученных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но самый эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри ГУ «Отделение ПФ РФ по г.Москве и Московской области», когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.
Заключение
По результатам курсовой работы можно сделать вывод, что в настоящее время отсутствует единое понимание сущности формирования кадрового потенциала. Более того, несмотря на повсеместное употребление термина «кадрового потенциала», очень редко, где можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, описывают его в терминах действий, то есть, какие мероприятия они под этим понимают, не вычленяя сути понятия.
В условиях рыночной экономики Пенсионный фонд РФ оказывает услуги по управлению финансовыми ресурсами населения России. Тем не менее рост конкуренции, повышение финансовой грамотности населения определяют постоянное изменение внешней среды фонда..
Таким образом, рост кадрового потенциала в ГУ «Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области» обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки сотрудников, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию. Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.
Недостаточный уровень знаний у государственных служащих в области современных технологий государственного управления, отсутствие практических навыков решения поставленных перед ними новейших управленческих задач требуют создания системы их непрерывного профессионального роста и развития компетенций по актуальным проблемам государственного управления.
Образовательная система государственных служащих нового поколения должна вобрать в себя все последние наработки управленческой теории и практики и предоставить каждому специалисту в органах государственной власти широкий выбор инструментария для решения поставленных перед ним задач, в том числе и на основе новых информационных технологий. Образование должно стать базой для расширения практики управленческой деятельности.
Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области на рынке уже 7 лет. В состав основных направлений деятельности Отделения ПФ РФ по г. Москве и Московской области входит оказание услуг:
- учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
- назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих;
- назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и т.д.
- персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования. В системе учитываются страховые пенсионные платежи почти 63 млн. россиян;
- взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов. Информация о гражданах, застрахованных в пенсионной системе, поступает от 6,2 млн. юридических лиц;
- выдачу сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;
- управление средствами пенсионной системы, в т.ч. накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию (Внешэкономбанк) и частные управляющие компании;
- реализацию Программы государственного софинансирования пенсии.
Основными целями развития сотрудников ГУ «Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области» являются:
- формирование общих ценностей;
- облегчение организационных изменений;
- предоставление всем работникам ГУ «Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области» равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе;
- снижение потребности в кадрах и их текучести;
- облегчение делегирования полномочий;
- повышение производительности труда и качества работы;
- выработка профессиональных навыков в области финансов;
- формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний. Анализ подсистемы развития персонала выявил, что к основным направлениям развития подсистем относятся:
- обучение и повышение квалификации кадров;
- аттестация кадров и формирование кадрового резерва.
На наш взгляд для того, чтобы эти направления были наиболее эффективны, необходимо повышать мотивацию кадров в стремлении к развитию.
В качестве рекомендаций по развитию персонала ГУ «Управление Пенсионного Фонда РФ по г.Москве и Московской области» предлагается:
- Проведение мотивационного аудита.
- Стимулирование персонала за использование полученных знаний в работе.
- Издание тематических изданий-справочников, освещающих информацию по различным видам деятельности Пенсионного Фонда РФ, ежегодного организационно-методического сборника по актуальным вопросам деятельности Пенсионного фонда РФ.
- Разработка и внедрение программного обеспечения подсистемы развития персонала.
- Систематизация сбора информации о потребностях в обучении.
- Повышение компьютерной грамотности кадров.
- Развитие кадров через систему дистанционного образования
Эффективность предложенных рекомендаций будет определять через прирост таких показателей, как выполнение должностных обязанностей на высоком уровне, реализация программных мероприятий в полном объеме, сокращение затрат на реализацию программных мероприятий, сокращение использования ресурсов и т.п.
В целом задачи дипломного проекта реализованы, а значит, цель дипломного проекта достигнута.
Список использованной литературы
Законодательные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 21 января 2009 г. № 7
2. Федеральный Закон от 25 ноября 2008 г. № 214-ФЗ "О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2009 год"
3. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 июля 2008 г. n 1018-р "О Председателе Правления Пенсионного фонда Российской Федерации"
4. Постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 8 февраля 2008 г. № 40п "Об утверждении форм Соглашения о сотрудничестве по вопросам реализации социальной программы"
5. Федеральный Закон от 21 июля 2007 года № 182-ФЗ "О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов"
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 321 "Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации"
7. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти"
8. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167 «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» //Парламентская газета. - 2004. - №118. - С. 2-9.
9. Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 25 июня 2001 г. № 9-П "По делу о проверке конституционности Указа Президента Российской Федерации от 27 сентября 2000 г."
10. Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2000 г. № 1709 "О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением"
11. Федеральный Закон от 16 июля 1999 года № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования"
12. Постановление Верховного совета Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. № 2122-1 "Вопросы Пенсионного фонда Российской Федерации (России)"
13. Федеральный закон от 17.12.2001 г. № 173 «О трудовых пенсия в РФ» // Парламентская газета. - 2003. - №238. - С. 5-12.
14. Федеральный закон от 01.04.1996 г. № 27 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»- М.: Вестник ПФР, 2006 г. - 45 с.
15. Федеральный закон от 09.05.2005 г. №48 «О внесении изменений в Федеральный закон «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части» - М.: Вестник ПФР, 2006 г. - 45 с.
16. Федеральный закон от 07.05.1998 г. №75 «О негосударственных пенсионных фондах» // Российская газета. - 2003. - №245. - С. 14-17.
17. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 166 «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» // Российская газета. - 2003. - №247. - С. 13-
18. Указ Президента Российской Федерации от 18.02. 2005 г. №1203. «Об установлении ежемесячной доплаты к пенсиям отдельным категориям пенсионеров» // Пенсия. - 2005. - №4. - С. 23-25.
19. Указ Президента РФ от 27.09.2000г. № 1709 «О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением в Российской Федерации» // Пенсия. - 2000. - №11. - С. 32-33
Основная литература
20. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007.
21. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. - М.: Проспект. - 2006.
22. Баскаков В.Н. Макроэкономические аспекты реформирования пенсионной системы. - Страховое ревю, 2007.
23. Бровчак С.В. Пенсионное обеспечение. Российский и зарубежный опыт. - 2008.
24. Вишневский А. Демографический прогноз России // Независимая газета-Сценарии (приложение к газете Независимая газета). - 2006. -21 марта.
25. Воронин Ю.В. Комментарий к пенсионному законодательству Российской Федерации. Норма-М, 2007.
26. Зарубин Ю.В., Кабалкин С.Л., Калугина Л.Г., Сивашенков В.Н. Дополнительное пенсионное обеспечение работников предприятия. - М.: ФиС, 2006.
27. Егоров Е.В. Социальное страхование. - М.: Экономист, 2008. с.46
28. Ерусланова Р.И. Пенсионное обеспечение в России: учеб. пособие - М.: Дашков и Ко, 2007.
29. Информационно-статистический сборник. Пенсионный фонд Российской Федерации в 2008 г. - М.: Вестник ПФР, 2009 г.
30. Мониторинг уровня жизни населения Российской Федерации. Д. Ф. Шавишвили, Т.Д. Фролова, С. М. Уланов и др. -- М.: АтиСО, 2006. Бюллетень, №25 (январь).
31. Мысляева И.М. Государственные и муниципальные финансы: Учебник. Изд. - М: ИНФРА-М, 2007.
32. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. - Ростов н/Д: Март. - 2007.
33. Панков Ю.В. Пенсионная система Российской Федерации. - Самиздат., 2007.
34. Поляк Г.Б. Финансы: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
35. Пригожий А.И. Методы развития организации. - М., 2008.
36. Роик В.Д. Пенсионная система России. История, проблемы и пути совершенствования. - МИК., 2007.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
дипломная работа [74,1 K], добавлен 08.08.2010Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Запсибкомбанк". Характеристика состава, структуры и динамики кадров, эффективности их использования. Оценка и учет человеческих ресурсов. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.
курсовая работа [254,7 K], добавлен 30.04.2014Понятие кадрового потенциала организации, персонал организации как его основа, методы анализа. Проблемы формирования кадрового потенциала организации, основные аспекты его развития. Влияние мотивов и потребностей на формирование кадрового потенциала.
контрольная работа [24,5 K], добавлен 17.03.2010Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 24.11.2010
