Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления и психологии

Кафедра организации и планирования местного развития

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Работу выполнила

Присягина Елена Викторовна

Краснодар 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала органов МСУ

1.1 Содержание понятия кадровый потенциал

1.2 Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах МСУ

1.3 Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ

2. Исследование источников и методов формирования кадрового потенциала

2.1 Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар

2.2 Анализ существующей системы формирования кадрового состава

2.3 Методы отбора кадров на муниципальную службу

2.4 Оценка мотивационных факторов

3. Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала

3.1 Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ

3.2 Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала

3.3 Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развития кадрового потенциала

Заключение

Список использованных источников

кадровый самоуправление муниципальный мотивационный

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Процессы развития местного самоуправления обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания щелей, задач, функций, принципов, предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. В этих условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала органов власти МСУ. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки кандидатов на муниципальную службу, мотивации работников, определения уровня квалификации кадров и т.п.

Исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.

Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, стимулирования ее работников на конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного дипломного исследования.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления на примере МО г. Краснодар.

Предметом исследования являются процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, методы, принципы, факторы и условия повышения эффективности его развития.

Объектом исследования является кадровый потенциал органов местного самоуправления МО г. Краснодар.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

- рассмотреть содержание понятия кадровый потенциал;

- раскрыть особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления;

- показать взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов местного самоуправления;

- провести оценку состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар;

- проанализировать существующую систему формирования кадрового состава и методов отбора кадров на муниципальную службу;

- оценить факторы мотивации персонала;

- предложить инновационные методы оценки при отборе кандидатов на муниципальную службу;

- сформировать рекомендации по определению уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Теоретической и методологической основой дипломного исследования являются работы отечественных исследователей по проблемам развития органов местного самоуправления, формирования и развития кадрового потенциала. Это работы таких ученых как: Андреев С.В., Сафаралиев С.В., Омаров А.М., Коньков А.К., Байков Н.М., Сулемов В.А., Костенко И.А., Старостин А.М., Буров А.В. и др.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и муниципальных образований, материалы муниципальных статистических органов МО г. Краснодар, справочная литература, материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати, ресурсы сети интернет.

Структура дипломного исследования обусловлена целями и задачами, поставленными в работе. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом органов МСУ

1.1 Содержание понятия кадровый потенциал

Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску[1].

В своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [2].

Кадровый потенциал, кадры - это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного и муниципального управления. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом - зависит успех дела в любой сфере жизнедеятельности. Т.е. понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [3].

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [4].

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» [5].

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным малообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо [6]. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.

Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п. [7].

Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства [8].

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности [9].

«Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [10].

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

1.2 Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах МСУ

Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами[11].

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [12].

Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава [13]. Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах местного самоуправления показаны на рисунке 1.

Рисунок 1 - Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах местного самоуправления.

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности это многоплановая работа, которая включает в себя:

- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих играет важную роль в формировании и использовании кадрового потенциала в органах местного самоуправления.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Профессиональная переподготовка направлена на обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.

Под повышением квалификации принято понимать обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной работы. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Аттестация позволяет оценить как имеющееся состояние, так и выявить потенциальные возможности использования кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Аттестация служащих имеет важнейшее значение практической деятельности служащих. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности муниципальной службы и т.д. Данные задачи являются общими.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

Подбор муниципальных служащих, который является одним из методов формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. Целью конкурса является отбор наиболее подготовленного лица, имеющего необходимое образование, профессиональные знания и способности по своим личным и деловым качествам к муниципальной службе на муниципальной должности. Кроме того, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления.

Конкурс на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органе местного самоуправления объявляется при наличии вакантной муниципальной должности и отсутствии резерва муниципальных служащих для ее замещения. Вакантной муниципальной должностью в органах местного самоуправления признается незамещенная муниципальным служащим муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании муниципального образования.

Конкурс проводится среди подавших заявление граждан РФ, впервые и вновь поступающих на муниципальную службу. Муниципальные служащие (уже состоящие на службе) также могут по собственной инициативе (наряду с другими лицами) участвовать в конкурсе независимо от занимаемой в момент проведения конкурса должности.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Для повышения эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления необходимо использовать метод ротации, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которое подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат [14].

Перемещать людей необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Можно выделить следующие положительные черты ротации:

- снижение текучести кадров;

- высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

- большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

- снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

- взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

- повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

- передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

- если работник пройдет через все должности в своем отделе, он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом - достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;

- работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

- если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

- ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения кадрового потенциала органов местного самоуправления[15].

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляются с помощью, так называемой, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет выбрать пути ее развития - горизонтальный или вертикальный.

Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Каждому муниципальному служащему необходимо понимать, что для построения карьеры необходимо развивать профессионально-квалификационные навыки. Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач. Но только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Так же главной составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие - необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, упорство в достижении цели.

1.3 Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ

Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Основу кадрового состава органов местного самоуправления составляет муниципальная служба, в которой муниципальные служащие являются особой социально-профессиональной группой. Особенность этой категории работников органов местного самоуправления заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей [16].

Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового состава муниципальной службы, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.

Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления производится различными общественными институтами, следовательно, существует несколько способов оценки.

Первый способ - это отчеты органов местной власти, управленческих структур, а также должностных лиц о результатах их деятельности.

Второй способ - это совокупность суждений, взглядов, позиций, точек зрения множества членов общества, т.е. общественное мнение, которое также можно рассматривать как один из способов оценки эффективности деятельности. Его особенность заключается в том, что оно выявляет соотношение результатов деятельности с потребностями, интересами и ожиданиями людей. Недостатком данного источника является некоторый субъективизм, который, тем не менее, нивелируется благодаря массовости и позволяет объективно «видеть» эффективность деятельности органов местного самоуправления.

Мнение средств массовой информации, целью которых является отражение происходящих в жизнедеятельности общества событий и, следовательно, результатов деятельности, относится к следующему способу. Более того, средства массовой информации позволяют придавать огласке обращения граждан, содержание которых формирует представления о жизни людей, их потребностях, конкретных интересах, нарушениях их прав и т.п., что, в определенной мере, позволяет судить об эффективности органов местного самоуправления, обнаруживать недостатки, упущения, слабые места в их работе.

Ввиду большого разнообразия подходов к оценке эффективности органов власти, важно отметить необходимость выбора наиболее надежной и современной системы оценки деятельности органов местного самоуправления. Главной задачей данной системы является контроль качества выполнения поставленных перед местной властью функциональных задач по стимулированию активности хозяйствующих субъектов и использованию экономического потенциала региона.

Выработанные федеральной властью стратегии, принятые решения, намеченные цели, утвержденные планы по развитию экономического потенциала страны не будут реализованы в полной мере, а так и останутся на бумаге, в том случае если не будет внедрена качественная процедура оценки эффективности деятельности тех, кто непосредственно ответственен за их реализацию.

В тоже время определение эффективности и выявление результатов деятельности местных органов власти остается одной из наименее исследованных областей науки управления. Еще больше вопросов возникает в процессе определения практической деятельности органов власти и управления. Вместе с тем совершенно очевидно, что оценка эффективности представляет чрезвычайную практическую ценность, поскольку позволяет подсчитать, насколько правильно выбраны направления деятельности и какой результат она приносит, а также определить непосредственный вклад конкретных органов власти в стимулирование экономического роста Российской Федерации.

В последнее время придается большое внимание выработке объективных критериев оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований, прежде всего муниципальных районов и городских округов, поскольку именно эти муниципалитеты исполняют отдельные, переданные им государственные полномочия. В развитие положений Федерального закона № 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Президентом РФ издан Указ от 28 апреля 2008 года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», которым утвержден перечень показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов.

Указом Президента РФ главам местных администраций городских округов и муниципальных районов поручено ежегодно, до 1 мая, представлять в высший исполнительный орган государственной власти субъекта РФ, в границах которого расположен городской округ или муниципальный район, доклады о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за отчётный год и их планируемых значениях на трехлетний период и размещать указанные доклады на официальном сайте соответственно городского округа или муниципального района в сети «Интернет», а в случае его отсутствия - на официальном сайте субъекта РФ, в границах которого расположен городской округ или муниципальный район.

В перечень утвержденных Указом Президента РФ показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов включены как количественные показатели (например, общая площадь жилых помещений), так и качественные оценки (например, удовлетворенность населения медицинской помощью), которые в полном объеме не могут быть получены без проведения опросов населения.

В соответствии с Указом Президента РФ от 28 апреля 2008 года № 607 Правительство РФ Распоряжением от 11 сентября 2008 г. № 1313-р утвердило перечень дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, в том числе показателей, необходимых для расчета неэффективных расходов местных бюджетов, а также перечень документов, необходимых для организации оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, в частности: типовую форму доклада глав местных администраций городских округов и муниципальных районов о достигнутых значениях показателей за отчетный год и их планируемых значениях на трехлетний период; методику мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов; методические рекомендации о порядке выделения за счет бюджетных ассигнований из бюджета субъекта РФ грантов муниципальным образованиям в целях содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей деятельности.

Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления позволяет: выявить факторы, влияющие на реализацию генеральной и частных целей муниципальной деятельности; получить по результатам контроля информацию, необходимую для анализа причин и источников неэффективных управленческих решений; вскрыть процессы, не поддающиеся или трудно поддающиеся управленческим воздействиям; определить влияние управленческих решений на эффективность использования всех видов местных ресурсов; разработать прогнозы, определить направления и пути совершенствования процессов муниципального управления.

Поскольку генеральной целью деятельности органов местного самоуправления является повышение качества жизни населения на территории муниципального образования, данный показатель в динамике мог бы выступать в качестве обобщающего критерия эффективности муниципального управления. Однако, это будет верно лишь отчасти, так как качество жизни населения измеряется не одним показателем, а их совокупностью. При этом отдельные показатели могут улучшиться, а другие за тот же период ухудшиться. Кроме того, изменение качества жизни населения зависит не только от эффективности муниципального управления, но и от множества других факторов, в том числе от общей социально- экономической ситуации в государстве, политики федеральных и региональных властей.

Поэтому эффективность деятельности местной власти не может быть измерена каким-либо одним показателем, а должна определяться как результат сложного взаимодействия различных факторов: природных, человеческих, социально - экономических, экологических и других, оказывающих влияние на принятие и реализацию управленческих решений.

Сложность выработки и измерения достаточно объективных показателей эффективности муниципального управления определяется спецификой муниципального образования как сложного объекта управления, имеющего иерархическую структуру, трудностями формализованного описания социально-экономических процессов, протекающих на территории муниципального образования, сложностью получения достоверной исходной информации, трудностями измерения отдельных показателей, имеющих комплексный, обобщенный характер[17].

При определении системы измерителей эффективности муниципального управления можно выделить следующие базовые критерии оценки муниципального управления, носящие концептуальный характер: действенность, экономичность, качество.

Действенность - это степень достижения системой муниципального управления поставленных перед ней целей. Чтобы ее измерить, необходимо сравнивать планируемые результаты управления с фактическими. Измерение действенности направлено на оценку, как отдельного исполнителя, так и более высоких уровней управления.

Экономичность определяется путем сопоставления ресурсов, которые предполагалось израсходовать для достижения определенных целей и выполнения конкретных работ, с фактическими потребленными ресурсами.

Качество - это степень соответствия системы управления предъявляемым к ней требованиям и ожиданиям.

Измерителями эффективности муниципального управления могут быть: общая социальная эффективность, эффективность управления экономическими объектами и эффективность организации муниципального управления. В качестве измерителя общей социальной эффективности муниципального управления выступает динамика уровня и качества жизни населения.

Для оценки эффективности деятельности местного самоуправления необходимо периодически получать информацию, которая характеризует социально - экономическое положение исследуемой территории в конкретный момент времени. Для решения этой задачи необходимо организовать систему информационно-аналитического сопровождения управленческой деятельности. Конкретным воплощением такой системы может служить система мониторинга, под которым, в свою очередь, понимают деятельность по периодическому сбору и анализу информации на основе специально разработанной системы показателей.

Таким образом для измерения эффективности деятельности органов местного самоуправления требуется совокупность нескольких методических подходов, при каждом из которых эффективность имеет свое качественное содержание. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо обосновать и разработать систему критериев и показателей, которая по своей сложности соответствовала бы сложности самого объекта управления. При этом наряду с локальными и частными критериями, отражающими отдельные стороны и уровни управления, необходимы обобщающие критерии и интегрированные показатели эффективности.

2. Исследование источников и методов формирования кадрового потенциала

2.1 Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар

ФЗ №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации и определяет государственные гарантии его осуществления.

Муниципальное образование город Краснодар наделено статусом городского округа Законом Краснодарского края от 10.03.2004 № 670-КЗ «Об установлении границ муниципального образования город Краснодар и наделении его статусом городского округа» [18].

Согласно статье 23, Устава муниципального образования город Краснодар, структуру органов местного самоуправления МО г. Краснодар составляют: городская Дума Краснодара, глава муниципального образования город Краснодар, администрация муниципального образования город Краснодар, Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар.

Городская Дума Краснодара является представительным органом муниципального образования город Краснодар, которая подотчетна непосредственно населению МО г. Краснодар.

В исключительной компетенции городской Думы Краснодара находятся:

1) принятие Устава муниципального образования город Краснодар и внесение в него изменений и дополнений;

2) утверждение местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар) и отчёта о его исполнении;

3) установление, изменение и отмена местных налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;

4) принятие планов и программ развития муниципального образования город Краснодар, утверждение отчётов об их исполнении;

5) определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального образования город Краснодар;

6) определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий, а также об установлении тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений;

7) определение порядка участия муниципального образования город Краснодар в организациях межмуниципального сотрудничества;

8) определение порядка материально-технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар;

9) контроль за исполнением органами местного самоуправления муниципального образования город Краснодар и должностными лицами муниципального образования город Краснодар полномочий по решению вопросов местного значения;

10) принятие решения об удалении главы муниципального образования город Краснодар в отставку.

Так же городская Дума Краснодара заслушивает ежегодные отчёты главы муниципального образования город Краснодар о результатах его деятельности, деятельности администрации муниципального образования город Краснодар, в том числе о решении вопросов, поставленных городской Думой Краснодара.

Глава МО г. Краснодар является высшим должностным лицом муниципального образования город Краснодар и Уставом города наделяется собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Так же глава возглавляет администрацию МО г. Краснодар, подконтролен и подотчетен населению муниципального образования город Краснодар и городской Думе Краснодара.

Глава муниципального образования город Краснодар:

- представляет муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования город Краснодар;

- подписывает и обнародует в порядке, установленном Уставом города, решения городской Думы Краснодара, носящие нормативный характер;

- издаёт в пределах своих полномочий постановления и распоряжения администрации муниципального образования город Краснодар;

- вправе требовать созыва внеочередного заседания городской Думы Краснодара;

- обеспечивает осуществление органами местного самоуправления муниципального образования город Краснодар полномочий по решению вопросов местного значения и отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования город Краснодар федеральными законами и законами Краснодарского края.

Глава муниципального образования город Краснодар как глава администрации муниципального образования город Краснодар:

1) на принципах единоначалия осуществляет руководство деятельностью администрации муниципального образования город Краснодар, распределяет обязанности между своими заместителями;

2) разрабатывает и представляет на утверждение городской Думе Краснодара структуру администрации муниципального образования город Краснодар;

3) осуществляет функции главного распорядителя бюджетных средств местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар), открывает и закрывает счета в банковских учреждениях, подписывает финансовые документы;

4) организует и контролирует в пределах своих полномочий выполнение муниципальных правовых актов;

5) осуществляет приём и увольнение муниципальных служащих и иных работников администрации муниципального образования город Краснодар, применяет к ним меры поощрения и взыскания;

6) организует профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации муниципального образования город Краснодар и работников муниципальных учреждений;

7) вносит в городскую Думу Краснодара предложения об установлении, изменении или отмене местных налогов;

8) принимает меры к отмене противоречащих требованиям законодательства распоряжений и приказов руководителей отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации муниципального образования город Краснодар;

9) представляет к награждению наградами и к присвоению почётных званий Российской Федерации, Краснодарского края и почётных званий и знаков почёта муниципального образования город Краснодар;

10) осуществляет руководство гражданской обороной, организует мероприятия по защите населения и территории муниципального образования город Краснодар от чрезвычайных ситуаций;

11) не реже одного раза в месяц ведёт приём граждан, рассматривает заявления, предложения и жалобы граждан, принимает по ним решения;

12) организует регистрацию (учёт) избирателей, образует избирательные участки по согласованию с избирательной комиссией муниципального образования город Краснодар;

13) организует регистрацию (учёт) участников референдума, образует участки референдума по согласованию с избирательной комиссией муниципального образования город Краснодар;

14) создаёт совещательные органы при главе муниципального образования город Краснодар, определяет порядок их формирования и утверждает положения о них;

15) принимает решение о привлечении граждан к выполнению на добровольной основе социально значимых для муниципального образования город Краснодар работ (в том числе дежурств) в соответствии с частью 2 статьи 10 Устава МО г.Краснодар;

16) осуществляет иные полномочия, предусмотренные федеральными законами, законами Краснодарского края и настоящим Уставом.

Администрация муниципального образования город Краснодар является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования город Краснодар. Она подконтрольна и подотчётна населению муниципального образования город Краснодар и городской Думе Краснодара.

Ее полномочия осуществляются в таких областях как: область планирования бюджета и финансов, область управления и распоряжения муниципальной собственностью, область регулирования тарифов, область использования земли, охраны природы, область строительства, транспорта и связи, область защиты прав потребителей и обеспечения иных прав граждан, область образования, культуры, физической культуры и спорта, область жилищных отношений, коммунально-бытового и торгового обслуживания населения, область защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций и обеспечения правопорядка, область охраны здоровья граждан, область гражданской обороны, мобилизационной подготовки и мобилизации, область внешнеэкономической деятельности и зарубежных связей, сфера муниципального контроля.

Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар является постоянно действующим органом муниципального финансового контроля и контроля за управлением и распоряжением имуществом, находящимся в муниципальной собственности.

Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар осуществляет контрольную, экспертно-аналитическую, информационную и иную деятельность, обеспечивает единую систему контроля за исполнением местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар), формированием и использованием финансовых ресурсов, управлением и распоряжением муниципальным имуществом, находящимся в муниципальной собственности.

Избирательная комиссия муниципального образования город Краснодар не входит в структуру органов местного самоуправления, но является муниципальным органом МО г.Краснодар, организующим подготовку и проведение муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата городской Думы Краснодара, главы муниципального образования город Краснодар, голосования по вопросам изменения границ муниципального образования город Краснодар, преобразования муниципального образования город Краснодар [18].