Развитие кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Росгосстрах"

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы в ООО «Росгосстрах».

Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.

Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса [3].

Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности ООО «Росгосстрах» является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Для достижения максимального использования трудовых ресурсов страховой компании, необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

Актуальность темы обусловлена тем, что эффективная работа ООО «Росгосстрах», в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.

Целью данной дипломной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Росгосстрах».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

определить основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала;

исследовать кадровый потенциал ООО «Росгосстрах»;

разработать мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Росгосстрах»;

Объект исследования: управление персоналом в ООО "Росгосстрах"

Предмет исследования: деятельность страховой компании ООО "Росгосстрах" по формирования кадрового состава.

кадровый потенциал персонал квалификация



1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.

Кадры - это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:

численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость);

объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание кадрового потенциала.

Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.

Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал.

Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:

- численность и структура кадров;

- производительность труда;

- оплата труда работников;

- потребность в персонале и его подготовка;

- сокращение применения ручного труда;

- кадровый резерв на выдвижение;

- нормы времени, выработки и т.д.

К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятия - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием категории работ и должностного оклада.

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на следующие подгруппы:

- постоянные работники;

- временные работники;

- сезонные работники;

- работники, нанятые на случайные работы.

1.1 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Процесс формирования персонала организации состоит из:

набор, отбор и наем персонала;

адаптация персонала;

высвобождение персонала организации.

Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, создание собственной базы данных кандидатов.

Отбор персонала - это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала позволяет выбрать лучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замены бывшего работника новым. Поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача - не совершить ошибки при найме персонала.

Наем персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию. 

Адаптация персонала - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развития у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка Положения о персонале Предприятия. Наем персонала является дорогостоящей и длительной по времени процедурой.

К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволиться. Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых сотрудников в организации. Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Освобождение кадров, или высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норма и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Высвобождение персонала может быть по двум причинам:

увольнение по инициативе работника, что является наиболее болезненным для организации;

увольнение по инициативе организации (в результате сокращения штата).

Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним из наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия.

Карьера - это успешное продвижение в области общественной, служебной и прочей деятельности.

Существуют два вида карьеры:

Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к. несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям отрицательно сказывается на результатах деятельности Предприятия в целом.

Организации затрачивают на профессиональное обучение своих сотрудников значительные средства, но эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.

Профессиональное образование способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу.

Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Чаще всего на предприятии анализируются следующие показатели:

возрастная структура;

образовательная структура;

стаж работы в организации;

процентное отношение мужчин и женщин;

текучесть кадров;

производительность труда;

издержки на рабочую силу.

Все соотношения нужно рассматривать как в исторической динамике, так и в сравнении с показателями организаций конкурентов.

Возрастная структура - это показатель, который организации отслеживают в динамике по категориям сотрудников, подразделений и специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения и т.п.

Образовательная структура - состав рабочей силы предприятия по уровню образования, который анализируется в процентном соотношении, или в долях. Целесообразно не только выявлять какую часть от общей численности сотрудников составляют лица с высшим или средним образованием, но и выделять долю работников, имеющих профильное для организации специальное образование.

Стаж работы на предприятии считается важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников своей организации.

Процентное соотношение мужчин и женщин - это показатель, практическая польза которого очевидна в основном в тех случаях, когда женщины пользуются теми или иными льготами (дополнительная компенсация, укороченный рабочий день и т.п.).

Текучесть кадров - является важным показателем динамики рабочей силы организации, движение кадров предприятия обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть:

внутриорганизационная текучесть - связанная с трудовыми перемещениями внутри предприятия;

внешняя текучесть - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Для руководства предприятия важен не столько сам показатель текучести кадров, сколько причины увольнения сотрудников, поэтому в обязанности службы управления персоналом входит проведение анализа причины текучести и выявление наиболее серьезных из них.

Производительность труда - характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного труда - затратами живого и овеществленного труда. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Издержки на рабочую силу. Показатели производительности труда позволяют составить представление о вкладе, вносимом сотрудниками организации в достижение стоящих перед ней целей. Не менее важно детально знать, и контролировать, другую сторону вопроса, и в какую сумму обходятся организации ее сотрудники. Как это не парадоксально, определить общую величину издержек достаточно сложно, поскольку они складываются из множества статей расходов, на первый взгляд не всегда связанных с наймом рабочей силы.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта; принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

1.2 Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала

Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами. Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.

Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы. Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.
В работе руководителей встречается и такая крайность, как попытка максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений и т. д.

Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников компании, если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.

До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей, работающих в компании, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.

Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.

Можно согласиться с С.В. Андреевым определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции фирмы состоят в следующем:

эффективность руководства современным предприятием определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней;

производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед фирмой;

цели каждого подразделения, группы, предприятия согласуются с общими стратегическими задачами фирмы;

организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности холдинга;

измерение производительности труда начинается с выделения результата;

измерение производительности труда должно осуществляться при активной поддержке работников данного звена.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией и компании с государственными органами.

 Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики способно существенно повысить конкурентоспособность фирмы.

Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Использование устаревших методов управления персоналом приводит к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва.



2. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ООО « РОСГОССТРАХ»

Главным потенциалом страховой компании ООО «Росгосстрах» является ее персонал.

Стремление создать постоянный кадровый корпус профессионалов, привязанных всерьёз и надолго и считающих страхование делом своей жизни.

Основная стратегическая задача Общества в отношении управления персоналом заключается в формировании дееспособной "команды" на уровне стратегического, производственного и командного лидерства, состоящей из высококвалифицированных, талантливых, работоспособных и лояльных к компании сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении стратегических задач, направленных на укрепление и развитие страхового бизнеса.

Основные принципы:

Направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической деятельностью понимается использование результатов профессиональной деятельности сотрудников для достижения стратегических целей Общества. Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

Постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций.

Приоритетные направления деятельности в области управления персоналом в «Росгосстрах»:

Создание положительного имиджа общества как партнёра - для привлечения клиентов и как работодателя -для привлечения высококвалифицированных специалистов. установление единой для головной компании и филиалов символики «Росгосстрах».

Привлечение ключевых клиентов для участия в корпоративных мероприятиях.

Размещение вакансий на корпоративном сайте, поиск кандидатов на сайте http://www.rgs.ru/, в отдельных случаях сотруничество с кадровыми агенствами.

Совершенствование корпоративной культуры, создание благоприятного морально- психологического климата в коллективе:

единая фирменная одежда для сотрудников, занятых в клиент-зале;

разработка этического кодекса работника "Росгосстрах";

использование современных методов отбора персонала с целью выявления наилучших кандидатов;

конкурс резюме;

собеседование с HR-менеджером и неопсредственным руководителем;

создание базы данных кандидатов.

Периодическая аттестация работников для выявления кадрового потенциала как отдельно взятого сотрудника, так и компании в целом.

Разработка, внедрение и постоянное совершенствование комплексной системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на материальное и нематериальное вознаграждение, соответствующее его профессиональному уровню и личному вкладу.

Обеспечение возможности для карьерного роста достойному работнику через включение его во внутренний резерв.

Создание условий для успешной адаптации новых сотрудников.

Профессиональное развитие сотрудников всех уровней через применение современных форм и методов обучения для оказания нашим клиентам услуг на высшем уровне.

Создание атмосферы уважения и признательности к лояльным сотрудникам, готовым передать свой профессиональный опыт.

Ежегодное медицинское обследование работников, вакцинации, оплата полисов добровольного медицинского страхования.

Оптимизация численности персонала.

Способы и методы реализации политики в области управления персоналом, а также процедурные аспекты каждого элемента системы управления персоналом, регулируются законодательством РФ и соответствующими внутренними нормативными документами.

Ответственность за разработку, адаптацию и реализацию кадровой политики несут не только сотрудники отдела по работе с персоналом.

Управление персоналом - неотъемлемая часть обязанностей каждого руководителя структурного подразделения.

2.1 Организационная характеристика ООО «Росгосстрах»

«Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, предоставляющая широкий спектр страховых услуг частным лицам и компаниям для защиты от самых разнообразных рисков.

История компании насчитывает более 90 лет. Основанная в феврале 1992 года, компания «Росгосстрах» стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем «Росгосстраха». Сейчас компания оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка России. В списке 500 крупнейших предприятий страны «Росгосстрах» занимает 70-е место.

«Росгосстрах» - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. В компании работает 64 000-ая армия профессионалов страхования, включая более 46 000 страховых агентов. По всей стране открыто порядка 3000 представительств - филиалов, агентств, страховых отделов и офисов продаж, а также 400 центров урегулирования убытков.

Свыше 25 млн. клиентов «Росгосстраха» под надежной страховой защитой. Выплаты Росгосстраха своим страхователям составляют примерно 1 млн. рублей в неделю.

Компания владеет лицензиями для осуществления практически всех видов страховой защиты. На сегодняшний день, Росгосстрах предлагает 55 страховых продуктов - от популярных программ автострахования до специального страхования космической отрасли. Основные страховые услуги:

Для физических лиц: медицинское страхование, страхование имущества, страхование жизни, страхование от несчастных случаев, страхование автотранспорта, ипотечное страхование, страхование выезжающих за рубеж, титульное страхование, страхование яхт и катеров, страхование животных.

Для юридических лиц: медицинское страхование, страхование имущества, страхование жизни, страхование от несчастных случаев, страхование автотранспорта, ипотечное страхование, страхование выезжающих за рубеж, титульное страхование, страхование яхт и катеров, страхование животных.

Среди клиентов «Росгосстрах» около 30 миллионов частных лиц (58% от всего количества застрахованных физических лиц) и свыше 150 000 предприятий (24% от общего числа заключённых в России договоров). Их выбор - свидетельство уверенности в высоком качестве обслуживания и надёжности. Из крупных клиентов «Росгосстраха»: Телеканал MTV, «Авторадио», сеть магазинов "Связной", Российская нефтяная компания «Славнефть», Компания "NIKE", Объединение Госзнак, Депутаты Госдумы и члены Совета Федераций, руководители исполнительной и законодательной власти РФ.

Среди крупнейших партнёров компании: Сбербанк России, Внешторгбанк, Газпромбанк, Банк "Еврофинанс", Связьинвест, ФГПУ «Рособоронэкспорт», ФГУП "Космическая связь", Почта РФ, Министерство внутренних дел.

Стратегическая цель компании - сделать в течение 10 -15 ближайших лет компанию, которая из года в год будет:

эталоном надёжности и качества обслуживания для клиентов в финансовой отрасли;

эталоном качества работы сотрудников и качества управления людьми и процессами;

эталоном работодателя для сотрудников в финансовой отрасли.

Основная цель профессиональной деятельности работников Системы Росгосстрах - усиление финансовой стабильности компании, неразрывно связанное с развитием рынка страховых услуг в России и с построением чётко работающей структуры.

Для реализации основных целей компания «Росгосстрах» выдвигает 11 важнейших задач, а именно:

системно и качественно улучшать персонал на всех уровнях;

существенно улучшить рентабельность бизнеса;

постоянно наращивать производительность труда;

развивать агентский корпус;

развивать страхование жизни;

стать лидером в обязательном пенсионном страховании;

развивать новые направления финансовых услуг;

существенно повлиять на клиента РГС;

развивать обязательные виды страхования;

повышать эффективность сети продаж;

развивать сотрудничество с банками-партнёрами.

Сегодня Группа компаний «Росгосстрах» представляет вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО «Росгосстрах», три крупные региональные и семь межрегиональных страховых компаний «Росгосстрах». В группу компаний входят ОАО «Росгосстрах», ООО «Росгосстрах», СК «РГС-Жизнь», занимающаяся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющая операции по обязательному медицинскому страхованию.

Вся система работает по единым корпоративным стандартам управления, применяет универсальные страховые технологии. Она определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так и отдельных подразделений.

Рисунок 1 структура компании «Росгосстрах»

Представительство в г. Майкопе существует, начиная с основания Госстраха РСФСР с 1921 года, а затем продолжило свою деятельность при организации «Росгосстраха». На данный момент должность директора Филиала «Росгосстрах» по г. Майкопу занимает Тугушев Муслим Киримович. К 2015 году численность сотрудников составила около 150 человек из них более 100 работников агентской сети и более 20 работников продающих и не продающих подразделений. В 5 страховых отделов/агентств, 2 пункта урегулирования убытков и 1 подразделение внутри организации.

2.2 Управление персоналом в ООО «Росгосстрах»

Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система ООО «Росгосстрах» организована по территориально-матричному принципу. Это означает, что у каждого работника есть две линии подчинения: административная (в рамках того территориально-определенного структурного подразделения, в штате которого числится работник) и функциональная (в рамках тех функций, которые осуществляет работник).

В силу огромного количества задач все руководители подразделений широко практикуют делегирование полномочий, поскольку в свете планов развития, которые приняты Росгосстрахом, любая попытка завязать на себя решение большинства задач в рамках любого функционального направления неизбежно приведёт к серьёзному сбою.

Для каждого структурного подразделения разрабатываются Положения об отделах и утверждаются компетентными органами управления Филиала. Настоящие положения определяют статус, основные задачи и функции, а также взаимоотношения между структурными подразделениями организации.

Взаимодействие структурных подразделений филиала осуществляется на основании внутренних организационно-распорядительных документов Общества и филиала.

Директор филиала ООО «Росгосстрах» по г. Майкопу - выполняет следующие функции:

руководит деятельностью филиала и несёт персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач;

распределяет обязанности между заместителями филиала;

делегирует отдельные свои права и полномочия подчинённым ему должностным лицам (заместители);

руководит деятельностью по исполнению доходной и расходной частей бюджета филиала;

рассматривает итоги исполнения бюджета Филиала и принимает меры по улучшению этой работы, утверждает годовые отчёты о деятельности филиала;

утверждает структуру и штатное расписание филиала, сметы расходов (включая фонды оплаты труда и другие) и отчёты об их исполнении и другое.

Директору филиала подчинены: директор по финансам, директор по страхованию, директор по работе с корпоративными клиентами, директор по продажам, директор по правовым вопросам и корпоративному развитию.

Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. В бухгалтерии формируется информация о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением имущества, организуется учёт основных фондов, денежных средств и др.

Директору по финансам подчинены: планово-экономический отдел и финансовый отдел.

Планово-экономический отдел осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления резервов, предупреждения потерь и непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим и служащим.

Финансовый отдел отвечает за правильный, своевременный учёт и отчётность. Ведёт контроль по расходованию средств.

Директору по страхованию подчинены: отдел андеррайтинга и перестрахования, отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО, отдел урегулирования убытков по НС и имуществу.

Отдел андеррайтинга и перестрахования занимается оценкой рисков, уполномоченный компанией на установление/согласование условий принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования.

Директору по работе с корпоративными клиентами подчинены: отдел по работе с корпоративными клиентами, отдел личного страхования.

Основная задач Отдела по работе с корпоративными клиентами - работа с заказчиками по всем видам страхования. Отдел и его сотрудники являются полномочными представителями Росгосстраха по всем вопросам, касающимся работы с крупными объектами по всем видам страхования.

Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др.

Директору по продажам подчинены: отдел по работе с агентами, отдел страхования и отдел по контролю за качеством страховых услуг.

Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и др.

Отдел по контролю за качеством страховых услуг организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению качества услуг. Руководит проведением мероприятий по повышению качества услуг.

Директору по правовым вопросам и корпоративному развитию подчинён юридический отдел.

Юридический отдел обеспечивает проверку юридических документов; осуществляет юридические консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

2.3 Подготовка кадров в ООО «Росгосстрах»

ООО «Росгосстрах» имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство «Росгосстрах» проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано.

К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трёх основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В -третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определённых навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причём их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Требования, обеспечивающие эффективность программ обучения кадров Росгосстраха:

Кадровый состав промотивирован для обучения, и каждый работник должен понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Руководство создаёт климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определённой физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения разбивается на последовательные этапы. Участник программы имеет возможность отработать на практике навыки, приобретённые на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройдённого материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.



3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала

Для успешного обеспечения организаций потребительской кооперации специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих перед потребительской кооперацией задач необходимо обеспечить высокий уровень подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников системы потребительской кооперации, а также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

Рассмотрим подробно процесс организации подготовки и повышения квалификации кадров с целью эффективного использования кадрового потенциала ООО «Росгосстрах» в г. Майкопе.

Организация подготовки и повышения квалификации кадров в организации ставит своей целью:

повышение производительности труда, улучшение технико-экономических показателей работы организации за счёт повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, производственных навыков и умений работников;

обеспечение возможности роста научно-технического творчества кадров, направляемого на разработку и производство изделий высшего качества и надёжности.

Обучение рабочих необходимо проводить в два этапа: - первый - в учебной группе под руководством преподавателя на специально созданной для этого учебно-материальной базе в учреждениях (их подразделениях), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров;

Второй - на рабочем месте непосредственно в учебной группе под руководством преподавателя или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего - инструктора обучения.

Применив предлагаемые мероприятия, страховая компания, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

В связи с открытием учебного центра в г. Майкопе в одном из учебных заведений значительно сократятся расходы организации, так как не нужно будет выделять средства на транспорт и т.д. Страховой компании ООО «Росгосстрах» выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая своих работников от работы. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал Росгосстраха сократит время на осуществление сделок.

Основной методикой оценки эффективности управления персоналом на практике в «Росгосстрах» является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. Однако, по результатам проведённой аттестации в 2011 году были выявлены методологические недостатки данного процесса то есть в организации имеют место факты формального подхода к аттестации. Следовательно. Данный метод является неэффективным.

Я предлагаю внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний для оценки кадрового потенциала организации. В основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения.

Программа "Кадры 2010 - 2015 годы" включает в себя следующие разделы:

анализ кадрового потенциала;

прогнозирование потребности в специалистах и кадрах рабочих профессий, планирование подготовки кадров;

работа с руководящими кадрами, формирование резерва;

работа с материально - ответственными лицами;

организация работы с молодыми специалистами;

непрерывное профессиональное обучение кадров;

организационно - кооперативная и идеологическая работа;

финансовое обеспечение, механизм реализации, ожидаемые результаты от программы.

Цель Программы "Кадры 2010 - 2015 годы" - обеспечения организаций потребительской кооперации специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих перед потребительской кооперацией задач: уровнем подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников системы потребительской кооперации, а также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

Рассмотрим применение данной программы для страховой компании «Росгосстрах».

Согласно Программе "Кадры 2010 - 2015 годы" предусматриваются следующие направления работы с персоналом:

определение потребности и прогнозирование обеспеченности трудовыми ресурсами, подбор кадров рабочих, специалистов и руководителей с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

аттестация руководителей и специалистов;

мотивация эффективного труда, создание благоприятных условий для работы и профессиональной карьеры персонала;

инновационное развитие персонала, совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации кадров;

мобилизация кадров на реализацию задач социально-экономического развития Росгосстраха;

рациональное использование кадрового потенциала;

формирование современных требований к кадрам и совершенствование форм и методов оценки их деятельности;

обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах компании;

идеологическая работа;

связи с общественными организациями.

Проведенная ревизия состояния дел по кадровому обеспечению СК «Росгосстрах» по состоянию на 20 мая 2011 года и мониторинг качественного состава персонала показывают актуальность задачи повышения уровня профессиональной подготовки руководящих кадров, в особенности низового и среднего звена управления, и специалистов, а также омоложения персонала.