Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Корпоративные стимулы: наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития, позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций, корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в дипломной работе исследования, можно сделать следующие выводы:

Рассмотрение понятия «кадровый потенциал» позволило определить его как возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. «Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в кадровом резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами.

Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового состава муниципальной службы, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.

Оценка кадровых ресурсов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар показала:

- женский пол преобладает над мужским, но занимают они в основном ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы;

- преобладающая часть персонала имеет возраст от 40 до 50 лет, что говорит о том, что в органах имеются работники с хорошим опытом работы, которым они могут делиться с более молодым персоналом;

- практически весь трудовой состав имеет высшее профессиональное образование;

- в МО г. Краснодар осуществляется долгосрочная краевая целевая программа «Система кадрового обеспечения органов управления в Краснодарском крае на 2012 - 2014 годы», одна из целей которой - повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, замещающих должности муниципальной службы;

- половина персонала в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не задерживается на службе более чем на 5 лет, что приводит к огромной текучести кадров, из чего можно сделать вывод, что людей не удовлетворяют условия труда.

В связи с этим можно сделать вывод, что в структуре местного самоуправления МО г. Краснодар работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. Но нехватка муниципальных программ по обеспечению необходимыми условиями труда муниципальных служащих, приводит к огромной текучести кадров.

4) Использование всех источников набора персонала, позволяет отраслевым подразделениям органов местного самоуправления МО г. Краснодар, найти кандидата на должность муниципальной службы даже в экстренных ситуациях, когда решение необходимых задач требует квалифицированных знаний определенного сотрудника.

5) Система отбора при найме персонала в органах местного самоуправления МО г. Краснодар является очень слабой. Набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности.

6) Основное внимание руководители органов местного самоуправления МО г. Краснодар уделяют ограниченному числу факторам мотивации. Группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств, кроме того применяется фактор мотивационного поощрения

На основании вышеизложенного целесообразно предложить следующие рекомендации:

1) Для того чтобы качественно сформировать кадровый состав, а в дальнейшем эффективно его использовать необходимо разработать методику комплексной оценки кандидатов, желающих поступить на муниципальную службу. В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие методы оценки как:

- анализ документов;

- собеседование;

- квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников);

- игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников);

- методы оценки, рекомендованные экспертной комиссией (панельное интервью, ранжирование).

2) Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления должно определяться совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих:

- проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов;

- проведение внутреннего аудита, структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва;

- совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров;

- повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

- совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе;

- обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих;

- внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

3) Для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований и внедрение оптимальных методов мотивации работников.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия / Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского №3, 2007 г.

2 Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 1997 г.

3 Сафаралиев Г.К. Кадры и реализация реформы местного самоуправления / Управленческое консультирование № 1, 2006 г.

4 Васильев А.А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография / А.А. Васильев. - Изд. 2-е, исп. и доп. - Н.Новгород: Гладкова О.В., 2006 г.

5 Омаров А.М. Управление и человек. - М.: Политиздат. 1989 г.

6 Бойков В.Э. Социология управления / Учебник для ВУЗов. - М.: Изд-во РАГС - 2006 г.

7 Коньков А.К. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала. - М.: Логос, 2001 г.

8 Байков Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный аспект / Социология власти, № 1, 2004 г.

9 Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. - Курск, 2002 г.

10 Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2004 г.

11 Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 г.

12 Шамарова Г. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления / Муниципальная служба, № 2, 2010 г.

13 Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М., 2001

14 Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 1997 г.

15 Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. - М.: Флинта, 2005 г.

16 Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления. Ростов-на-Дону, 2006 г.

17 Буров А.В. Система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований. Ростов-на-Дону, 2008 г.

18 Устав муниципального образования город Краснодар, 2011 г.

19 Данные статистического отдела Администрации МО г. Краснодар

20 Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления / Муниципальная служба № 1, 2010 г.

Зинченко Г.В. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов-на-Дону: Ростовиздат, 2000 г.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М.: «Экономика», 2001 г.

Байков A.M. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): Дис д-ра социол. наук. - М., 2005 г.

Васильев А.А. Кадровая политика на муниципальном уровне / Практика муниципального управления, №9, 2007 г.

Серафимов М.М. Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования. Автореферат на соискание уч. степени канд . социолог. наук. - Н.Новгород. 2006 г.

Ставила И.М. Проблемы кадровой политики муниципальной службы / Власть и управление, №4, 2002 г.

Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов" (с изменениями и дополнениями)

Распоряжение Правительства РФ от 11.09.2008 г. № 1313-р О реализации указа президента Российской Федерации «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления»

ФЗ № 131 от 06.10.2003 г. «Об общих принципов организации местного самоуправления в Российской Федерации»

Постановление от 22.04.2011 г., № 383 «Об утверждении долгосрочной краевой целевой программы «Система кадрового обеспечения органов управления в краснодарском крае на 2012 - 2014 годы»

Положение о муниципальной службе в муниципальном образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п. 6

Положение о муниципальных должностях и лицах, замещающих муниципальные должности в муниципальном образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п.7

Положение о порядке выплаты премий лицам, замещающим муниципальные должности в муниципальной образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п. 6

Положение по формированию и подготовке кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования г. Краснодар, от 29.10.2009 г., № 63 п. 6

Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании город Краснодар от 29.10.2009 г., № 63 п.6

Положение о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Краснодар, от 29.10.2009 г. № 63 п. 6

Размещено на Allbest.ru