Развитие кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Росгосстрах"

Учитывая вышеизложенное, для достижения положительных результатов необходимо:

Довести удельный вес всех кадров, имеющих высшее образование не менее чем до 60 процентов от их общего числа, специалистов соответственно не менее чем до 60 процентов.

Продолжить работу по омоложению трудового коллектива, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники структурных подразделений, специалисты.

Заключить договоры с учебными заведениями о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих, исходя из обоснованного расчета потребности в кадрах на 2012-2015 годы.

Проводить ежегодно анализ распределения, трудоустройства, использования и закрепления молодых специалистов.

Использовать в работе по комплектованию кадрами создаваемые региональные электронные банки предложений рабочей силы, поддерживать тесные связи с управлением по труду занятости и социальной защите, заводчанами, проходящими воинскую службу, и воинскими частями. Помещать по мере необходимости объявления о вакансиях в газетах, передачах местного радио, на специальных тумбах. Оформить в отделе кадров стенд с кратким описанием остродефицитных профессий, в которых показать условия работы, зарплату.

Совершенствовать с целью закрепления высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих, стимулирования их труда, повышения ответственности за порученный участок работы контрактную форму трудового договора. Продолжить с учетом финансово-экономического состояния предприятия практику включения в контракты, коллективный договор, иные локальные нормативные правовые акты завода определенных трудовых и социальных гарантий.

Внедрять и совершенствовать существующие подсистемы АСУ АРМ «Кадры» (АСУ - автоматизированная система управления; АРМ - автоматизированное рабочее место), современные компьютерные технологии, позволяющие решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением и обучением персонала, получением оперативной и достоверной информации о количественном и качественном составе кадров. Организовать обучение работы сотрудников отдела кадров в АСУ АРМ "Кадры" в «Росгосстрах».

Проводить изучение движения кадров, причины их текучести, принимать меры по стабилизации численности трудовых коллективов.

Принимать участие в распределении молодых специалистов. Продолжить работу по совершенствованию системы работы по отбору будущих сотрудников при прохождении студентами и учащимися производственной практики на предприятии.

Закреплять с целью наиболее полного и глубокого освоения производства и быстрейшей адаптации в коллективах за молодыми специалистами опытных специалистов-консультантов и привлекать молодых специалистов к разработке новых технологических процессов и современной техники, вовлекать их в научно-техническую и рационализаторскую работу. Привлекать молодых специалистов к участию в общественной жизни и идеологической работе.

Совершенствовать механизм и расширять практику диагностирования профессионально-деловых и личностных качеств работников при их выдвижении в резерв и назначении на руководящие должности, а также при аттестации. Активнее внедрять тестирование и другие современные формы работы.

Обновлять резерв кадров руководителей с учетом результатов практической работы каждой из кандидатур резерва. Не реже одного раза в три года проводить повышение квалификации всех работников, включенных в резерв кадров на замещение руководящих должностей.

Возлагать на работников, зачисленных в резерв, обязанности временно отсутствующих руководителей, на чью должность они зачислены в резерв, привлекать к разработке бизнес-планов, других системных предложений по совершенствованию деятельности организации, к подготовке и участию в работе различных производственных совещаний, семинаров, направлять на родственные предприятия для изучения передового опыта.

Проводить аттестацию специалистов и руководителей, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности. Проводить при подготовке аттестации тщательную организаторскую работу, заключающуюся в подготовке необходимых документов, прежде всего характеристики с глубоким и конкретным отражением в ней деловых и моральных качеств работника. Использовать для оценки квалификации работников при аттестации следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов.

Учитывать решения аттестационной комиссии при выдвижении специалиста на более ответственную работу, повышении квалификационной категории или должностного оклада, установки надбавки к нему, а также при отстранении специалиста с низкой квалификацией от выполнения данной работы, отмены или уменьшения поощрительной надбавки.

С целью опережающего обеспечения производства высококвалифицированным персоналом, способным производить высококачественную и конкурентоспособную продукцию проводить непрерывное обучение персонала, включающее в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Проводить анализ профессиональной подготовки персонала и на его основе составлять планы-графики переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов.

Продолжить работу по организации проведения регулярных встреч и выступлений руководителей страховых компаний и структурных подразделений, членов информационных групп перед трудовыми коллективами с информацией о работе коллектива и принимаемых руководством мерах по стабилизации социально-экономического положения. Вести учет вопросов работников, поднимаемых при проведении этих встреч и контроль реагирования на них.

Развивать и совершенствовать работу по организации коллективного и индивидуального трудового соперничества, применению таких форм морального поощрения, как Доски Почета, Почетные грамоты и объявления благодарности.

Рассматривать состояние трудовой и производственной дисциплины, общественного порядка и пропускного режима с принятием конкретных мер по улучшению этой работы.

Проводить рейды по соблюдению трудовой дисциплины, занятости работающих в течение рабочей смены, выявлению случаев пьянства на рабочих местах и территории организации, предупреждению хищений материальных ценностей. Рассматривать каждый случай нарушения трудовой дисциплины и принимать меры воздействия, предусмотренные республиканским законодательством и коллективным договором.

Совершенствовать организацию работы по рассмотрению обращений граждан в соответствии с требованиями действующего законодательства Республики Адыгея и принимать необходимые меры для полного, объективного, всестороннего и своевременного рассмотрения обращений. Незамедлительно принимать меры материального и дисциплинарного воздействия к виновным в фактах бюрократизма и волокиты, нарушениям установленного порядка рассмотрения обращений. Поддерживать постоянные и тесные связи со средствами массовой информации республики и предоставлять им материалы о важнейших событиях в социально - экономической жизни г.Майкопа.

Таким образом, выполнение поставленных выше задач позволит кадровой службе бесперебойно организовать работу по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним. По результатам предложенных мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала.

3.2 Расчёт эффективности предложенных мероприятий

Согласно проведенным исследованиям, в «Росгосстрах» недостаточно эффективно используются современные методы оценки управленческих кадров. Причины несоответствия современным требованиям заключаются в недостаточных теоретико-методологических, организационных и социально-психологических знаниях, которые должны быть положены в основу оценки кадров.

Таблица - Сравнительная характеристика оценки эффективности проведения аттестации персонала.

Обычный метод - аттестация	Метод с использованием системного подхода зарубежных компаний
1.Издается приказ о проведении аттестации, разрабатывается положение об аттестации, подготовка необходимых материалов, ознакомление членов комиссии с документами на аттестуемых	2 часа	1. Проведение исследования личности Extended DISC для выявления соответствия природных данных кандидатов должности и совместимости кандидата с уже работающими	2 часа
2. Заседание аттестационной комиссии на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию	3 часа	2. Собеседование с начальником отдела кадров или инспектором по кадрам по идеологической работе	1 час
3. Принятия решений по результатам аттестации с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием	2 часа	3. Собеседование в присутствии вышестоящего руководителя оцениваемого и его 2-х коллег	1 час
		4. Принятия решения в отсутствии оцениваемого	1 час
Общие временные затраты специалистов	Руководитель организации: 1+3+2=6 часов	6 часов	Руководитель организации: 2+1+1+1=5часов	5 часов
	Руководитель подразделения: 1+3+2=6 часов	6 часов	Руководитель подразделения: 2+1+1+1=5часов	5 часов
	Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2+3+2=7 часов	7 часов	Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2+1+1+1=5 часов	5 часов
Итого:		19 часов		15 часов

В данной ситуации, в данном исследовании, предлагается внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний для оценки кадрового потенциала организации. В основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. Люди, относящиеся к стилям D,I,S,C характеризуются прилагательными, указанными в таблице.

С учетом изученного теоретического материала, анализа особенностей и проблем оценки кадров в страховой компании «Росгосстрах» сравнивается имеющийся метод оценки персонала - аттестация с новым системным подходом в управлении человеческими ресурсами.

В результате сравнения двух методик оценки специалистов организации видно, что использование системного подхода сокращает время специалистов на принятие решения относительно того или иного оцениваемого кандидата.

Использование системного метода позволяет принять решение о соответствии работника занимаемой должности не только на основе субъективного мнения специалистов, но и с помощью объективной, основанной на статистических данных, информации.

Причиной повышения или снижения мотивации работников в коллективной деятельности является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация - усиление мотивации к деятельности, что является социальным эффектом от предложенного мероприятия.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания дипломной работы можно сделать следующие выводы. В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий "персонал предприятия", "кадры", "потенциал персонала", "кадровый потенциал", изучено формирование и развитие кадрового потенциала предприятия , рассмотрены основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала.

Понятие "потенциал персонала" включает потенциальные возможности работников предприятия, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.

При этом все еще нет единого подхода к структуре категории "потенциал персонала" и ее компонентному составу, потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики.

Оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персоналом с момента его найма и до предполагаемого высвобождения и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной, экономической, мотивационной, психологической.

Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.

Несмотря на то, что не существует единой методики оценки управления кадровым потенциалом, мной были рассмотрены основные методики, наиболее часто используемые на предприятиях. Аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией в специальной организационно-правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров. Методика Л.В. Мисниковой основанной на анализе конечных результатов производства или торговли, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы

Вторая глава посвящена организационной характирискики СК ООО «Росгосстрах», управлению персоналом и подготовкой кадров данной организации. Отсюда можно сделать вывод и сказать о том, что главным потенциалом страховой компании ООО «Росгосстрах» является ее персонал.

Стремление создать постоянный кадровый корпус профессионалов, привязанных всерьез и надолго и считающих страхование делом своей жизни.

Основная стратегическая задача Общества в отношении управления персоналом заключается в формировании дееспособной "команды" на уровне стратегического, производственного и командного лидерства, состоящей из высококвалифицированных, талантливых, работоспособных и лояльных к компании сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении стратегических задач, направленных на укрепление и развитие страхового бизнеса.

А основной целью профессиональной деятельности работников Системы Росгосстрах является усиление финансовой стабильности компании, неразрывно связанное с развитием рынка страховых услуг в России и с построением четко работающей структуры. Для реализации основных целей компания «Росгосстрах» выдвигает 11 важнейших задач, а именно:

системно и качественно улучшать персонал на всех уровнях;

существенно улучшить рентабельность бизнеса;

постоянно наращивать производительность труда;

развивать агентский корпус;

развивать страхование жизни;

стать лидером в обязательном пенсионном страховании;

развивать новые направления финансовых услуг;

существенно повлиять на клиента РГС;

развивать обязательные виды страхования;

повышать эффективность сети продаж;

развивать сотрудничество с банками-партнерами.

Организация подготовки и повышения квалификации кадров в организации ставит своей целью: повышение производительности труда, улучшение технико-экономических показателей работы организации за счет повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, производственных навыков и умений работников; обеспечение возможности роста научно-технического творчества кадров, направляемого на разработку и производство изделий высшего качества и надежности. Необходимо отметить, что при оценке потенциала персонала особенно необходимо использовать комплексный подход оценки, который заключается в том, чтоб оценивать каждого отдельного работника и его потенциал необходимо с различных сторон: его профессионализм, стаж, уровень квалификации, сложность выполняемой работы и результаты его труда.

Результаты проведенного исследования позволили выявить причины неблагополучного положения дел в реализации системы оценки эффективности управления кадрами, которые заключаются в следующем:

текучесть кадров в 2014 году выросла на 6% и составила 11%. Необходимо применять новые методы при отборе специалистов на вакантную должность, совершенствовать методы стимулирования труда работников.

формальный подход к проведению аттестации, неэффективность существующего порядка аттестации и нежелание идти на обострение отношений, если аттестуемый заслуживает критики;

отсутствие единого методического подхода к решению проблемы оценки персонала.

Была предложена новая методика оценки эффективности управления кадровым потенциалом, включающий системный подход, в основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. В результате данный метод оценки персонала позволит сократить время на проведение мероприятия. А также на 21% снизить уровень затрат на оценку эффективности кадрового потенциала.



ЛИТЕРАТУРА

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.

Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб.для вузов - Мн.: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

Беляцкий Н.П. Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с.

Грин Дж.,Грант Э.М.Коучинг принятия решений.-СПб.: Питер, 2005. - 144 с.

Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2004. - 224 с.

Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. - 14 с.

Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. - 2007. - № 11, 12. - С. 53.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

Коллективавторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. - 149c. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - № 12. - С. 83.

Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 121, 122с.

Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2004. - 392 с.

Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. - 2007. - № 3. - С. 82-86.

Страхование от А до Я . Книга для страхователя ? М. : Инфа ? М.1996

Ефимов С.Л. Организация работы страховой компании : теория,практика,зарубежный опыт. М., 1993г.

Организация управления страховой компанией : теория, практика, зарубежный опыт. М.,1995г.

Страховое дело: Конспект лекций / Ред. Н.В. Троицкая. М.: Приор, 2002

Страховое дело: Учебник. Л.А. Орланюк - Малицкая. М.: ACADEMA. 2003.

Страхование: Учебник. И.Т. Балабанов, А.И. Балабанов. СПб.: Изд-во Питер, 2002.



ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета.

1. Ваше образование, с точным указанием названия законченного учреждения.__________________________________________________________________________________________________________

2. Пройденные вами курсы, семинары.___________________________

________________________________________________________

3. Знаний полученных в учебном заведении было вам достаточно для осуществления своей прежней деятельности, если нет то укажите каким способом вы востребовали пробелы в знаниях.____________

________________________________________________________

4. Вызывает ли у вас раздражение потребность постоянно повышать свои профессиональные качества.

a) Да;

b) Нет.

5. Что нового вы планируете изучить в ближайшее 2-3 года._________

________________________________________________________

6. Считаете ли вы что работа должна выполняться в рабочее время, не стоит задерживаться на рабочем месте.

a) Да;

b) Нет.

7. Легко ли вы вступаете в контакт с незнакомыми людьми:

a) В случае крайней необходимости;

b) Стараюсь обходиться однозначными ответами, дабы избавиться от нежелательного собеседника;

c) Мне нравиться знакомиться с новыми людьми;

d) Стараюсь завязать товарищеские отношения;

e) Избегаю контакта с посторонними людьми.

8. Считаете ли себя душой компании:

a) Да, я всегда в центре внимания;

b) Зависит от настроения;

c) Только в кругу друзей;

d) Я не люблю когда на меня обращены все взоры.

9. Занимаетесь ли (или занимались) вы спортом, укажите каким(ми).

________________________________________________________

10. Ваше хобби, увлечения:

a) Мои увлечения постоянно меняются, не могу определиться;

b) У меня нет увлечений;

c) Иное, укажите.

11. Вы всегда добиваетесь того чего хотите

a) Всегда;

b) Если это не требует больших усилий;

c) Останавливаюсь на пол пути;

d) У меня слишком высокие запросы;

e) Скорее нет, чем да.

12. На ваш взгляд критика полезна:

a) Только если она обращена не в мой адрес;

b) Я люблю критиковать других людей;

c) Я крайне негативно реагирую когда меня критикуют;

d) Я прислушиваюсь к критике умных, и дорогих мне людей;

e) На мой взгляд критика бесполезна она вызывает только раздражение.

13. Как вы относитесь к сплетням:

a) Люблю послушать сплетни о знакомых людях;

b) Стараюсь уйти, когда начинают сплетничать;

c) Мне все ровно, пускай сплетничают;

d) Стараюсь перевести тему;

e) Заявляю, что некорректно говорить за спиной у предмета сплетен.

14. Легко ли вывести вас из себя:

a) Да;

b) Нет.

15. Почему вы решили стать страховым агентом, укажите причины в зависимости от степени важности, начиная с самой важной:

1)

2)

3)

4)

5)

16. Укажите какими, по вашему мнению, качествами должен обладать страховой агент:____________________________________________

________________________________________________________

17. Обладаете ли вы данными качествами:

a) Да;

b) Нет, но это не столь важно;

c) Нет, но надеюсь приобрести их в процессе обучения, работы.

18. При столкновении с трудностями вы:

a) Теряетесь и отступаете;

b) Стараетесь преодолеть трудности;

c) Считаете, что не все в жизни получается, как тебе хочется;

d) Считаете, что трудности закаляют.

19. Планируете ли вы свою жизнь.

a) Да;

b) Нет.

20. Считаете ли вы, что цель оправдывает средства:

a) Да;

b) Нет;

c) Только в крайних случаях.

21. Ставите ли вы перед собой недостижимые цели:

a) Да, считаю, что чем недостижимее цель, тем легче кней стремиться;

b) Нет, цели должны быть достижимыми;

c) Если цель не достижима, то это мечта, а не цель.

22. Как часто вы меняете свои планы

a) Каждый день;

b) Раз в неделю;

c) В зависимости от обстановки;

d) Не меняю своих планов вообще.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ГЛАВНОГО СПЕЦИАЛИСТА ПО ПЕРСОНАЛУ

Главный специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора ЗАО «СК АСКО-Центр».

Главный специалист по персоналу подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по общим вопросам или исполняющему данную должность лицу.

Главный специалист по персоналу руководствуется в своей деятельности Законами Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, правилами страхования, приказами генерального директора, и нормативными документами представительной и исполнительной власти области.

Главный специалист по персоналу обязан заниматься:

- подбором, оценкой и расстановкой кадров;

- аттестацией персонала, выводом и перемещением работников;

- организацией работы по подготовке страховых агентов;

- повышением профессионального уровня страховых агентов и других сотрудников;

- проектированием должностей, определением структуры персонала и требований к работникам;

- работой с кадровым резервом;

- развитием корпоративной культуры фирмы;

- внедрением актуальных кадровых технологий;

- программой социальной и психологической поддержки работников

общества (социологические опросы и др.);

- разработкой и утверждением кадровых технологий;

- созданием системы документов различных процедур (прием на работу, оценка труда;

- интеграцией коллектива в единую команду, формированием нормального климата в коллективе, верности данной фирме, данной команде, развитием хорошего «фирменного» патриотизма (имидж-реклама, фирменные знаки отличия и поощрения, взаимодействия с семьями сотрудников, с ветеранами, создании традиций, ритуалов и т.д.);

- формированием у сотрудников идеологии деятельности на прибыльность компании (стремление принести пользу родной фирме, особое отношение к клиентам, конкурентоспособность своих производственных технологий, совершенствование навыков, умений, взглядов, норм поведения, правил организации, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг и др.);

- развитием нематериальной мотивации работников, социокультурной и медицинской поддержки членов коллектива и др.;

- осуществлением оценки и изменения состояния рабочих мест сотрудников;.

- обеспечением в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства, решение правовых вопросов по трудовым отношениям;

- оказывать практическую помощь филиалам по кадровой работе;

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СТРАХОВОГО АГЕНТА

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Страховой агент относится к категории технических исполнителей, принимается на работу и увольняется приказом директора предприятия по представлению менеджера по работе с персоналом.

1.2. На должность страхового агента назначается лицо, имеющее полное общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.

1.3. Страховой агент непосредственно подчиняется менеджеру по работе с персоналом.

1.4. В своей деятельности страховой агент руководствуется:

нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

уставом предприятия;

правилами трудового распорядка;

приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);

настоящей должностной инструкцией.

1.5. Страховой агент должен знать:

нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, касающиеся торговой деятельности;

законодательство о страховой деятельности;

виды страхования и основы организации страховой деятельности;

требования потенциальных страхователей оказываемым услугам;

действующие тарифы и льготы;

основы организации связи со средствами массовой информации, приемы и методы делового общения и ведения переговоров;

основы психологии;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и нормы охраны труда.

1.6. Во время отсутствия рекламного агента его обязанности выполняет заместитель, назначенный в установленном порядке, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. ФУНКЦИИ

На страхового агента возлагаются следующие функции:

2.1. Посредничество в представлении услуг.

2.2. Заключение договоров или соглашений между страховщиком и страхователем.

2.3. Взаимодействие с другими страховыми агентами.

2.4. Предоставление установленной отчетности.

III. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций страховой агент предприятия обязан:

3.1. Осуществлять в качестве посредника работу по представлению и продвижению страховых услуг, выполнению комплекса мер, направленных на содействие их реализации или достижение других страховых задач, соблюдая действующие этические нормы страхования.

3.2. Заключать договоры или соглашения между страхователем и страховщикам и их оплату по действующим тарифам или условиям договора (соглашения).

3.3. Информировать потенциальных клиентов о новых товарах, услугах, идеях, раскрывая (не присущие другим) их специфические особенности, о практическом использовании объекта страхования, убеждая их, что именно эта услуга ему нужна.

3.4. При проведении страховой работы ссылаться на мнения престижного клиента, учитывать платежеспособность различных групп населения.

3.5. Составлять и представлять в установленные сроки отчетность.

3.6. Стимулировать потребителя повторно обращаться за страховыми услугами.

3.7. Выделять объект страхования из массы сообщений, циркулирующих в средствах массовой информации, характеризовать его дополнительно отличительными потребительскими качествами, преимуществами на рынке товаров и услуг, создавая спрос и побуждая потребителей к заключению сделки.

3.8. Осуществлять работу по популяризации страховой компании, ее коммерческих связей, принципов, положенных в основу его деятельности, направленную на формирование благожелательного отношения потребителей и обеспечению престижа .

3.9. Проводить разъяснительную работу среди потребителей услуг о гарантиях, правах и способах защиты их интересов.

3.10. Устанавливать связь со средствами массовой информации по вопросам страхования.

3.11. Изучать передовой отечественный и зарубежный опыт организации страховой деятельности, освоения новых видов страхования.

3.12. Осуществлять взаимодействие с другими страховыми агентами.

IV. ПРАВА

Страховой агент имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

V. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Агент рекламный несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Размещено на Allbest.ru