Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Данные органы местного самоуправления осуществляют функции публичного управления на территории МО г. Краснодар в целях обеспечения публичных интересов развития экономики и социально-культурной сферы и решения местных вопросов жизнедеятельности населения.

Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар позволят нам увидеть настоящее состояние их кадрового потенциала.

Таблица 1. Кадровый состав органов местного МО г. Краснодар по половому признаку [19]

	На 31.12.11	На 31.12.12
	мужчины	женщины	мужчины	женщины
Городская Дума	18	22	21	20
Администрация	634	947	595	998
Контрольно-счетная палата	7	17	9	13
Избирательная комиссия	2	5	1	4
Всего по полу	661	991	626	1035
ВСЕГО	1652	1661

Анализ таблицы 1 показывает, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар преобладает женский пол, но как показывает практика женщины занимают в основном ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. На главных и высших должностях намного больше преобладает мужского пола. Данные показатели в целом отражают тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации.

Рисунок 2 - Возрастная структура органов местного самоуправления МО г. Краснодар [19]

Рисунок 2 показывает, что преобладающую часть составляет персонал в возрасте от 40 до 50 лет. Примерно одинаковую часть составляют персонал от 50 до 60 лет и от 25 до 30 лет. Потом идет промежуток от 30 до 40 лет. Самые маленькие значения имеют промежутки в возрасте от 18 до 25 лет и от 60 и более. По данным показателям можно сделать вывод, что преобладающая часть персонала - это персонал в возрасте от 40 до 50 лет, который знает свое дело. Данная ситуация является хорошим показателем, так как в органах местного самоуправления имеются работники с хорошим опытом работы, которым они могут делиться с более молодым персоналом.

Из структуры по стажу видно, что стаж сотрудников в промежутке до 1 года и от 1 до 5 лет, процентный показатель резко увеличивается - в 2011 году - от 11% до 28%, а в 2012 от 8% до 30%; в промежутке от 1 до 5 лет и от 10 до 15 лет, процентное отношение резко уменьшается - в 2011 году - от 28% до 14%, а в 2012 году - от 30% до 15%. Все это говорит о большой текучести кадров, т.е. половина персонала на работе в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не задерживаются более чем на 5 лет. И данные только за 2012 год об уволенных и принятых на работу сотрудников (принято - 302 человека, уволено - 273 человека) подтверждают имеющуюся ситуацию.

Огромная текучесть кадров наталкивает на мысль, что людей, находящихся на муниципальной службе, не удовлетворяют условия труда, а это может быть что угодно: напряженные отношения между начальством и подчиненным, большая нагрузка, недружный коллектив, неудовлетворенность заработной платой и т.д.

Структура стажа, представленная на рисунке 3 так же показывает, что четверть трудового состава, стаж которых превышает более 15 лет, всё-таки довольно своим рабочим местом. Это говорит о том, что они готовы продолжать выполнять свои обязанности до конца и уходить на пенсию хотят именно с этой работы.

Рисунок 3 - Структура персонала по стажу органов местного самоуправления МО г. Краснодар [19]

По данным структуры по образованию (таблица 2) и специализации (рисунок 4) мы видим, что практически весь трудовой состав органов местного самоуправления МО г. Краснодар имеет высшее профессиональное образование, кроме того на конец 2012 года 45 сотрудников имеют ученую степень. Это говорит о том, что на муниципальной службе в органах местного самоуправления находятся работники, обладающие необходимыми профессиональными качествами, позволяющими более качественно выполнять свои обязанности.

Таблица 2. Структура персонала по образованию в органах местного самоуправления МО г. Краснодар [19]

	На 31.12.11	На 31.12.12
Ученая степень	54	45
Высшее	1613	1626
Среднее профессиональное	37	34
Среднее общеобразовательное	2	1



Рисунок 4 - Структура персонала по специализации органов местного самоуправления МО г. Краснодар [19]

Так же в МО г. Краснодар осуществляется долгосрочная краевая целевая программа «Система кадрового обеспечения органов управления в Краснодарском крае на 2012 - 2014 годы», одна из целей которой - повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, замещающих должности муниципальной службы.

По данной программе в 2012 году прошли аттестацию всего 297 сотрудников, из них призваны соответствующими замещаемой должности 294 человека, соответствующими замещаемой должности и рекомендованы для направления на повышение квалификации - 7 человек, включены в кадровый резерв - 73 человека. Численность муниципальных служащих, которым присвоен классный чин - 45 человек. Получили дополнительное профессиональное образование - 14 человек.

Делая вывод ко всему вышеизложенному, можно сказать, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. Но нехватка муниципальных программ по обеспечению необходимыми условиями труда муниципальных служащих, приводит к огромной текучести кадров.

2.2 Анализ существующей системы формирования кадрового состава

Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.

Кадровая работа в муниципальном образовании город Краснодар включает в себя достаточно функций, в том числе и формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы муниципального образования город Краснодар являются:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Применение эффективных технологий формирования кадрового состава органов МСУ позволяет их обеспечить профессионально подготовленными людьми, чего объективно требует современное общество. Но, к сожалению, в современной России далеко не каждая муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик, к ним относятся и органы местного самоуправления МО г. Краснодар. Очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов муниципальной власти.

На сегодняшний день широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв представляет собой сформированную базу данных о муниципальных служащих и гражданах, не состоящих на муниципальной службе, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям муниципальной службы, прошедших экспертный отбор, потенциально способных и профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей, проживающих на территории Краснодарского края.

В кадровый резерв включаются перспективные молодые специалисты (до 35 лет включительно), прошедшие экспертный отбор.

Кадровый резерв формируется в порядке отбора граждан и должностного роста муниципальных служащих на должности, относящиеся к высшей и главной группам должностей муниципальной службы.

К задачам формирования и подготовки резерва относятся:

- формирование и развитие системы управления резервом;

- информационное обеспечение реализации программы мероприятий по формированию и подготовке резерва;

- определение квалификационных требований к должностям муниципальной службы, на которые формируется резерв, и уровню подготовки кандидатов для замещения вакантных должностей муниципальной службы для включения их в систему дополнительного образования на базе высшего профессионального образования;

- определение уровня подготовки лиц, включенных в резерв, для замещения вакантных должностей муниципальной службы;

- создание соответствующих программ подготовки для каждой вакантной должности муниципальной службы или адаптирование имеющихся программ под квалификационные требования к должностям.

Принципами формирования резерва и работы с ним являются:

1) гласность, доступность информации о формировании резерва и о его реализации;

2) добровольность включения в резерв;

3) объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих (граждан);

4) ответственность руководителей всех уровней за формирование резерва и работу с ним;

5) профессионализм и компетентность лиц, включённых в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста.

Формирование кадрового резерва на муниципальную службу проводится в целях своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы лицами, соответствующими квалификационным требованиям по замещаемой должности. Так же формирование кадрового резерва необходимо для стимулирования повышения профессионализма, служебной активности муниципальных служащих.

Процесс формирования кадрового резерва помогает совершенствовать деятельность по подбору и расстановке кадров, привлечь граждан на муниципальную службу, повысить качество муниципальной службы.

В целях реализации мероприятий по созданию резерва правовым актом главы муниципального образования город Краснодар создается Комиссия по формированию и подготовке кадрового резерва органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар.

Экспертами муниципального образования город Краснодар по отбору кандидатов в резерв являются:

- глава муниципального образования город Краснодар;

- председатель городской Думы Краснодара;

- первый заместитель, заместители главы муниципального образования город Краснодар;

- руководители отраслевых, функциональных и территориальных органов администрации муниципального образования город Краснодар

Эксперты могут лично или через Комиссию проводить отбор кандидатов в резерв. Комиссия проводит отбор лиц по представленным ими документам, а при необходимости, - по результатам индивидуальных собеседований, осуществляют проверку достоверности информации, представленной каждым кандидатом.

Основаниями для включения в резерв могут являться рекомендация Аттестационной комиссии органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар - для муниципального служащего по результатам его аттестации, рекомендация эксперта, самовыдвижение, соответствие кандидата общим и специальным требованиям по рассматриваемой вакантной должности муниципальной службы, наличие полного пакета документов, а именно:

- личное заявление;

- цветную фотографию 3х4;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету;

- копию паспорта или заменяющего его документа;

- копию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина, заверенную нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию кандидата - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении учёной степени, учёного звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

- медицинское заключение установленной формы об отсутствии у кандидата заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или её прохождению у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или её прохождению;

- заключение эксперта о включении кандидата в резерв;

- рекомендация руководителя, знающего кандидата по совместной работе не менее одного года, с обоснованием решения о выдвижении его в резерв.

Общая организация формирования и подготовки резерва, ведение базы данных резерва, а также ведение списков лиц, включенных в резерв для замещения должностей муниципальной службы, осуществляется управлением делами администрации муниципального образования город Краснодар.

Если резерв в кадрах исчерпан, то органы обращаются к внутреннему источнику набора, т.е. работающих в них кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, работники кадровой службы обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.

Контакты работающих служащих. В этом случае муниципальные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об организации и требованиях к работе.

Таким образом, использование всех источников набора персонала, позволяет отраслевым подразделениям органов местного самоуправления МО г. Краснодар, найти кандидата на должность муниципальной службы даже в экстренных ситуациях, когда решение необходимых задач требует квалифицированных знаний определенного сотрудника.

2.3 Методы отбора кадров на муниципальную службу

На сегодняшний день в органах местного самоуправления МО г. Краснодар используются три метода отбора персонала при найме на муниципальную службу:

конкурсный отбор;

собеседование;

по рекомендации.

Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на муниципальную службу выступает конкурсный отбор персонала. Но, к сожалению, в органах местного самоуправления МО г. Краснодар, данный метод используется от случая к случаю.

Конкурс - это выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Конкурс на замещение должности муниципальной службы проводится в целях обеспечения права граждан на равный доступ к муниципальной службе в органах местного самоуправления.

Конкурс на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Краснодар объявляется по решению представителя нанимателя (работодателя), при наличии вакантной (не замещенной муниципальным служащим) должности муниципальной службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.

В органах местного самоуправления МО г. Краснодар конкурс проходит в два этапа.

На первом этапе в целях проведения конкурса конкурсная комиссия не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса публикует объявление о проведении конкурса на замещение должности муниципальной службы не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на официальном Интернет - портале администрации муниципального образования город Краснодар и городской Думы Краснодара в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении и на интернет - портале администрации муниципального образования город Краснодар и городской Думы Краснодара в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности муниципальной службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения муниципальной службы, место и время приёма документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

Гражданин, который желает участвовать в конкурсе должен представить такие документы как:

- личное заявление;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

- копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

- документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении учёного звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);

- документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению;

- иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной и муниципальной службы и другой трудовой деятельности.

Второй этап конкурса проводится конкурсной комиссией в форме собеседования.

Конкурсная комиссия осуществляет проверку достоверности сведений, представленных претендентом. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и законами Краснодарского края поступлению претендента на муниципальную службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень претендентов, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, знанию Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативно правовых актов Краснодарского края, Устава муниципального образования город Краснодар и других нормативных актов муниципального образования город Краснодар применительно к исполнению должностных обязанностей по замещаемой муниципальной должности, а также деловые и личностные обязанности претендента.

Простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар используется чаще всего. При этом собеседование носит слабо формализованный характер.

Так же назначение на должность в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не редко происходит по рекомендации. С одной стороны рекомендации позволяют быстро проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества, с другой стороны можно рассматривать рекомендации как субъективное мнение человека, который отражает свой взгляд на работу этого человека в определенной сфере деятельности. Существует возможность того, что хорошая рекомендация была дана на определенный вид деятельности в определенных рамках, но различия и специфика наших органов местного самоуправления может иметь другой взгляд и требования к специалисту. Следовательно из-за субъективности рекомендаций мы не можем на них полагаться в должной степени и должны рассматривать различные варианты найма.

В результате вышеизложенного можно сделать вывод, что система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления является очень слабой. Набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.

2.4 Оценка мотивационных факторов

Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Для начало определим и охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель - подчиненный», сложившийся в органах местного самоуправления МО г. Краснодар.

При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.

При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности - со стороны подчиненных.

Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно - по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням.

Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.

На основании наблюдений, можно сделать вывод, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).

Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в органах местного самоуправления. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

Среди других норм: личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются; отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим, нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству.

Таким образом, в органах местного самоуправления оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения.

Следовательно, руководством органов местного самоуправления сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников - постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.

Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.

Для реализации бюрократической системы ценностей более всего подходит задействование низшей мотивации, так как она ориентирована на:

- упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ - выполнение»);

- традиционные виды мотивации (низшие мотивы), директивность и стандартизированные процедуры общения.

Каждый из работников получает ежемесячную премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основными показателями, учитываемыми при выплате ежемесячной премии, являются:

- оперативность и профессионализм в решении задач по вопросам деятельности органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар, избирательной комиссии муниципального образования город Краснодар;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Формы поощрения работников включают: материальное поощрение, награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, награждение государственными наградами Российской Федерации, выдача премии.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы. Так же среди мотивационных факторов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар можно выделить: выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха), выделение дополнительных дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня,· дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.

В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.

Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в органах местного самоуправления, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности органов.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха органов местного самоуправления.

Задействованная система мотивации также включает такие мотивационные факторы как:

- перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации;

- перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.

Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.

К повышению квалификации относятся все виды дополнительного профессионального образования, включая стажировку (если она используется самостоятельного вида дополнительного профессионального образования) и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, организация посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих есть самостоятельный вид дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности муниципальных служащих.

Другим мотиватором в органах местного самоуправления МО г. Краснодар выступают перспективность карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих кандидатов является формирование и подготовка резерва персонала для выдвижения на руководящую должность.

В связи с большой текучестью кадров в органах местного самоуправления МО г. Краснодар, можно сделать вывод о том, что большой процент персонала не совсем доволен своей работой, поэтому ищут лучший вариант.

Это может быть связано как с внутренней, так и с внешней мотивацией. Служащий не доволен материальным вознаграждением со стороны руководства, то есть заработной платой. Так же у них нет возможности и полной свободы проявлять свои способности в полной мере. Поэтому интерес к данной работе теряется.

Таким образом, в органах местного самоуправления МО г. Краснодар представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание руководители органов местного самоуправления уделяют гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.

Недостатком данной системы мотивации персонала в органах местного самоуправления является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.

3. Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала

3.1 Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ

Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправление - это совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности муниципальной службы.

Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления должен сопровождаться следующими процедурами:

- анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале;

- формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы;

- информация о поиске кандидатов на вакантные должности муниципальной службы (газета, радио, телевидение, интернет);

- организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы;

- отбор кандидатов исходя из оценки как работающих на должностях муниципальной службы (их результативности труда), так и исходя из анализа оценки кандидатов на конкурсной основе.

Функциональное распределение обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в органы местного самоуправления позволит быстро и качественно выбирать наиболее достойных кандидатов на муниципальную службу.

Финансовое, кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, правовое обеспечения позволяют формировать и эффективно функционировать системе распределения обязанностей при найме персонала в органах МСУ.

Методика оценки персонала при найме в органы местного самоуправления предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности.

Практика показала, что при отборе и найме кандидатов на муниципальную службу в МО г. Краснодар, используется очень мало методов оценок претендентов на должность муниципальной службы.

Поэтому главной целью формирования и развития кадрового потенциала должна являться разработка методики комплексной оценки кандидатов, желающих поступить на муниципальную службу, которая позволила бы наиболее качественно сформировать кадровый состав, а в дальнейшем эффективно его использовать.

В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие методы оценки как:

- анализ документов;

- собеседование;

- квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников);

- игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников);

- методы оценки, рекомендованные экспертной комиссией (панельное интервью, ранжирование). Все эти методы представлены в таблице 3.

О. Мануйлова в своей работе предлагает схему комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ, которая представлена на рисунке 5.

Таблица 3. Методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала.

Методы оценки кандидатов	Группы должностей муниципальной службы
	Высшие должности муниципальной службы	Главные должности муниципальной службы	Ведущие должности муниципальной службы	Старшие должности муниципальной службы	Младшие должности муниципальной службы
Анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкета, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.)	О(О)*	О(О)	О(О)	О(О)	О(О)
Собеседование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом, структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью)	О(О)	О(О)	О(О)	О(О)	О(О)
Тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентации и другие)	О(Ж)	О(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)
Квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания)	Ж(О)	Ж(О)	Ж(О)	-(О)	-(О)
Метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование)	Ж (Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)
Игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии)	О(Ж)	О(Ж)	О(Ж)	О(Ж)	О(Ж)
Экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза)	Ж** (Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)	Ж(Ж)

Примечание:

О - обязательно; Ж - желательно; * - в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих, ** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости.

Рисунок 5 - Схема комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ [20]

При отборе и найме кандидата на муниципальную службу из внутренних источников, необходимо проводить методику комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, в которой использовались бы качественные признаки. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:

- стаж муниципальной службы;

- уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

- уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

- уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

- уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью бальных экспертных оценок, которые предлагает в своей работе Шамарова Г., можно определить весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности в том числе:

- образование - 0,1;

- стаж муниципальной службы - 0,15;

- уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

- уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,2;

- уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,1;

- уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,3

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов можно установить меру каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода можно установить следующие бальные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы можно установить следующие балльные оценки:

- при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;

- при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

- при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;

- при стаже свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей можно установить следующие балльные оценки, представленные в таблице 4.

Таблица 4. Балльная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих [12]

Перечень знаний	Оценка
	Баллы	Характеристика оценки
Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9 - 10	Обладает очень высокими знаниями
	7 - 8	Обладает высокими знаниями
	4 - 6	Знания удовлетворительные
	1 - 3	Знания минимальные
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9 - 10	Обладает очень высокими знаниями
	7 - 8	Обладает высокими знаниями
	4 - 6	Знания удовлетворительные
	1 - 3	Знания минимальные
Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9 - 10	Обладает очень высокими знаниями
	7 - 8	Обладает высокими знаниями
	4 - 6	Знания удовлетворительные
	1 - 3	Знания минимальные

Глава муниципального образования обязан нести ответственность за квалификацию комиссии, дающую оценку кандидатам. Люди отобранные для установления экспертной оценки должны обладать соответствующим уровнем знаний. Именно глава должен определять людей, входящих в состав экспертной комиссии, т.к. он работает с этой командой, и может оценить профессионализм своих людей.

Таким образом, использование методики комплексной оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы местного самоуправления МО г. Краснодар, позволит наиболее качественно сформировать и в дальнейшем использовать кадровый потенциал муниципальной службы.

3.2 Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала

Профессиональный муниципальный служащий, на базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления МО г. Краснодар, является основой развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников, а так же учитывать отзывы населения о работе местного самоуправления. Для этого необходимо создать связи с общественностью через печать, почтовый ящик, интернет, что позволит отслеживать результаты деятельности определенных структур, выявлять недостатки, мобильно принимать решения по их устранению, вносить коррективы в работу органов местного самоуправления.

Каким образом мы можем определить эффективность работы органов местного самоуправления МО г. Краснодар? По результатам их деятельности. В каждом отделе, подразделении, управлении существует план работ, которые подразумевают собой вид деятельности и сроки исполнения, а так же финансовую смету.

Используя интернет, мы можем к ним открыть доступ общественности. Этим самым мы повышаем контроль по срокам, а так же люди могут видеть, куда идут деньги налогоплательщиков, и это будет являться еще одним контролирующим звеном.

Допустим создание сайта «Открытый форум» может помочь в таких вопросах как обмен опытом с органами местного самоуправления других городов. Где можно обмениваться лучшими достижениями и находками в работе органов местного самоуправления.

Для этого хорошо было бы выделить рабочую единицу отслеживающую общественное мнение, работающего с населением, а так же ведущего работу по обмену опытом через интернет с другими органами местных самоуправлений других городов.

Количество жалоб от населения, других органов, всегда являлось показателем эффективности работы.

Любая работа должна быть выполнена качественно и в сроки, установленные в рабочем порядке. Отсрочки, недоделки, возвраты, просрочки должны учитываться при оценке эффективности работы. А так же крайне необходимо выявить те слабые звенья, которые тормозят работу, приводят к ошибкам и нареканиям.

Г. Шамарова предлагает сформировать единый подход к оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления, входящих в их состав департаментов, управлений, отделов, а также их сотрудников по основным показателям деятельности при помощи оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления и оценки труда их сотрудников в зависимости от достигнутых результатов.(таблица 5)

Система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности.

Для определения эффективности деятельности Администрации МО г. Краснодар могут служить например такие показатели как: (представлены в таблице 6)

Таблица 5. Показатели деятельности администрации муниципального образования (управления, отдела, работника) [12]

Уровень	Администрация муниципального образования (управление, отдел, работник)
Период	____г.
Работник	Ф.И.О.
Должность
руководитель	Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	План	Факт	Уровень достиже-ния цели	Взве-шенное выпол-нение
1
2
Всего	100%	Общее выполнение

Таблица 6. Показатели деятельности администрации муниципального образования

Уровень	Администрация муниципального образования
Период	____г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Глава муниципального образования
руководитель	Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	План	Факт	Уровень достиже-ния цели	Взве-шенное выпол-нение
1	Формирование, утверждение, исполнение бюджета района и контроль за исполнением данного бюджета
2	Владение, использование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности района
3	Организация в границах района электро-, тепло-, газо-, и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом
4	Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах района
5	Обеспечение условий для развития на территории района массовой физической культуры
Всего	100%	Общее выполнение

Рекомендованная оценка эффективности деятельности органа местного самоуправления в целом нам нравится, она дает конкретную картину о выполненных работах. По ней можно судить об эффективности работы муниципального образования в целом.

А вот оценка эффективности каждого работника в отдельности может привести к торможению и использованию трудовых ресурсов на ненужную работу. Лучше использовать этот потенциал для достижения поставленных планов работ. Ведь важным являются сроки и качество выполненных работ, а так же ответственность органов местного самоуправления перед население. Руководители и так должны видеть работу сотрудников, контролировать и по надобности вносить коррективы.

Данные показателей эффективности деятельности любой единицы органов местного самоуправления должны использоваться не для отчетности о проделанной работе, а для анализа эффективности кадрового потенциала, анализа развития кадрового потенциала - насколько используются профессиональные, деловые, личностные и моральные качества сотрудников каждой единицы местного самоуправления.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления должно определяться совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих:

- проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов;

- проведение внутреннего аудита, структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва;

- совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров;

- повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

- совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе;

- внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления;

- обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих;

- совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления;

- внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

3.3 Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развитии кадрового потенциала

Для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В органах местного самоуправления МО г. Краснодар такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

Точные сведения о мотивации персонала необходимы и потому, что структура потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.

Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого - предоставлением свободного режима работы.

В органах местного самоуправления МО г. Краснодар не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы - данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

В связи с этим совершенствование мотивации и стимулирование профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих МО г. Краснодар должно являться главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Методический подход к стимулированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, должен содержать комплексный и содержательный аспекты.

Комплексный аспект означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника.

Содержательный аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь можно выделить шесть групп мотивов, а именно: материальные, технико-эргономические, управленческие, моральные, социальные, корпоративные. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления.

Материальные стимулы должны включать в себя заработную плату, состоящей из постоянной части (оклад + надбавки +доплаты) и переменной часть (премии + премии по результатам работы подразделения), выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения), предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.

Технико-эргономические стимулы должны включать в себя: оснащение служебного места оргтехникой, мебелью и т.д., обустройство служебных помещений, охрана и условия труда, режим работы и отдыха.

Управленческие стимулы включают в себя: информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства, наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.

Моральные стимулы: разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника (вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса, «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета), ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.

Социальные стимулы: механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии), механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в том числе зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.), долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).