Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

МАУ ВПО «Воронежский институт экономики и социального управления»

Кафедра «Политологии, государственной и муниципальной службы»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: «Развитие кадрового потенциала муниципальной службы

в городском округе г. Воронеж»

Автор работы Адерихина Ирина Владимировна

Направление 080200.62 Менеджмент

Руководитель работы

канд. полит. наук, доц. Зверева В.А.

Воронеж 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе

1.2 Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы

2. АНАЛИЗ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ Г. ВОРОНЕЖ

2.1 Кадровый потенциал муниципальной службы региона в городском округе г. Воронеж: состояние, тенденции и противоречия развития

2.2 Направления совершенствование кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Повышение эффективности работы органов власти - одна из важнейших задач, стоящих перед страной. За последние годы борьба на рынке за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных новичков возросла в несколько раз. Деловая активность всего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, напрямую зависит от проявления активности каждым сотрудником.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и профессиональными потенциальными возможностями, профессиональным опытом.

Актуальность темы исследования состоит тем, что прошедшая в стране административная реформа, обращенная на существенное повышение управляемости всеми сторонами жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы. В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на. повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества.

Вместе с тем, развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности.

Муниципальное управление в России в течение последних 20 лет интенсивно развивается. В то же время условия деятельности муниципалитетов все более усложняются, проведение в стране административной реформы, составной частью которой является реформа местного самоуправления, сопряжено с рядом еще нерешенных проблем и противоречий. Одна из этих проблем коренится в сложившемся в нашей стране ранее и продолжающем иметь место и сегодня отношении к местному самоуправлению, как к форме государственного управления на местах со всеми вытекающими отсюда последствиями, включая бюрократизацию органов местной власти и преобладание командно-административных методов руководства.

Второй не менее существенной проблемой, обусловленной начальным этапом реформы местного самоуправления, является несформированность кадрового потенциала муниципальной службы, что проявляется в низком уровне профессиональной подготовки муниципальных кадров, в наличии в их составе лиц, не только не готовых, но и неспособных работать в новых условиях.

Все это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы, который позволил бы не только сформировать на местах народное самоуправление в полном понимании этого слова, но и создать полноценную систему муниципальной службы, способную развиваться на равных с системой государственной службы и оказывать действенную помощь органам местного самоуправления.

Решение этой задачи закономерно требует всестороннего и глубокого изучения, в том числе и социологического, социальных сторон и проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.

Изучению кадрового потенциала муниципальной службы способствуют фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов: Ю.П. Аверина, В.В. Адамчука, В.Г.Афанасьева, М.Вебера, Д.М.Гвишиани, В.Д.Голикова, В.Д.Граждана, Э.Дюргейма, В.Н.Иванова, А.В.Игнатьевой, МСА.Комарова, Р.Т.Насибуллина, Т.Парсонса, В.И.Патрушева, А.И.Пригожина, Г.Саймона, И.М.Слепенкова, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, и другихКалиниченко Л. А. Организация муниципальной службы /Л.А. Калиниченко. - Саратов: изд-во Саратовского университета, 2013. - С. 164. .

В качестве источников при написании работы использовались:

- Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 30.03.2015) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"

- Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.03.2015) "О муниципальной службе в Российской Федерации"

- Закон Воронежской области "О муниципальной службе в Воронежской области" от 28.12.2007 № 175-ОЗ (ред. от 06.10.2013).

Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении особенностей, состояния и тенденций сложившейся в современных условиях практики реализации и развития кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж.

Достижение данной цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач:

- изучить теоретические аспекты кадрового потенциала муниципальной службы;

- провести анализ и тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж.

Объектом исследования является система кадрового потенциала муниципальной службы в Российской Федерации.

Предметом выпускной квалификационной работы является развитие и реализация кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе

В последние десятилетия в России происходят коренные преобразования во всех сферах жизни, продолжается поиск оптимальной модели развития общества и государства. В период административной реформы, реформирования местного самоуправления в России неизбежно усиливается внимание к такому важнейшему социальному институту, как муниципальная служба. Муниципальная служба в современной России находится на стадии становления, поиска и апробирования новых форм и методов ее организации.

В современной России происходят изменения, связанные с активным созданием системы государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, структур местного самоуправления. В связи с этим проявляется огромный научный и практический интерес к сочетанию государственного управления и самоуправления. Становление новой системы государственного управления неизбежно выдвигает проблему взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления и определяет принципиально новые требования к их кадровой политикеКирьянов А. Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы / Кирьянов А. Ю. // Муницип. служба: правовые вопросы. - 2014. - № 4. - С. 5-9. .

Муниципальная кадровая служба создается и действует согласно местным актам в соответствии с уставом муниципального образования, законами субъекта Российской Федерации и федеральными законами. Ее полномочия может осуществлять общий отдел, как подразделение местной администрации (в небольших муниципальных образованиях), но может быть и самостоятельным подразделением администрации (в крупных муниципальных образованиях).

До настоящего времени вопрос кадровой обеспеченности реформы местного самоуправления (как привлечения квалифицированных кадров на муниципальную службу, так и повышения профессионального уровня работников органов местного самоуправления) продолжает оставаться одним из наиболее актуальных.

От динамики профессионального потенциала муниципальных чиновников зависит эффективное функционирование органов местного самоуправления, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач.

Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей - муниципальных служащих.

В соответствии со ст.10 Федерального Закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»Кирьянов А. Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи / Кирьянов А. Ю. // Юрид. мир. - 2013. - № 1. - С. 12-18. :

Муниципальный служащий - это гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Осуществляемая в стране широкомасштабная работа по реформированию одной из важнейших основ, конституционного строя России, какой по праву является местное самоуправление, выдвинула целый ряд актуальных и непростых задач, связанных с преобразованием,. как в целом системы и практики функционирования местного самоуправления; так и укреплением его кадрового потенциала - непременного условия эффективного завершения административной реформы. Так, еще в начале осуществления административной реформы в 2003 году, президент Российской Федерации В.В.Путин отмечал, что, «несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей» Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие : для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. - М. : ИНФРА-М, 2013. - С. 58. .

Возникновение системы местного самоуправления в современном российском обществе закономерно приводит к необходимости становления особой социально-профессиональной группы муниципальных чиновников. Особенностью новой системы местного самоуправления является то, что его органы сегодня призваны самостоятельно решать все кадровые вопросы, включая создание собственного кадрового потенциала и использование его в- целях повышения эффективности местного хозяйства, укрепления экономической базы муниципального образования, а также налаживания муниципальной службы.

Территориальное устройство России достаточно разнообразно по уровню социального и экономического устройства, размещению производительных сил, природоресурсным, культурным, этническим и конфессиональным факторам, неоднородна и социальная среда самих муниципальных образований. По демографическому фактору выделяются территории с явно выраженной и устойчивой тенденцией депопуляции населения. Все эти факторы оказывают влияние на процессы: урбанизации, развитие инфраструктуры, а также на возможности формирования кадрового потенциала, муниципальной службы той или иной территории.

К основным причинам, препятствующим развитию местного самоуправления, можно отнести проблему запаздывания- принятия многих нормативно-правовых актов, необходимых для» всестороннего и полноценного регулирования общественных правоотношений в. сфере местного самоуправления; отсутствие соответствующего опыта законотворчества, и непонимание приоритетности проблем скорейшего становления, правовой базы муниципального управления, и имеющая место спешка в создании новых правовых и властно-распорядительных институтов на местах.

Во-вторых, сказывается отсутствие опыта непосредственного общественного самоуправления и низкий уровень политической активности населения, даже когда речь идет о решении проблем местного значения, в условиях, когда местные органы власти законодательно выведены за ранг государственных.

В-третьих, со стороны чиновничьего аппарата местных органов власти наблюдается, как это было всегда ранее, прямая ориентация на вышестоящие государственные органы в решении вопросов местного значения, чем нарушается сама природа местного самоуправления. Местные органы власти используют в своей работе те же самые методы и структурную организацию, что и власти субъектов Российской Федерации и прочие государственные органы власти.

В-четвертых, следует отметить острый дефицит квалифицированных специалистов в области муниципального управления, людей компетентных, здравомыслящих, инициативных, свободных от стереотипов административного управления.

К сожалению, россияне имеют слабое представление о структуре органов местного самоуправления, их полномочиях и функциях. Роль и место органов местного самоуправления в общественном сознании в достаточной степени не определены, местные сообщества очень слабо структурированы и плохо организованы, инструменты демократии не являются неотъемлемой частью жизни местных сообществ и действенным инструментом решения вопросов местного значения. Так, согласно результатам опроса Мельникова Р.И. Реформа местного самоуправления и становление гражданского общества: социальный опыт России / Р. И. Мельникова. - Воронеж: изд-во им. Болхлвитинова, 2005. - С. 89., 63% респондентов заявили, что «знают, что такое органы местного самоуправления». Остальные 37% опрошенных не имеют представления о местном самоуправлении.

Институциализация местного самоуправления, как процесс перехода к состоянию рационально организованной формы публичной власти, связан, прежде всего, с организацией муниципальной службы, т.е. с профессионализацией деятельности аппаратов органов муниципального управления. Органы местного самоуправления призваны решать все кадровые вопросы, включая создание своего кадрового потенциала и использование его в целях повышения эффективности местного хозяйства, укрепления экономической базы муниципального образования, а также налаживание муниципальной службы.

Цели, задачи и направления качественного и количественного развития кадрового потенциала муниципальной службы тесным образом связаны с кардинальными изменениями в социальном укладе и политическом устройстве общества. В связи с этим ключевым вопросом государственной кадровой политики становится научное осмысление, а затем и формирование механизмов востребованности кадрового потенциала системы муниципального управления, которые должны быть урегулированы законодательной базой, определяющей деятельность института муниципальной службы в Российской Федерации.

Сущностное предназначение муниципальной службы состоит в том, чтобы в сложных условиях реформирования политической системы государства и экономических основ управления, эта служба привнесла в содержание механизма местного самоуправления программно-целевой подход, управленческий профессионализм, правовую компетентность, организованность и дисциплину, устойчивость и надежность местного хозяйства, внимательное отношение к потребностям граждан, законность, рациональность и эффективность.

В настоящее время муниципальная служба является динамично развивающимся институтом местного самоуправления. Основные тенденции ее развития проявляются в социальной направленности, обеспечении открытости, выраженной в доступности информации о ее функционировании, в конкурсном замещении должностей, в обеспечении взаимосвязи муниципальной службы со всеми типами государственной службы, в профессионализации муниципальной службы и повышении престижа и привлекательности для граждан путем совершенствования механизма поощрений и награждений, предоставления системы гарантий и льгот, реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на муниципальную службу, что не раз отмечалось исследователями в этой области Мирошниченко В. С. Муниципальная служба в России: философский аспект / В. С. Мирошниченко. - М.: Прогресс, 2014. - С. 132..

В соответствии с частью первой статьи 2 Федерального закона от 2 марта 2013 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Закон о муниципальной службе) муниципальная служба определяется как профессиональная деятельность граждан, осуществляемая на постоянной основе на должностях муниципальной службы. Муниципальным служащим может являться гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством и законами субъектов Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджетаМуниципальная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. - М.: Финансы и статистика, 2013. - С. 71..

Кадровый потенциал современного российского общества в своем количественном выражении значителен, но используется он не везде и не всегда эффективно. Зачастую, увеличением численности аппаратов органов власти, пытаются решить проблему их качественного состава. Основная задача кадровой политики в этих условиях состоит в формировании эффективного кадрового потенциала в той или иной сфере социальной деятельности, с точки зрения не только и не столько количественной, сколько его качественной значимости.

Как определено в статье 2 Конституции Российской Федерации, человек является высшей ценностьюНемчинов А. А. Муниципальная служба / А. А. Немчинов. - М.: Гардарики, 2013. - С. 103.. Эта конституционная норма распространяется, прежде всего, на ту часть трудоспособного населения страны, представители которой имеют соответствующее профессиональное образование, эта норма и является основой для объективизации понятия «кадровый потенциал».

Таким образом, очертив границы содержания понятий «кадры» и «потенциал», попытаемся определить понятие «кадровый потенциал», который в «буквальном смысле» означает скрытые, нереализованные возможности кадрового состава. В литературе предлагается сформулировать рамочные характеристики понятия «кадровый потенциал» с учетом результатов исследований российских и зарубежных ученых, а также практики международных организаций по следующим позициямО численности и оплате труда государственных  гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне в январе-сентябре 2015 года / Федер. служба гос. статистики // Муницип. служба. - 2014. - № 1. - С. 6-15. :

- интеллектуальный потенциал, включающий способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;

- социальный потенциал, включая коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;

- потенциал профессионального опыта, заключающий в себе приобретенные механизмы его обобщения;

- психолого-физиологический потенциал, характеризуемый психолого-физиологическими и физическими возможностями;

- интегративный потенциал, представленный механизмами компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.

Таким образом, содержание понятия «кадровый потенциал» достаточно объемно и включает в себя различные разновидности потенциала, что, в свою очередь, определяет комплексность работы по формированию кадрового потенциала любой сферы деятельности, а также многообразие и сложность критериев измерения и оценки этого потенциала.

Понятие «кадровый потенциал» с методологической точки зрения следует рассматривать в контексте соотношения философских категорий «возможность» и «действительность», которые характеризуют две основные ступени в становлении и развитии любого явления, в данном случае - кадрового потенциала как социального явленияПетренко А. Ю. Методы управления персоналом: аналитический аспект / А. Ю. Петренко. - М.: Статут, 2013. - С. 101..

В.А. Сулемов обозначает термином «кадровый потенциал» имеющиеся, особенно скрытые, пока еще неиспользованные возможности, способности работников, невостребованные кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности, методов, стиля управления кадрами, при более рациональной их расстановке и т.д. Акцентирование внимания на неиспользованных возможностях в определении кадрового потенциала органов власти приводит к отождествлению понятия «кадровый потенциал» с понятием «ресурсы»Попов Р.В. Трудоустройство бывших муниципальных служащих: правовое регулирование / Р.В. Попов // Глава местной администрации. - 2013. - № 2. - С. 48-56. \.

Е.С.Затонская называет следующие, имеющиеся в литературе; основные точки зрения на определение кадрового потенциала:

1. Согласно классической теории под кадровым потенциалом следует понимать величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности. Другими словами, кадровый потенциал - это результат, который, может быть получен при полной реализации количественных показателей. Представители данной точки зрения» акцентируют внимание только на количественной определенности кадрового потенциала, оставляя стороне качественные характеристики.

2. Согласно гуманистической теории кадровый потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их жизнеспособность, в частности трудоспособность. Это склонности, таланты, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т.д. В противоположность предыдущему подходу здесь упор делается только на качественных характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного следует, что кадровый потенциал группы людей отождествляется с человеческим потенциалом.

3. Кадровый потенциал как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного человека, так и группы людей по их вкладу в деятельностьПрошко А. Ю. Правовое регулирование муниципальной службы / А. Ю. Прошко. - М.: Норма. 2014. - С. 131 с..

Кадровый потенциал является частью трудового и человеческого потенциала общества. Через, кадры реализуется профессиональная способность к труду. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляются: в специальной литературе как; синонимы применительно к обществу в, целом, организации или отдельному работнику. Вместе с тем между этими понятиями есть различие. Так, трудовой потенциал работника. - это совокупность качеств человека,, определяющих возможность, и границы его участия в трудовой деятельности: возраст,, физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; образовательная и профессиональная подготовка, способность, профессионального роста, отношение к труду, стаж: работы по специальности, семейное положение.

Кадровый потенциал - представляет собой совокупную оценку личностных и профессиональных; возможностей кадрового состава на основе изучения: трудового потенциала работников и организации в- целом: Он позволяет дифференцированно подходить к проблемеРадченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход / А. И. Радченко. - Ростов-на-Дону, 2013. - С. 141. включения в систему занятости: работников- с различным, уровнем; трудоспособности; на разных, этапах, их жизненного цикла.

Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения; характеристики применяемых методов, то второй существует объективно «Кадровый: потенциал», т.е. скрытые, нереализованные возможности кадрового состава,, получает возможность раскрыться при погружении в сферу какой-либо деятельности, где могут быть реализованы, полученные знания (интеллектуальный потенциал) коммуникативные способности (социальный потенциал), потенциал профессионального опыта (при наличии, такового) и другие разновидности кадрового потенциала. Обратимся к пониманию кадрового потенциала применительно к управленческой сфере или кадрового потенциала управления.

Кадры как социальная категория субъекта управления являются: носителями, всего многообразия управленческих, в том числе и властных, отношений. Управленческие: кадры во многом; определяют эффективность управления общественными делами, утверждение тех или иных ценностей характер взаимосвязи власти с гражданскими институтами общества и населением.

Наибольший интерес исследователей по отношению к потенциалу кадров управления проявляется в связи с социальными и психологическими явлениями, качествами и свойствами общностей, социальных институтов, социума в целом, а также в связи с закономерностями профессионализации и квалификационно-должностными требованиями процесса труда. Здесь интерпретации понятия «потенциал» достаточно многообразны.

Кадровый потенциал органов местного самоуправления представляет собой сложную систему оценочных и прогностических характеристик особой социально-профессиональной общности. Особенность данной общности проявляется во включенности в специфический тип социальной организации, призванной определять эффективное развитие конкретного региона, конкретного поселения.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессамиРепицкая С. И. Персональный потенциал муниципального управления / С. И. Репицкая // Труд и соц. отношения. - 2014. - № 10. - С. 71-77. .

Обобщая изложенное можно сказать, что кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Потенциал властно-управленческого воздействия позволяет муниципальным служащим исполнять роль системообразующего фактора укрепления и развития российской государственности на демократических основах. Между тем сознание муниципальных служащих как социально- профессиональной группы неоднородно. Оно имеет как общие, так и специфические черты, детерминированные множеством факторов. С одной стороны, это сознание можно рассматривать как разновидность общественного сознания, из которого муниципальный служащий «черпает» социально и профессионально значимое, модифицируя его на основе групповых интересов и ценностей. С другой - аппарат органов местного самоуправления как целостное образование обладает феноменом «коллективного сознания» и в своем большинстве отличается от «индивидуального сознания»Савлук А. Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А. Н. Савлук // Власть. - 2013. - № 2. - С. 66-68..

Муниципальная служба является новым видом службы, формирование которой связано с процессом становления и развития местного самоуправления, как одной из форм публичной власти. Ей присущи как общие для всех видов служебной деятельности признаки, так и особенные, обусловленные спецификой местного самоуправления.

Основным критерием кадрового потенциала муниципальной службы можно считать меру социально и профессионально-необходимых знаний, способностей и качеств муниципальных служащих, как социально- профессиональной группы.

Также можно выделить ряд следующих специфических признаков муниципальной службы, которые необходимо учитывать:

- во первых, эта служба учреждается и функционирует в сфере публичной власти, носит публично-правовой характер;

- во вторых, она решает специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного» самоуправления;

- в третьих, муниципальная - служба имеет определенную преемственность с государственной гражданской службой Современный экономический словарь [Электронный ресурс] //http://slovari.yandex.ru/dict /economic/article /ses2/ses-5385.htm (дата обращения: 20.03.2015)..

С содержательной стороны работа муниципальных служащих связана с выполнением исполнительно-распорядительных, административно- хозяйственных, информационно-аналитических, проектно-прогнозных, контрольных, координационных и других управленческих функций. По содержанию ее цели могут быть социальными, экономическими, организационными, правовыми и т.д.

Социальные цели муниципальной службы обусловлены социальным характером задач муниципальных образований, заботой об удовлетворении общих материальных и духовных потребностей населения, особенно в сфере образования, здравоохранения, социального обеспечения, занятости, охраны труда, помощи социальным группам с низкими доходами. На наш взгляд, «кадровый потенциал муниципального образования» не ограничивается способностями и возможностями только муниципальных служащих, это понятие значительно шире и выходит за рамки решения только задач социального развития.

Рассмотрев различные подходы к понятию кадрового потенциала можно сделать вывод о многоуровневости этого понятия. Первый уровень базируется на имеющихся, скрытых и еще нереализованных возможностях. Второй уровень кадрового потенциала основывается на возможности его реализации в определенной сфере деятельности. И, наконец, третий уровень заключается в необходимости развития имеющегося потенциала. Таким образом, очертив рамки изучаемого понятия, можно предложить рассматривать кадровый потенциал муниципальной службы как совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских, нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей муниципальных служащих, а также их скрытых личностных резервов, которые при необходимости могут быть использованы в интересах местного сообщества.

Аудит человеческих ресурсов, представляет собой формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов организации.

Общими критериями оценки эффективности управления» персоналом являются показатели, характеризующие структуру и уровень квалификации- персонала, текучесть кадров, состояние- трудовой дисциплины и социально- психологический климат, использование фонда рабочего времени, качество работы и равномерность загрузки персонала.

Сложнее всего оценить социальные последствия реализации кадровых решений. Для этого необходимо учитывать, выросла ли и насколько удовлетворенность персонала трудом. Оценивая экономическую эффективность реализации управленческого решения в целом, необходимо выявить все источники экономического эффекта.

Показатели оценки персонала, осуществляемой при проведении аттестации, тесно связаны с оценками муниципальной службы в. целом. С одной стороны, муниципальная служба должна иметь в глазах местного населения достаточный вес, полноправный статус, общественное признание, а с другой - местному сообществу небезынтересно иметь представление об эффективности функционирования органов муниципального управления. Таким образом, эффективность муниципальной службы можно охарактеризовать тремя группами критериев оценки: с позиций муниципального служащего (работника), с позиций муниципальной администрации и с позиций местного сообщества.

1.2 Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы

кадровый муниципальный самоуправление городской

Объектом государственной кадровой политики является то, на что направлена предметная практическая деятельность субъекта это кадры или их отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения, в данном случае кадровый потенциал муниципальной службы. Таким образом, в государственной кадровой политике находят отражение вопросы регулирования содержания, качество, стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала. Важным объектом государственной кадровой политики является разработка принципов и механизмов востребованности кадрового потенциала. Для этого могут использоваться различные средства: экономические и административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление. Так, например, в советский период в формировании и использовании кадрового потенциала господствовал планово-распределительный характер. Государство выступало и в роли заказчика и в роли потребителя кадров и являлось единственным субъектом кадровой политики. В условиях рыночных отношений государство утратило эту монополию, но обрело более общую регулирующую функцию по отношению к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала.

Современная государственная стратегия кадрового обеспечения проводимых в стране социальных реформ в значительной мере направлена на более полное и эффективное использование людских ресурсов, особенно на основе всестороннего развития человека, повышения его профессионализма и эффективной реализации способностей и интересов в трудовой деятельности. Стратегия и тактика государства направленная на формирование и развитие кадрового потенциала общества, находит отражение в концепции государственной кадровой политики, положения которой являются исходными для разработки нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развития профессионального образования, механизмов использования профессиональных способностей человека и ряда других направлений, обеспечивающих реализацию конституционных прав граждан на свободное использование и распоряжение своими способностями.

С учетом требований законодательства и принципов управления в ходе реформы местного самоуправления постепенно определяются и уточняются, объекты и рамки компетенции каждого субъекта муниципальной кадровой политики, поскольку каждый из них имеет «свой» специфический объект регулирования. Основным направлением муниципальной кадровой политики сегодня является усиление роли местного самоуправления в развитии и использовании жителями своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей каждого человека в труде.

В этих условиях важное место занимает кадровая политика, направленная на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала. Государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур и зависит от их образа мыслей. Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики.

В содержании государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофессионализма, определение механизмов защиты интересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации человека в том или ином виде деятельности и установление для них системы льгот, гарантий, условий снижения рисков профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех субъектов кадровой политики.

Одной из главных задач в условиях административной реформы становится разработка концепции муниципальной кадровой политики, которая по своей сути является составной частью государственной кадровой политики. Отличительная ее особенность состоит в том, что приоритеты муниципальной кадровой политики имеют более конкретный применительно к местным условиям характер. Ведь субъект такой кадровой политики тесно связан с социальной средой муниципального образования и максимально приближен к населению, а следовательно, задачи формирования кадрового потенциала местного самоуправления более конкретны и осязаемы.

Решая проблемы муниципальной кадровой политики, необходимо не только обосновать выбор ее целей и задач. Здесь важна разработка стратегии формирования и использования кадрового состава местного самоуправления, обоснование приоритетных направлений муниципальной кадровой политики. К таким приоритетам относятся: формирование механизма подбора кадров, повышение престижа муниципальной службы, совершенствование программ профессионального развития работников.

При построении системы органов власти и управления, а соответственно, и прохождении муниципальной службы, действуют общие нормы: стандарты (прием, прохождение, увольнение и т.д.); перечень прав и обязанностей, ограничений и гарантий, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, включая вопросы методики ее организации, единые подходы к искоренению коррупции на всех уровнях власти. При этом на формирование кадрового состава влияют географические, климатические, демографические особенности, состояние инфраструктуры и структуры производства, наличие полезных ископаемых и степень их важности Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов. - СПб.: Нева, 2013. - С. 41..

Основное содержание деятельности муниципальных служащих, определяется тем, что они профессионально заняты управлением людьми. С содержательной стороны муниципальная служба является частью местного самоуправления и обеспечивает исполнение управленческих "полномочий муниципальных органов. Поэтому характеристика муниципальной службы как профессиональной управленческой деятельности является исходным критерием для выявления особенностей профессионального развития муниципальных служащих. На профессиональное развитие оказывают влияние различные факторы. К объективным факторам относятся потребности общества в профессионалах; значимость (престиж) сферы, в которой занят индивид, требования к нему, основанные на профессиональных нормах, эталонах, уровень профессиональных знаний, умений, навыков муниципального служащего. К субъективным факторам профессионального развития муниципального служащего относятся индивидуальные свойства и состояния - направленность личности, иерархия мотивов, ценностных ориентаций, динамика жизненных циклов человека.

Развитие у муниципальных служащих управленческих умений, навыков, освоение профессиональных знаний, приобретение опыта способствует формированию их профессионального мастерства. Это обеспечивается введением в системе муниципальной службы подсистемы «прохождение муниципальной службы» со своими элементами и технологиями, что всецело направлено на создание в аппарате муниципальных органов обстановки, благоприятной для постоянного и активного развития личностно-профессиональных качеств муниципальных служащих и повышения уровня управления социальными процессами на местном уровне. Прохождение службы характеризуется профессиональной мобильностью служащих - их продвижением на различные ступени и уровни в иерархии должностей.

Профессиональное развитие управленческих кадров можно обеспечить различными путями: проходя полный курс обучения и переподготовки в специализированных центрах переподготовки, посещая краткосрочные курсы повышения квалификации, проходя курс вечернего обучения; занимаясь самообразованием, проходя обучение на заочных курсах, получая официальные консультации в научных центрах, на кафедрах вузов и т.п., обмениваясь опытом, участвуя в научно-практических конференциях, семинарах и дискуссиях по проблемам специализации, управления, государственной или муниципальной службы.

Однако, важно не только определить стратегию профессионального развития муниципальной службы, но и видеть многообразие путей и технологий повышения профессионализма служащих, прежде всего, на основе совершенствования системы отбора и приема работников на муниципальную службу, обеспечения системности, последовательности роста профессионального уровня служащих в ходе их служебного передвижения, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, квалификационных экзаменов, участия в конкурсах, создания новой системы, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, расширения условий и гарантий для закрепления на муниципальной службе специалистов, формирования у них заинтересованности в своем профессионально-квалификационном росте, в повышении качества и эффективности труда, создания нормативной правовой базы профессионального развития персонала.

Еще одной основополагающей составляющей процесса формирования эффективного кадрового потенциала является система образования. Деятельность данной подсистемы основывается на базовых принципах развития и использования трудового потенциала и приоритетах кадровой политики на долгосрочный период.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями управления персоналом; чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются: постановка четких целей организации; разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей, наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров. Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребности организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор кадров.

3. Адаптация новых работников. Обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию (подразделение, должность) и максимально быстрого достижения ими требуемого режима работы и норм трудовой отдачи.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система мотивации и стимулирования труда: широкий набор средств формирования должной мотивации работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение, результатов работы с имеющимися; стандартами или с целями установленными для конкретных, должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников: горизонтальная и вертикальная ротация кадров по заданной программе;

9. повышения и понижения в должности с учетом ценности работника и его способностей.

10. Формирование и поддержание организационной культуры: стиля руководства, климата взаимоотношений, традиций; порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Традиционными методами определения потребностей в профессиональном развитии муниципальных служащих является аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации.

Важнейшими средством профессионального развития персонала органов местного самоуправления является профессиональное обучение процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей развития персонала организации. Речь идет о выявлении, несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми; должен обладать, персонал органов местного самоуправления для реализации ее целей и теми, знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Понятие кадрового потенциала муниципальной службы, данное в предыдущем параграфе, основывается на имеющихся, но до конца не реализованных способностях и возможностях, кадрового состава муниципальной службы. Но потенциал не является статичным понятием, он должен быть реализован и иметь возможности развиваться.

Предметом изучения потенциала человека применительно и в рамках профессиональной управленческой деятельности является, с одной стороны, его способности, а с другой - возможности их реализации (актуализации), формирования новых и развития имеющихся способностей исходя из их востребованности как в интересах, общества, организации, так и самого человека.

По определению данному в Большой советской энциклопедии понятие «реализация» происходит от позднелатинского - realis - вещественный действительный и характеризует осуществление какого-либо плана, проекта, программы, намеренияГусев А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. - 2014. - № 6. - С. 28-41. . Современный экономический словарь трактует понятие «реализации» примерно также, понимая под ним исполнение замысла, получение результата.

Принято различать реализацию профессионального и личностного потенциала. Реализация личностного потенциала имеет преимущественно фрагментарный, конкретно-предметный характер, с другой стороны - изменению подвергается сфера профессиональных интересов, моральных ориентиров, устремлений, желаний человека. Оценку своей профессиональной реализации человек осуществляет посредством осознания успешности в профессиональной деятельности, удовлетворенности работой, путем осмысления ожиданий и надежд, перспектив в избранной сфере деятельности. Личностная и профессиональная реализация человека будет происходить полноценно только в том случае, когда требования профессии и интересы личности, а также ее возможности будут соответствовать друг другу и совпадут в некоей оптимальной для человека и профессии точкеДмитриева Л. Г. Карьерные ориентации государственного служащего в системе власти и управления / Л. Г. Дмитриева // Власть. - 2014. - № 12. - С. 96-101..

Реализация потенциала на личностном уровне проявляется в карьерном росте работника. По возможности осуществления карьера делится на потенциальную (индивидуально планируемую) и реальную (реализованную). Карьера характеризует развитие и реализацию созидательной сущности человека, которую можно раскрыть в следующем виде:

1) развитие интеллектуального, эмоционального и физического потенциала;

2) направленность практических усилий, которые раскрываются через пользу, приносимую другим людям;

3) обратную реакцию общества на развивающуюся и реализующуюся сущность человека, восприятие и оценку обществом, того, что и как делает человек и как это способствует решению общественных проблем.

Интегральное выражение ресурсной базы карьеры служащего - это способности человека, его моральный облик, знания, опыт, умение управлять ими при решении служебных задач и развитие этих составляющих". Квалификационные требования закрепленные нормативной правовой, базой, регулирующей вопросы муниципальной службы представляют собой ориентирующий стандарт.

Отсюда следует что, не только ориентация служащих на требования, которые представляет каждому из них утвержденный стандарт, а те которые предъявит их служебная деятельность.

Модель муниципального служащего представляет собой некий абстрактный идеал, как возможный, концентрировано выраженный эталон совокупности наиболее существенных профессионально-нравственных качеств, умений и навыков. Но практическая значимость этой модели несомненна. Во-первых, данная модель позволит еще более профилизировать процесс обучения и переобучения кадров, ориентируя его на конкретную профессию, а в ее рамках - на специальности. Во-вторых, подобная модель сыграет роль эталона при отборе работников на муниципальную службу, в проведении аттестаций и конкурсов, в стимулировании эффективности труда служащих.

В наиболее общем виде можно представить модель муниципального служащего как набор требований, предъявляемый к муниципальному служащему для успешной реализации им задач муниципальной службы в процессе профессиональной деятельности. Большая часть этих требований определена Законами о муниципальной службе Закон Воронежской области "О муниципальной службе в Воронежской области" от 28.12.2007 N 175-ОЗ // СПС «Консультант- Плюс». в виде квалификационных требований, предъявляемых к муниципальному служащему, дифференцированных по группам должностей. В число этих требований законодательство включает: требования к профессиональному образованию, стажу (опыту) работы, знаниям и навыкам (Таб.1). Кроме того, не следует забывать и возрастные критерии, которые устанавливает закон муниципальный служащий должен быть не моложе 18 лет и не старше 65 лет. Сопоставляя предъявляемые к муниципальным служащим требования с фактическим состоянием кадрового состава муниципальной службы, можно указать на некоторые проблемы, касающиеся о возможности реализации потенциала муниципальных служащих. Если предположить, что весь кадровый состав муниципальной службы соответствует предъявляемым требованиям, то теоретически можно рассчитывать на полную реализацию кадрового потенциала муниципальной службы при определенных благоприятных обстоятельствах.