Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Таблица 1 - Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным служащим

Группа должностей муниципальной службы	Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным служащим
	К уровню профессионального образования	К стажу и опыту работы
		Муниципальной службы	По специальности
высшая	высшее	не менее 6 лет	не менее 7 лет
главная	высшее	не менее 4 лет	не менее 5 лет
ведущая	высшее	не менее 3 лет	не менее 4 лет
старшая	высшее или среднее профессиональное	не менее 2 лет	не менее 3 лет
младшая	высшее или среднее профессиональное	без предъявления требований к стажу

Хотя при этом следует оговориться, что это очень идеализированная ситуация, т.к. речь идет об оценке только по уровню профессионального образования и стажу (опыту) работы, а также возрастным параметрам. Кроме этих параметров требуются также и определенные знания, навыки, умения. Для их оценки в системе муниципальной службы проводятся такие мероприятия как аттестация и квалификационный экзамен. Также не стоит забывать и отмеченные выше критерии оценки, которые дает сам муниципальный служащий своей профессиональной деятельности через размышление о своей «успешности в профессиональной деятельности», «удовлетворенности работой», «ожидания, надежды, перспективы» в избранной сфере деятельности.

Таким образом, для успешной реализации кадрового потенциала муниципальной службы необходимо:

1. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям, установленным законодательством и отраженных в профессиограмме и профессиональной модели.

2. Возможность муниципальных служащих реализовать свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности.

Как известно, муниципальная служба, находится сегодня в состоянии становления. Реформа местного самоуправления вступила в силу в полном объеме с 1 января 2009 года. Муниципальная служба находится в состоянии постоянно меняющегося законодательства, причем не только о ней самой, но и о целом ряде смежных областей законодательство о местном самоуправлении, налоговое законодательство, земельное законодательство и т.п.

В этих условиях муниципальные служащие должны постоянно в. курсе меняющихся условий их профессиональной деятельности, т.е. должны постоянно профессионально развиваться.

Таким образом, новый институт муниципальной службы, недавно возникнув, в силу своей значимости в современной жизни российского общества и быстро меняющихся социально-экономических и политических реалий нуждается в дальнейшем развитии. Необходимость этого развития обусловлена и рядом противоречий, имеющих место в практике реализации кадрового потенциала муниципальной службы. Среди этих противоречий можно назвать противоречие между сохраняющимся отношением к местному самоуправлению и муниципальной службе как к государственному управлению на местах и современным понимаем муниципальной службы, и связанными с ним общественными ожиданиями, противоречие между требованиями, предъявляемыми обществом в лице местного сообщества к профессии муниципального служащего и ее обладателям и сегодняшним их содержанием, противоречие между профессиональными, гражданскими и нравственными качествами муниципальных служащих противоречие между объективными требованиями к профессиограмме муниципального служащего и реализацией этих требований в практике профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Именно в поиске и обосновании направлений развития кадрового потенциала муниципальной службы видится возможность снятия одних и минимизации других противоречий, а также возможность придания дополнительного импульса складывающимся тенденциям, характеризующим сегодня процесс становления в стране нового института муниципальной службы.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть что для успешной реализации кадрового потенциала, муниципальной службы необходимо:

1. Возможность муниципальных служащих реализовать свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности.

2. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям, установленным законодательством (уровень профессионального образования стаж (опыт) работы, знания и навыки, возраст).

2. АНАЛИЗ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ Г. ВОРОНЕЖ

2.1 Кадровый потенциал муниципальной службы региона в городском округе г. Воронеж: состояние, тенденции и противоречия развития

Администрация городского округа город Воронеж является постоянно действующим исполнительным органом местного самоуправления в городе.

Администрация городского округа город Воронеж является юридическим лицом, осуществляет исполнительно-распорядительные функции на основе действующего законодательства и Устава городского округа город Воронеж.

Администрация самостоятельно решает вопросы, отнесенные действующим законодательством Российской Федерации к ее компетенции.

Глава города осуществляет в пределах своей компетенции общее руководство деятельностью администрации, ее структурных подразделений. Структурные подразделения администрации города по всем вопросам своей деятельности подчиняются главе администрации.

В структуру городской администрации входят департаменты, комитеты, управления, отделы, инспекции, комиссии и иные структурные подразделения. Структурные подразделения администрации действуют на основании положений о них.

Правовыми актами администрации городского округа город Воронеж являются постановления и распоряжения.

Постановления издаются по вопросам нормативного характера, затрагивающим права и обязанности граждан, а также связанные с решением крупных вопросов экономического и социального развития города, отношениями собственности, охраны общественного порядка, использованием финансовых ресурсов.

Распоряжения издаются по вопросам правоприменения и организации деятельности администрации городского округа город Воронеж.

Правовые акты администрации городского округа город Воронеж, принятые в пределах ее компетенции, обязательны для исполнения всеми должностными лицами и предприятиями, учреждениями и организациями (расположенными на территории города), независимо от подчиненности и форм собственности, органами местного самоуправления и гражданами.

Глава городского округа город Воронеж имеет право отменять приказы руководителей органов и структурных подразделений городской администрации, правовые акты управ районов города Воронежа, если они противоречат действующему законодательству, а также актам администрации городского округа город Воронеж, принятым в пределах ее компетенции.

Заместители главы городского округа назначаются им по согласованию с Воронежской городской Думой и осуществляют функции управления по направлениям их деятельности и другие полномочия, делегированные им главой города.

Руководитель аппарата администрации города назначается на должность главой городского округа, является организатором деятельности аппарата и контролирует соблюдение единой системы делопроизводства и материально-технического обеспечения его деятельности.

В период временного отсутствия главы городского округа или невозможности выполнения им своих обязанностей его обязанности исполняет один из заместителей главы города на основании письменного распоряжения.

Организация муниципальной службы в администрации городского округа город Воронеж осуществляется на основе норм действующего федерального, областного законодательства и местных нормативных правовых актов.

Органы местного самоуправления города Воронежа в полной мере укомплектованы составом муниципальных служащих. Проведем анализ обеспеченности администрации городского округа город Воронеж персоналом и проведем его характеристику.

На рисунке 1 представлена количественная характеристика муниципальных служащих администрации городского округа город Воронежа Администрация городского округа г.Воронеж [Электронный ресурс] http: //www.voronezh-city.ru/administration/(дата обращения: 20.04.2015).

Рисунок 1 - Количественная характеристика муниципальной службы в администрации городского округа город Воронежа

Как видно из рисунка 1 по сравнению с 2012 годом численность муниципальных служащих в городе Воронеже сократилась на 38 человек, что составляет 4,2% от общего количества. На наш взгляд, данное изменение связано с решением текущих кадровых вопросов в администрации города Воронежа и не является характеристикой каких-либо кардинальных изменений.

Стоит отметить, что в соответствии с законодательством муниципальные служащие городского округа город Воронежа имеют профессиональную градацию, характеристика которой представлена на рисунке 2 Там же..

Рисунок 2 - Количественная характеристика должностей муниципальных служащих городского округа город Воронеж

Как видно из рисунка 3 наибольшую долю в структуре муниципальных служащих городского округа город Воронеж - около 70% занимают старшие и младшие специалисты, около 26% должностей приходится на ведущих специалистов. Доля высших и главных специалистов составляет около 4%. Данная количественная характеристика структуры должностей муниципальных служащих городского округа город Воронеж закономерна, поскольку основная доля работы в муниципальных органах приходится именно на старших, младших и ведущих специалистов.

Что касается структурных изменений за период 2012-2014 годы, то они не значительны. Основные перемещения муниципальных служащих происходят в штатном режиме, без каких-либо отклонений.

Далее проведем анализ состава персонала муниципальных служащих по стажу работы на 1 января 2013 года. Данные представлены на рисунке 3.



Рисунок 3 - Распределение муниципальных служащих городского округа город Воронеж по стажу муниципальной службы

Как видно из рисунка 3 большая часть работников имеет стаж муниципальной службы от 5 до 10лет - 26%, далее следуют группы муниципальных служащих со стажем муниципальной службы от 1 года до 5лет- 20%, от 10 до 15 лет - 20%, от 15 до 25 лет - 19%, 8% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы свыше 25 лет и 7% муниципальных служащих не обладают опытом работы в органах муниципального управления.

Таким образом, мы видим, что кадровое обеспечение администрации городского округа город Воронеж достаточно разнообразно Администрация городского округа г.Воронеж [Электронный ресурс] http: //www.voronezh-city.ru/administration/(дата обращения: 20.04.2015).

2.2 Направления совершенствование кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Профессионализм всегда проявляется как следствие компетентности, которую следует рассматривать как конкретную сумму знаний, умений и навыков, благодаря которым работник может успешно выполнять свои должностные обязанности, быть функционально дееспособным. В этой связи вопросы профессиональной подготовки кадров находятся в центре внимания исследователей.

Важнейшим средством профессионального развития персонала органов местного самоуправления в городском округе г. Воронеж является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков- или знаний сотрудникам организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей развития» персонала организации. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал органов местного самоуправления для реализации ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Отмечается, что вся образовательная система кадрового обеспечения государственного и муниципального управления должна выполнять следующие функции:

- ориентироваться на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в соответствии с кадровым заказом органов государственной власти и местного самоуправления всех уровней, учитывая систему государственной аттестации и формирование кадрового резерва федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Федерации, а также местного самоуправления;

- реализовывать широкий спектр образовательно-профессиональных программ в соответствии с государственным стандартом и в зависимости от базового образования, опыта работы и результатов входного тестирования обучаемых с целью различных уровней управления, специалисты различных рангов - технические исполнители разных сфер деятельности на всех уровнях государственного и муниципального управления;

- иметь гибкие формы образовательного процесса, т.е. с отрывом и без отрыва от основной деятельности, путем сочетания этих форм, обеспечивать возможность распределенного во времени получения образования по принципу модульной системы;

- - располагать развитой сетью образовательных учреждений с учетом потребностей федеральных и региональных органов власти и местного самоуправления, а также необходимой инфраструктурой, обеспечивающей интеграцию научно-педагогического потенциала в масштабах Российской. Федерации;

- иметь программное и методическое обеспечение учебных курсов научной, учебной, методической литературой, информационно-справочными материалами;

- прогнозировать и планировать потребности в кадрах;

- осуществлять организацию набора, отбора, подготовки, переподготовки государственных служащих федеральных государственных органов и органов субъектов Федерации.

В целом муниципальные служащие в городском округа г. Воронеж проходят обучение и получают новые знания из нескольких источников:

- из самой организации (внутренней среды). Содержание обучения зависит от миссии организации и установок руководства (семинары, совещания, конференции, слушания и др.);

- из внешней среды: из. органов государственной власти (рекомендации, инструкции, семинары, совещания, ценные указания и др.);

- на межмуниципальном уровне («кустовые» семинары, совещания, конференции, рабочие встречи и др.);

- на конференциях, совещаниях межрегионального, федерального масштаба (реже, ввиду финансовых возможностей муниципальных образований);

- из средств массовой информации, специальной литературы;

- в учебных заведениях при подготовке, переподготовке, повышении квалификации.

Профессиональная подготовка (переподготовка) - процесс получения профессиональных знаний, мастерства и опыта, которые дают возможность служащим надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности.

Профессиональная подготовка в городском округе г. Воронеж представляет собой:

- первоначальное обучение лиц, не имеющих профессии (специальности), желающих приобрести профессию (специальность) и трудиться по выбранной специальности;

- обучение служащих вторым (смежным) специальностям, проводимое в-случаях, когда работа на новом месте требует умения работать по нескольким профессиям.

Переподготовка (переобучение) специалистов в городском округе г. Воронеж, проводится, в целях обучения служащих новым профессиям (специальностям), если имеющаяся у них профессия (специальность) не соответствует поручаемой им работе либо ими утрачена способность к выполнению работы по этой профессии (специальности).

Целью профессиональной переподготовки работников в образовательных учреждениях является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для профессионального выполнения нового вида профессиональной деятельности в условиях административной реформы и реформы государственного и муниципального управления.

При подготовке муниципальных служащих первоочередное внимание должно уделяться повышению квалификации и переподготовке тех, кто уже работает в органах и организациях местного самоуправления; молодых специалистов и выпускников вузов, академий, получивших квалификацию менеджер по специальности «государственное и муниципальное управление», но не имеющих практического опыта работы в местном самоуправлении; вновь избранных членов представительных и других выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления.

Такой подход позволит эффективно использовать имеющиеся временные, организационные, материальные и финансовые ресурсы и обеспечит преемственность в эволюции местного самоуправления с учетом современных требований.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации считаются первичное обучение в соответствии с задачами органа и спецификой работы, обучение по ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, обучение для повышения квалификации, обучение для работы по новым направлениям развития органа, обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения служебных операций.

Наиболее распространена такая форма профессионального развития, как повышение квалификации муниципальных служащих. В российской практике преобладает форма повышения квалификации, которая носит обязательный характер и осуществляется централизовано за счет государства или муниципального образования. Повышение квалификации муниципальных служащих представляет собой обновление и пополнение знаний, необходимых для успешного исполнения своих функций в органах муниципального управления. Повышение квалификации организуется в течение года: при поступлении новых сотрудников на муниципальную службу; в связи с зачислением в резерв; при назначении на новую должность; подготовке к сдаче квалификационных экзаменов и т.д.

Повышение квалификации, переподготовка и подготовка муниципальных служащих могут использоваться в комплексе как стадии, этапы системы непрерывного образования, овладения инновационными знаниями и навыками в соответствии с потребностями формирующейся системы местного самоуправления.

Наиболее эффективны дистанционные технологии обучения при их применении как элемента образовательной программы или дальнейшее совершенствование принципов образовательного процесса. Также дистанционные формы обучения эффективны в регионах с незначительной плотностью населения, где такие технологии позволяют переносить образовательный процесс на отдаленные территории.

По нашему мнению в городского округа г. Воронеж, сегодня дистанционные формы подготовки муниципальных служащих не всегда себя оправдывают. Опыт показывает, что даже при очном общении преподавателя и слушателя в рамках отведенных часов для изучения того или иного курса, материал усваивается» очень сложно. Особенно сложно проходит подготовка работников» сельских поселений. Уровень их работы отстал от реальной практики на многие годы. Что же касается подготовки в дистанционных формах, то слушатели, не имеющие опыта работы с компьютерной техникой; без личного общения в, диалоговой форме с преподавателем теряют свои шансы усвоить предлагаемый им материал.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им практической деятельности.

Важнейшей особенностью профессиональной деятельности муниципальных служащих является ее управленческий характер, вытекающий из задач местного самоуправления. Как управленческий институт муниципальная служба представляет совокупность социальных норм, правил, стандартов, традиций, которые регулируют управленческую, деятельность муниципальных служащих.

Профессиональное обучение муниципальных служащих осложняется также непредсказуемыми перспективами развития местного самоуправления, ограниченностью системы предоставления информационных и консультационных услуг, узко прагматической нацеленностью учебы, сокращением образовательной мобильности служащих, снижением мотивации к учебе в связи с отсутствием четких правил вертикальной мобильности кадров муниципальной службы. Служебные формы учебы занимают подавляющие позиции перед добровольными (карьерными), сковывая профессиональное саморазвитие и самообразование служащих.

Рассмотрев в первом разделе настоящей главы состояние кадрового корпуса муниципальной службы в городском округа г. Воронеж, можно констатировать, что муниципальные служащие остро нуждаются в развитии имеющегося в них потенциала, в связи с этим рассмотрим насколько эффективного развивается муниципальная служба городского округа г. Воронеж в настоящее время.

Те субъекты Российской Федерации, где были достаточно крепкие основы местного самоуправления, заложенные еще в 1990-е годы, проводили эту работу достаточно планово. За прошедшие три года за счет средств субъектов Федерации в большей степени и за счет средств муниципальных образований в меньшей степени подготовлено более 120 тысяч специалистов: прошли подготовку, получили квалификацию, прослушали лекции, в отчетности проходят как подготовленные к работе в новых законодательных условиях.

Для того, чтобы хоть как-то исправить это положение в городском округа г. Воронеж, по договоренности с Министерством финансов. Российской Федерации на основании постановления Правительства начато построение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. Речь идет о разработке учебных планов, методических материалов, передаче этих материалов, обучении специалистов одного вуза в каждом субъекте Федерации. В частности, подготовлены методические материалы для руководителей муниципальных образований, финансистов, бухгалтеров, а также для специалистов по вопросам имущественных отношений и муниципального заказа. Распространение этих методичек даст тот минимальный уровень, на который можно будет ориентироваться всем преподавателям вузов.

В Российской Федерации кадры для местного самоуправления готовят региональные академии и учебные подразделения, которые входят в систему Воронежский филиал РАНХиГС - структурное подразделение ФГБОУ ВПО "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации" и в МАУ ВПО "Воронежский институт экономики и социального управления". Здесь ведется подготовка кадров по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление», а также профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.

Базовая подготовка кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» ведется в 137 вузах страны, в том числе в 85 - государственных и 52 - негосударственных.

Опыт научно-методической, образовательной и консультационной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в сфере государственного и муниципального управления убеждает в следующем. Во-первых, в необходимости масштабного разворота научно-методической, образовательной и консультационной деятельности в муниципальных образованиях, органах местного самоуправления. Система подготовки муниципальных служащих должна включать мероприятия по обучению глав муниципальных образований и муниципальных служащих, проведению зональных семинаров для руководителей и специалистов муниципальных образований, стажировок для муниципальных служащих в специализированных высших учебных заведениях (Российская академия государственной службы, региональные академии государственной службы, зарубежные учебные центры).

Реализация этих мер на практике в городском округе г. Воронеж должна предваряться проведением мониторинга и анализа кадрового состояния; муниципальных органов, администраций городов и районов, сопровождаться оснащением системы местного самоуправления передовыми и эффективными кадровыми технологиями с целью привлечения и отбора кадров, способных обеспечить успех проводимых общественных и рыночных реформ.

В соответствии с принятыми решениями в. настоящее время ведется работа по формированию Координационного совета высших и средних специальных учебных заведений г. Воронежа по вопросам подготовки и переподготовки муниципальных служащих и резерва кадров, в задачи которого входит деятельность по обеспечению интеграции усилий высших учебных, заведений в сфере подготовки кадров муниципальных образований. Кроме того, ведется также работа по созданию региональных базовых учебных центров для подготовки муниципальных служащих с целью приближения образовательных центров непосредственно к муниципальным образованиям.

Прежде всего, целесообразно всесторонне и объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся: в органах местного самоуправления, извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном уровнях в условиях демократических преобразований, становлениями развития рыночных отношений.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах в городском округе г. Воронеж планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное профессиональное развитие, стимулирование обучения эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов местного самоуправления, не зависящее от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов местного самоуправления в случае смены главы администрации.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных служащих, в том числе и после ухода на пенсию, невысокий престиж муниципальной службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на муниципальную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений. Руководство в городском округе г. Воронеж слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали (так называемую «перекрестную» ротацию).

Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего. Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки зачастую носят формальный характер.

Необходимо разработать в городском округе г. Воронеж минимальные квалификационные стандарты по основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения. Естественно, требуется строгое соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов местного самоуправления и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур, как проведение конкурса квалификационных экзаменов и аттестаций. В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей.

Требуется разработка ведомственных рабочих программ реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами.

Первоочередными мероприятиями в городском округе г. Воронеж могут быть:

1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в отрасли (ведомстве), выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы.

2. Утверждение программ на соответствующих советах по кадровой работе и обеспечение координированности деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также их по этапность и сбалансированность.

3. Формирование в городском округе г. Воронеж управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики, причем как в органах местного самоуправления, так и в хозяйствующих и общественных структурах.

4. Создание оптимальных финансово-экономических и материально- технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки.

5. Принятие пакета директивных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов.

6. Формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, сердцевина которого - многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса.

7. Пропагандистское сопровождение кадровой политики в городском округе г. Воронеж, активное вовлечение в эту работу средств массовой информации, образовательных, культурно-просветительских и других учреждений.

8. Информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, внедрение периодической статистической отчетности по кадрам.

Существенное укрепление кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж, привлечение и удержание на муниципальной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления, возможно, по нашему мнению, благодаря использованию целого комплекса механизмов: правовых, организационных, управленческих, материальных, финансово-экономических, образовательных, контролирующих и других.

Российская система местного самоуправления с точки зрения кадрового потенциала испытывает сегодня острую потребность в совершенствовании. Вместе с тем совершенствование кадрового обеспечения местного самоуправления предполагает не только подготовку высококвалифицированных специалистов в области муниципального управления, отбор на муниципальные должности лучших из них, но и эффективное распределение данных специалистов в рамках конкретных муниципальных органов и их структурных подразделений.

Формирование в городском округе г. Воронеж, отвечающего современным требованиям аппарата и оптимальное его функционирование возможно только на базе качественно обновленной системы управления муниципальной службой в_; Российской Федерации. Это требует создания в субъектах Федерации, на уровне федерального округа объединений, ассоциаций муниципальных образований, которые с привлечением ученых и практиков, используя разнообразные формы обсуждения проблем кадрового обеспечения муниципальной службы (совещания, симпозиумы, «круглые столы» и т.п.) могли бы разрабатывать выверенные, научно обоснованные, профессионально точные определения тех ценностей и целей, во имя которых принимаются кадровые решения; методические рекомендации, кадроведческие технологии, единые региональные принципы организации управления муниципальной службой.

Законодательство о муниципальной службе не предусматривает создание единого органа, призванного регулировать отношения, возникающие на муниципальной службе, оказывать правовую и методическую помощь органам местного самоуправления. Сами же органы местного самоуправления далеко не всегда способны самостоятельно решать поставленные перед ними задачи по реализации законодательства о муниципальной службе. Такой единый орган также мог бы осуществлять мониторинг кадрового состава органов местного самоуправления и основных проблем, возникающих на практике.

Решение проблем муниципальной службы разрозненными силами различных образовательных учреждений, на наш взгляд, не возможно. Несомненно, разработанные ведущими учеными в области муниципальной службы программ дальнейшего ее развития, заслуживают пристального внимания и найдут свое применение на практике. Однако зачастую изучение основных проблем муниципальной службы значительно оторвано от практики.

Недостаточно используются возможности органов местного самоуправления по созданию условий в муниципальных образованиях для выбора профессии, повышения квалификации рабочей силы, что могло бы обеспечить достойную жизнь населению и одновременно - повысить инвестиционную привлекательность и конкурентоспособность соответствующей территории. Не осознан тот факт, что в силу специфических особенностей муниципального уровня власти (знает местные условия, наиболее приближена к населению, своими действиями, решениями влияет на его повседневную жизнь, подконтрольна ему) она наиболее приспособлена для реализации задач национальной системы управления качеством рабочей силы.

В современных условиях вопросы муниципального регулирования кадровых процессов особенно актуальны для сельской местности, где в настоящее время только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу.

В России сложилась за последнее столетие тенденция создавать новое, предварительно разрушив старое. Также поступили и с партийным опытом по работе с кадрами. История нас учит извлекать уроки и использовать накопленный опыт. Опыт работы с кадрами в партийных органах может и сегодня дать нам возможность построить более оптимальную модель муниципальной кадровой политики.

Партия подбирала, обучала, расставляла кадры, контролировала их деятельность и, если надо, снимала с должности. Номенклатура - это не гидра, пожирающая детей, как иногда пишут в газетах, а список наименований должностей, за подбор кадров на которые отвечал тот или иной партийный комитет и лично секретарь. На партаппарат возлагались особые функции контроля за работой распорядителей государственной собственности. Следовательно, составляли его лица, обладавшие особыми качествами, прежде всего специалисты народного хозяйства. Это было важно еще и потому, что система не только позволяла, но даже обязывала партработников вмешиваться в процессы управления предприятиями и организациями. Подбор сотрудников партаппрата в идеале предполагал многолетнюю проверку кандидата на разных должностях, и лишь после того как необходимый опыт руководящей деятельности был накоплен, человек мог претендовать на какой-либо пост в партийной иерархии. Причем, начиная с должности заведующего отделом райкома партии и выше, предполагалось наличие у претендента высшего партийного образования.

Акцентирование внимания на этих характеристиках вызвано тем, что большинство бывших партийных работников районного или городского масштаба перешли на работу в администрации и аппарат местных представительных органов власти и принесли с собой прежние подходы не только в социальное управление, но и в кадровую работу Мирошников С. Местное самоуправление на этапе реформирования: проблемы и перспективы развития /С.Мирошников //Муниципальная власть. - 2012. - № 5. - С.33-35..

Чтобы составить более четкое представление о проблемах, возникающих в повседневной деятельности муниципальных образований, и о комплексе знаний, необходимых руководителям и специалистам органов местного самоуправления для работы в современных условиях, а также для определения приоритетных направлений в работе необходимо предварительно изучить и проанализировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления, в его количественном и качественном состояниях.

Анализ итогов кадрового аудита и мониторинга органов местного самоуправления даст возможность определить реальную потребность в кадрах, выявить тенденции развития кадровой ситуации, разработать методические рекомендации по организации работы в органах местного самоуправления, усовершенствовать программы переподготовки и повышения квалификации _; муниципальных служащих, а также оказать квалифицированную помощь в организации работы на местах.

Что касается вопросов подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, то здесь уже работает достаточно отлаженная система. Сегодня целый ряд ВУЗов осуществляет подготовку кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Однако, обучить сразу большое количество муниципальных служащих не возможно. В этих условиях может помочь дистанционная форма обучения, позволяющая решить проблему с подготовкой специалистов в отдаленных местностях.

Но дистанционные технологии обучения хороши лишь как один из элементов образовательной программы, поскольку не позволяют осуществлять учебный процесс в диалоговом режиме и требуют от обучающихся определенной подготовки, умения учиться самостоятельно.

Подготовка работников органов местного самоуправления должна включать не только теоретические основы, но и возможность овладения практическими навыками управленческой деятельности. Поэтому, целесообразна самая простая форма - стажировка, дающая возможность овладеть опытом, поработав в другом муниципалитете. Стажировки в зависимости от категории работников можно проходить в других регионах и за рубежом.

Профессиональная подготовка муниципальных служащих в форме повышения квалификации или переподготовки сегодня активно развивается. В то же время стажировке, как форме повышения профессионализма, на наш взгляд, уделяется недостаточное внимания.

Вместе с тем достоинствами стажировки являются: возможность приобретения необходимого опыта и изучения интересующих вопросов и имеющихся проблем изнутри, более четкое представление круга своих обязанностей, сравнение имеющегося опыта и опыта других организаций. Немаловажным также, является приобретение связей со специалистами других муниципальных образований, развитие дальнейшего сотрудничества с ними по обмену опытом в повседневной работе.

Проведение стажировок может осуществляться не только в виде самостоятельного мероприятия, но и как часть курсов повышения квалификации или переподготовки муниципальных служащих для закрепления полученных знаний.

На наш взгляд, стажировка, как один из способов повышения; профессионализма, муниципальных служащих, незаслуженно забыта. При этом опыт показывает, что необходимо развивать, не только образовательный уровень муниципального служащего, но и закреплять на практике полученные в ходе повышения квалификации и переподготовки, знания.

Интересен также в плане практического использования опыт проведения выездных «круглых столов». Такая форма работы не требует больших затрат на командировочные и транспортные расходы. Хороша эта форма и тем, что позволяет обсуждать наиболее актуальные проблемы и обмениваться опытом в более динамичном режиме. При подготовке выездных «круглых столов» целесообразно использовать кустовой или зональный принцип проведения, объединяя от 4 до 6 районов.

Муниципальная служба сегодня находится в стадии своего становления, учебно-методическая помощь работникам органов местного самоуправления также еще только начинает свое развитие. Издание методической литературы, разработанной при участии опытных специалистов, ученых; и практиков, несомненно, явится одним из наиболее приоритетных направлений оказания помощи органам местного самоуправления.

В организации учебно-методической помощи не стоит забывать и достаточно развитые сегодня Интернет - технологии. Возможно, не все муниципальные образования пока смогут ими воспользоваться, но содержащийся, в них практический эффект нельзя; недооценивать. Создание единого Интернет - сайта, на страницах которого в режиме онлайн, в рамках обмена опытом специалистам и руководителям задаются интересующие вопросы и даются ответы на них, сегодня весьма актуально. Возможен также путь создания консалтинговой группы, которая проводила бы консультации на страницах Интернет сайта.

Реализация такой комплексной программы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации и оказанию методической помощи работникам органов местного самоуправления позволит в более короткие сроки повысить профессиональный уровень муниципальных служащих, глав муниципальных образований и депутатов.

Рассматривая проблемы кадрового потенциала органов местного самоуправления, хотелось бы затронуть еще одну тему. Местное самоуправление в городском округе г. Воронеж и ряде других субъектов Российской Федерации реализуется в городских округах, муниципальных районах и сельских (городских) поселениях. Говоря о кадровых технологиях, призванных формировать профессиональный состав муниципальной службы, необходимо учитывать серьезную разницу в потенциальных возможностях городских округов, муниципальных районов и сельских (городских) поселений. В то время как, в администрациях городских округов и муниципальных районов работает в среднем от 30 до 150 и более муниципальных служащих, состав муниципальных служащих в сельских и городских поселениях редко превышает 10 человек.

Таким образом, в органах местного самоуправления сельских и городских поселений возникает ряд проблем при создании конкурсных и аттестационных комиссий. Если в сельском поселении работает 5 муниципальных служащих, сколько человек должно войти в состав комиссии Если комиссия состоит из практически всей администрации сельского поселения, то насколько легитимна и объективна будет такая комиссия.

При проведении такой процедуры как конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы, также возникает ряд вопросов по реализации этой нормы. Сельские поселения в среднем имеют численность населения до 7 тысяч человек и состоят зачастую из нескольких деревень и сел, которые разбросаны на определенной территории. Как обеспечить конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы в таких условиях. Не секрет, что молодежь, получившая, образование в городах, далеко не всегда возвращается в родные села. Следовательно, выбор у нанимателя не велик.

Хотелось бы отметить, что проведение таких процедур как аттестация, конкурс и др., требует подготовки большого количества документов и соблюдения сроков, установленных законодательством. Для администраций сельских и городских поселений это становится дополнительной непосильной нагрузкой.

Сегодня работников аппарата муниципальных органов - власти не случайно называют муниципальными, служащими, они служат своему «господину» - местному сообществу. Но служат не посредством выполнения указаний и рекомендаций (хотя и это возможно), а путем, глубокого изучения, населения, его возможностей, потребностей, интересов, - своеобразно социально маркетинга:

Если потребности и интересы населения не будут удовлетворяться, органами местного самоуправления, то вероятность быть избранным на очередной срок у главы администрации соответствующего муниципального образования резко снижается.

Работник органа муниципального управления служит главе администрации, а вместе с ним - населению. Реальная власть, как видим, принадлежит населению, только оно может лишить главу администрации его полномочий. Однако, само слово «администрация» означает орган управления. Возникает противоречие: служащие представляют собой персональный, состав органа, который осуществляет управленческие функции. Так служат или управляют муниципальные служащие Этот вопрос до сих пор остается открытым.

Общество в целом, а также любое местное сообщество представляют собой социальную систему, которая, характеризуется своей структурой, включающей в себя социальные элементы и социальные связи. Местное сообщество - это не просто люди, но люди, связанные между собой социально- экономическими отношениями. Отсюда вытекает ответ на вопрос, кому служат муниципальные служащие и чем они управляют. Служат они населению, а управляют социально-экономическими процессами данного муниципального образования.

Рассмотрев теоретические аспекты системы управления кадровым обеспечением муниципальной службы и состояние кадрового потенциала муниципальной службы городского округа г. Воронеж можно сделать вывод о необходимости выработки комплексной программы кадровой политики муниципального образования, которая должна включить следующие направления:

1. Проведение кадрового аудита и кадрового мониторинга.

2. Повышение квалификационного уровня кадрового состава муниципальных служащих (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).

3. Организация системы обмена опытом (стажировки, круглые столы и другие формы обмена опытом)

4. Обеспечение муниципальных образований методическим материалом.

5. Консалтинг с использованием информационных ресурсов (Интернет-ресурсов, организация консалтинговых пунктов и др. видов).

6. Создание единого органа по координации развития муниципальной службы в городского округа г. Воронеж.

Подводя итоги рассмотрения состояния кадрового потенциала муниципальной службы городского округа г. Воронеж, можно утверждать, В целом, направления совершенствования работы с персоналом администрации городского округа город Воронеж, на наш взгляд, должны включать в себя:

1) Повышение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, посредством:

- целевых краткосрочных курсов с отрывом от работы и без него;

- профессиональной переподготовкой в вузах города Воронежа;

- прохождения стажировок в органах муниципальной и государственной власти.

2) Разработку четкой системы отбора персонала в рамках существующей конкурсной системы, путем:

- расширения методов оценки профессионального уровня кандидатов на муниципальные должности;

- проведения анализа психологической готовности к работе в муниципальной службе.

3) Более тщательного подхода к формированию кадрового резерва не только по количеству отработанных лет в муниципальных органах, но и по качеству данной работы.

4) Разработку более детальной системы мотивации, включающей в себя:

- более детальную регламентацию системы материального стимулирования;

- разработку и внедрение методов нематериальной мотивации.

На наш взгляд, набор данных мероприятий позволит осуществлять процесс управления персоналом администрации городского округа город Воронеж более эффективно.

Кроме установленной диспропорции в состоянии кадрового потенциала муниципальной службы в городского округа г. Воронеж, существует проблема в самой системе подготовки кадров муниципальной службы. Это и проблема недостатка квалифицированных преподавателей, отсутствие практического опыта (т.к. сама по себе муниципальная служба - новый институт, который не следует отождествлять с гражданской службой), отсутствие теоретических наработок в этой области знаний и методической литературы. Таким образом, говорить о полноценном развитии кадров муниципальной службы было бы опрометчиво.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной выпускной квалификационной работы было изучение состояния, тенденций и проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы на уровне региона на примере городского округа г. Воронеж, определение возможностей его реализации и направлений дальнейшего развития. Рассмотрев различные взгляды на понятия «кадры» и «персонал», мы использовали для целей настоящего исследования понятие «кадры» - как личный состав, выделенный по признаку характера выполняемой работы - в данном случае это специалисты, находящиеся на муниципальной службе.

Кадровое обеспечение является составной частью системы муниципального управления. Деятельность персонала муниципальной службы тесно связана с планомерным достижением целей муниципального образования: получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создание благоприятного морально - психологического климата, совершенствование стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность трудом всех служащих, повышение эффективности работы как администрации в целом, так и каждого отдельного муниципального служащего.

На основе понятий «реализация» и «развитие» в отношении кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж, в данной выпускной квалификационной работе было определено, что для успешной реализации кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж необходимо:

1. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям, установленным законодательством (уровень профессионального образования, стаж работы, знания, навыки, возраст).

2. Возможность муниципальных служащих реализовать- свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности.

При этом профессионально-квалификационное развитие, на наш взгляд может осуществляться посредством переподготовки, повышения-квалификации (один раз в три года) и стажировки. Таким образом-, профессионально- квалификационное развитие муниципальных служащих можно выразить в количественных показателях, рассмотрев сколько муниципальных служащих было направлено и подготовлено в определенный промежуток времени. Это дает возможность дать оценку эффективности развития - муниципальной службы.